Право хозяйственного ведения и право оперативного управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Право хозяйственного ведения и оперативного управления

1.1 Право хозяйственного ведения

1.2 Право оперативного управления

2. Забастовка, порядок ее проведения. Локаут

2.1 Забастовка

2.2 Порядок проведения забастовки

2.3 Локаут

3. Задача 1

4. Задача 2

1. Право хозяйственного ведения и оперативного управления

хозяйственный оперативный забастовка локаут

Кроме права собственности, в гражданских правоотношениях существуют и ограниченные вещные права - когда лицо имеет возможность пользоваться имуществом, принадлежащим другому лицу. К таким ограниченным правам относятся право хозяйственного ведения и право оперативного управления. В таких правоотношениях всегда два участника - пользователь недвижимого имущества (юридическое лицо) и собственник указанного имущества, который закрепил его за пользователем.

Характер деятельности субъектов прав хозяйственного ведения и оперативного управления предопределяет и различия в содержании и объеме

правомочий, которые их обладатели получают от собственника на закрепленное за ними имущество. Право хозяйственного ведения, принадлежащее предприятию как коммерческой организации, в силу этого является более широким, нежели право оперативного управления, которое может принадлежать либо некоммерческим по характеру деятельности учреждениям, либо казенным предприятиям.

Объектами этих прав являются имущественные комплексы, закрепленные на балансе соответствующих юридических лиц (и остающиеся объектами права собственности их учредителей). Закон специально оговаривает, что результаты хозяйственного использования имущества, находящегося в хозяйственном ведении или в оперативном управлении, в виде плодов, продукции и доходов, включая имущество, приобретенное унитарным предприятием или учреждением по договорам или иным основаниям, поступают соответственно в хозяйственное ведение или в оперативное управление предприятия или учреждения (п. 2 ст. 299 ГК). Из этого прямо вытекает, что данное имущество становится объектом права собственности учредителей предприятий и учреждений, а не самих этих юридических лиц. Ведь имущественной базой для их появления, как правило, становится имущество собственника-учредителя, находящееся у предприятия или учреждения на ограниченном вещном праве.

1.1 Право хозяйственного ведения

Право хозяйственного ведения (ст. 294 ГК) - это право государственного или муниципального унитарного предприятия владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом публичного собственника в пределах, установленных законом или иными правовыми актами. При этом имущество данного предприятия по прямому указанию закона целиком принадлежит его собственнику-учредителю (п. 4 ст. 214, п. 3 ст. 215 ГК) и не делится ни в какой-либо части, ни тем более полностью на «паи» или «доли» его работников или «трудового коллектива».

Согласно ст. 295 ГК собственник имущества, находящегося в хозяйственном ведении, в соответствии с законом решает вопросы создания предприятия, определения предмета и целей его деятельности, его реорганизации и ликвидации, назначает директора (руководителя) предприятия, осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранностью принадлежащего предприятию имущества.

Собственник имеет право на получение части прибыли от использования имущества, находящегося в хозяйственном ведении предприятия.

Предприятие не вправе продавать принадлежащее ему на праве хозяйственного ведения недвижимое имущество, сдавать его в аренду, отдавать в залог, вносить в качестве вклада в уставный (складочный) капитал хозяйственных обществ и товариществ или иным способом распоряжаться этим имуществом без согласия собственника.

Остальным имуществом, принадлежащим предприятию, оно распоряжается самостоятельно, за исключением случаев, установленных законом или иными правовыми актами.

1.2 Право оперативного управления

В соответствии с п. 1 ст. 296 ГК право оперативного управления - это право учреждения или казенного предприятия владеть, пользоваться и распоряжаться закрепленным за ним имуществом собственника в пределах, установленных законом, в соответствии с целями его деятельности, заданиями собственника и назначением имущества.

Субъектами данного права теперь могут быть как унитарные (казенные) предприятия, строго говоря, относящиеся к категории коммерческих организаций1, так и финансируемые собственниками учреждения, относящиеся к некоммерческим организациям. Собственник-учредитель создает субъекты права оперативного управления, определяя объем их правоспособности, утверждая их учредительные документы и назначая их руководителей. Собственник может также реорганизовать или ликвидировать созданные им учреждения (или казенные предприятия) без их согласия.

Составляющие право оперативного управления правомочия имеют строго целевой характер, обусловленный выполняемыми учреждением (или казенным предприятием) функциями. Собственник устанавливает таким юридическим лицам прямые задания по целевому использованию выделенного им имущества. Он также определяет целевое назначение отдельных частей (видов) имущества, закрепленных за субъектами права оперативного управления, путем его распределения (в учетных целях) на соответствующие специальные фонды. При этом имущество, включая денежные средства, числящееся в одном фонде, по общему правилу не может быть использовано на цели, для которых существует другой фонд.

Объектом рассматриваемого права является имущественный комплекс - все виды имущества, закрепленного собственником за учреждением или приобретенного им в процессе участия в гражданских правоотношениях. При этом собственник-учредитель вправе изъять у субъекта права оперативного управления без его согласия излишнее, не используемое или используемое не по назначению имущество и распорядиться им по своему усмотрению (п. 2 ст. 296 ГК).

2. Забастовка, порядок ее проведения. Локаут

2.1 Забастовка

Забастовка - конституционное право работников на временный добровольный отказ от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, один из способов разрешения коллективного трудового спора. Согласно п. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации, в России признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. В Трудовом Кодексе РФ статья 409 «..Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки Забастовку так же можно определить как групповое, организованное, гласное (в отличие от саботажа) и целенаправленное воздействие на производственный процесс путём временного отказа субъекта от участия в регламентированной деятельности с целью удовлетворения выдвинутых им требований. Субъектом забастовки может быть отдельная группа, рабочий коллектив или отрасль в целом. Забастовки могут иметь разную напряженность: они либо содействуют сохранению существующей социально-экономической системы, либо разрушают ее. Забастовка имеет экономический, социально-психологический и политический аспекты. Порядок проведения забастовки строго регламентирован законом. Закон РФ "О коллективных трудовых спорах" в ст. 13 указывает, что право на забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном положении. Запрещаются забастовки, а потому ограничено право на забастовку, служащих Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, - если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства.

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе такие принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

2.2 Порядок проведения забастовки

Статья 410 Трудового кодекса устанавливает правила объявления забастовки. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с действующим Трудовым кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

В решении об объявлении забастовки указываются:

а) дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое число ее участников;

б) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах во время забастовки;

в) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому на производстве в период проведения забастовки (непрерывно действующие участки производства, работы крайне необходимые для сохранения имущества, оборудования, обслуживания населения и т.д.)

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них, меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом.

Современное российское законодательство, регулирующее организацию и проведение забастовки представляет собой: Конституцию РФ; Трудовой кодекс РФ; федеральные конституционные законы; федеральные законы; подзаконные нормативные акты Правительства РФ; рекомендации Министерства труда РФ. Рассмотрев указанные выше нормативные акты можно классифицировать забастовки на законные и незаконные.

Суд может принять решение о незаконности проводимой забастовки и привлечь работников к различным видам юридической ответственности: дисциплинарной; административной; гражданско-правовой.

«Законность средств, методов» проведения забастовок связана с соблюдением порядка (процедур) их объявления, а именно: а) порядка проведения собрания (конференции) работников или сбора подписей в поддержку забастовки (ст. 410 ТК РФ); б) уведомления о предстоящей забастовке (о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть письменно предупрежден не менее чем за 10 календарных дней, а в случае предупредительной забастовки -- не менее чем за три дня (ст. 410 ТК РФ); в) установление минимального объема услуг в определенных случаях (при проведении забастовки должен быть обеспечен необходимый минимум работ (услуг) (ст. 412 ТК РФ).

При нарушении хотя бы одного из перечисленных требований забастовка признается незаконной (ст. 413 ТК РФ).

2.3 Локаут

Локаут (англ. lock-out) как социальное явление представляет собой временное закрытие предприятия под предлогом экономических трудностей, но чаще - это ответ работодателя на забастовки персонала. Локаут - это увольнение наемных работников на неопределенный срок. Он не равнозначен увольнениям сотрудников из-за сокращения производства или структурных преобразований экономики. Статья 415 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на локаут. Локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Работники, не могут быть уволены ни на какой стадии коллективного трудового спора, включая и стадию забастовки. Если же забастовка признана незаконной, а работники продолжают в ней участвовать, и не приступили к работе, то работодатель вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности. Статья 5.34 КоАП РФ предусматривает в этих случаях штраф в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Иными словами, локаут влечет прекращение трудовых отношений. Но в действующем российском законодательстве нет запретов найма замещающих работников вместо бастующих. В связи с этим работодатель вправе в случае забастовки работников, не участвующих в забастовке, приказом временно перевести на другую работу по производственной необходимости для устранения простоя (ст. 74 ТК РФ) или заключить срочный трудовой договор с новым работником (ст. 59 ТК РФ).

3. Задача 1

В связи с изменениями в организации трудового процесса Хаджин был переведен на работу в другой отдел организации, расположенный в другом конце города. При этом у Хаджина сохранялась квалификация и специальность, но менялся режим работы и вместо повременной оплаты труда вводилась сдельная. Считая такой перевод незаконным, Хаджин отказался выходить на работу на новое место и обратился в КТС для разрешения конфликта.

1. Каковы правила перевода рабочих и служащих?

2. Как должен быть решен данный конфликт?

3. Как отличить перевод от перемещения?

Вопрос 1.Трудовым законодательством предусмотрено два вида переводов на другую работу: переводы на другую постоянную работу без указания срока перевода и временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок.

В связи с изменением трудовой функции при переводе внутри фирмы с работником составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Согласие работника подтверждается его заявлением о переводе и подписью «согласен» в приказе о переводе. Далее сотрудником отдела кадров вносится соответствующая запись в трудовую книжку переводимого работника.

Если фирма переезжает в другую местность, у сотрудников тоже изменяются условия труда. Перевод сотрудника вместе с фирмой в другую местность - за пределы административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта - влечет обязанность фирмы выплатить сотруднику компенсации, связанные с переездом, а также расходы по перевозу членов семьи, имущества, по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ).

Отказ сотрудника от перевода в другую местность вместе с фирмой является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Вместе с тем работник вправе отказаться от перевода в филиал или представительство фирмы, расположенные в другой местности. Такой отказ не может служить основанием для расторжения трудового договора.

Временный перевод без согласия работника в связи с производственной необходимостью допускается на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, без согласия работника невозможен.

Работник должен быть в письменной форме уведомлен о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца до изменений, при этом в обязательном порядке должны быть указаны причины таких изменений.

Если работник не согласен работать на новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Вопрос 2. Перевод на равнозначную должность в другой район города может расцениваться как перемещение. Перемещение сотрудника предполагает движение в одном и том же населённом пункте без изменения должностных обязанностей.

ТК РФ предусматривает возможность для работодателя в одностороннем порядке изменять обязательные условия трудового договора, к которым относятся также режимы работы и отдыха. При этом такое изменение возможно, только если оно прямо связано с организационными или технологическими условиями труда. В ст. 74 ТК РФ называются примерные причины таких изменений (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие).

Работник должен быть в письменной форме уведомлен о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца до изменений, при этом в обязательном порядке должны быть указаны причины таких изменений, заключается дополнительное соглашение.

Если работник не согласен работать на новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Также для изменения условий оплаты труда необходимо внести изменения в трудовой договор путём заключения с работником письменного соглашения.

В нашем случае организация совершила ряд ошибок, были нарушены права работника. Работник вправе рассмотреть все имеющиеся вакантные должности, при этом ему не должен зачитываться прогул. В том случае, если ни одна из предложенных вакансий его не устроит - уволиться. При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику выплачивается выходное пособие (ст. 73, п. 2 ст. 81 ТК).

Вопрос 3. Разница между переводом и перемещением:

1. Существенные условия договора. При переводе они изменяются, при перемещении - остаются прежними. Таким образом, первый вид движения может потребовать наличия специальных навыков, образования и квалификации, а второй - однозначно нет.

2. Трудовая функция. При перемещении на новую должность она остаётся такой же, при переводе - изменяется.

3. Местность. Перемещение сотрудника предполагает движение в одном и том же населённом пункте. Перевод может подразумевать переезд в новый город, что является принципиальным для подавляющего большинства работников.

4. Согласие работника. Во всех случаях перевода обязательно согласие сотрудника предприятия. Перемещение такого волеизъявления не требует (ст. 72.1 ТК РФ), так как фактически осуществляется горизонтальное, а не вертикальное движение.

Таким образом, определим отличительные особенности перевода и перемещения.

Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении - нет. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, т. е. специальности, профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Во-вторых, при переводе изменяется или могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора, при перемещении - нет. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.

В-третьих, перевод может быть осуществлен:

- у того же работодателя;

- к другому работодателю;

- в другую местность вместе с работодателем.

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной.

4. Задача 2

Якобсон, проработавшая в должности начальника отдела по продажам страховых продуктов 8 лет, была уволена в связи с реорганизацией страховой компании по сокращению штатов с выплатой выходного пособия 19.12.2014г. В связи с тем, что увольнение Якобсон было произведено без согласия профкома, народный суд восстановил её на работу, однако 14 апреля 2014г. Якобсон с согласия профкома вновь уволена по сокращению штатов. Считая увольнение неправильным, Якобсон обратилась в суд.

Якобсон студентка заочного отделения КубГУ, имеет на иждивении двоих малолетних детей. Оставленный на работе Мишин, имеющий высшее образование работает в компании только 11 месяцев, его стаж работы в страховой сфере 3 года, иждивенцев не имеет.

Какое решение должен принять суд?

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Квалификационная категория включает два показателя: образование и стаж работы по специальности. Таким образом, квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным -- при наличии двух или более иждивенцев.

У студента заочника никаких привилегий нет, если только он не учится по направлению от предприятия.

Таким образом Мишин обладает преимуществом перед Якобсон, так как имеет диплом о высшем образовании.

Суд вынесет решение отказать в иске Якобсон. Её права не нарушены.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) Издательство: КноРус ; 2015г. ; 256с.

2. http://hr-portal.ru

3. http://alianskadrovic.ru

4. http://thedifference.ru

5. http://hrliga.com

6. http://www.delo-press.ru

7. http://www.audit-it.ru

8. http://www.trudkod.ru/

Размещено на Allbest.ru