Регулювання праці жінок

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи правового регулювання праці жінок

1.1 Правове регулювання праці жінок

1.2 Проблема працевлаштування жінок в Україні

2. Гарантії при влаштуванні на роботу жінок

2.1 Гарантії при влаштуванні на роботу

2.2 Гарантії для жінок при припиненні трудових відносин

2.3 Проблеми охорони праці жінок. Робота в нічний час, в шкідливих умовах

Висновки

Список використаних джерел та літератури

праця жінка трудовий працевлаштування

Вступ

Актуальність теми. Розбудовуючи демократичну правову державу, Україна на конституційному рівні проголосила названі принципи і розробляє на їх основі відповідне законодавство, яке гарантує і має забезпечувати рівні права і можливості жінкам та чоловікам відповідно до основних прав та свобод людини. Зокрема, і у таких питаннях як працевлаштування, прийняття на роботу, оплата праці, режим робочого часу і часу відпочинку, звільнення тощо.

Жінки - це така категорія населення, яка потребує особливого захисту і підтримки з боку держави. Перш за все - це є охорона праці жінок, заробітна плата, адже це є той мінімум, яким повинна бути забезпечена кожна особа жіночої статі. Тому одним із головних обов'язків держави є забезпечення належних умов праці для таких верств населення, як жінки. Адже на сьогоднішній день дуже важко жінкам поєднувати працю з материнством, хатньою роботою. Хоча і законодавчо закріплені основні аспекти охорони праці жінок (особливий порядок надання відпусток, гарантії при прийнятті на роботу, обмеження праці жінок у нічний час, перелік робіт на яких забороняється праця жінок, та інші), але в дійсності, вони не реалізовуються.

Сьогодні жінки складають більше половини населення України, і наша держава повинна зробити все можливе для поліпшення їх становища у суспільстві. Предметом піклування держави є поліпшення становища жінок-матерів. Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, активну роль і місце жінок у виробництві та в громадському житті, виявляючи турботу про охорону материнства й дитинства, законодавство про працю встановлює додаткові гарантії і пільги для жінок, зайнятих у суспільному виробництві.

Мета і завдання дослідження. Мета роботи полягає в обґрунтуванні особливостей державних гарантій працевлаштування жінок в Україні та його нормативне закріплення.

Для досягнення зазначеної мети у процесі дослідження були поставлені такі завдання:

визначити правове регулювання праці жінок;

висвітлити гарантії при влаштуванні на роботу;

дослідити проблему працевлаштування жінок в Україні;

охарактеризувати гарантії для жінок при припиненні трудових відносин;

сформулювати проблеми охорони праці жінок. Робота в нічний час, в шкідливих умовах.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини, що виникають під час працевлаштування жінок на роботу.

Предметом дослідження є сукупність правових норм, що регулюють працевлаштування жінок на роботу та умови при виконанні ними роботи.

Наукова розробка полягає в тому, що наука трудового права намагається виробити всі можливі державні гарантії при влаштуванні жінок на роботу. Проблемам, пов'язаним із працевлаштуванням жінок присвячували свої публікації такі відомі вчені з трудового права, як О.Т. Барабаш, Н.Б. Болотіна, В.В. Єрьоменко, І.В. Зуб, П.Д. Пилипенко, В.І Прокопенко, П.Р. Стависький, В.І. Щербина, О.М. Ярошенко та ін.

Структура роботи відповідає меті й завданням дослідження. Робота складається з вступу, 2-х розділів, які містять 5 підрозділів, висновків і списку використаних джерел та літератури (21 найменування). Загальний обсяг роботи - 32 сторінки, з яких основного тексту - 24 сторінки.

1. Теоретичні основи правового регулювання праці жінок

1.1 Правове регулювання праці жінок

Правове регулювання праці жінок здійснюється главою XІІ “Праця жінок” КЗпП, ст. 10 Закону України “Про охорону праці”, а також іншими нормативно-правовими актами. Охорона праці жінок є частиною системи охорони материнства та дитинства, сім'ї.

Конвенції МОП визначають необхідність створення особливої системи норм щодо охорони праці жінок. Це - встановлена спеціальними нормами система правових заходів, яка забезпечує з урахуванням фізіологічних особливостей жіночого організму безпечні умови праці для організму жінки та її нащадків [18,156].

Українські жінки адаптуються до змін дуже важко. Зниження попиту на робочу силу загострило проблему участі жінок у суспільному виробництві. Жінка стала найбільш уразливим прошарком населення у сфері діяльності через необхідність поєднання сімейних та професійних функцій. Не можна сказати, що держава не реагує на ці обставини. Законодавство передбачає суттєві гарантії працевлаштування жінок, які мають малолітніх дітей, гарантії при звільненні з роботи за ініціативою власника, але на сьогодні таких заходів недостатньо. Найважливішими законодавчими актами, прийнятими у даній галузі Верховною Радою України є Закон України “Про державну допомогу сім'ям з дітьми”, Закон України “Про охорону праці”, Закон України “Про пенсійне забезпечення”, Кодекс Законів про Працю України (далі КЗпП України), Проект Трудового Кодексу та ін.

Крім того, в Україні встановлені тривалі відпустки по догляду за дітьми, в тому числі частково оплачувані. Надане право вибору членам родини за бажанням отримувати відпустки по догляду за дитиною (батькові, бабі, діду та ін.), розроблені нові списки виробництв, професій і робіт з важкими і шкідливими умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, розроблені норми максимально припустимих фізичних навантажень для жінок. Збільшилася тривалість відпусток через вагітність та пологи. Якщо раніше додаткові відпустки надавалися лише у випадках пологів, які визначалися як патологічні, то тепер така пільга надається при ускладнених видах пологів [2,459].

Введено й інші пільги, спрямовані на створення сприятливих умов для поєднання професійної і материнської функцій. Трудове законодавство України закріплює основний принцип, діючий в галузі охорони прав жінок, - принцип рівноправ'я. У відповідності до КЗпП України держава забезпечує рівність трудових прав всіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового становища, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Передбачено особливі пільги для вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей. Так, наприклад, відповідно до ст. 184 КЗпП України забороняється відмовляти жінкам при прийомі на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу визначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомляти їм причини відмови в письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена в судовому порядку. На підставі ч. 3 ст. 184 КЗпП України не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (в деяких випадках до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, окрім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням[4,60].

На підставі ст. 178 КЗпП України вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижують норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу, більш легку роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих чинників, із збереженням середнього заробітку по колишній роботі. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно з медичним висновком іншої роботи, більш легкої і такої, що виключає вплив несприятливих виробничих чинників, вона підлягає звільненню від роботи з збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконувати шкідливу для неї роботу переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередню роботу до досягнення дитиною трьох років. Якщо заробіток осіб, визначених в ч. ч. 1 і 3 ст. 176 КЗпП України, на більш легкій роботі вищий, ніж заробіток, одержуваний до переведення, їм виплачується фактичний заробіток. Можна стверджувати, що законодавство України враховує необхідність особливого режиму правового регулювання і охорони жінок у галузі трудових відносин і в значною мірою відповідає міжнародним зобов'язанням України в даній галузі[21,473].

Разом з тим не викликає сумнівів, що чинне законодавство виявляється неефективним або в ньому є серйозні прогалини, тому, що фактично в Україні зберігається патріархальна структура суспільства, завдяки чому жінки залишаються соціально-демографічною групою, що дискримінується. Можна також констатувати наявність дискримінації жінок у галузі заробітної плати. Формально на Україні повністю дотримуються положення Конвенції МОП “Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності”. Але фактично існує різниця в заробітній платі: рівень середньої зарплати жінок на Україні менший, ніж у чоловіків. Така різниця пояснюється особливостями структури зайнятості жінок у порівнянні з чоловіками - жінки займають в основному більш низькооплачувані посади [3,350].

Необхідно відзначити, що з початком практики прийняття на роботу за контрактом, законодавство не встановило додаткових гарантій жінкам у питаннях оплати праці. З метою вирівнювання ситуації і часткового розв'язання проблеми жіночої зайнятості в Законі України “Про зайнятість населення” були визначені спеціальні міри. Відповідно до ст.5 цього закону держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо влаштування на роботу працездатним громадянам у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці, і перш за все, жінкам, які мають дітей віком до шести років, одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів (вік дітей-інвалідів не вказано). Для працевлаштування зазначених категорій жінок місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості бронюють на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності з чисельністю понад 20 чоловік до 5% загальної кількості робочих місць за робітничими професіями, у тому числі з гнучкими формами зайнятості [1,285].

Згідно з Положенням про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України, у межах броні місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних Рад встановлюють підприємствам квоту робочих місць для обов'язкового працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту. Квота робочих місць встановлюється щодо кожної категорії громадян, які потребують соціального захисту. У разі скорочення чисельності або штату працівників підприємств, установ і організацій у розмірі, що перевищує встановлену квоту, місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних Рад зменшують або взагалі не встановлюють квоти для цих підприємств, установ і організацій [18,295].

Також при тимчасовому скороченні обсягів виробництва підприємства і переведення його працівників на неповний робочий день (тиждень) прийняття на роботу громадян у рахунок квоти робочих місць за погодженням з державною службою зайнятості може бути тимчасово припинено за умови забезпечення дотримання цієї квоти до кінця року в повному обсязі. У разі відмови у прийнятті на роботу зазначених жінок у межах встановленої броні за кожну таку відмову відповідно до п. 3 ст. 5 Закону України “Про зайнятість населення” державна служба зайнятості стягує з підприємства штраф у п'ятдесяти кратному розмірі неоподаткованого мінімуму доходів громадян. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини державного фонду сприяння зайнятості населення і можуть використовуватися на фінансування витрат підприємств, які створюють робочі місця для працевлаштування зазначених категорій громадян понад встановлену квоту робочих місць за договорами з державною службою зайнятості. В умовах сьогодення такий підхід є єдино можливим, бо для того, щоб розробити заохочувальну концепцію та внести відповідні зміни в діюче законодавство знадобиться чимало часу. І знов-таки виникне питання щодо відповідності в цілому такої концепції та її законодавчого вирішення. Тому за необхідне підкреслити, що адміністративні заходи, передбачені у ст.5 Закону “Про зайнятість населення”, цілком відповідають як Конституції України, так і принципам соціальної держави в їх сучасному тлумаченні. Існує необхідність більш ретельної розробки законодавчих заходів, які б задовольнили інтереси як підприємств, так і уразливих прошарків населення, які потребують спеціальної допомоги. Метод, що існує зараз, не відповідає ринковим принципам працевлаштування зазначених осіб. Підприємствам нав'язують працівників, які їм не потрібні. Ці питання за загальним правилом повинні вирішуватися економічним шляхом. Але держава має право і повинна вдаватися і до адміністративних дій щодо створення нових робочих місць і працевлаштування. Такими адміністративними заходами є встановлення броні і квоти для працевлаштування жінок [11,3].

Держава вимагає, наприклад, збереження існуючої кількості робочих місць при приватизації об'єктів державної власності. І такі дії є виправданими, тому що працевлаштування жінок сприяє їх матеріальному забезпеченню, добробуту. Відсутність гарантій по працевлаштуванню зобов'язує державу здійснювати пасивну політику зайнятості, яка полягає в наданні матеріальної підтримки у разі втрати роботи, тобто виплати грошових допомог, яких у державі обмаль. А тому вважаємо, що бронювання слід поширювати на жінок, які мають дітей до 14 років, якщо у сім'ї немає інших працюючих осіб із самостійним заробітком [1,318].

Держава повинна адміністративним шляхом працевлаштувати осіб, які потребують соціального захисту і не можуть конкурувати на ринку праці. У разі відмови у прийомі на роботу жінки можуть на підставі ст. 232 КЗпП України оскаржити до суду таку відмову. При обгрунтованості позову суд рішенням зобов'язує керівника підприємства, установи, організації укласти з жінками трудові договори. Значні можливості щодо покращання умов праці та встановлення додаткових пільг для працюючих жінок можуть давати колективні договори. Згідно із законом України “Про колективні договори та угоди” колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою) з однієї сторони і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. У колективному договорі можуть встановлюватися додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для жінок. У деяких колективних договорах передбачається виплата грошових сум жінкам на харчування дітей у зв'язку з підвищенням цін на продукти харчування. Роль колективного договору в сучасних умовах зростає. Акцент правового регулювання зміщується з централізованого на децентралізоване шляхом укладання колективних договорів та угод [13,5].

За загальним правилом колективний договір не може погіршувати умови трудових договорів. Але за останні роки цей принцип піддається в деяких країнах критиці і допускається часткова відмова від нього і погіршення умов порівняно із законодавством. У нашому законодавстві ми теж спостерігаємо це явище. Прикладом є стаття 26 Закону України “Про відпустки”, згідно з якою у порядку, визначеному колективним договором, працівникам надають вимушені відпустки без збереження заробітної плати. За колективним договором працівникам здійснюють виплату заробітної плати натурою. Це положення також погіршує умови праці [8,3].

Дискусійним є питання про доцільність укладання колективних договорів в органах виконавчої влади, де працюють державні службовці, серед яких жінки складають значний відсоток. Існує думка, що не слід вимагати укладання колективного договору в установах виконавчої влади, через ніби-то формальний характер такого договору, а також наявність окремого Закону України “Про державну службу”, яким врегульовані умови оплати праці, режим і тривалість робочого часу та відпочинку, забезпечення житлом та медичним обслуговуванням державних службовців. Українське законодавство також передбачає можливість особливих умов праці жінок, що є позитивним чинником. У зв'язку з процесом вивільнення працівників у галузях економіки і поглибленням диспропорції між пропозицією робочої сили і попитом на неї, у разі відсутності роботи на повний робочий день, не стандартні, не типові режими роботи дозволяють при скороченні обсягів виробництва підтримувати на певному рівні зайнятість, зберегти найбільше досвідчені, кваліфіковані кадри і можливість дати роботу жінкам з дітьми. До найбільш поширених нестандартних (гнучких) режимів праці пропонується віднести: неповний робочий час з пропорційною оплатою; скорочений робочий тиждень; поділ робочого місця (використання двох працівників на одному робочому місці почергово протягом робочого дня); альтернативний робочий тиждень (дві жінки працюють на одному робочому місці через тиждень) [9,7].

Законодавство передбачає можливість практикувати так званий “стислий”, тобто “ущільнений”, робочий час для жінок, які виховують дітей. При такому режимі жінка виконує трудові обов'язки у повному обсязі за меншу кількість робочих часів із збереженням повної заробітної плати. За таких умов працююча матір має закінчувати робочий день на одну чи півтори години раніше, і цей час може приділити вихованню дітей. Юридичною підставою для встановлення такого режиму є стаття 50 КЗпП України, згідно з якою підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в ч.1 цієї статті, тобто менше 40 годин на тиждень. При такому режимі працювати треба напружено, за встановлені робочі часи виконувати повністю весь обсяг роботи і одержувати повністю заробітну плату. Цей режим є пільговим, а тому його можна встановлювати у колективному договорі жінкам, які мають малолітніх дітей, з урахуванням їх ставлення до роботи. На практиці дуже рідко застосовують гнучкий робочий день, при якому працівник відповідно до своїх потреб може вибирати час приходу та закінчення роботи і час обідньої перерви [3,364].

В останній час значна частина підприємств зіткнулись з необхідністю вивільнення працівників через стрімке зростання витрат на утримання виробничих площ і службових приміщень. У таких умовах для збереження робочих місць доцільно для деяких працівниць дозволити працювати за межами підприємств, установ, організацій, вдома згідно з правилами про надомну роботу. При надомній праці зберігаються за працівником усі гарантії і пільги. Звичайно, такий режим усім запропонувати неможливо, він може застосовуватися лише за згодою сторін і лише для тих, хто самостійно вдома може виконувати свої обов'язки [18,238].

Отже, працевлаштування жінок в Україні регулюється низкою нормативно-правових актів, які здійснюють регулювання за правомірним працевлаштування та звільнення з роботи жінок.

1.2 Проблема працевлаштування жінок в Україні

У наш час проблема працевлаштування жінок постійно зростає. Хоча ст. 24 Конституції нашої держави та ч.1 ст. 2 КЗпП України гарантують свободу від всіх форм дискримінації, у тому числі і за ознакою статі, а міжнародні угоди, ратифіковані нашою державою, спрямовані на викорінення утисків у різних сферах суспільного життя [5,35].

Відповідно до ст. 14 Конвенції “Про захист прав людини та основоположних свобод” - здійснення прав і свобод, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою - статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження тощо.) Однак, на практиці ситуація є іншою.

Сучасне законодавство України містить заборону щодо дискримінації за статевою ознакою. Проте на ринку праці вона все ж таки є поширеним явищем. Одним з механізмів дискримінації до якого вдаються роботодавці, є оголошення про вакансії. Такі оголошення з вказівкою бажаної статі працівника з'являються в газетах, журналах з працевлаштування і на сайтах з працевлаштування в Інтернеті, так само, як і в приватних рекрутингових фірмах, агенціях з працевлаштування і державних центрах зайнятості. А це, як відомо суперечить ч. 3, ст. 17 Закону України “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”, де вказано, що роботодавцям забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, даючи перевагу одній із статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей [10,5].

Інша широко поширена серед роботодавців практика, що заважає жінкам в повній мірі використовувати рівні з чоловіками можливості на ринку праці, - дискримінація, що базується на сімейному стані та родинних обставинах. Деякі роботодавці обумовлюють бажаний сімейний стан в оголошеннях про вакансії. Однак найчастіше за все роботодавці задають жінкам питання про їхній вік, сімейний стан, родинну ситуацію та плани на майбутнє, місце роботи та зарплатню чоловіка під час співбесіди або в анкетах. Заборона щодо дискримінації за ознаками сімейного стану також міститься в ст. 184 КЗпП України, яка закріплює заборону відмовляти жінкам у прийнятті на роботу з мотивів вагітності або наявності в них дітей [4,13].

Проте дещо з цієї інформації (але не все) роботодавці мають знати перед тим, як прийняти жінку на роботу, для того, щоб, згідно з українським законодавством, не призначати жінок, що мають малолітніх дітей або дітей-інвалідів, на деякі роботи (ст. 177 КЗпП України) В той час, як потенційно такі питання мають легітимне підґрунтя і, на перший погляд, не є доказом дискримінації, роботодавці зазвичай використовують інформацію, отриману з анкет, для дискримінації жінок під час найму на роботу. Інформацію про родинні обставини, що може знадобитися для визначення податків та пільг, повинна бути отримана лише після завершення процесу працевлаштування з метою запобігання дискримінації, що базується на цих факторах, в процесі прийому на роботу. Таким чином, ставлення роботодавців до материнських та сімейних обов'язків жінок, що демонструється в процесі співбесід, не лише перешкоджають жінкам в отриманні добре оплачуваної роботи, а й обмежує вибір місць, де жінки можуть шукати роботу.

Варто зазначити, що багато роботодавців дискримінують молодих жінок в процесі прийому на роботу через реальні або уявлювані родинні обов'язки, проте старші жінки також відчувають значну дискримінацію на ринку праці. Але ж вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись лише законодавством України (ч. 3 ст. 22 КЗпП України). Таким чином, в більшості випадків такі вимоги не відповідають закону [21,439].

Вимоги до зовнішності з боку роботодавців, що шукають працівників на різні посади, особливо з боку тих, що шукають жінок, є звичайним явищем. Оголошення про вакансії, де фізична зовнішність не має явного відношення до роботи, що буде виконуватися, на відміну від сфери розваг або модельного бізнесу, часто містять вимоги до низки фізичних якостей. Це стосується посад всіх рівнів, навіть менеджерських. Оскільки такі вимоги з'являються практично завжди в оголошеннях, розрахованих саме на жінок, вони є дискримінаційними.

Сьогодні жінки складають більше половини населення України, і наша держава повинна зробити все можливе для поліпшення їх становища у суспільстві. Оскільки нашим законодавством вже створені спеціальні органи, наділені повноваженнями у сфері забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, а саме: спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків - Міністерство соціальної політики України, а також координатори з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків в складі органів виконавчої влади та місцевого самоврядування. Керуючись законодавством потрібно:

1) доповнити нормативну базу регулювання цього питання положенням щодо презумпції вини роботодавця щодо застосовування ним дискримінації стосовно особи, яка претендує на отримання роботи, або працівника, який вже уклав трудовий договір. Це пояснюється тим, що довести сам факт дискримінації постраждалій особі, тобто працівнику, досить важко, оскільки роботодавці, як правило, вдаються не до відкритої, а до непрямої й замаскованої дискримінації на етапі прийняття на роботу, оскільки немає нічого більш простого, ніж приховати істину причину відмови у прийнятті на роботу;

2) доповнити існуючі в законодавстві санкції, встановивши загальну норму, яка б передбачала відповідальність осіб, в діях яких є ознаки трудової дискримінації [2,647].

Таким чином, лише в тому випадку, коли на практиці буде встановлено реальну відповідальність за порушення прав жінок у сфері працевлаштування, а також запроваджено чіткий механізм притягнення до такої відповідальності компетентними органами, лише в цьому разі, наша держава стане на шлях подолання проблем гендерної рівності у сфері праці.

2. Гарантії при влаштуванні на роботу жінок

2.1 Гарантії при влаштуванні на роботу

Відповідно до Конституції України жінка і чоловік мають рівні права. Здійснення цих прав забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіком можливостей у здобутті освіти і професійної підготовки, у праці, винагороді за неї, просуванні по роботі, у громадсько-політичній і культурній діяльності; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства тощо [5,35].

Трудовий договір з вагітною жінкою і жінкою, яка має дітей віком до трьох років, а також з одинокою матір'ю за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда укладається на загальних підставах. Але цим категоріям жінок заборонено відмовляти у прийнятті на роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю та наявністю дітей. Закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган у всякому разі при відмові у прийнятті на роботу зазначених категорій жінок повідомляти їм причини відмови у письмовій формі [17,48].

Якщо до прийняття нової Конституції України вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, а одинокі матері за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда мали право оскаржити у судовому порядку відмову у прийнятті на роботу саме з вказаних мотивів відповідно до п. З частини другої ст. 232 КЗпП, то тепер зазначені у частині першій ст. 184 жінки мають право оскаржити відмову у прийнятті на роботу, якщо вважають, що їм відмовлено в укладанні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП. Це важлива гарантія для жінок, тому що, як правило, власник або уповноважений ним орган не буде відмовляти вагітній жінці і жінці, яка має дітей віком до трьох років, а одинокій матері за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. Знайдуться інші приводи - відсутність вакантної посади, скорочення штатів тощо.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям -за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок роботодавець зобов'язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі [19,639].

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - ч. 6 ст. 179 КЗпП) та одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням [20,841].

Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Для працюючих жінок передбачені: гарантії щодо неповного робочого часу, заборона залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження, 176 (КЗпП), обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження, 177 (КЗпП), відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною, частини третя - восьма ст. 179 (КЗпП), порядок надання відпустки для догляду за дитиною і зарахування її до стажу роботи, 181 (КЗпП), відпустки жінкам, які усиновили дітей, 182 (КЗпП), додаткова відпустка працівникам, які мають дітей 182-1 (КЗпП), гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей, 184 (КЗпП), надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років, путівок до санаторіїв та будинків відпочинку і подання їм матеріальної допомоги, 185 (КЗпП), обслуговування матері на підприємствах, в організаціях, 186 (КЗпП), поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких видів підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування). Обмежується використання праці жінок на нічних роботах. Забороняється також залучення жінок до перенесення і переміщення важких речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми [15,6].

Якщо застосування праці жінок на якихось роботах забороняється в одній галузі або на одному виробництві, то жінки не повинні залучатися до них незалежно від того, на підприємствах яких галузей народного господарства є такі роботи (виробництва, професії).

Забороняється залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних робіт, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направлять їх у відрядження. Жінок, що мають дітей віком від трьох до 14 років, дітей-інвалідів, не можна залучати до надурочних робіт або направляти у відрядження без їхньої згоди (ст. 176, 177 КЗпП України). Вагітним жінкам згідно з лікарським висновком знижують норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу більш легку роботу, таку, що виключає вплив несприятливих виробничих чинників, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих чинників, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації [3,350].

Жінки, що мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною трирічного віку.

Законодавством визначається, що жінкам надаються відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ненормальних пологів або народження двох і більше дітей -- 70) календарних днів після пологів, які обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів, і, за їхнім бажанням, частково оплачувані відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку двох років з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню. Крім зазначених відпусток жінці, за її заявою, надається додаткова відпустка без збереження зарплати у зв'язку з доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку. У разі коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку. За бажанням жінки та інвалідів у період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною. При наданні жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами власник зобов'язаний за їх заявою приєднати до такої відпустки щорічну відпустку незалежно від тривалості роботи на даному підприємстві, в установі, організації[14,10].

Отже, жінки мають певні гарантії щодо працевлаштування на роботу, які врегульовуються чинним законодавством, та надають жінкам право на отримання певних пільг при здійсненні ними своєї праці.

2.2 Гарантії для жінок при припиненні трудових відносин

Законодавство про працю містить певні гарантії при звільненні жінок з роботи за ініціативою власника. Відповідно до статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - ч. 2 ст.179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. При визначені одинокої матері, на яку поширюються гарантії, передбачені статтею 184 КЗпП України, то слід керуватися п.9 постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів”, в якому роз'яснюються, що гарантії, передбачені статтею 184 КЗпП, поширюється на “одиноких матерів”, тобто на жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, а також жінку, яка виховує та утримує сама дитину віком до чотирнадцяти років або дитину -інваліда. Це може бути і вдова, і розлучена з чоловіком жінка, але коли вона виховує і утримує дитину (дітей) сама, не отримуючи ні від кого допомоги, вона вважається одинокою, і на неї поширюються гарантії, що встановлено ст.184 КЗпП України[16,5].

Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв'язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості. Таке звільнення можливе, однак власник зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху.

Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору, а не з дня звільнення. Власник повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштувати для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). За наявності зазначеного попередження можливий і інший варіант: продовження жінкою тієї ж (або за її згодою - іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовляється від працевлаштування за фахом без поважних причин, то вона може бути звільнена на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, навіть якщо після закінчення строку трудового договору пройшов певний час. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування пункту 2 статті 36 КЗпП України, неможливо, оскільки після закінчення строку трудового договору мала місце вимога припинення трудового договору (стаття 39 КЗпП України) [4,30].

Забороняється звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Ця гарантія поширюється також на жінок, які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати тривалістю, зазначеною у медичному висновку, для догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Забороняється звільняти зазначені категорії жінок з підстав, передбачених статтями 40 і 41, ст. 28 КЗпП, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням [19,531].

Власник або уповноважений ним орган здійснює працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації самостійно або через державну службу зайнятості. Згідно із ст. 5 Закону України “Про зайнятість населення' жінки, які мають дітей віком до шести років, та одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, належать до працездатних громадян у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці. Для цих категорій жінок та інших осіб, зазначених у ст. 5 Закону, передбачено додаткові гарантії зайнятості. Йдеться про встановлення на підприємствах, в установах і організаціях броні у розмірі до 5 процентів загальної кількості робочих місць за робітничими професіями, у тому числі з гнучкими формами зайнятості. Пленум Верховного Суду України зазначає, що при невиконанні ліквідованим підприємством, установою, організацією обов'язку по працевлаштуванню його може бути покладено на юридичну особу, яка є їх власником або якій передано їх майно [7,209].

Частиною третьою ст. 184 КЗпП передбачено також обов'язкове працевлаштування вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо за медичним висновком дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору, за цими жінками зберігається середня заробітна плата. Пленум Верховного Суду України вказує, що невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов'язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої ст. 232 КЗпП обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі[1,313].

Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не було надано на тому самому або на іншому підприємстві (в установі, організації) іншої роботи або запропоновано роботу, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я)[16,8].

Верховний Суд також вважає, що оскільки згідно зі ст. 235 КЗпП підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав, у разі невиконання власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов'язку по працевлаштуванню звільненої за п. 2 ст. 36 КЗпП вагітної жінки, жінки, яка має дитину (дітей) віком до трьох років (до шести років, коли дитина потребує домашнього догляду), або одинокої матері за наявності дитини віком до 14 років чи дитини-інваліда, за заявою такої жінки може вирішуватися спір не про поновлення на роботі (коли звільнення проведено відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП), а про виконання зобов'язання по працевлаштуванню. В цьому разі відповідно до правил ст. 235 КЗпП може бути проведено оплату вимушеного прогулу за час після закінчення тримісячного строку (протягом якого за працівницею зберігається середня заробітна плата) і до правил ст. 236 КЗпП -- за час затримки виконання рішення щодо працевлаштування[7,211].

Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, який перевищує три місяці, законодавством не передбачене. Воно може установлюватись тільки угодами, колективним чи трудовим договором. Навіть затримка виконання власником рішення суду, яким за власником визнано обов'язок працевлаштувати жінку впродовж визначеного часу, не може бути підставою для стягнення середньої заробітної плати за час затримки виконання рішення суду, тому що на відносини, які при цьому виникають, дія ст. 236 КЗпП не поширюється. Але Верховний Суд України вважає, що за час затримки власником виконання рішення суду про працевлаштування середня заробітна плата на користь жінки (яка належить до категорії жінок, передбачених частиною третьою ст. 184 КЗпП), звільненої на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, може бути стягнута відповідно до правил ст. 236 КЗпП. Іншими словами, Верховний Суд допускає застосування закону в цьому разі за аналогією[20,739].

Таким чином, законодавство про працю містить певні гарантії при звільненні жінок з роботи за ініціативою власника.

2.3 Проблеми охорони праці жінок. Робота в нічний час, в
шкідливих умовах

Серйозним питанням у нинішній ситуації, коли погіршується робота промислових підприємств з додержання санітарних норм і норм безпеки, є охорона праці жінок. Згідно із Законом України “Про зайнятість населення” були скасовані обов'язкові відрахування до Фонду охорони праці. Незабаром вийшло два законодавчих рішення протилежного змісту: постанова “Про затвердження Положення про державний, галузеві, регіональні фонди охорони праці та фонди охорони праці підприємств ”, а також Закон України “ Про охорону праці ”. Однак Фонд охорони праці відновлений не був і реально на більшості державних підприємств такі фонди відсутні. Фактично більшість підприємств державного сектору не витрачають кошти на забезпечення безпеки праці своїх робітників. Це призводить до збільшення нещасних випадків на підприємствах, зростання захворюваності робітників[15,6].

Законодавство України зберігає патронат над жінкою в плані охорони її здоров'я та зайнятості на роботах у нічний час. На підставі ст. 174 КЗпП України забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (робіт з санітарного і побутового обслуговування тощо). Однак, на деяких підприємствах металургійної промисловості, у шахтах з видобутку солі жінки продовжують працювати під землею[6,4].

Ефективних правових механізмів протидії такій практиці немає, хоча ст. 2 Конвенції МОП № 45, яка ратифікована Україною, містить вказівку: “Праця жодної особи жіночої статі, яким би не був її вік, не може використовуватися на підземних роботах у шахтах”. На підставі ст. 175 КЗпП України залучення жінок до роботи в нічний час не допускається, за винятком тих галузей господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і винятків з вказівкою максимальних строків застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України (визначені в ч.1 ст.173 КЗпП України обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї родини)[2,549].

Стаття 176 КзпП України не припускає залучення до робіт у нічний час, та понаднормових робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років. Тим не менше в Україні практика застосування праці жінок у нічний час досить широка. В основному вони працюють в три-чотиризмінному режимі на виробництві з безперервними технологічними процесами, а також у галузях, пов'язаних з обслуговуванням населення: транспортні перевезення вантажів і пасажирів, медичне обслуговування, забезпечення населення продуктами споживання тощо. Жінки, які мають дітей і онуків дошкільного і шкільного віку, відзначили певні переваги нічних змін в зв'язку із можливістю догляду за дітьми у денний час. До негативних сторін роботи у нічний час жінки відносять втомлюваність, труднощі із транспортом у пізній час, незадоволення в родині, неповний відпочинок у денний час через родинно-побутові умови[18,260].

Таким чином можна сказати, що в Україні немає категоричної заборони використання праці жінок у нічний час. Багато країн дератифікували Конвенцію МОП № 45. Однак це пов'язане з істотним поліпшенням умов праці та її оплати. На Україні, на жаль, і зараз продовжується погіршення умов праці. Тому в процесі переходу від заборон (що відповідає міжнародним нормам) до заохочування в законодавстві про працю жінок, слід серйозну увагу приділити поліпшенню охоронних норм у системі їх законодавчого закріплення. Міністерство праці та соціальної політики розробило Положення про порядок використання праці жінок у нічний час, до прийняття якого умови нічної праці жінок слід вирішувати у колективних договорах. Для жінок є необхідною можливість вибору. Наприклад, питання про відрядження жінок, які мають дітей, слід вирішувати самим жінкам, а отже норми чинного законодавства про заборону відряджень слід було б скасувати. Не слід ототожнювати такі положення, як охорона праці жінок, з дискримінацією жіночої праці. Дискримінація заборонена і міжнародними актами і національним законодавством[19,731].

Умови виробництва (вібрація, шум, випромінювання, радіація тощо) завдають шкоду жіночому організмові. Скасування спеціальних норм з охорони праці жінок загрожує не лише здоров'ю жінок, народжуваності, але й благополуччю дітей, молоді, сучасних та майбутніх поколінь, тобто інтересам усього людства. Важко жінці відмовитися від шкідливої роботи, коли вона є джерелом доходу, високої заробітної плати, але процес вивільнення жінок з шкідливих робіт слід продовжувати та забезпечувати їх іншою високооплачуваною роботою. Концепція законодавчого удосконалення охорони праці жінок має бути ретельно пророблена. В ній повинні знайти відображення положення про заборону використання праці жінок на важких фізичних роботах. Україна не є учасницею Конвенції МОП № 127 “Про максимальний вантаж, що допускається для перенесення одним працівником”, однак у КЗпП встановлена заборона залучати жінок до підйому і пересування речей, маса яких перевищує встановлені граничні норми. Відповідні нормативи затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я України від 10 грудня 1993 року, але абсолютна вага допустимих для підйому і пересунення вантажів залишається значною. Крім того, наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 року затверджений перелік важких робіт і робіт з шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок. Гранично допустимою є достатньо значна вага. Так, протягом 8 годинного дня жінці дозволяється піднімати з підлоги більше 1 тони вантажу, а з робочої поверхні - майже три тони. Визнати такі нормативи прийнятними навряд чи можливо. Вдосконалення законодавства в питанні використання праці жінок на важких фізичних роботах у сучасних умовах не може грунтуватися на концепції заборони. Законотворча робота повинна виходити з дозвільних принципів і передбачати заохочувальні міри[12,9].

Державне регулювання повинно обмежуватися чітко визначеними сферами, а саме: захистом прав і законних інтересів працівників, охороною їх життя та здоров'я, охороною праці жінок, неповнолітніх дітей, інвалідів та інших соціально вразливих груп робітників. Такі питання, як тривалість робочого дня, порядок надання вихідних днів та відпусток, форми організації і системи оплати праці, заохочувальні заходи та заходи відповідальності тощо, повинні визначатися на рівні локального, індивідуально-договірного або колективно-договірного регулювання, із застосуванням державних рекомендацій. За таких умов адміністрації підприємств спільно з профспілковими комітетами мають досить широке коло прав щодо встановлення за рахунок власних коштів додаткових, порівняно з встановленими законом, трудових та соціально-побутових пільг для працівників свого колективу або для окремих категорій громадян[21,490].

Враховуючи вище сказане, можна зазначити що відповідно до законодавства України встановлюються певні заборони щодо праці жінок в нічний час, та на важких роботах, які встановлені законодавством.

Висновки

Отже, відповідно до Конституції України жінка і чоловік мають рівні права. Здійснення цих прав забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіком можливостей у здобутті освіти і професійної підготовки, у праці, винагороді за неї, просуванні по роботі, у громадсько-політичній і культурній діяльності; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок.