Дисциплинарная ответственность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Общая характеристика дисциплинарной ответственности

1.1 Понятие дисциплинарной ответственности

1.2 Виды дисциплинарных взысканий

2. Особенности реализации дисциплинарной ответственности

2.1 Порядок применения дисциплинарных взысканий

2.2 Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации или структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников

Заключение

Список литературы

Приложение

дисциплинарный ответственность взыскание руководитель

Введение

Проблема правового обеспечения внутреннего трудового распорядка и ответственности за его нарушение по своей теоретической и практической значимости всегда являлась весьма актуальной.

В условиях рыночной экономики строжайшее соблюдение каждым участником производства и сферы услуг дисциплины труда является одним из немаловажных факторов обеспечивающих высокую эффективность экономической деятельности каждого хозяйствующего субъекта.

Большую сложность для изучения и применения представляют нормы трудового законодательства, регулирующие дисциплинарную ответственность работников. Очевидно, что нормы трудового законодательства, касающиеся ответственности работника, также должны обеспечивать интересы работника, работодателя и государства. Проблема юридической ответственности вообще и дисциплинарной ответственности в частности является одной из центральных в правоведении, поскольку право становится бессмысленным без надлежащего механизма обеспечения его реализации, исполнения, основным звеном которого как раз выступает юридическая ответственность.

Именно на современном этапе, на пути к цивилизованным экономическим отношениям когда в России ощутимо утрачивается упорядоченность в социально-трудовых отношениях, важно выяснить, что представляют собой внутренний трудовой распорядок и ответственность в сфере труда, как две взаимосвязанные юридические категории трудового права. Это логично согласуется с мнением о том, что комплексная проблема ответственности в трудовом праве заслуживает пристального внимания юридической науки.

Недостатки действующих норм трудового права, регулирующих ответственность в сфере труда, не могут быть устранены лишь изменением и дополнением отдельных правовых норм. Требуется глубокий анализ эффективности всех правовых нормативных актов трудового законодательства, обеспечивающих внутренний трудовой распорядок организаций, а также правовых актов об общей и специальной дисциплинарной ответственности. На этой основе очевидна необходимость разработки комплекса соответствующих законодательных актов применительно к условиям стабилизации экономики, в целях её неуклонного роста и обеспечения целей трудового законодательства: установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созданию благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей.

Целью работы является анализ дисциплинарной ответственности.

Данная цель обусловила постановку следующих задач:

1. Изучить понятие дисциплинарной ответственности.

2. Рассмотреть виды дисциплинарных взысканий.

3. Исследовать порядок применения дисциплинарных взысканий.

4. Изучить привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации или структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в сфере применения дисциплинарной ответственности.

Предметом исследования являются нормы действующего законодательства, регламентирующие институт дисциплинарной ответственности.

Методологической основой работы является комплекс общенаучных и частнонаучных методов научного познания, включающий в себя диалектический метод, формально-логический метод, анализ, синтез, системный подход, дедукцию, индукцию, аналогию, сравнительно-правовой и другие методы, а также различные способы толкования правовых норм.

Теоретическую основу исследования составили труды российских ученых: Агафонова Н.Ю., Белозерова К., Добробаба М.Б., Колесникова В.Г., Лукьянова Н.А., Смоленский М.Б., Яценко Н.А. и др.

Нормативной основой исследования является: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, а также иные нормативные правовые акты, касающиеся данной темы.

Положения, выносимые на защиту:

1. В ст. 192 Трудового кодекса РФ необходимо указать исчерпывающий перечень оснований для увольнения за нарушения трудовой дисциплины, изложив её в следующей редакции:

«За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 5, 6, 9, 10 статьи 81; пункты 1, 2 статьи 336; пункты 4, 5, 6 статьи 341 настоящего Кодекса).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, определённых действующим трудовым законодательством в соответствующем Перечне, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине».

2. Для повышения эффективности правового регулирования дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих предлагается дополнить систему принципов гражданской службы, изложенных в статье 4 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принципом ответственности государственных гражданских служащих за ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.

1. Общая характеристика дисциплинарной ответственности

1.1 Понятие дисциплинарной ответственности

Законодатель в ТК РФ особо предусмотрел нормы об ответственности именно за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником [5. С. 17].

Авторы обширной литературы по проблемам ответственности за правонарушения в сфере труда, как правило, не выделяют проблем специальной ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, из общих проблем ответственности в сфере труда. Вместе с тем, законодатель в ТК РФ во многих случаях особо предусмотрел нормы об ответственности именно за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 130, 195, 356, 357, 362, 370, 419). Кроме того, законодатель, придав единственной ст. 419 «Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» фактически формат главы (гл. 62), тем самым выделил в таком сложном правовом институте, как ответственность сторон трудовых отношений и социального партнерства в сфере труда, отдельный правовой институт ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, и чем подчеркнул особую значимость этого института.

В общем смысле обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, лежит и на работодателях, и на работниках, что вытекает из положения ч. 2 ст. 15 Конституции РФ о том, что органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию РФ и законы. Однако специальная обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, установлена законодателем только для работодателей. Так, ч. 3 ст. 11 ТК РФ обязывает всех работодателей (физических лиц и юридических лиц независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, а ч. 2 ст. 22 ТК РФ предусматривает первой основной обязанностью работодателя соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора. Иными словами, ТК РФ обязывает работодателей в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками правильно применять трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, и не возлагает аналогичной обязанности на работников, поскольку не наделяет работников «правоприменительной» юрисдикцией в их индивидуальных трудовых отношениях с работодателем [8. С. 180].

Реализация индивидуальных трудовых прав работника, как правило, неосуществима без применения работодателем соответствующих норм трудового права, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, т.е. без исполнения работодателем своей первой основной обязанности по соблюдению трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Например, право работника на заработную плату реализуется начислением и выплатой работодателем заработной платы работнику, право работника на отдых - предоставлением работодателем оплачиваемого ежегодного отпуска работнику. Поэтому трудовые права работника нуждаются в гарантиях их реализации, какими являются различные виды юридической ответственности, возлагаемые на работодателя за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В отличие от работника работодатель в индивидуальном трудовом правоотношении реализует свои права собственными решениями и действиями. Трудовым кодексом работодатель, в частности, уполномочен: переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу (ч. 2 и 3 ст. 72.2), изменять условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74), привлекать в ряде случаев работника без его согласия к сверхурочной работе (ст. 99), за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей применять к виновному работнику дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения (ст. 192 и 193), взыскивать своим распоряжением с виновного работника сумму причиненного ущерба, не превышающую среднего месячного заработка (ст. 248) [18. С. 82].

Поскольку права работодателя, являющегося «правоприменителем» в индивидуальном трудовом правоотношении, реализуются непосредственно собственными решениями и действиями работодателя, в т.ч. применением к работнику, не выполняющему трудовые обязанности, дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения, постольку установление для работника специальной ответственности «за нарушение работником трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права», якобы препятствующее реализации прав работодателя в индивидуальном трудовом правоотношении, будет юридической фикцией, т.е. положением, существующем лишь на бумаге, а не в действительности.

Отсюда по общему правилу работник не может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Например, при несоблюдении работником требований охраны труда, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Привлечение работников (их представителей) к ответственности за нарушение трудового законодательства возможно только в специально предусмотренных законодателем случаях [5. С. 19].

Ответственность в видах, перечисленных в ст. 419 ТК, влекут нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Согласно ч. 1 ст. 5 ТК РФ трудовое законодательство состоит из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. К иным актам, содержащим нормы трудового права, относятся:

· указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления (ч. 1 ст. 5 ТК РФ);

· коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).

Эти нарушения, ухудшая положение работников по сравнению с нормами трудового права, имеют главным объектом посягательства на трудовые права и свободы, т.е. являются, по своей сути, нарушениями трудовых прав и свобод работников. Неслучайно уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства предусмотрена статьями главы 19 «Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина» Уголовного кодекса РФ. Административная ответственность, например за нарушение законодательства о труде и об охране труда, нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению, предусмотрена ст. 5.27, 5.31 главы 5 «Административные правонарушения, посягающие на права граждан» Кодекса РФ об административных правонарушениях. Если обратиться к ответственности за нарушение трудового законодательства в виде гражданско-правовой ответственности, то последняя возлагается на ответчиков судом при рассмотрении и разрешении им исковых дел о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, по спорам, возникающим из трудовых правоотношений (п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ).

Основными субъектами ответственности за нарушение трудового законодательства являются работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности), не соблюдающие требования трудового законодательства. Исходя из того, что обязанности, установленные ч. 3 ст. 11 и ч. 2 ст. 22 ТК РФ, осуществляются работодателем - юридическим лицом посредством возложения конкретных обязанностей по соблюдению норм трудового права (в качестве должностных обязанностей) на руководителя организации, руководителей структурных подразделений организации и других должностных лиц организации, законодатель предусматривает, что ответственность за нарушение трудового законодательства несут руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства [11. С. 32].

Ответственность за нарушение трудового законодательства несет и арбитражный управляющий, если на него в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» возложены полномочия руководителя должника, - т.к. в этом случае на него распространяются все требования и по отношению к нему применяются все меры ответственности, установленные федеральными законами для руководителя такого должника (ст. 20.2 названного закона).

Субъектами ответственности за нарушение трудового законодательства являются также представители работодателя (лица, представляющие работодателя), виновные в нарушении правовых норм о социальном партнерстве в сфере труда. Кроме того, законодателем предусмотрена дополнительная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений, которую несут законные представители работодателей - физических лиц (дееспособных не в полном объеме, недееспособных) и собственники (учредители) учреждений и казенных предприятий (ч. 11 и 12 ст. 20 ТК РФ). В исключение из общего правила указанную дополнительную ответственность законные представители работодателей - физических лиц и собственники (учредители) учреждений и казенных предприятий несут независимо от их вины в несоблюдении работодателями трудового законодательства.

В настоящее время законодателем предусмотрен также особый случай ответственности представительного органа работников за незаконные забастовки, а именно, представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом (ст. 417 ТК РФ) [24. С. 278].

1.2 Виды дисциплинарных взысканий

За нарушение трудовой дисциплины, т.е. за совершение дисциплинарного проступка, к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарный проступок - это виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) [17. С. 35].

Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда деяние работника носит умышленный или неосторожный характер. Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности, недостаточной квалификации) не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

Противоправными считаются действия или бездействие работника, если они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

В соответствии с п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

В связи с тем, что ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, предусмотренным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным [30. С. 69].

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в частности, отнесены:

1) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Необходимо учесть, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то вопрос о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя и где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;

2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как по трудовому договору работник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка и выполнять определенную этим договором трудовую функцию. Но следует отметить, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;

3) отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе, а также отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Применение любого другого взыскания будет незаконно, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа [1. С. 89].

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарными взысканиями являются также п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В случаях совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия, либо аморального проступка не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение при данных обстоятельствах не является мерой дисциплинарного взыскания. Такое увольнение применяется без соблюдения сроков, предусмотренных для дисциплинарных взысканий.

Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Так, к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ст. 192, может быть применено также предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») [9. С. 691].

Согласно ст. 4 Устава о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, работодатель наряду с дисциплинарными взысканиями, предусмотренными ТК, имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) строгий выговор;

2) предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;

3) расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации были установлены специальные дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарных проступков, указанных в п. 16 и 17, работниками, выполняющими трудовую функцию, связанную с движением поездов и маневровой работой: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя - удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава - свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины - удостоверения помощника водителя на срок до трех месяцев или до одного года.

К дисциплинарным взысканиям относятся также расторжение трудового договора в случаях:

- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК);

- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК).

Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания - компетенция работодателя. Реализуя эту компетенцию, работодатель должен руководствоваться соблюдением общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. Такими принципами являются: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм [20. С. 136].

Трудовой кодекс предусматривает обязанность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

В п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 было указано, что работодателю, когда рассматриваются в суде дела об оспаривании дисциплинарного взыскания, необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Признавая дисциплинарное взыскание неправомерным, вынесенным без учета указанных обстоятельств, суд не вправе его заменить другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Последний может ограничиться собеседованием, предупреждением и не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Вместе с тем работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Работодатель вправе применить к работнику новое дисциплинарное взыскание и в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2) [3. С. 4-5].

2. Особенности реализации дисциплинарной ответственности

2.1 Порядок применения дисциплинарных взысканий

Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания [10. С. 93].

Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания [21. С. 188].

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с ТК РФ. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности [26. С. 192].

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, действует в течение одного года со дня его применения. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания по окончании этого срока не издается. Это означает, что дисциплинарное взыскание снимается автоматически и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному воздействию. Если же в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним, например при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей.

Допускается возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания, но при условии, что подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник, хотя законодатель и устанавливает годичный срок действия дисциплинарного взыскания.

Возможно снятие дисциплинарного взыскания досрочно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного руководителя (начальника) работника подвергшегося взысканию, или по ходатайству представительного органа работников. Право обратиться с просьбой о досрочном снятии дисциплинарного взыскания представлено и работнику, находящемуся под воздействием взыскания. ТК РФ не предусмотрен минимальный срок, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это решается исходя их конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания должностное лицо, его наложившее, издает приказ (распоряжение). Работник, с которого дисциплинарное взыскание снято досрочно, считается не подвергавшимся взысканию [27. С. 163-164].

2.2 Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации или структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников

Как и любые другие работники, руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации и их заместители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. К руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации и их заместителям применяются те же меры дисциплинарной ответственности, что и к простому работнику: замечание, выговор, увольнение. Никаких иных дисциплинарных взысканий к ним применить нельзя.

Если трудовой или коллективный договор либо соглашение предусматривают еще какие-либо дисциплинарные взыскания в отношении руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей, то соответствующие условия трудового договора, коллективного договора или соглашения не применяются, так как они снижают уровень прав и гарантий указанных лиц [22. С. 193].

Решение о привлечении руководителя организации к дисциплинарной ответственности принимается тем органом управления данной организации, который правомочен заключать трудовой договор с руководителем: собрание участников, общее собрание акционеров, совет директоров. Именно к этим органам может обратиться представительный орган работников с заявлением о привлечении к ответственности руководителя, виновного в нарушении трудового законодательства.

Решение о привлечении руководителя структурного подразделения организации, его заместителей, а также заместителей руководителя организации к дисциплинарной ответственности принимается руководителем организации. В отношении заместителей руководителя организации, в отдельных случаях такое решение принимается тем органом управления данной организации, который правомочен заключать трудовой договор с ними, если такое право закреплено в учредительных документах организации.

Следует обратить внимание на техническую проблему, возникающую при применении мер дисциплинарной ответственности к руководителю организации. Первая проблема - это сроки наложения взысканий. В соответствии со ст. 193 ТК срок для принятия решения и применения дисциплинарного взыскания составляет один месяц с момента обнаружения работодателем дисциплинарного проступка. Период для принятия решения о дисциплинарном взыскании и его применения увеличивается на количество дней отпуска или болезни. Но при этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. На практике часто возникают ситуации, когда о дисциплинарном проступке руководителя организации работодатель узнает уже по прошествии этого срока. Например, дисциплинарный проступок руководителя акционерного общества в большинстве случаев станет известным и будет применено взыскание только на общем собрании акционеров или членов совета директоров, проходящем, например, раз в полгода. Законодатель продлевает этот срок до двух лет в том случае, если факт совершения проступка подтверждается результатами ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Однако многие нарушения руководителем дисциплины труда, затрагивающие права других работников, не могут быть выявлены подобными проверками [6. С. 214].

Вторая проблема - это компетенция органов управления, установленная законами. В ФЗ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» указано, что совет директоров не может рассматривать вопросы, не отнесенные к его компетенции законом или уставом. П. 9 ст. 65 ФЗ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» устанавливает компетенцию совета директоров в вопросах образования исполнительного органа общества и досрочного прекращения его полномочий, установления размеров выплачиваемых ему вознаграждений и компенсаций в том случае, если уставом общества это отнесено к его компетенции. Вопросы применения к руководителю дисциплинарных взысканий не отнесены законом к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров. Они могут быть дополнительно отнесены к компетенции совета директоров уставом общества. Таким образом, если в уставе общества не указано на возможность совета директоров налагать на руководителя дисциплинарные взыскания, увольнение за совершение дисциплинарного проступка по ст. 81 ТК представляется крайне затруднительным или невозможным. Более того, учитывая, что компетенция общего собрания в законе установлена исчерпывающе (п. 3 ст. 48 ФЗ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»), при соблюдении этой нормы закона общество, не имеющее совета директоров, вообще не сможет уволить руководителя в случае совершения им дисциплинарного проступка [25. С. 179].

Руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации и их заместители - это должностные лица, т.е. работники организации, наделенные организационно-распорядительными полномочиями по управлению поведением подчиненных работников. Должностные лица организации отличаются от других работников тем, что им подчинен хотя бы один работник, а также тем, что они наделены организационно-распорядительными полномочиями, в том числе и дисциплинарной властью. Руководитель организации является, с одной стороны, наемным работником, а с другой - единоличным исполнительным органом юридического лица. Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации. Руководитель структурного подразделения организации, его заместители, заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Закон закрепляет одну из гарантий защиты трудовых прав работников от произвола и нарушений со стороны данных должностных лиц (администрации работодателя). Эта защита касается случаев, когда администрация работодателя нарушает трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права (статьи 5 и 8 ТК), а также условия коллективного договора или соглашений.

Установлен следующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности вышеуказанных лиц. При нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации и их заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения представительный орган работников направляет работодателю на рассмотрение соответствующее заявление. В заявлении указываются: факт нарушения, вина нарушителя (умышленная, неосторожная), обстоятельства нарушения, его причины, отношение руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей к нарушению и другие обстоятельства.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и о результатах рассмотрения сообщить данному органу.

В случае подтверждения фактов нарушения работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарные взыскания. Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию, в частности, оно может производиться в соответствии с п. 5 или п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ [8. С. 184].

Заключение

На основании проведенного исследования по теме «Дисциплинарная ответственность», можно сделать следующие выводы:

1. За нарушение трудовой дисциплины, т.е. за совершение дисциплинарного проступка, к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание. Дисциплинарный проступок - это виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Могут быть признаны дисциплинарным проступком только противоправные действия (бездействие) работника, непосредственно связанные с исполнением им трудовых обязанностей.

2. К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в частности, отнесены:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Необходимо учесть, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то вопрос о том, где работник обязан нахоKudo12диться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя и где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как по трудовому договору работник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка и выполнять определенную этим договором трудовую функцию. Но следует отметить, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;

- отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе, а также отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий.

3. Противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей может повлечь применение к нему одного из видов взысканий, предусмотренных ст. 192: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Применение любого другого взыскания будет незаконно, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа.

4. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

На основании проведенного исследования были предложены следующие меры по совершенствованию законодательства в данной области:

1. В ст. 192 Трудового кодекса РФ необходимо указать исчерпывающий перечень оснований для увольнения за нарушения трудовой дисциплины, изложив её в следующей редакции:

«За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 5, 6, 9, 10 статьи 81; пункты 1, 2 статьи 336; пункты 4, 5, 6 статьи 341 настоящего Кодекса).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, определённых действующим трудовым законодательством в соответствующем Перечне, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине».

2. Для повышения эффективности правового регулирования дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих предлагается дополнить систему принципов гражданской службы, изложенных в статье 4 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принципом ответственности государственных гражданских служащих за ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.

Список литературы

Нормативные акты

1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ).

2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 05.05.2014, с изм. и доп. от 16.05.2014).

3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 02.04.2014, с изм. от 13.04.2014).

II. Литература

4. Агафонова Н.Ю. Дисциплинарные взыскания в контексте ответственности государственных гражданских служащих // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2011. № 1.

5. Алексеев Р.П. Дисциплинарная ответственность нотариусов, занимающихся частной практикой // Нотариус. 2012. № 2.

6. Апарина И.В. К вопросу о правовой природе судопроизводства по делам о дисциплинарных проступках // Актуальные вопросы публичного права. 2014. № 2 (26).

7. Аулов В.К., Быстров П.Г., Туганов Ю.Н. Институт представительства в процедуре дисциплинарной ответственности судей // Современное право. 2013. № 9.

8. Белозерова К. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности. право или обязанность? // Кадровик. 2011. № 10.

9. Буянова М.О., Гусов К.Н., Захаров М.Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2013.

10. Губенко А.В., Губенко М.И. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за совершение аморального проступка // Законность. 2011. № 7.

11. Дацко Н.П. Дисциплинарная власть работодателя: право под угрозой наказания // Наука и современность. 2013. № 25-2.

12. Добробаба М.Б. Дисциплинарная ответственность в служебно-деликтном праве: понятие и правовая природа // Актуальные проблемы российского права. 2013. № 6.

13. Дубровин А.В. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях как вид юридической ответственности // Трудовое право. 2010. № 8.

14. Ерёмина С.Н. Дисциплинарная ответственность судей через призму науки трудового права // Российский судья. 2011. № 2.

15. Колесникова В.Г., Яценко Н.А. Особенности дисциплинарной ответственности по российскому трудовому праву // Научный аспект. 2012. Т. 2. № 4.

16. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. М., 2011.

17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. М., 2012.

18. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2012.

19. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. В.И. Шкатуллы. М., 2013.

20. Лукина Е.А. К вопросу о дисциплинарном проступке // Право и государство: теория и практика. 2011. № 4.

21. Лукьянова Н.А. Проблемы правового регулирования дисциплинарной ответственности работника // Сибирский научный вестник. 2012. № 2 (8).

22. Миронов В.И. При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель обязан доказать совершение им дисциплинарного проступка // Трудовое право. 2012. № 5.

23. Обухова Г.Н. Право на защиту в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности // Российский юридический журнал. 2013. № 6 (93).

24. Обухова Г.Н. Проблемы правового регулирования процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности // Вестник Омского университета. Серия: Право. 2012. № 3 (32).

25. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. Практическое пособие. М., 2012.

26. Поляков И.Н. О дисциплинарной ответственности судей // Администратор суда. 2011. № 3.

27. Сидоренко А.С. К вопросу сущности и понимания дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях // Проблемы законности. 2012. № 119.

28. Смоленский М.Б., Мархгейм М.В., Тонков Е.Е. Трудовое право РФ. М., 2011.

29. Трудовое право: учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снегиревой. М., 2011.

30. Трудовые споры / Под ред. В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. М., 2011.

31. Упоров А.Г. Дисциплинарная ответственность сотрудников правоохранительных органов // Вестник Кузбасского института. 2013. № 1 (14).

...