Правове регулювання відпусток за трудовим законодавством України

2.4 Соціальні відпустки

Одним із видів відпустки за законодавством України є соціальні відпустки (відповідно до п.4 ст.4 Закону України "Про відпустки"), які включають в себе: відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами (ст. 17 Закону України "Про відпустки"), відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 18 цього ж Закону), додаткову відпустку працівникам, які мають дітей (ст. 19 Закону України "Про відпустки") [6].

Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами надається на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю:

1) до пологів - 70 календарних днів;

2) після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.

Законодавством України передбачено відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами для певної категорії жінок іншої тривалості, зокрема, жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, до пологів -- 90 календарних днів і після пологів -- 90 календарних днів. Така відпустка обчислюється сумарно і надається жінкам повністю незалежно від кількості фактично використаних до пологів днів.

Особам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей). У разі усиновлення дитини (дітей) обома батьками вказана відпустка надається одному з батьків на їх розсуд [6].

Іншим видом соціальної відпустки відповідно до ст. 18 Закону є відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Особливістю норми цієї статті є те, що не тільки жінки мають право на таку відпустку, а й чоловіки та інші родичі, які фактично доглядають дитину. Соціальною така відпустка виступає через виплату за весь період перебування у відпустці для догляду за дитиною особам, які мають на це право, відповідно до п.З ст. 18 Закону України "Про відпустки" державної допомоги на умовах, передбачених Законом України "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" та іншими нормативно-правовими актами України [6].

Цей закон, відповідно до Конституції України встановлює гарантований державою рівень матеріальної підтримки сімей з дітьми шляхом надання державної грошової допомоги з урахуванням складу сім'ї, її доходів та віку дітей і спрямований на забезпечення пріоритету державної допомоги сім'ям з дітьми у загальній системі соціального захисту населення [8].

Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

За бажанням жінки або осіб, зазначених у частині третій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною [8].

Відповідно до статті 19 Закону, жінка, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів за статею 73 Кодексу законів про працю України [6].

За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 14 календарних днів.

У випадку, якщо особа не використала свого права на додаткову відпустку по догляду за дитиною в поточному році, вона переноситься на наступний рік або компенсується, у разі звільнення, грошима.

До відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки або осіб, зазначених у частині третій статті 18 цього Закону, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. [8].Особам, зазначеним у частині третій статті 18 цього Закону (крім осіб, які усиновили чи взяли дитину під опіку у встановленому законодавством порядку), відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки і виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати). Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається працівнику, якщо дитина перебуває на державному утриманні [8].

2.5 Відпустки без збереження заробітної плати

Одним з видів відпустки відповідно до Закону України "Про відпустки" є відпустки без збереження заробітної плати, які надаються [6]:

1) в обов'язковому порядку (ст.25 Закону);

2) за сімейними обставинами (ст.26 Закону).

Аналізуючи норми Закону України "Про відпустки", цей різновид відпустки можна визначити як певну кількість календарних днів, що надаються працівникам з підстав, передбачених законом, із збереженням місця роботи (посади), але без збереження заробітної плати протягом робочого року.

Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку:

1) матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів;

3) матері або іншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 та частині другій статті 19 цього Закону, у разі якщо дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку;

4) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" - тривалістю до 14 календарних днів щорічно [7];

5) особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21 календарного дня щорічно;

6) пенсіонерам за віком та інвалідам III групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно [7];

7) інвалідам I та II груп - тривалістю до 60 календарних днів щорічно;

8) особам, які одружуються, - тривалістю до 10 календарних днів;

9) працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчірки), братів, сестер - тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; інших рідних - тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;

10) працівникам для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, - тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів;

11) працівникам для завершення санаторно-курортного лікування - тривалістю, визначеною у медичному висновку;

12) працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, - тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад;

13) працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, - тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження вищого навчального закладу або закладу науки і назад;

14) сумісникам - на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи;

15) ветеранам праці - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

16) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошову компенсацію, - тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи [7].

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягом четвертого року навчання надається за їх бажанням один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати [11].

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Розділ 3. Міжнародно-правове регулювання відпусток

Питання правового регулювання відпусток актуальне не тільки для України, а й для світового співтовариства, оскільки це одна з складових частин захисту трудових прав працівників. Практичне застосування нормативних актів часто призводить до цілого ряду проблем, причина яких полягає в тому, що в Україні, по-перше, є не стабільною соціально-економічна ситуація, по-друге, норми закону можуть неправильно застосовуватись або сам по собі закон є недосконалим. Зокрема, при наданні відпусток, часто не зрозуміло, що означає поняття "відпустка", "основна відпустка", "додаткова відпустка" тощо. Теж саме можна сказати і про види відпусток, які врегульовані в ст.4 Закону України "Про відпустки" або про поняття "мінімальної відпустки", якому Закон не дає визначення. Тому необхідно дослідити деякі міжнародно-правові акти з метою формулювання дефінітивних норм відпусток та визначити особливості її окремих видів.

Звернення до аналізу конвенцій, прийнятих Міжнародною Організацією Праці, переслідує кілька цілей:

1)з'ясувати, які підстави можуть бути основою для надання відпусток;

2) виявити наявність поняття "відпустка", "щорічна основна відпустка", "щорічна додаткова відпустка", "учбова відпустка" в конвенціях МОП, що дає змогу з'ясувати, які саме недоліки містить Закон України "Про відпустки" та які питання потребують правового врегулювання [6].

Міжнародна Організація Праці вперше в рамках конвенції врегулювала це питання в 30-ті роки XX ст. Тільки 24 червня 1936 р. сесія Генеральної Конференції Міжнародної Організації Праці прийняла Конвенцію №52 (вступила в силу 22 вересня 1939 року) про щорічні оплачувані відпустки і Рекомендацію №47 з цього ж питання. Цією Конвенцією були передбачені щорічні відпустки тривалістю не менше 6 робочих днів за рік роботи. Для неповнолітніх віком до 16 років передбачались відпустки не менше 12 робочих днів за один рік роботи [27].

Підставами для набуття права на відпустку відповідно до ст.2 Конвенції є безперервна робота протягом року. До щорічної відпустки не включалися офіційні та національні свята, перерви в роботі через хворобу. Відповідно до п.5 ст.2 тривалість щорічної оплачуваної відпустки збільшувалась залежно від стажу роботи [26].

Отже, поняття відпустки не визначалось, а ті суттєві ознаки відповідно до цієї Конвенції є: перерва у роботі на певний проміжок часу, не враховуючи відсутності на роботі через хворобу та святкові дні, безперервна робота протягом року, виплата звичайної винагороди, що передбачається національним законодавством, або винагороди, визначеної в колективному договорі (ст.З Конвенції).

Рекомендація №47 про щорічні оплачувані відпустки від 4 червня 1936 р. вказує, що метою таких відпусток є надання працівникам можливості відпочинку, дозвілля та розвитку своїх нахилів і здібностей, відновлення фізичних і духовних сил.

Конвенція №110 про умови праці на плантаціях, що була прийнята у 1958 р., регулює в одному з розділів порядок надання щорічних оплачуваних відпусток, але не дає визначення самого поняття "щорічна відпустка". Відповідно до ст.36 Конвенції, трудящим, які зайняті на плантаціях, після безперервного терміну служби в одного й того ж підприємця надається щорічна оплачувана відпустка. Мінімальна тривалість служби і мінімальна тривалість щорічної оплачуваної відпустки встановлюється законодавством даної країни або колективними договорами чи арбітражними рішеннями, спеціальними органами, яким доручено регулювати оплачувані відпустки на плантаціях, або іншим шляхом, встановленим компетентним органом влади (ст.38 Конвенції) [25].

Таким чином, виходячи із зазначених положень, можна зробити висновок, що для щорічної оплачуваної відпустки характерні такі ознаки:

1) безперервний стаж роботи у одного і того ж підприємця;

2) певний мінімальний термін безперервної служби і встановлення відпустки мінімальної тривалості в законодавстві чи колективному договорі тієї чи іншої країни.

Крім того, у ст.39 вказаної Конвенції передбачено продовження тривалості щорічної оплачуваної відпустки залежно від стажу роботи [24].

В Україні теж можливе подовження відпустки залежно від стажу роботи, але така відпустка називається, "щорічна додаткова відпустка". Враховуючи те, що основна і додаткова відпустки називаються "щорічна", то можна впевнено відзначити, що у цьому питанні норма національного законодавства відповідає міжнародній.

Оскільки Конвенція №52 частково застаріла, більшість розвинутих країн ратифікували пізнішу за часом прийняття Конвенцію МОП №132 про оплачувані відпустки, 1970 р. (набрала чинності 30 червня 1973 р., змінено і доповнено положення, закріплені в Конвенції №52, 1936 р., що застосовуються до всіх осіб, які працюють за наймом, за винятком моряків). Згадана Конвенція враховує розвиток світового законодавства у період після Другої світової війни.

Відповідно до ст.З кожна особа, до якої застосовується вказана Конвенція, має право на щорічну оплачувану відпустку встановленої мінімальної тривалості, яка не повинна бути меншою, ніж три робочі тижні за один рік роботи. Таким чином, тривалість відпустки, порівняно з нормами Конвенції №52, була збільшена [26].

Отже, Конвенція №132 до визначення поняття щорічної відпустки вносить такі елементи:

1) певний безперервний проміжок часу роботи протягом року (ст.4 цієї Конвенції визначає "рік", як календарний рік або інший період такої ж тривалості, що встановлюється компетентними органами влади або іншими відповідними органами кожної країни);

2) тривалість щорічної відпустки не може бути зменшена у випадку хвороби працівника, нещасного випадку або відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами; 3) за особою, яка скористалася правом на відпустку, згідно з Конвенцією зберігається нормальна або середня заробітна плата (ст.7 Конвенції) [26].

Важливим пунктом є те, що безперервна частина оплачуваної відпустки повинна бути використана не пізніше, ніж протягом одного року, а залишок можна використати не пізніше вісімнадцяти місяців з кінця того року, за який була надана відпустка. Тобто суть цієї норми полягає в тому, що відпустка повинна використовуватись щороку для того, аби відпочити від виконання своїх трудових обов'язків з метою відновлення працездатності та втрачених фізичних і розумових сил.

Міжнародною Організацією Праці було прийнято ще кілька конвенцій про відпустки, зокрема, Конвенцією №146 про оплачувані відпустки морякам від 13 жовтня 1976 р., Конвенцією №101 про оплачувані відпустки в сільському господарстві від 4 червня 1952 р. та інші [22],[23].

Таким чином, Міжнародна Організація Праці не обмежується однією конвенцією з питань регулювання відпусток.

Висновки

Роблячи висновок, хочу сказати, що законодавство України про відпустки не є ідеальним, так, як не в одному законі та жодному нормаотивно-правовому акті немає точного визначення відпустки. Визначаючи основні етапи становлення і розвитку законодавства України про відпустки, враховувалися особливості соціально-економічного розвитку суспільства, прийняття та дію певних нормативних актів та закріплення в них основних положень.

Ставши на шлях розвитку ринкової економіки, Україна потребує переосмислення та вдосконалення регулювання суспільних відносин, у тому числі й трудових. Ті норми, що були прийняті майже 30 років тому, не можуть працювати в нинішніх умовах, оскільки жорстке регулювання трудових відносин вичерпало себе. Тому назріла нагальна потреба реформування трудового законодавства відповідно до розвитку економіки та суспільних відносин.

Для реформування трудового законодавства важливим є нетільки економічне обгрунтування, ай економічне забезпечення, тільки за цих умов Трудовий кодекс України буде ефективно працювати. Крім того, не слід забувати, що сутність трудового законодавства завжди полягала в забезпеченні захисту працівника, як найбільш слабкої сторони трудових правовідносин. Саме наявність правових норм, спрямованих на захист працівника, дають можливість урівноважити становище обох сторін трудових правовідносин: працівника і роботодавця. Новий Трудовий кодекс повинен бути спрямований на підвищення рівня захисту працівника та поліпшення умов праці в сфері заробітної плати, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці.

При проведенні реформи трудового законодавства важливим є визначення понятійного апарату, який повинен являти собою не просто низку певних термінів, а сукупність взаємоузгоджених і взаємопідпорядкованих понять, кожне з яких має своє місце і призначення.

Література

1. Л.П. Гаращенко Правове регулювання відпусток за законодавством України - К., 2003.

2. В.С. Ковальський Законодавство України про відпустки - К.: Юрінком інтер, 2000.

3. Н.Б.Болотіна, Г.І. Чанишевої Трудове право України - К.:Знання,2000

4. Сборник нормативных актов о труде - М.: Юридическая литература, 1984.

5. Максимова Т.В. Відпустка як вид відпочинку - Чернігів: Юрист, 1997

6. Закон України "Про відпустки" від 15.11. 1996 № 504/96.

7. Закон України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" від 22.10.1993 № 3551-XII.

8. Закон України "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" вiд 21.11.1992 № 2811-XII.

9. Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" вiд 09.1999. № 1045-XIV.

10. Закон України "Про загальну середню освіту" від 13 травня 1999р., № 651-ХІУ Закон України "Про професійно-технічну освіту" від 10 лютого 1998р., № 103/98-ВР.

11. Закон України "Про вищу освіту" від 17 січня 2002р., № 2984-111.

12. Закон України "Про статус суддів" від 15 грудня 1992р. № 2862-XII.

13. Закон України "Про пожежну безпеку" від 17 грудня 1993р. № 3745-XII.

14. Закон України "Про прокуратуру" від 5 листопада 1991р. № 1789-XII.

15. Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" від 28.02.1991р., № 796-12.

16. Закон України "Про статус народного депутата України" вiд 17.11.1992 № 2790-XII.

17. Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993р.,№ 3723-ХП.

18. Постанова Кабінету Міністрів від 27 квітня 1994 р., №250 "Про порядок і умови надання державним службовцям додаткових оплачуваних відпусток".

19. Постанова Кабінету Міністрів України від 19 січня 1998 р., № 45 "Про затвердження умов, тривалості, порядку надання та оплати творчих відпусток".

20. Постанова Кабміну України "Про Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці"від 1 липня 1992, №442.

21. Наказ Міністерства охорони здоров`я і Міністерства праці та соціальної політики України "Про затвердження Показників та критеріїв умов праці, за якими надаватимуться щорічні додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботах, пов`язаних з негативним впливом на здоров`яшкідливих виробничих факторів" від 31 грудня 1997року,№ 383/55.

22. Конвенція № 146 "Про оплачувальні відпустки морякам" від 13 .10.1976.

23. Конвенція № 101 "Про оплачувальні відпустки в сільському господарстві" від 4.06.1952.

24. Конвенція МОП №132 "Про оплачувальні відпустки" 1970.

25. Конвенція № 110 "Про умови праці на плантаціях" 1958.

26. Конвенція № 52 "Про щорічні оплачувальні відпустки" від 22.09.1939.

Размещено на Allbest.ru