Особенности трудового договора и порядок его заключения

В случае признания государственного служащего не соответствующим замещаемой государственной должности руководитель государственного органа обязан принять одно из следующих решений:

1) направить на повышение квалификации или переподготовку;

2) с согласия служащего перевести его на другую государственную должность;

3) уволить служащего при условии его отказа от первых двух вариантов.

Увольнение производится на основании п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ - несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Решение по результатам аттестации руководитель государственного органа должен принять не позднее чем через два месяца со дня ее проведения. Время болезни и отпуска служащего в этот срок не засчитывается, то есть продлевает его.

Согласно Положению споры по вопросам аттестации рассматриваются в государственном органе или в суде. Следовательно, аттестуемый государственный служащий может сам выбрать способ защиты своего права.

Положением об аттестации от 9 марта 1996г. предусмотрено, что аттестационная комиссия государственного органа, наряду с периодической аттестацией служащих, проводит не реже одного раза в шесть месяцев государственный квалификационный экзамен для присвоения квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного. Такой экзамен проводится в следующих случаях:

1) по инициативе служащего без последующего его перевода на другую государственную должность;

2) при переводе служащего на государственную должность иной группы или специализации;

3) при назначении на государственную должность впервые. Рекомендации аттестационной комиссии по результатам экзамена служат основанием для присвоения квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга).

Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем аттестационной комиссии и всеми ее членами, присутствующими на заседании комиссии, в день его проведения. С содержанием аттестационного листа аттестуемый должен быть ознакомлен под расписку, после чего этот документ, заверенный печатью государственного органа по месту работы, хранится в личном деле работника до очередной аттестации.

По завершении всей необходимой подготовительной работы аттестационная комиссия в соответствии с утвержденным графиком аттестации приступает к ее проведению, руководствуясь при этом действующими правилами и положениями.

В законодательстве отсутствует четкий и подробный регламент заседаний аттестационных комиссий. Положения, регламентирующие аттестацию служащих, содержат, главным образом, общие правила ее проведения.

Проведение аттестации начинается с организации заседания аттестационной комиссии. Оно проводиться в дни и часы, установленные в графике проведения аттестации. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии. Его ведет в установленном порядке секретарь комиссии. В протоколе указывается:

дата заседания;

присутствующие члены аттестационной комиссии;

фамилия, имя, отчество, занимаемая должность и место работы (подразделение) аттестуемого.

В протокол заседания комиссии также вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них.

В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого и результаты голосования, количество голосов «за» и «против» конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес.

Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии. После их подписи в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Не допускаются также подчистки и помарки в протоколе. Протоколы аттестации хранятся, как правило, в отделе кадров.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого служащего. В случае неявки его на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

На заседании аттестационной комиссии желательно присутствие непосредственного руководителя аттестуемого. Присутствие непосредственного руководителя может быть и обязательным, о чем комиссия выносит решение.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого документы (аттестационный лист, отзыв или характеристику и аттестационный лист предыдущей аттестации), затем заслушивает его сообщение (в случае необходимости и его непосредственного руководителя) о служебной деятельности.

Для объективного проведения аттестации комиссия после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом может перенести аттестацию на очередное заседание.

Обсуждение профессиональных и личных качеств служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным. Вместе с тем обсуждение и обмен мнениями членов аттестационной комиссии относительно аттестуемого должны проходить в обстановке объективной требовательности и принципиальности.

Вопросы членов аттестационной комиссии служащему могут относиться только к его профессиональной деятельности. Это способствует более объективной оценке работы аттестуемого и степени соответствия его занимаемой должности.

Наиболее ответственной частью заседания аттестационной комиссии является подготовка решения об оценке работы аттестуемого.

Оценка профессиональной деятельности должна основываться, прежде всего, на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его роли и степени участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением предприятия задач, сложности выполняемой им работы, конкретной ее результативности. При этом должны учитываться не только профессиональные знания этого служащего, но и опыт его работы, повышение квалификации, учеба в соответствующих учебных заведениях без отрыва от работы.

В отношении аттестуемых служащих, наделенных по своему служебному положению распорядительными функциями, надо учитывать также организаторские способности, способности обеспечить сплоченность трудового коллектива, надлежащую дисциплину труда в подчиненном ему структурном подразделении или на участке работы.

На основании указанных данных и с учетом обсуждения результатов работы и личных качеств аттестуемого комиссия дает соответствующую оценку его деятельности.

Решение комиссии по существу является итоговым юридическим действием, так как именно в этом решении в окончательном виде подводятся результаты аттестации. Следовательно, решение аттестационной комиссии должно быть фактически и юридически обоснованным, иначе аттестация не даст желаемых результатов.

Действующее законодательство не однозначно решает вопрос об оценке работы аттестуемого. Так, согласно Положению о проведении аттестации федерального государственного служащего от 9 марта 1996 г. аттестуемому по результатам аттестации может быть дана одна из следующих оценок:

соответствует замещаемой государственной должности;

соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

не соответствует замещаемой государственной должности. Кроме того, аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести

на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации:

о повышении государственного служащего в должности;

о присвоении очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга);

об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

При необходимости в процессе аттестации может быть отражено, какие недостатки по службе и в поведении необходимо устранить аттестуемому.

трудовой договор государственный служащий

2.4 Прекращение трудового договора

Государственная служба прекращается при увольнении государственного служащего, в том числе в связи с выходом на пенсию.

На государственных служащих распространяется действие законодательства о труде с особенностями, предусмотренными Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации».

В статье 29 Кодекса законов о труде Российской Федерации указано, что основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

Соглашение сторон.

Истечение срока (если договор был заключен на неопределенный срок не более пяти лет или на время выполнения определенной работы), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Призыв или поступление работника на военную службу.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника. По собственной инициативе государственный служащий имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в любое время, предупредив об этом руководителя государственного органа за две недели.

Предупреждение должно быть сделано в письменной форме (ст. 31 КЗоТ). В случаях, когда заявление об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать службу (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию, необходимость ухода за больным членом семьи и другие случаи), трудовой договор должен быть расторгнут в срок, о котором просит служащий. По истечении срока предупреждения об увольнении лицо вправе прекратить работу, а соответствующие службы государственного органа обязаны выдать ему трудовую книжку и произвести расчет.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, в соответствии со ст. 32 КЗоТ подлежит расторжению досрочно по требованию государственного служащего в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, нарушения трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Если причина досрочного увольнения признана неуважительной, государственный служащий вправе обжаловать это решение в соответствующий государственный орган или суд.

По инициативе администрации. Основания, по которым руководитель государственного органа может уволить государственного служащего, предусмотрены ст. 33 КЗоТ:

ликвидация государственного органа, сокращение его штата. Увольнение по данному основанию осуществляется с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 16 ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации", а также ст. 402 КЗоТ, определяющих порядок высвобождения служащих;

обнаружившееся несоответствие государственного служащего занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья.

Несоответствие занимаемой должности должно быть подтверждено, например, решением аттестационной комиссии. Состояние здоровья может быть причиной увольнения работника, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано.

В случае если, по заключению Медико-социальной экспертной комиссии, работник признан нетрудоспособным, администрация предприятия, учреждения, организации обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с работником по основанию пункта 2 статьи 33 КЗоТ Российской Федерации и в соответствии со статьей 36 КЗоТ Российской Федерации выплатить работнику выходное пособие не менее двухнедельного среднего заработка.

Если в соответствии со справкой Медико-социальной экспертной комиссии установлена группа инвалидности и рекомендовано работать в особых, облегченных условиях, то увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 33 КЗоТ Российской Федерации, не допускается. Администрация по возможности обязана сообщать работнику соответствующие условия или перевести, с его согласия, на другую работу.

Условие о переводе считается выполненным, если предлагаемая работа соответствует роду деятельности работника. Лишь при ее отсутствии может быть предложена другая работа, то есть работа, не соответствующая роду деятельности, специальности работника;

систематическое неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкции или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение по данному основанию допускается при наличии следующих условий: неоднократное неисполнение обязанностей; виновность действия (бездействия) государственного служащего, послужившее причиной неисполнения; к служащему уже применялись меры дисциплинарного взыскания;

прогул (в том числе отсутствие на службе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин);

неявка на службу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

восстановления на службе (должности) работника, ранее замещавшего эту должность;

появления на службе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Подтверждение данного состояния служащего может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими доказательствами, например свидетельскими;

совершения по месту службы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Помимо перечисленных оснований, государственный служащий может быть уволен по решению руководителя государственного органа, в следующих случаях (ст. 254 КЗоТ РФ):

однократное грубое нарушение должностных обязанностей руководителем государственного органа (представительства) и его заместителями;

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации. Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения государственным служащим виновных действий. Поводом для утраты доверия могут служить не только допущенные злоупотребления, но и халатное отношение к своим должностным обязанностям.

Либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ). По данному основанию администрация обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту.

Согласие профсоюзного органа на увольнение служащего не требуется в случаях, когда профсоюзный орган отсутствует; увольнение производится руководителя государственного органа, его заместителей и других служащих, замещающих руководящие должности.

Когда согласие соответствующего профсоюзного органа на увольнение необходимо, он должен в письменной форме сообщить руководителю государственного органа о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного представления.

Государственный служащий, на увольнение которого дано согласие профсоюзного органа, может быть уволен не позднее одного месяца со дня получения такого согласия.

Перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Вступление в силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Помимо этих оснований увольнение государственного служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя органа (в соответствии со ст. 25 ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации") в случаях:

достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы.

Предельный возраст для нахождения на государственной службе - 60 лет. Допускается продление нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы и достигших предельного для нее возраста, решением руководителя соответствующего государственного органа. Однократное продление срока нахождения на государственной службе - не более чем на год. Продление службы лицу, достигшему возраста 65 лет, не допускается. После достижения этого возраста он может продолжать работу в государственных органах на условиях срочного трудового договора, не относящейся к государственной.

прекращения гражданства Российской Федерации;

Данное положение вытекает из основания, дающего право поступления на государственную службу, в связи с этим, лицо, утратившее гражданство Российской Федерации, подлежит увольнению с государственной службы в обязательном порядке, и независимо от того, какую должность они замещают;

несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего;

По этому основанию увольнение может быть принято руководителем государственного органа исходя из конкретных обстоятельств, при которых допущено несоблюдение возложенных на служащего обязанностей и ограничений. Взамен увольнения может быть применено другое дисциплинарное взыскание;

разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

Особого внимания заслуживает вопрос об увольнении за разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну. Еще в Положении о федеральной государственной службе от 22 декабря 1993 г. на государственных служащих была возложена обязанность сохранять государственную и иную охраняемую законом тайну не только во время прохождения службы, но и после ее прекращения. Поэтому при увольнении служащий обязан возвратить все документы, содержащие служебную информацию. Следует полагать, что в случае смерти это требование распространяется и на его родственников.

Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых образует состав преступления.

возникновения других обстоятельств, ограничивающих нахождение на государственной службе.

Конституционный Суд Российской Федерации, как это предусмотрено пунктом 4 статьи 125 Конституции, по жалобам на нарушение конституционных прав и свобод граждан и по запросам судов проверяет конституционность закона, примененного или подлежащего применению в конкретном деле. Его постановлениями, в том числе по вопросу увольнения, также надлежит руководствоваться в правоприменительной практике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В структуре Трудового кодекса значительное место занимает трудовой договор. Впервые в базовом законе трудового права указывается, что относится к существенным условиям трудового договора. Это дает возможность правоприменительной практике иметь четкие ориентиры в отношении содержания трудового договора.

Серьезное противоречие существует между положениями ст.57 и ч.3 ст.72 Трудового кодекса РФ. Статья 57 ТК РФ к числу существенных условий трудового договора относит условие о работе в конкретном структурном подразделении организации. Существенные условия трудового договора, как предусмотрено в этой же статье, могут быть изменены только по соглашению сторон. В то же время в ч.3 ст.72 ТК РФ изменение структурного подразделения рассматривается как перемещение работника на другое рабочее место, которое допускается и без его согласия. Иначе говоря, обозначение структурного подразделения ст.72 ТК РФ вопреки положениям ст.57 ТК РФ не рассматривает в качестве существенного условия трудового договора.

Следует отметить, что сам перечень существенных условий трудового договора, предложенный ст.57 ТК РФ, не отвечает сути понятия «существенные условия договора», выработанного правовой наукой. Под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон. Анализ условий трудового договора, отнесенных ст.57 ТК РФ к числу существенных, свидетельствует о том, что существенными условиями с точки зрения правовой науки могут быть признаны только два - о месте работы и о трудовой функции. Именно они являются достаточными и необходимыми, чтобы реально могло возникнуть трудовое правоотношение. Что касается всех других условий, то они лишь уточняют или конкретизируют права и обязанности сторон трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре любого из этих условий не может являться препятствием для его заключения.

Таким образом, введение в ТК РФ понятия «существенные условия трудового договора» представляется теоретически неоправданным и практически нецелесообразным. Кроме того, при формировании перечня существенных условий трудового договора законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные (устанавливаемые законодательством) и непосредственные (определяемые по соглашению сторон). К существенным условиям ТК РФ отнесены и те и другие.

В начале 90-х годов в юридической литературе поднимался вопрос об исключении этих положений из содержания трудового договора, поскольку они действуют независимо от воли сторон. Это предложение, на мой взгляд, заслуживает серьезного рассмотрения и сегодня. Во всяком случае, отнесение к содержанию трудового договора только непосредственных условий позволило бы преодолеть те противоречия, которые существуют между ст.57, 72, 73 ТК РФ.

Очевидно, при регламентации содержания трудового договора необходимо вообще отказаться от понятия существенных условий трудового договора и исходить из того, что к условиям трудового договора относятся лишь те, которые устанавливаются по соглашению сторон. Одновременно следует определить, в каком порядке могут быть изменены локальные нормативные акты, коллективные договоры, соглашения, регламентирующие условия труда, то есть имеет ли работник безусловное право на сохранение тех условий труда, которые действовали в организации при его поступлении на работу. Вместе с тем в целях защиты интересов работников в ТК РФ должен быть предусмотрен перечень условий, соглашение по которым должно быть достигнуто в трудовом договоре в обязательном порядке. Например, о месте работы и трудовой функции, о заработной плате, о времени начала работы. Безусловно, должно быть сохранено общее правило, предусматривающее, что условия трудового договора, оговоренные сторонами при его заключении, могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Оно в полной мере должно распространяться и на такое условие трудового договора, как работа в определенном структурном подразделении. Иначе говоря, если в трудовом договоре место работы было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то перевод работника в другое структурное подразделение организации возможен лишь с его письменного согласия.

Определенная несогласованность (противоречие) существует между положениями ст.15 и ч.2 ст.57 ТК РФ, касающимися определения понятия трудовой функции. Статья 15 ТК РФ определяет трудовую функцию как работу по определенной специальности, квалификации или должности. В статье же 57 ТК РФ сказано, что существенными условиями трудового договора являются наименование должности, специальности, профессии или конкретная трудовая функция. Что следует понимать под последней в этом случае, неясно. Очевидно, речь здесь идет о конкретно-определенной работе, которая не укладывается в содержание деятельности в рамках той или иной должности, профессии или специальности и выполнение которой может быть обусловлено сторонами при заключении трудового договора. Однако в этой ситуации получается, что конкретно-определенная работа, поручаемая работнику, не совпадает с его трудовой функцией, что вряд ли правомерно. Конкретно-определенная работа - это тоже трудовая функция работника, ее элемент, если уж работник обязуется ее выполнять.

В связи с этим необходимо было бы расширить понятие самой трудовой функции работника и включать в нее как работу по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности, с указанием квалификации, так и конкретно-определенную работу, о которой стороны договорились при заключении трудового договора или впоследствии.

Что же касается второй главы, то государственная служба тесно связана с государством. Из вышеизложенного следует, что это самостоятельный вид трудовой деятельности, которую осуществляют люди (государственные служащие). Эта деятельность осуществляется профессионально и призвана обеспечить исполнение полномочий, возложенных на органы государства. Поэтому существуют ограничения в приеме на государственную службу, ее прохождении и в увольнении.

Гражданин, поступающий на государственную службу должен пройти определенные процедуры. Это связано, прежде всего, с тем, чтобы не допустить назначение на должность, гражданина, который сможет направить властные полномочия по занимаемой должности вопреки интересам граждан Российской Федерации.

Прохождение государственной службы происходит также по определенным правилам. Так, аттестация, которой подлежат государственные служащие в обязательном порядке не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Данное обязательство служит основанием для определения профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Увольнение государственного служащего происходит по правилам Кодекса Законов о Труде РФ, с особенностями, закрепленными в Федеральном Законе "Об основах государственной службы Российской Федерации".

Для возникновения и реализации государственно-служебных отношений требуется ряд условий. Имеется, прежде всего, ввиду, что для решения вопросов, связанных с замещением должности и осуществлением государственным служащим необходимо определить систему государственных органов и их структуру; утвердить перечень государственных должностей и классифицировать их по категориям и группам; установить объем полномочий и функций по каждой должности, а также квалификационные требования к государственным служащим, замещающим эти должности (по образованию, стажу и опыту работы по специальности и т. д.).

При определении правого положения государственного служащего как участника государственно-служебных отношений устанавливаются его права, обязанности и гарантии; ограничения, связанные с государственной службой; поощрения и ответственность.

Необходимой предпосылкой реализации государственно-служебных отношений является определение конкретных государственных органов и должностных лиц, которым предоставляется право осуществлять прием граждан на государственную службу, а также назначать и перемещать их в должностях, присваивать им квалификационные разряды.

Необходимость правового регулирования государственной службы вытекает из самого содержания государственной службы. Государственный служащий имеет властные полномочия и поэтому необходима подробная регламентация его деятельности для наиболее полного исполнения обязанностей. Правовое регулирование государственной службы через регламентирование обязанностей государственных служащих обеспечивает эффективность осуществления государственной власти.

Итак, несмотря на все противоречия и упущения трудового законодательства трудовой договор представляет собой: институт трудового права и трудового законодательства; юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; источник субъективного трудового права; юридическую модель трудового отношения. В заключение хотелось бы ещё раз упомянуть, что в соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с последними изменениями от 29 декабря 2004 г.) // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3

3. Часть первая Гражданского кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (с посл. изм. от 30 декабря 2004 г.) // СЗ РФ от 5 декабря 1994 г. N 32 ст. 3301

4. Часть вторая Гражданского кодекса Российской Федерации от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ (с посл. изм. от 30 декабря 2004 г.) // СЗ РФ от 29 января 1996 г. N 5 ст. 410

5. Часть вторая Налогового кодекса Российской Федерации от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с посл. изм. от 30 декабря 2004 г.) // СЗ РФ от 7 августа 2000 г. N 32 ст. 3340

6. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (с посл. изм. от 7 марта 2005г.) // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 1

7. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 31 июля 1995 года № 119-ФЗ в ред. ФЗ от 07.11.2000 № 135-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2000. - № 46. - Ст. 4547.

8. О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет: Указ Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 № 982 // Собрание законодательства РФ. - 1997. - № 36. - Ст. 4130.

9. О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы: Указ Президента Российской Федерации от 1 июня 1998 № 640 в ред. Указа Президента РФ от 31.05.99 № 680 // Собрание законодательства РФ. - 1999. - № 23. - Ст. 2818.

10. О представлении лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации, и лицами, замещающими государственные должности государственной службы и должности в органах местного самоуправления, сведений о доходах и имуществе: Указ Президента Российской Федерации от 15 мая 1997 года № 484 в ред. Указа Президента РФ т 25.07.2000 № 1358 // Собрание законодательства РФ. - 2000. - № 31. - Ст. 3252.

11. О реестре государственных должностей федеральных государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 11 января 1995 года № 33 в ред. Указа Президента РФ от 19.01.2000 № 72 // Собрание законодательства РФ. - 2000. - № 4. - Ст. 369.

12. Об утверждении перечня должностей, на которых проходят службу граждане Российской Федерации, подлежащие обязательной государственной дактилоскопической регистрации: Постановление Правительства Российской Федерации от 6 апреля 1999 г. № 386 в ред. Постановления Правительства РФ от 09.02.2001 № 97 // Собрание законодательства РФ. - 2001. - № 8. - Ст. 750.

13. Перечень должностей федеральной государственной службы. Утверждено Указом президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 года № 981 в ред. Указа Президента РФ от 10.11.2000 № 1863 // Собрание законодательства РФ. - 2000. - № 46. - Ст. 4544.

14. Положение о государственном заказе на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти. Утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2001 г. № 109 // Собрание законодательства РФ. - 2001. - № 8. - Ст. 758.

15. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего: Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 года № 353 в ред. Указа Президента РФ от 12.11.1999 № 1499 // Собрание законодательства РФ. - 1999. - № 46. - Ст. 5542.

16. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 г. № 604 // Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 18. - Ст. 2115.

17. Положение о федеральной государственной службе. Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. № 2267 // Собрание законодательства РФ. - 1999. - № 15. - Ст. 342.О Государственной тайне: Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 (с посл. изм. от 22 августа РФ) // СЗ РФ от 13 октября 1997 г., N 41, ст. 4673

18. О коммерческой тайне: Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ // СЗ РФ от 9 августа 2004 г. N 32 ст. 3283

19. О коллективных договорах и соглашениях: Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I (с посл. изм. от 29 июня 2004г.) // Российская газета от 28 апреля 1992 г.

20. О занятости населения в Российской Федерации: Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (с посл. изм. от 22 августа 2004 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 2 мая 1991 г., N 18, ст. 566

21. Об образовании: Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 (с посл. изм. от 29 декабря 2004 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 30 июля 1992 г., N 30, ст. 1797

22. Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне (утв. постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050) (с посл. изм. от 15 ноября 2004 г.) // СЗ РФ от 27 октября 1997 г., N 43, ст. 4987.

23. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих: утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 (с посл. изм. от 12 ноября 2003 г.)

24. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР): принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367 // Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, ОК 016-94, Минтруд России, 1995 г.

25. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 // Российская газета от 8 апреля 2004 г. N 72.

26. Архипов В.В. Экономические предпосылки возникновения в России трудового права и института трудового договора // Законодательство и экономика. 2003. N 4.

27. Бакина С.И. Оформление трудовых отношений с работником // Аудиторские ведомости. 2005. N 2.

28. Баркашова С.В. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений // Юрист. 2002. № 5.

29. Бондаренко Э. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в ТК РФ // Право и экономика. 2004. N 9.

30. Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации // Гражданин и право. 2002. N 4.

31. Воробьёва Е. Трудовой кодекс: что нового? // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". январь 2002 г. выпуск 4.

32. Гейц И.В. Заключение и расторжение трудовых договоров с работниками в соответствии с Трудовым кодексом РФ, основные отличия от ранее применявшихся правил // Консультант бухгалтера. 2002. N 4.

33. Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда // Российская юстиция. 2003. N 3.

34. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - "Дело", 2003 г.

35. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Коршунов Ю.Н., Шеломов Б.А. и др. - Спарк, 2002 г.

36. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003 г.

37. Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. N 11.

38. Кучма М. Особенности приёма на работы несовершеннолетних граждан и расторжения с ними трудового договора // Человек и труд. 2005. № 3.

39. Лыгин Р.Н. Критерии отбора при приеме на работу - основной фактор обеспечения прав и свобод человека и гражданина // Журнал российского права. 2002. N 11.

40. Метелева Я.В. Гражданско-правовые договоры с физлицами: будьте осторожны // Российский налоговый курьер. 2003. N 5.

41. Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. № 3.

42. Михайленко Е.В. Испытание при переводе на работу на другую должность // Адвокат. 2003. N 5.

43. Никонов Д.А., Стремоухов А.В., Амаглобели Н.Д. Трудовое право: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. А.В. Стремоухова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 407 с.

44. Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства // Журнал российского права. 2002.N 8.

45. Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства // Право и экономика. 2003. N 3.

46. Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. 1993. № 6

47. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) // Трудовое право. 2003. № 5.

48. Полозов В., Ионова Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // Российская юстиция. 2002. N 7.

49. Попова О. Заключение трудовых договоров с работниками // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2004. N 7.

50. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения // Журнал российского права. 2003. N 8.

51. Совершенствование законодательства о труде: теоретические проблемы // Журнал российского права. 2004. N 6, 7.

52. Степанюк Л. Срочные трудовые договоры // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2004. N 22.

53. Тихомиров М.Ю. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации). - 2003 г.

54. Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2002. - 463 с.

55. Трудовое право России: Учебник / Под общей ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. - М.: МЦФЭР, 2004. - 880 с.

56. Хныкин Г.В. Трудовой договор: проблемы нового закона о труде и вопросы практики // Правоведение. 2003. № 6.

57. Хохлов Е.Б. Об основаниях трудового правоотношения // Правоведение. 1994. № 4.

58. Хуторецкий Р.Б. Правовая природа трудового права как основной трудовой сделки // Современное право. 2003. № 10.

59. Эрделевский А.М. Трудовой и гражданско-правовой договоры: сходство и различия // Трудовое право. 2003. № 2.

Размещено на Allbest.ru

...