Размещено на http: //www. allbest. ru/

МНІСТЕРСТВО ОСВІТИ Й НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ЮРИДИЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ЯРОСЛАВА МУДРОГО

КУРСОВА РОБОТА

З Трудового права України

на тему: Праця жінок

План

1. Поняття трудового договору

2. Сторони трудового договору

3. Зміст трудового договору

4. Порядок укладення трудового договору

5. Форми та види трудового договору

Використана література

1. Поняття трудового договору

трудовий контракт сумісництво право

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору -- не буде і трудового права.

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Термін “договір" має багато значень, що передбачається різними нормами цивільного, трудового, земельного, міжнародного права. Кожна з цих та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що визначаються природою відносин, які становлять предмет регулювання цієї чи іншої галузі права.

Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення, зміцнення або припинення правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми угодами.

В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України 1971 р. дає легальне визначення поняття трудового договору як угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах.

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин( дотримуватись правил внутрішнього розпорядку, забезпечувати належні умови праці). За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом волевиявлення і самозобов'язання працівника абстрактні права і обов'язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні права і обов'язки з трудових відносин між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

2. Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП). У законодавстві України не вирішено однозначно питання про форми власності. Конституція України передбачає державну, комунальну і приватну власність (ст. 41). Згідно із Законом України "Про власність" в Україні є три форми власності - державна, колективна і приватна. Держава як власник реалізовує свої повноваження через відповідне міністерство, Фонд державного майна, які в свою чергу укладають трудові договори (контракти) з керівниками державних підприємств, установ, організацій. Керівник підприємства є органом, уповноваженим власником. З одного боку, він сам є найманим працівником, з іншого - керівник має право укладати трудові договори з працівниками і, таким чином, формувати трудовий колектив підприємства. Аналогічна модель найму використовується і в організаціях з комунальною власністю.

Довгі роки в радянському трудовому праві стороною трудового договору вважалося підприємство. При переході України до ринкової економіки в законодавство були внесені зміни і роботодавцем був визнаний власник. Цим положенням наше законодавство було приведене у відповідність з міжнародною практикою. Як відомо, в конвенціях і рекомендаціях МОП для визначення наймача застосовується термін "підприємець", а в Німеччині і ряді інших країн - "роботодавець".

У проекті нового Трудового кодексу України передбачений термін "роботодавець", під яким знову розуміється підприємство, установа, організація.

Якщо проаналізувати суть питання, то пошук роботодавця як сторони трудового договору - це пошук відповідального суб'єкта, тобто суб'єкта, відповідального за управління трудовим процесом, організацію праці, прибутковість підприємства, відшкодування шкоди працівникові, заподіяної при виконанні трудових обов'язків. Нарешті, того, хто повинен забезпечити всі соціальні гарантії і виплати найманому працівнику. Проблема ця не нова. У часи перебудови після прийняття Закону СРСР "Про державне підприємство" великі надії в справі підйому виробництва покладалися на трудові колективи, був передбачений спеціальний орган - рада трудового колективу з такими широкими повноваженнями, що можна було б подумати: мова йде про власника. Особливо наочно це було видно в праві трудового колективу обирати керівника підприємства і керівників структурних підрозділів. Багато які керівники поплатилися кар'єрою, не будучи вибраними. Але таке положення проіснувало недовго. Права трудових колективів державних підприємств були згорнені. Декретом Кабінету Міністрів України №8-92 від 15 грудня 1992 р. було призупинено дію п. 3 ст. 15 Закону України Про підприємства в Україні". І тільки після повного викупу підприємства трудовий колектив набуває права колективного власника з правом найму робочої сили з усіма випливаючими юридичними наслідками.

Таким чином, якщо проаналізувати чинне законодавство з питання найму робочої сили - Закон України "Про підприємства в Україні (статті 15, 16, 17), КЗпП (статті 3, 21), Закон України "Про підприємництво" (ст. 9), Закон України "Про колективне сільськогосподарське підприємство" (ст. 19), Закон України "Про селянське (фермерське) господарство" (ст. 23), - не залишається сумнівів в тому, що законодавець в особі роботодавця бачить власника, а не організаційно-правову форму господарювання, якою виступає підприємство, установа, організація. Незважаючи на те, що в трудових відносинах функція власності може бути відділена від функції управління (див. Киселев Й. Я. Цит. раб. - С. 51), головною, первинною ланкою у суспільному відношенні найманої праці виступає саме власник, який має широкий обсяг прав щодо найму, але в той же час є і головним зобов'язуючим суб'єктом.

Визнання під роботодавцем власника привносить елемент істини, суті цих відносин, крім того спрощує і юридичну техніку. Немає необхідності перелічувати всі можливі форми підприємництва. Адже власником є і індивідуальний підприємець, який здійснює свою діяльність без створення юридичної особи, і будь-який громадянин, що використовує найману працю. Іншими словами, роботодавцем виступає власник як фізична особа або як носій прав юридичної особи. Визнаючи це остаточно, в законодавстві немає необхідності окремо виділяти на стороні роботодавця фізичну особу, як це зроблено в даний час у ст. 21 КЗпП, бо фізична особа, що наймає працівника, вже є власником, оскільки володіє і розпоряджається певними грошовими коштами для оплати праці найманого працівника. Слід звернути увагу на те, що колективний власник - члени кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, селянського (фермерського) господарства, господарських товариств - реалізовує своє право власності через загальні збори співвласників, які обирають виконавчий орган (правління, виконавчу дирекцію). Надалі саме виконавчий орган укладає трудові договори і здійснює організаційні функції щодо управління працею всередині організації.

Труднощі в правозастосуванні виникають, коли самі власники працюють на своїх підприємствах. Потрібно підкреслити, що вони не є найманими працівниками. Якщо найманий працівник працює на чужого, то власник працює на себе. І в цьому принципова різниця. Праця співвласників регулюється ними самостійно у власних статутах. Причому вони самі для себе встановлюють робочий час, час відпочинку, порядок розподілу прибутку, оплату праці, дисциплінарну і матеріальну відповідальність. У ч. 2 ст. З КЗпП чітко перераховані ті гарантії, які повинні бути передбачені для співвласників по законодавству про працю: це гарантії відносно зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів.

Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 р. доповнив постанову Пленуму №9 від 6 листопада 1992 р. пунктом 35, в якому вказав на відмічені відмінності в правовому регулюванні праці членів кооперативів, їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств і незастосуванні до них норм КЗпП з питань звільнення, переведень, притягнення до дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Лише у випадках, коли такі особливості не встановлені статутами або іншими внутрішньогосподарськими нормативно-правовими актами, застосовуються норми трудового законодавства. Будь-який громадянин як фізична особа (ст. 21 КЗпП) має право використати найману працю і виступати роботодавцем, для цього не потрібно реєстрації його як підприємця.

У всіх випадках роботодавець зобов'язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, сплачувати за працівника страхові внески до фондів соціального страхування, передбачених законодавством, а у разі заподіяння шкоди працівникові при виконанні ним трудових обов'язків, в тому числі здоров'ю працівника, роботодавець несе майнову відповідальність перед працівником. Роботодавець також несе майнову відповідальність перед іншими фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні останнім трудових обов'язків.

У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю. Ці питання детальніше будуть розглянуті в розділі, присвяченому матеріальній відповідальності в трудовому праві. Стороною трудового договору можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником і визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють в релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють в релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій.

Другою стороною трудового договору виступає найманий працівник. Ст. 21 КЗпП не містить терміна "найманий працівник", однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання трудящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, яке направлене значною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здійснення найманої праці. У ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. №137/98-ВР дано визначення "найманий працівник", під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №34. - Ст. 227).

За загальним правилом громадяни мають право укладати трудові договори з 16 років (ст. 188 КЗпП). За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді для продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ та вищих навчальних закладів першого та другого рівня акредитації для виконання легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненню ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Забороняється застосування праці осіб, молодших за 18 років, на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні. Норми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих робітників - випускників шкіл/ПТУ, курсів і тих, хто пройшов навчання на підприємстві, - затверджуються знижені норми праці. Всі неповнолітні працівники при прийомі на роботу повинні пройти попередній медичний огляд. За загальним правилом законодавство не містить максимальних обмежень віку при прийнятті на роботу. Навпаки, ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших осіб похилого віку" містить норму, згідно з якою забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення з мотивів досягнення пенсійного віку. Однак для державних службовців встановлений максимальний вік перебування на службі - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні"). При необхідності та у визначеному порядку цей строк може бути продовжений, але не більше ніж на 5 років. У виключних випадках після закінчення цього строку держслужбовці можуть бути залишені на державній службі на посадах радників або консультантів за рішенням керівника відповідного державного органу (ст. 22 Закону України "Про державну службу").

Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори. Хоч трудове законодавство не містить такої норми, в цьому випадку потрібно керуватися загальноцивілістичним принципом. У новому КЗпП повинна бути така норма.

Також потрібно пам'ятати про те, що суд у певних випадках, притягуючи особу до кримінальної або адміністративної відповідальності, може обмежити трудову правоздатність громадян у праві займати посади, пов'язані з повною матеріальною відповідальністю, керівні посади, посади, пов'язані з обслуговуванням товарно-матеріальних цінностей, лікарські, педагогічні.

3. Зміст трудового договору

Укладенню трудового договору передує досягнення згоди між сторонами про умови трудового договору.

Сукупність умов, які визначають взаємні права та обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу, тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, ( їх ще називають необхідними) і факультативними (додатковими).

Обов'язковими (необхідними) умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнаним укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення сторін про прийняття - влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов'язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професією, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Угода про прийняття - влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків, прийнято називати трудовою функцією. Її встановлення є виключною компетенцією сторін. При укладенні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності , що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована працівником. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність працівника не завжди визначає ту конкретну роботу, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфікацію працівника.

Кваліфікація - це рівень теоретичних та практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду , класу, категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.

У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей працівника - таких , як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків працівника та їх кваліфікаційної характеристики містяться в тарифно - кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний зміст , обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюється на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами , в тому числі локальними.

Трудова функція працівника - найголовніша умова трудового договору і вона не може бути змінена без згоди обох сторін договору. Під час укладення трудового договору або під час роботи працівника

угодою сторін може бути обумовлено суміщення професій ( посад ) , розширення зони обслуговування або зменшення обсягу роботи , виконання поряд із обумовленою роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника тощо.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад , які передбачені структурою та штатним розписом державного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обов'язків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі невиконання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкцій і положень

про відділи та служби підприємства , галузевих кваліфікаційних характеристиках , положеннях про окремі категорії працівників.

Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від структурної організації підприємства працівник може бути використаний на роботі в будь - якому структурному підрозділі. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять.

Важливою умовою трудового договору є домовленість про заробітну плату. Заробітна плата - це будь-який заробіток обчислений, як правило , в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу. Заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати та інших заохочувальних виплат і компенсацій. Державною соціальною гарантією є мінімальна заробітна плата, яка передбачає законодавчо встановлений розмір за просту, некваліфіковану роботу, нижче якої не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці ( обсяг робіт ). Додержання цієї гарантії щодо найманих працівників є обов'язковим для всіх роботодавців, незалежно від форми власності та виду господарювання.

Також важливою умовою є строк дії договору. За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк. Але в окремих випадках може укладатись на певний термін , визначений сторонами.

Не менш важливою умовою трудового договору є умовою трудового договору є умовою про час початку роботу. Трудовий договір починає свою дію з дня обумовленого сторонами. Цей день вказується в наказі про прийняття на роботу. Якщо наказ не був виданий то з дня фактичного допуску працівника до роботи.

При укладенні трудового договору власник повинен під розписку повідомити працівника про умови праці на підприємстві , де він буде працювати , про можливі наслідки впливу на здоров'я та про права громадянина на пільги і компенсації.

Факультативні умови є додатковими Їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести угоду про надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхідно віднести й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі , коли трудові відносини не можуть встановлюватися на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи , або умов її виконання , або інтересів працівника , то можуть укладатись строкові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами , або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладенні один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору

проводиться в разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників тощо.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю.

4. Порядок укладення трудового договору

Відповідно до Конституції України забороняється будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення переваг при укладанні, зміні й припиненні трудового договору в залежності від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанню громадян, роду і характеру занять та місця проживання.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим в таких випадках:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладанні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладанні контракту;

4) у випадку коли працівник наполягає на укладанні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладанні трудового договору з неповнолітнім;

6) в інших випадках, передбачених законодавством.

Письмову форму трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення. Ті обставини, що працівник пише заяву про прийом на роботу, а власник видає наказ про прийом на роботу, ще не означають письмової форми трудового договору. Так як власник зобов'язан видати наказ (розпорядження) про прийом на роботу незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладено трудовий договір. Більш того, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ не був видан, але працівник фактично був допущений до роботи.

При укладанні трудового договору громадянин повинен пред'явити паспорт або інший документ, що засвідчує особистість, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), а також про стан здоров'я.

У разі укладання трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

При укладанні трудового договору сторонами може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Така умова повинна бути вказана у наказі при прийом на роботу. Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а для робітників - 1 місяця. Випробувальний термін обчислюється у календарних днях. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів.

Для певних категорій працівників випробування встановлене бути не може: осіб, які не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних закладів; осіб, звільнених в запас після військової або альтернативної служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи; при прийомі на роботу в іншу місцевість; при прийомі за конкурсом та в інших випадках, передбачених законодавством.

Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, власник має право розірвати трудовий договір. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах.

Після укладання трудового договору перед допуском до роботи власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівнику його права й обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором; визначити працівнику робоче місце та забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, гігієни праці та протипожежної охорони.

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, а власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

В залежності від терміну трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Особливою формою строкового договору є контракт. Він укладається в письмовій формі в двох примірниках і підписується роботодавцем і працівником. В контракті вказується строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення праці, умови розірвання договору, в тому числі дострокового.

Умови контракту, що погіршують становища працівника в порівнянні з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними. Контракт може містити зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівникові в разі дострокового розірвання контракту.

За два місяця до закінчення строку дії контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін.

Сфера застосування контракту визначається законодавством. Причому в Україні було визначено сферу обов'язкового застосування контракту та сферу застосування контракту за угодою сторін.

5. Форми та види трудового договору

Трудовий договір як відповідна позиція взаємовідносин працівника з підприємством щодо виконання певної діяльності є визначальною категорію для трудового договору. Як родове поняття трудовий договір відповідно до чинного законодавства класифікується за окремими ознаками: залежно від специфіки змісту, форми договору, строку дії, порядку укладення.

Специфічний зміст мають трудові договори про державну службу. Державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах ті їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів.

При прийнятті на державну службу службовцю присвоюється ранг у межах відповідної категорії посад.

Окремим видом трудового договору є контракт. Під контрактом сучасна теорія права розуміє угоду, що викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин. Частина 3 ст. 21 КЗпП визначає контракт як особливу форму трудового договору.

Письмова форма не є “ особливою формою” договору. Це окремий вид трудового договору, що укладається на певний строк для виконання роботи, яка носить, як правило, постійний або в будь-якому випадку тривалий характер. Тому не можна вважати контрактом такі договори про працю, які спрямовані не для вирішення окремих поточних питань, що виникають у ході реалізації трудових завдань.

Терміни “договір” і “контракт” не завжди тотожні.

По-перше, дія контракту завжди обмежена певним строком.

По-друге, контракт завжди повинен містить, крім основних, факультативні (додаткові) забов”язання сторін.

По-третє, контракт завжди укладається у письмовій формі, тоді як трудовий договір може бути укладений усно.

Сфера застосування контракту визначається законодавством України.

Перевага контракту перед звичайним трудовим договором проявляється у тому, що контракт дозволяє максимально індивіалізу вати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Тому контракт повинен бути дійовим засобом поліпшення у договірному порядку правового статусу працівника порівняно із законодавстом і колективним договором. Фактично ж він досить часто укладається з протилежною метою, як черговий спосіб порушення трудових прав і свобод людини, обмеження прав працівника в часі.

Контакт може якийсь час існувати без породження трудових відносин. Це можливо тоді, коли він укладається із студентами, які ще навчаються, про те, що, закінчивши у вузі, випускник працюватиме на підприємстві, яке оплачувало його навчання повністю чи частково.

Розрив між днем укладання контракту і днем, коли працівник приступить до роботи, може бути викликаний також необхідністю оформити розірвання трудового договору за попередньою роботою. На такі випадки слід поширити положення ч. 5 ст. 24 КЗпП про те, що особі, з якою попередньо було укладено контракт, не може бути відмовлено в наданні роботи.

На певний строк можуть укладатись трудові договори з тимчасовим і сезонними працівниками.

Тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи(посада), - до чотирьох місяців.

При оформленні трудового договору з тимчасовим працівником в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу обов”язково повинно бути заначено, що даний працівник приймається на тимчасову роботу або вказується конкретний строк роботи.

Трудовий договір з тимчасовим працівником вважається продовженим на невизнаний строк, якщо він попрацював понад два чи чотири місяці, і жодна з сторін не зажадала припинення трудовоих відносин, або якщо його було звільнено і знову ж прийнято на ту ж саму роботу після перерви тривалістю не більше одного тижня, а загальний стаж його роботи до і після перерви перевищує в сукупності відповідно два чи чотири місяці.

Сезоними вважаються роботи, котрі внаслідок природних і кліматичних умов виконується протягом певного періоду року - сезону, що не перевищує шести місяців.

Особи, які приймаються на сезонні роботи, мають бути попереджені про це при укладенні трудового договору, про що зазначається у наказі чи розпорядженні.

До сезонних галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, переробні галузі промисловості, санаторно-курортні галузі і заклади відпочинку. В кожній з цих галузей визначені певні види робіт, які вважаються сезонними.

Законодавсто про працю надає громадянам право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах (ч. 2 ст. 21КЗпП). Зайняття працівником, крім основної, іншої регулярно оплачуваної роботи називається сумісництвом.

Для роботи за суміснийтвом потрібні лише бажання і згода працівника. Згода власника абоуповноваденого ним органону, а також профспілкового комітету за основним місцем роботи не вимагається.

Суміщенням професій (посад) вважається виконання роботи по декількох професіях (спеціальностях) на одному і тому ж підприємстві чи організації протягом робочого дня нормальної тривалості.

Робота по декількох професіях (спеціальностях) може бути дозволена власником або уповноваженим ним органом на підприємствах усіх галузей народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для виробництва, більше професій, внаслідок чого працівник недостатньо завантажений роботою протягом нормативної тривалості робочого часу.

Для застосування суміщення професій обмежень не встановлено. Необхідно лише одержати згоду працівника, що може бути обумовлено як при прийнятті на роботу, так і під час роботи.

Таким чином, при сумісництві працівник укладає два або більше трудових договорів: за основою ісуміщювання роботи. В разі суміщення професій укладається один трудовий договір.

Крім того, робота за сумісництвом виконується працівником понад нормальну тривалість робочого часу, у вільній від основної роботи часу. При суміщенні професій (посад) робота виконується в межах нормальної тривалості робочого часу.

Різновидом укладання трудового договору є організований набір робітників, що здійснюється органом зайнятості населення. Особи, які укладають такий договір, як правило, направляються на фізичні роботи. Тому перед прийняттям їх на роботу вони приходять медичний догляд.

У порядку організованого набору трудові договори укладаються тільки з особами, що досягли вісімнадцятирічного віку. Це обмеження викликане тим, що такі договори переважно укладаються на роботи поза постійним місцем проживання. Договори можуть укладатись з чоловіками не страше 55 років і з жінками не старше 50 років, які придатні за станом здоров”я виконувати фізичні роботи, на які вонинапрвляються.

Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються не з підприємствами або будівництвами, де робітники працюватимуть, а зі службами зайнятості населення, що виступають від імені цих підпримств або будівництв.

Працівник може укласти трудовий договір з підприємством на роботу особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, що виділяються підприємством або набуваються за рахунок цих роботодавців. Такі працівники вважаються надомниками.

Власник або уповноважений ним орган може дозволити надомнику виготовляти вироби з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів.

Переважно право на укладення трудового договору на дому надається жінкам, які мають дітей доп”ятнадцяти років; інвалідам і пенсіонерам, незалежно від виду призначеної пенсії; особам які досягли пенсійного віку тощо.

Особи, які володіють майстерністю виготовлення народних промислів, сувенірних виробів або оригінальної упаковки для них, можуть бути прийнятті на роботу як надомники незалежно від роду їх діяльності і роботи на інших підприємсвтах.

Використана література

1. Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою: Наказ Міністерства праці і соціальної політики України від 08. 06. 2001 р. №260 //Офіц. вісн. України. - 2001. - №27. - Ст.. 1219.

2. Про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій: Положення, затверджене наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28. 06. 1993 р. №43 //Людина і праця. - 1993. - №8.

3. Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах: Указ Президиума Верховного Совета СССР. - 1974. - №10. - Ст. 661.

4. Болотіна Н. Б. Трудовий договір за законодавством України: Навч. посіб. - К. : Вид. Паливода А. В. , 2002.

5. Бущенко П. А. Порядок укладення трудового договору як стадія реалізації права на працю // Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук. зб. - Харків: Нац. юрид. акад. України, 2001. - Вип. 51. - C. 19 - 27.

6. Гевел О. Про умови роботи за сумісництвом //Право України. - 2001. - №1. - С. 68-73.

7. Дріжчана С. В. Законодавство про трудовий договір та шляхи його удосконалення /Удосконалення рудового законодавства в умовах ринку /Відп. ред. Н. М. Хуторян. - К. : Ін Юре, 1999. - С. 17-42.

8. Єрьоменко В. Правові форми реалізації громадянами права на працю // Право України. - 1999. - №1. - С. 16 - 19.

9. Лазор В. Про соціальну значимість трудового договору в ринкових відносинах // Право України. - 2000. - №7. - C. 31 - 34.

10. Лазор В. Щодо відмітних ознак трудового договору // Право України. - 1999. - №11. - С. 80 - 82.

11. Пилипенко П. Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин. - К. : Т-во “Знання”, КОО, 2003. Сільченко С. О. Трудові договори із сезонними працівниками //Проблеми законності. - Х. : Нац. юрид. акад.. України, 2002. - Вип.. 55. - С. 96-105.

12. Сільченко С. О. Трудовий договір - чи є альтернатива // Проблеми законності. - Х. : Нац. юрид. акад.. України, 2001. - Вип.. 51. - С. 138-144

13. Солодовник Л. Юридичні факти - підстави виникнення трудових правовідносин //Право України. - 2001. - №1. - С. 59-63.

14. Чанишева Г. Значення праильного офрмлення трудового договору //Право України. - 1992. - №7. - С. 36.

15. Давиденко Г. І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладенням, зміною і припиненням трудового договору //Вісн. Верхов. Суду України. - 1997. - №3. - С. 28-45.

16. Жернаков В. Запрет необоснованного отказа в приеме на работу как гарантия реализации права на труд //Предпринимательство, хозяйство и право. - 2000. - №7. - С. 68-71.

17. Занфірова Т. А. Особливості виникнення трудових правовідносин за участю роботодавців-фізичних осіб //Право і безпека. - 2004. - №3/2. - С. 135-138.

18. Конституція України: затв. Законом України від 28. 06. 1996 р. // Відом. Верхов. Ради України. - 1996. - №30. - Ст. 141.

19. Кодекс законів про працю України. затв. Законом УРСР від 10. 12. 1971 р. // Відом. Верхов. Ради УРСР. - 1971. - №50. - Ст. 375.

20. Трудове право: підручник (для студ. юрид. вищ. навч. закл. ) / В. В. Жернаков, С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко та ін. ; за ред. В. В. Жернакова. - Х. : Право, 2012.

21. Трудове право України. - Підручник. За ред. О. М. Ярошенка, С. М. Прилипка - 4-те вид. , перероб. і доп. - Харків: Видавництво "ФІНН", 2011.

22. Трудове право України у запитаннях та відповідях: навчально - довідковий посібник. - 2-ге вид. зі змінами та доповненнями / З ред.. В. В. Жернакова. - Х. : Одіссей, 2011.

23. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. - 8-е вид. , допов. та переробл. - К. : А. С. К. , 2007.

24. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. - Харків. : Консум, 1998.

Размещено на Allbest.ru

...