Участие работников в управлении организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВИТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

КОМИТЕТ ПО НАУКЕ И ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ

Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования

"Санкт-Петербургский технический колледж управления и коммерции"

Курсовая работа

Дисциплина: "Трудовое право"

Тема: "Участие работников в управлении организацией"

Санкт-Петербург

2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Международные стандарты в сфере участия работников в управлении организацией. Позиция МОТ

1.2 Участие работников в управлении организацией и законодательство Российской Федерации

1.3 Необходимость разработки специального закона, регулирующего участие работников в управлении организацией, основная идея, цели и предмет регулирования

ГЛАВА 2. УЧАСТИЕ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ФИРМОЙ В КОМПАНИИ ООО «МАРИЯ»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИЗПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшей характеристикой системы управления организацией и трудовым коллективом является участие членов коллектива в управлении организации (подразделением).

Попытки существенно повысить эффективность производства на многих российских предприятиях не приводят к успеху. Одна из основных причин этого - отчужденность работников от участия в управлении производством. Она появилась следствием того, что, несмотря на годы реформ, на предприятиях сохранилась и даже усилила свои позиции авторитарности управления. К сожалению, изменения в политической системе страны никак не сказалось на предприятиях принятие решений замкнуто на генерального директора, который наделен практически диктаторской властью. Подобная система управления предприятиями, конечно, позволяет решать текущие задачи, но одновременно лишает их перспективы, так как не позволяет в полной мере задействовать в процессе производства работников раскрыть их потенциал.

В число основных форм участия работников в управлении организацией ст. 53 ТК РФ включает:

· Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

· проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

· получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

· обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

· участие в разработке и принятии коллективных договоров;

· иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальными нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

· Введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

· Профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

· другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Они также имеют право вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и учувствовать в заседаниях указанных органов при из рассмотрении.

Указанные нормы ст.53 ТК РФ В целом соответствуют Рекомендациям Международной Организации труда от 26 июня 1952 года№94 «О сотрудничестве на уровне предприятия» от 28 июня 1957 года №129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии»,но, конечно, не позволяют говорить о том, что на российских предприятиях преодолено отчуждение работников от управления. Права работников на участие в управлении предприятиями остаются жестко ограниченными консультативно-совещательными рамками. Для того, что бы эти права могли быть реализованы в объемах, обеспечивающих действительную демократизацию внутрипроизводственного управления и, соответственно, повышение эффективности производства, в отечественную модель корпоративного управления должен быть внесен ряд законодательно закрепленных изменений.

Корректировка существующей модели корпоративного управления потребует внесение изменений в действующие законодательные акты:

· Гражданский кодекс РФ

· Трудовой кодекс РФ

· Федеральный закон «Об акционерных обществах»

· Федеральный закон «об обществах с ограниченной ответственностью» и др.

Кроме того, здесь нельзя не сказать, что необходимо принять единый закон о предприятии определяющий основы деятельности предприятия как социально-экономического хозяйствующего субъекта российской экономики и устанавливающий нормы внутрипроизводственной демократией - данный закон является идеей Г.Б. Клейнера.

Подобная перестройка российской модели корпоративного управления, если она, конечно, будет начата, потребует значительного времени.[7]

ГЛАВА 1. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Участие представителей работников в управлении организациями (предприятиями) - важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одно из проявлений социального партнерства.

Институт участия представителей работников в управлении организациями создавался и развивался в рамках становления системы производственной демократии. Впервые термин "производственная демократия" был введен в научный оборот в конце XIX века теоретиками лейборизма Сиднеем и Беатрисой Уэбб и с тех пор широко используется для определения степени участия наемных работников в управлении организацией.

Идея производственной демократии получила признание далеко не сразу: поскольку необходимо было преодолеть традиционный подход к отношениям между работниками и работодателями как к отношениям конфронтации, когда труд противостоит капиталу и борется с ним. Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне предприятия, способствовала выявлению общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности предприятия в сфере свободного рынка. Перевес в сторону интересов работодателей и их объединений также достаточно опасен, так как ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе.[1]

Изменение подходов к отношениям между трудом и капиталом как к отношениям сотрудничества потребовал, прежде всего, изменения позиций самих социальных партнеров, а именно работников и работодателей и их представителей, что оказалось трудным, а зачастую и болезненным процессом. Именно поэтому идея участия работников в управлении имеет и своих противников, и сторонников, как со стороны работодателей, так и со стороны профсоюзов.

Сторонники идеи участия аргументируют свою позицию тем, что управление производственной системой эффективно лишь тогда, когда все ее субъекты заинтересованы в успехе дела. Участие работников в принятии решений, непосредственно их затрагивающих, может привести к росту производительности труда и к уменьшению противостояния между руководством организации и ее персоналом. Более того, понимание сути, методов и форм участия работников в управлении помогает уяснить широкий круг вопросов, связанных с отношениями на производстве и организацией индустриального общества.[10]

Противники названной идеи придерживались той точки зрения, что участие работников на уровне предприятия ставит под вопрос право собственности и нарушает принцип единоначалия, а это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия.

На уровне же общества участие работников в управлении производством грозит подорвать признанную уже роль социальных партнеров в системе трудовых отношений и вообще породить тенденцию к делегированию работникам прав управления.

В качестве довода против систем участия в управлении производством, как правило, выдвигается следующее: «Невозможно успешно управлять предприятием, используя демократические принципы. Квалифицированное и эффективное управление предприятием ухудшилось бы, если бы установленная ответственность руководства и владельцев предприятия была бы заменена каким-то контролем, который заставит менеджеров маневрировать с целью урегулирования различных интересов.

На начальных фазах развития концепции участия работников в управлении и профсоюзы не везде отнеслись к ней благосклонно. Более того, со стороны руководителей профсоюзов отдельных стран и международных профсоюзных объединений высказывались особенно резкие возражения, когда ставилась цель путем введения систем участия работников в управлении или принятии управленческих решений уполномоченными лицами интегрировать работников в производство. В этом усматривалось стремление привязать профсоюзы к предприятию, подчинив их предпринимателям, лишив тем самым независимости и самостоятельности.

Но главным аргументом против идеи участия работников в управлении организацией явилась необходимость изменения самой стратегии профсоюзного движения, которое традиционно было направлено именно на борьбу с работодателями. Существо возражений профсоюзов можно суммировать следующим образом: профессиональные союзы не приемлют никаких мер, процедур или институтов на предприятии, в отрасли или в целом в стране, которые ставят своей задачей сблизить профсоюзы и администрации.[3]

Кроме того, ряд систем участия работников в управлении организацией предусматривал создание специальных не профсоюзных органов, представляющих интересы работников. Лидеры профсоюзного движения справедливо опасались того, что эти органы будут использоваться для подрыва позиций профессиональных союзов.

Высказывались и доводы о том, что проведение предварительных консультаций или даже совместное принятие решений с работодателем приведет к тому, что профсоюз также будет нести ответственность за принятое решение, в то время как это не входит в сферу деятельности профессиональных союзов. Проблема разделения ответственности с работодателем может привести к ухудшению положения, как самих работников, так и профсоюзов.

Признание возможности участия работников в управлении организацией произошло далеко не сразу. Это был длительный процесс, инициированный представителями профсоюзов и либерально настроенными политическими деятелями ряда стран.

1.1 Международные стандарты в сфере участия работников в управлении организацией. Позиция МОТ

Международная организация труда также не осталась в стороне от проблем участия работников в управлении организациями. Ею накоплен огромный опыт по обобщению существующих систем участия, мер, принимаемых в различных странах, для развития института участия работников в управлении. Этому же предмету были посвящены специальные семинары в Женеве (1967), Белграде (1969), Осло (1974) и др. Выпускались и обобщенные доклады, посвященные целям и задачам участия работников в управлении организацией, методам его осуществления и практике применения в различных странах.[4]

Вместе с тем следует отметить, что на уровне МОТ - организации, призванной учитывать интересы всех участников социального диалога, до настоящего времени не принято никаких обобщающих документов - конвенций или рекомендаций, которые непосредственно были бы посвящены вопросам участия работников в управлении организациями. Это объясняется позициями представителей работодателей и профсоюзов, так до конца и не согласовавших свои точки зрения на проблему участия работников в управлении организацией.[2]

Тем не менее, общие нормы и рекомендации Международной организации труда, направленные на расширение прав трудящихся, сыграли значительную роль в становлении и внедрении в национальную и международную практику систем участия работников в управлении организацией и в значительной мере поощрили социальных партнеров к преодолению предвзятого подхода и поискам оптимального решения. К таким документам относятся: Конвенция 1981 года о содействии коллективным переговорам (N 154), Рекомендация 1952 года о сотрудничестве на уровне предприятия (N 94), Рекомендация 1967 года о связях на предприятии (N 129), Конвенция и Рекомендация 1971 года о представителях трудящихся (N 135 и 143).

В документах МОТ достаточно подробно определены методологические подходы к реализации различных форм участия работников в управлении предприятием, намечены сферы такого участия, а также основные способы реализации работниками рассматриваемого права.

Исходя из содержания перечисленных документов, можно сделать вывод о том, что МОТ рассматривает в качестве основных форм участия работников в управлении:

· предоставление работникам или их представителям информации по вопросам, затрагивающим интересы персонала;

· проведение с работниками консультаций при принятии решений, затрагивающих существенные интересы персонала;

· коллективно-договорное регулирование, которое включает коллективные переговоры, заключение коллективных договоров и соглашений;

· участие в работе руководящих органов корпоративной организации или специально создаваемых рабочих комитетах;

· совместное участие в принятии решений совместно с управляющими и собственниками предприятия.

Суммируя изложенное, можно отметить, что Международная организация труда поощряет развитие института участия работников в управлении предприятием, развитие которого идет по нескольким основным направлениям.

Первое направление - это закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных договоров.

Второе - это создание на предприятиях представительных органов работников для участия совместно с органами управления (дирекцией) в решении вопросов социального и экономического развития. Такие органы создаются обычно на законодательной основе под давлением профсоюзов или по инициативе сил, заинтересованных в поддержании равновесия социальных сил в гражданском обществе.

Третье направление определяет участие работников или их представителей в органах управления корпоративных организаций.

Во многих развитых странах мира представители работников входят в качестве полноправных членов в наблюдательные советы, советы директоров или правления тех коммерческих и хозяйственных организаций (юридических лиц), которые их наняли. Подобная практика получила на Западе лаконичное название "участие", под которым понимается деятельность профсоюзных и других представителей персонала в решении вопросов социального и экономического развития коллектива работающих. Многое здесь зависит от установленной степени участия работников в делах своих предприятий (организаций).[6]

1.2 Участие работников в управлении организацией и законодательство Российской Федерации

К достоинствам принятого в 2001 г. Трудового кодекса следует отнести включение в него специальной главы 8, посвященной участию работников в управлении организацией, которая состоит из двух статей:

· статья 52 в общем виде закрепляет право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы;

· статья 53 устанавливает основные формы такого участия. К ним, в частности, относятся:

· учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором;

· проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

· получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

· обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

· участие в разработке и принятии коллективных договоров;

· иные формы, определенные ТК, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Однако для создания полноценной системы участия работников в управлении организацией приведенных положений главы 8 явно недостаточно. Кроме того, к недостаткам главы 8 следует отнести ее явную декларативность. Несмотря на то, что статьи 52 и 53 ТК охватывают достаточно полный перечень прав и полномочий работников и их представителей в этой сфере, данные права не подкреплены соответствующими обязательствами работодателя.

Так, следует законодательно закрепить обязанность работодателя обеспечивать и поощрять право работников на участие в управлении организацией. Кроме того, представляется целесообразным предусмотреть обязанность работодателя в письменной форме и в определенные законом сроки ответить на обращение работника, группы (коллектива) работников или их представителей. Закрепление в законе такой обязанности очень важно в случаях отказа в предоставлении информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждения с работодателем вопросов работы организации, внесения предложений по ее совершенствованию и др.[11]

Некоторые виды участия работников в управлении организацией совпадают с формами социального партнерства (ст. 27 ТК). Очевидно, они должны быть четко разграничены.

Обращает на себя внимание и противоречие между нормами статьи 53 Кодекса, предусматривающей обязательность учета мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами и статей 371 - 372 ТК, в соответствии с которыми определяется порядок учета мнения выборного профсоюзного органа. работник управление организация трудовой

Иными словами, Кодексом предусматривается возможность принятия работодателем решения как с учетом мнения соответствующего представительного органа работников (статьи 136, 144, 147, 154, 162, 190, 196), так и с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа (статьи 73, 99, 113, 123, 135, 159, 180, 212, 299, 301).

При применении данных норм на практике уже возникает вопрос о том, требуется ли учет мнения соответствующего профсоюзного органа в том случае, если закон предусматривает принятие решения с учетом мнения представительного органа работников, и наоборот.

В соответствии со статьей 29 Кодекса представителями работников являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

При этом предусматривается, что работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (статья 30).[8]

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (статья 31).

Правом представлять и защищать интересы работников в соответствии с законодательством и сложившейся практикой обладают, прежде всего, профессиональные союзы. При недостаточной представительности профсоюза (менее половины работающих в организации) или при принятии соответствующего решения работниками, не являющимися членами профсоюза, создаются выборные представительные органы работников. Международная практика (Конвенция МОТ N 135) исходит из того, что права представительных органов как профсоюзных, так и не профсоюзных по общему правилу равны. Законодатель может установить нормы, относящиеся к исключительной компетенции профессиональных союзов (как, например, это сделано при заключении соглашений на уровне выше организации - ст. 37 ТК), однако в рассматриваемом случае никакой исключительной компетенции профсоюзных организаций не установлено.

1.3 Необходимость разработки специального закона, регулирующего участие работников в управлении организацией, основная идея, цели и предмет регулирования

Для того чтобы создать действительно работающую, эффективную систему участия работников в управлении организацией, необходимо принять специальный законодательный акт, при разработке и принятии которого следует руководствоваться следующим.

Возможность и даже необходимость участия работников в управлении организацией базируется на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 г., провозглашающей, что каждый человек, как член общества, имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для подержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства (статья 22). Указанный общий тезис преломляется в положение о том, что каждый работник как гражданин имеет право на свободную реализацию своих способностей, закрепленный в конституциях ряда государств, программных документах профсоюзов и т.п. Эта этическая сторона участия работников в управлении подкрепляется и доводами о том, что работники, своим трудом создающие материальные блага или занятые в сфере услуг, имеют право высказать свою точку зрения о положении дел в организации, которая может быть принята во внимание.

Социально-политическая сторона участия выражена в идее производственной демократии. Давно отмечен тот факт, что завоевания политической демократии не совпадают с возможностями участвовать в разработке производственных решений, иметь хотя бы информацию о принимаемых или готовящихся решениях, затрагивающих интересы работников. Институт участия призван преодолеть существующий разрыв между политической и производственной демократией. Достигнуть этой цели можно различными путями: признавая за работниками и их представителями права на ведение переговоров с работодателем относительно условий труда и защиты их интересов, привлекая профессиональные союзы к консультациям по поводу общих проблем производства как в рамках организации, так и на отраслевом и национальном уровнях; стимулировать деятельность социальных партнеров, направленную на достижение мира и трудовых отношений и т.п.[5]

Признавая право работников на участие в управлении, некоторые исследователи неоднозначно подходят к решению вопроса о том, кому должно быть отдано предпочтение: работающим на предприятии или работающим акционерам. Представляется разумным подход тех исследователей, которые полагают, что работники проявляют столь же большой интерес к работе организации, как и акционеры, а иногда и гораздо больший. Работники получают заработную плату, зачастую единственный источник дохода, что делает их заинтересованными уже в самом существовании организации. Решения, принятые в отношении организации или самой организацией, могут иметь большое значение для их экономического положения, как непосредственно, так и по истечении какого-то длительного срока. И поскольку работники участвуют в деятельности организации своим трудом, то безотносительно к отношениям собственности они имеют право голоса при принятии управленческих решений. Иными словами, работники, вкладывающие жизнь в компанию, как и акционеры, вкладывающие капитал, имеют право влиять на принимаемые решения.

Экономическая сторона участия работников сказывается в первую очередь на эффективности работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, предприниматели рассчитывают на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и прогрессивной технологии. Одновременно с помощью участия работников в управлении организацией работодатели надеются на уменьшение числа трудовых споров и на улучшение отношений между персоналом и менеджментом компании, а в конечном счете и на укрепление социального партнерства.

· С учетом изложенного основная идея правового регулирования участия работников в управлении организацией состоит в необходимости определения:

· правовой основы участия работников в управлении организацией; сферы и методов его осуществления;

· правового положения, а также принципов создания и деятельности не профсоюзных представительных органов работников;

· форм и способов взаимодействия профсоюзных и не профсоюзных представителей работников;

· основных задач, прав и обязанностей представителей работников, а в некоторых случаях и ответственности за принимаемые ими решения, затрагивающие существенные интересы работников.

Решение данной задачи необходимо для того, чтобы с помощью правовых механизмов создать основу для сотрудничества между работниками и работодателями в организации, усилить заинтересованность работников в развитии организации и результатах ее работы, снизить социальную напряженность.

Целью предполагаемого Федерального закона является развитие производственной и экономической демократии, социального партнерства, осуществление эффективного коллективно-договорного и локального регулирования, повышение уровня гарантий трудовых прав граждан, предотвращение коллективных трудовых споров, создание условий для наиболее полного согласования интересов работников и работодателей. Предмет правового регулирования должны составить коллективные трудовые отношения, связанные с ними права работников в сфере регулирования труда, установления его условий, распределения прибыли и др.

Закон должен определить формы участия работников в управлении, отграничив эти формы от коллективно-договорных методов регулирования трудовых отношений.

К таким формам можно отнести следующие:

Получение полной, всесторонней и своевременной информации по вопросам, затрагивающим существенные интересы сотрудников. В законе необходимо перечислить примерный перечень вопросов, по которым работодатели обязаны, будут предоставлять такую информацию работникам и их представителям, ответственность за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, и др.

Проведение систематических консультаций с представителями работников по вопросам, затрагивающим существенные интересы персонала. Участие в работе коллегиальных органов управления корпоративных организаций.

Специальные способы участия в управлении государственными унитарными предприятиями.

При этом коллективно-договорное регулирование будет рассматриваться как один из способов закрепления систем участия работников в управлении организацией.

Круг лиц, на которых распространяется действие данного закона

Поскольку данный закон должен регулировать отношения на уровне организации, он будет распространяться на работников и их представителей и работодателей. При этом особо должен быть рассмотрен вопрос о представителях работников в данной сфере.

При реализации права на участие в управлении организацией органами коллектива работающих, которые вправе представлять его интересы, могут являться: органы профессиональных союзов, общее собрание работающих, органы общественной самодеятельности, создаваемые в организации, к которым могут быть отнесены совет трудового коллектива, рабочие советы, советы организации, комитеты и комиссии, т.е. любые органы, уполномоченные коллективом для участия в решении совместно с работодателем вопросов, непосредственно затрагивающих интересы работников.

В небольших организациях, где формирование коллегиального органа не представляется возможным, работники могут избрать уполномоченного, который вправе от их имени реализовывать право работников на участие в управлении.

Основными представителями прав и интересов работников по-прежнему должны остаться профессиональные союзы, права которых на участие в управлении следует усилить и упорядочить.

Особо важно оценить права иных, избираемых работниками представительных органов. По нашему мнению, их роль возрастает в организациях, где отсутствуют органы профессиональных союзов или такие органы малочисленны и не представляют более 50% работающих.

Место предлагаемого закона в системе действующего законодательства

Данный закон будет входить в предмет регулирования законодательства о труде, дополняя и конкретизируя нормы ныне действующего ТК. Поскольку планируется внедрение в жизнь систем участия работников в работе коллегиальных органов управления корпоративной организацией, необходимо будет внести изменения и дополнения в федеральные законы "Об акционерных обществах" и "Об обществах с ограниченной ответственностью", для того чтобы положения указанного закона не остались пустой декларацией.

Должен быть дополнен и Федеральный закон "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", так как права работников таких организаций должны быть гарантированы специальным федеральным законом.[9]

Изменения в восприятии работниками своей роли не как бессловесной рабочей силы, а как силы, способной отстаивать интересы в диалоге с работодателем, может произойти далеко не сразу, и поддержка подобного изменения путем принятия соответствующего законодательного акта, вводимого в действие в период бурно развивающихся рыночных отношений, возможно, стимулирует как работников, так и работодателей активизировать свои позиции.

ГЛАВА 2. УЧАСТИЕ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ФИРМОЙ В КОМПАНИИ ООО «МАРИЯ»

Краткая характеристика предприятия ООО «Мария»:

Фирма начала работать в октябре 2000 года. Основное направление деятельности - оптовая торговля товарами бытовой химии и порфюмерно-косметической продукцией. Общий штат сотрудников фирмы более 120 человек. Организация постоянно развивается и совершенствует стратегию своего бизнеса. Организация постоянно стремится к расширению спектра услуг доказываемых клиентам, созданию наиболее выгодных условий поставок товара, расширение ассортимента.

На базе ООО «Мария» работают выделенные отделы такие как:

· «Gillette»

· «Colgate»

· «Palmolive»

· «Unilever»

· «Gohnson & Gohnson»

· «Невская косметика»

· «Калина»

· «Эвелина»

· «SCA»

· «Kimberly Clark».

Ассортимент, поставляемых товаров, включает более 10000 наименований. У фирмы свыше 1000 постоянных клиента:

Предприятия оптово-розничной торговли, магазины, частные предприятия и крупные государственной организации: такие как сеть магазинов «Спектр» «Ника» «Глобус» «Улыбка радуги» «Континент - крупнейшие торговые центры, муниципальные предприятия, предприятия здравоохранения и народного образования, предприятия сферы гостиничных услуг и многие другие.

Фирма осуществляет доставку товара клиентам по всей России.

Организация старается предложить клиентам максимально широкий спектр товаров, ежедневно обновляя прайс-лист, в котором содержаться более ста позиций внутри товарных групп: различный диаметр, размер, объем и т.д.

Главная цель ООО «Мария» долгосрочное сотрудничество с потребителями.

В отличии от некоторых компаний, которые в рекламных целях называют неоправданно низкие цены при отсутствии самого товара, ООО «Мария» всегда объявляет реальную цену своего товара.

Качество поставляемой продукции соответствует стандартам РФ и подтверждается сертификатами предприятий-изготовителей.

К услугам клиентов предоставляется прекрасно оборудованный складской комплекс. Погрузку осуществляют опытные кладовщики с использованием современной техники.

Рабочие места на складе и в офисе оборудованы современными компьютерами, функционирующими в системе «Офис-Склад» позволяющей получать оперативную, актуальную информацию об остатках.

Стиль управления по Курту Левину в компании демократический - высокая степень децентрализации полномочий, активное участие сотрудников в принятии решения, психологический климат в коллективе нацеливает сотрудников на выполнение служебных обязанностей, что впоследствии сопровождается награждением за достигнутые результаты.

При устройстве в компанию оформляется трудовой договор, в зависимости от занимаемой должности выдается форма. За сотрудником закрепляется определенное рабочее место, устно обсуждаются и письменно подкрепляются должностные обязанности.

Заработная плата и другие преимущества: заработная плата белая, разделена на авансовую и окладную часть; за стаж работы в компании производятся доплаты; по результатам деятельности, а конкретно за выполнения финансового заранее распланированного аналитиками плана, выплачивается ежемесячная премия; каждый сотрудник имеет право на внедрение личных креативных идей, если в результате голосования на собрании идею посчитали эффективной и полезной сотрудник получает единовременную премию.

Социальный пакет : социальным пакетом обладает каждый сотрудник, оплачиваемый отпуск, больничные листы, декрет, уплата всех налогов и отчислений с заработной платы работника в фонды социального страхования и пенсионный фонд.

Существует развозка персонала, от складов до ближайших станций метро, транспорт ходит по расписанию; каждому сотруднику предоставляется скидка на товары компании, обеденный перерыв и остальные перерывы ограничены до 1 часа за смену, продолжительность смены 12 часов, график свободный в основном 2/2.

Управление и развитие персонала:

Три раза в неделю в каждом отделе управляющие проводят так называемую «пятиминутку» на которой обсуждаются интересующие персонал вопросы, так же озвучивается план продаж на месяц, частые ошибки персонала, высказывание похвалы за достигнутые результаты, оповещение персонала о различных нововведениях.

Как таковых курсов повышения квалификации нет. Управляющий, смотря на результаты деятельности конкретного сотрудника, может предложить высшему руководству кандидата на повышение, руководство в свою очередь проводит должностное тестирование для оценки готовности работника к новой должности. Испытание проводится в три этапа сдача теста по технике безопасности, окончание определенного теоретического курса по новым должностным обязанностям на конечном этапе для закрепления проводится тест на соответствие выдвигаемого кандидата с желаемой должностью. По итогам данного испытания проводится диалог, в результате которого сотрудник принимается на новую должность или отправляется на дополнительное обучение.

Хозяйственную деятельность анализируемого предприятия характеризуют следующие основные технико-экономические показатели.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели ООО «Мария»

Показатели	Величина показателя
	2008г	2009г	2010г
Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс.руб.	862158	902107	909510
Средняя стоимость основных средств, тыс. руб.	115984	131382	155087
Фондоотдача руб.	2,15	4,70	6,21
Амортизационные отчисления, тыс. руб.	1183	1166	1145
Среднесписочная численность работающих, чел.	117	120	120
Производительность труда, тыс. руб. в год	3238	4636	4802
Себестоимость реализуемых товаров, тыс. руб.	347916	511138	621741
Затраты на рубль реализации товаров, руб.	0,61	0,54	0,48

В результате эффективно построенной системы управления персоналом, а так же качественной работы управляющих отделами, и в результате всех проводимых мероприятий следует, что ООО «Мария» с каждым годом улучшает свои экономические показатели (данные приведены в таблице), эффективно используя при этом основные производственные фонды.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Многочисленные исследования и наблюдения за деятельностью трудовых коллективов и работников показывают, что участие (в той или иной форме) работников в управлении дает следующие положительные результаты:

· улучшается использование человеческого потенциала организации;

· повышается мотивация работников к труду;

· повышаются производительность и эффективность труда;

· при участии работников в обсуждении предлагаемых изменений они меньше сопротивляются этим переменам;

· развивается система коммуникаций в организации, открывается коммуникационная система снизуи ослабляется тем самым давление на руководство со стороны подчиненных.

Участие работников в управлении основано на том, что многие из них имеют вполне естественное желание участвовать (в той или иной форме) в управлении организацией (подразделением), в происходящих в организации процессах, которые связаны с их деятельностью, хотя и выходят за рамки выполняемой ими работы и решаемых задач. Дело в том, что человек в организации проявляет себя не только как исполнитель. Он также проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях протекает, как сказывается на деятельности организации.

Лишь отдельные работники предпочитают трудиться в условиях авторитарного стиля руководства, находиться в жестко контролируемых ситуациях.

Привлечение работников к управлению в ряде случаев связано с некоторым отказом менеджеров от власти в решении текущих вопросов, предоставлением необходимых полномочий сотрудникам и возложением на них ответственности за решение проблем. Отказ от власти целесообразен там, где:

· люди достигли высокой квалификации;

· работники обладают опытом и желанием самостоятельно работать;

· люди имеют высокий уровень честности, сознательности;

· имеет место неопределенная ситуация, когда людям на низовых уровнях видно лучше.

В современных условиях формы участия работников в управлении весьма разнообразны. Основные из них состоят в следующем:

· работникам предоставляется право принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Это может касаться таких аспектов, как режим работы, выбор средств выполнения работы и других;

· работники участвуют в подготовке и принятии управленческих решений по вопросам деятельности предприятия (подразделения), производства (реализации) продукции и другим;

· работники могут привлекаться к процессу принятия решения относительно выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. Иначе говоря, работник привлекается к сбору информации, необходимой для принятия решения, к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать, к организации работ;

· работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и качеством продукции и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат;

· представители рабочих участвуют в работе советов директоров корпораций;

· создаются и функционируют рабочие советы (совместные комитеты рабочих и управляющих), в частности по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и т. д.;

· работники участвуют в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений;

· работникам предоставляется право на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы вместе работать. При этом, по существу, предоставляется право принятия решения не только по собственной работе, но и по работе тех, с кем кооперируются в работе;

· работникам предоставляется право создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и прочее с целью более эффективного выполнения решений.

СПИСОК ИЗПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Никитин Д.П. Участие трудящихся в управлении производством. М., 1976;

2. Некипелов Д.С., Силин А.А. Концепция и механизм участия работников в управлении предприятиями // Труд за рубежом. 1993

3. Прохоров В.Т. Участие трудящихся в управлении производством (правовые формы). М., 1977

4. Морозов Н.Г. Повышение роли трудящихся в управлении производством на предприятии. - В кн.: Хозяйственная реформа, труд, право. М., 1969

5. Куренной А.М. Правовые вопросы участия трудящихся в управлении производством. М., 1983.

6. Цепин А.И. Профсоюзы и трудовые права рабочих и служащих. М., 1980

ИНТЕРНЕТ ССЫЛКИ

7. http://hr-portal.ru/article/uchastie-rabotnikov-v-upravlenii-organizaciey

8. http://base.garant.ru/12125268/8/

9. http://www.strategplann.ru/group-dynamics/worker-participation-in-management.html

10. http://www.coolreferat.com

11. .http://vse-uchebniki.com/osnovyi-menedjmenta-besplatno/uchastie-rabotnikov-upravlenii.html

Размещено на Allbest.ru

...