Кадровая безопасность организаций, представляющих аппарат государственного управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кадровая безопасность организаций, представляющих аппарат государственного управления

В любой стране мира главной угрозой кадровой безопасности для органов государственной власти и местного самоуправления выступает коррупция должностных лиц. Она проявляется в самых различных формах, но всегда предполагает злоупотребление своим служебным положением в личных целях. Особенно велика вероятность коррупции в регулирующих, разрешительных и надзорных органах государственной власти. Взаимодействуя с коммерческими организациями и частными лицами, государственные чиновники, сотрудники муниципальных служб имеют многочисленные возможности увеличения личных доходов в процессе:

выдачи лицензий на право осуществления той или иной предпринимательской деятельности;

распределения государственных или муниципальных заказов на поставки или подрядные работы;

выполнения надзорных функций;

функционирования налоговой системы;

поддержания соответствующих баз данных о подконтрольных юридических и физических лицах;

юридического оформления различных операций, а также иных действий с участием граждан и т. п.

В России, как и во многих других странах, повышенную общественную опасность представляет тенденция к сращиванию коррумпированных государственных чиновников с представителями олигархического капитала и организованной преступности. Сегодня указанная тенденция правомерно рассматривается в нашей стране как угроза не только безопасности конкретных государственных организаций, но и национальной безопасности в целом.

Естественно, что в таких условиях противодействие коррупции является приоритетной задачей руководителей соответствующих государственных и муниципальных организаций, а также правоохранительных органов.

В современных условиях в рассматриваемой сфере профессиональной деятельности широкое распространение получила такая угроза кадровой безопасности, как переманивание ведущих сотрудников государственного аппарата на работу в крупные коммерческие структуры. При этом потенциальные работодатели преследует одновременно две цели:

- повысить качество собственного человеческого капитала путем привлечения высококвалифицированных специалистов с широким профессиональным кругозором;

- улучшить собственные конкурентные позиции за счет появления новых неформальных каналов коммуникаций с соответствующими органами государственного и муниципального управления (связи нового сотрудника с бывшими сослуживцами).

Специфика обеспечения кадровой безопасности организаций научной сферы

кадровый безопасность сотрудник национальный

Основными угрозами кадровой безопасности рассматриваемых организаций выступает утечка конфиденциальной информации о перспективных научных и технологических разработках через собственных сотрудников, а также переманивание их конкурентами.

В современной России последняя угроза к концу 1990-х годов превратилась в угрозу национальной безопасности, поскольку в роли конкурентов выступали не отечественные, а зарубежные научные центры. В результате страна впервые в своей истории столкнулась с проблемой массовой «утечки мозгов», что привело к серьезному ослаблению национального научного потенциала.

ПРИМЕР.

Так, по официальным данным, в период 1990-1995 гг. только в США из России выехало более 120 тыс. ученых различного профиля, заключив с американскими работодателями трудовые договоры на срок от двух до пяти лет. Показательно, что большинство из них по-прежнему работают в американских научных центрах на основании регулярно возобновляемых контрактов (информация о том, сколько из них уже получило гражданство США, в открытой печати отсутствует). Подобная «утечка мозгов», хотя и в меньших размерах, происходит и в настоящее время.

В составе научных организаций отдельной группой выделяются научно-исследовательские институты, конструкторские и технологические бюро, относящиеся к ВПК. Обеспечение их кадровой безопасности имеет дополнительную специфику, аналогичную рассмотренной ранее специфике промышленных предприятий.

Национальные особенности обеспечения кадровой безопасности современных российских предприятий

Дополнительная отечественная специфика характеризуется большей степенью вероятности реализации угроз по кадровому направлению деятельности организации, что определяется действием двух групп факторов, отраженных в таблице.

К числу объективных относятся факторы, действие которых не зависит от хозяйственного поведения конкретных работодателей. Поэтому они должны учитывать рассмотренные ниже факторы и стремиться нейтрализовать их специальными методами, рассматриваемыми в следующих лекциях.

Первым фактором выступает трудовая ментальность россиян, особенности которой объективно снижают их потенциальную лояльность работодателю, а главное - ответственность за соблюдение принятых на себя трудовых обязательств, в том числе - в обеспечении его информационной и имущественной безопасности. Данный фактор подробно осматривается в дисциплине «Управление персоналом» ниже приведены только те характерные черты трудовой ментальности россиян, которые прямо влияют на обеспечение кадровой безопасности организации:

- позиционирование трудовой деятельности как второстепенной по значимости в системе жизненных ценностей и приоритетов, определяющее меньшую степень мотивированности сотрудника к полноценному соблюдению условий найма хотя бы из опасения потерять работу;

- позиционирование работодателя в качестве скорее социального противника, нежели социального партнера, определяющее психологическую готовность сотрудника к умышленному нанесению ему имущественного или неимущественного ущерба в целях «восстановления социальной справедливости» или личной мести;

-развитое чувство коллективизма и солидарности с коллегами по работе, определяющее тенденцию к сокрытию сотрудником от руководства информации о допущенных ими нарушениях в области безопасности, а иногда - готовность к прямому соучастию в таких нарушениях.

Вторым фактором выступает сама «философия» ведения предпринимательства, сложившаяся в нашей стране в 1990-х годах (т. е. в период так называемого дикого рынка). Одним из характерных ее проявлений является ориентация на активное использование методов недобросовестной конкуренции во всех сферах хозяйственной деятельности. Применительно к предметной области настоящей дисциплины, к числу подобных методов следует отнести:

массовое переманивание, наиболее ценных сотрудников у конкурентов;

использование таких форм бизнес-разведки, как вербовка, шантаж и подкуп сотрудников конкурирующей организации;

подкуп сотрудников бизнес-партнеров в целях склонения к заключению невыгодных для их работодателей договоров;

подкуп государственных чиновников в целях создания для своей организации каких-либо конкурентных преимуществ;

физическое устранение собственников и топ-менеджеров конкурирующей организации (как наиболее радикальный из откровен­но криминальных методов конкурентной борьбы).

Третьим фактором являются недостатки действующего в России трудового законодательства. Разработчики Трудового кодекса РФ (ТК РФ) и других правовых актов опирались на социально-ориентированное трудовое законодательство государств с исторически сложившейся рыночной экономикой. При этом они игнорировали специфические условия становления российского рынка труда и реалии ведения отечественного предпринимательства. В результате отечественные работодатели сегодня не вправе использовать наиболее эффективные технологии управления персоналом, повышающие уровень их кадровой безопасности. В первую очередь это касается технологий:

- отбора кандидатов на трудоустройство, позволяющих отсеивать потенциально нелояльных сотрудников;

- мониторинга лояльности персонала:

- наказания сотрудников, нарушивших доверие работодателя, в том числе - в наиболее злостной форме (например, передача конкуренту конфиденциальной информации или коммерческий подкуп).

К числу субъективных относятся факторы, действие которых напрямую зависит от конкретных работодателей. В случае проявления указанных факторов кадровая безопасность конкретной организации автоматически ставится под угрозу, поскольку они либо прямо провоцируют персонал к различным проявлениям нелояльности к собственному работодателю, либо создают для подобных нарушений «благоприятную почву».

Первым фактором выступают асоциальные ориентиры собственников конкретной организации. Они выражаются в игнорировании собственником принципа социальной ответственности предпринимателя не только перед обществом (добросовестная выплата налогов, благотворительность и т. п.), но и перед собственным персоналом. На практике подобная ориентация проявляет себя в формах:

позиционирования персонала в качестве одного из многих видов ресурсов, потребляемых организацией в процессе осуществления своей уставной деятельности (а не в качестве «человеческого капитала», развитие которого нуждается в постоянных целевых инвестициях и специальных методах экономической, социальной и психологической поддержек);

стремления минимизировать собственные издержки по кадрово­му направлению деятельности организации, в том числе путем экономии затрат на специальное обучение сотрудников, форми­рование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

подбор топ-менеджмента организации, ориентированного на то­талитарный стиль управления и игнорирование требований доктрины развития человеческого капитала.

* Вторым фактором выступает неэффективность системы управления персоналом организации.

Типы поведения сотрудников, представляющие потенциальные угрозы кадровой безопасности организации

· Необычное поведение, выходящее за привычные рамки образ жизни

· Повышенный интерес к рискованным сделкам

· Слишком сильно демонстрируемая приверженность организации

· Нежелание идти в отпуск, чрезмерные мед счета

· Наличие жалоб и наводок

· Подчеркнутая дружба с начальством и неприязнь к коллегам, охотно отрабатываемые сверхурочные

· Отказ от продвижения по службе

· Невразумительные ответы на обычные вопросы

· Признаки раздражения при ответе на простые вопросы

· Переписывания по своей инициативе документов для придания им более аккуратного вида

Размещено на Allbest.ru