Нормы трудового законодательства по вопросу заключения и расторжения трудовых договоров

Размещено на http://www.allbest.ru

ВВЕДЕНИЕ

В данной курсовой работе рассмотрены основные аспекты трудового кодекса по правовому значению трудового договора, которые регламентируют тему курсовой работы.

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлено существующим законодательством и нормами трудового права Республики Беларусь. трудовой договор гарантия расторжение

Цель курсовой работы: рассмотреть нормы трудового законодательства по вопросу заключения, расторжения трудовых договоров, изучить критерий срочности трудового договора и его правовой статус.

Основными задачами курсовой работы являются:

- знание основ трудового кодекса Республики Беларусь, основных (конституционных) норм, связанных с трудовыми правоотношениями по вопросу заключения, расторжения и срока трудового договора,

- умение осуществлять анализ, использовать в своей деятельности и иметь представление о правовых документах в рамках трудового законодательства Республике Беларусь.

Методологической основой исследования в данной курсовой работе послужил метод анализа, диалектический метод научного познания, метод группировки и системный подход.

При написании курсовой работы в основном использовались такие источники, как Трудовой кодекс Республики Беларусь, Законы Республики Беларусь, Указы Президента Республики Беларусь, Постановления Совета Министров Республики Беларусь и др. Также были использованы учебные пособия таких белорусских авторов - Василевич Г.А., Кеник, К.И. и др.



1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ЕГО ВИДЫ

Трудовой договор - это соглашение между работником и предприятием, учреждением, организацией, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Самыми распространенными видами трудовых договоров являются бессрочный договор и трудовой контракт. Работнику более выгоден трудовой договор на неопределенный срок, т.к. обеспечивает стабильность трудовых отношений. Контракт ухудшает положение работника по той причине, что работодатель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований, в то время как наемный работник может выступать инициатором расторжении контракта только при условии невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта. Т.е. уволиться в любое время по собственному желанию не получится. Бессрочный договор может быть расторгнут по желанию работника в любое время, но с письменного уведомления нанимателя за две недели.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы относится к разновидности срочных договоров (контракта) и отличается только тем, что окончание работы определяется не какой-либо установленной датой, а фактом завершения работы, который подтверждается актом.

Договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место, также относится к срочным договорам, но отличается тем, что может быть расторгнут в любое время по возвращению временно отсутствующего работника.

Срочный договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, чаще всего заключается, в случаях длительного отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и др.). Длительным отсутствием признается отсутствие более 4-х месяцев.

Договор на время выполнения сезонных работ является разновидность срочного договора и отличается тем, что может быть заключен только в отношении определенного перечня работ, услуг, утверждаемого Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст. 299 Трудового Кодекса Республики Беларусь). Законодательством также установлен максимальный срок сезонных работ - 6 месяцев.

Выделяют также трудовой договор о временной работе на срок до двух месяцев для замещения временно отсутствующего работника (до 4-х месяцев), за которым сохраняется рабочее место.

2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Данный вопрос регламентирован ст. 19 Трудового Кодекса Республики Беларусь. Законом установлена обязательная письменная форма заключения контракта при найме работников. При этом в едином акте фиксируются обязательные для сторон условия договора.

При заключении договора рекомендуется указывать следующие условия:

- данные о работнике и нанимателе, заключившими трудовой договор;

- место работы с указанием структурного подразделения, в котором работник принимается на работу;

- трудовую функцию - работу, в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

- основные права и обязанности работника и нанимателя;

- положения об условиях оплаты труда;

- режим рабочего времени и время отдыха;

- срок трудового договора.

Трудовой договор может содержать дополнительные условия такие, как:

- испытательный срок, в том случае, если они не ухудшают положения работника по сравнению с действующим законодательством; соглашением любого уровня и коллективным договором.

Ряд условий трудового договора не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу относятся:

- условия, касающиеся оснований увольнения. Увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных в Трудовом Кодексе Республики Беларусь;

- установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;

- введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности;

- стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Предприятие-работодатель может предоставлять право приема (увольнения) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т.п., что должно быть закреплено в его уставе (положении).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку.

При приеме на работу работодатель вправе требовать предоставления строго определенного перечня документов:

- трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

- диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

- направление на работу в счет брони, для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

- заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

- декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательством.

Ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь устанавливает, что при приеме на работу запрещается требовать от работников документы, помимо предусмотренных законодательством.

3. ГАРАНТИИ И ОГРАНИЧЕНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Гарантиями основных трудовых прав являются экономические, политические, юридические и социальные условия, средства и способы, обеспечивающие и способствующие реализации и защите трудовых прав. Для обеспечения трудовых прав особо важно создать первые три вида.

Юридические гарантии есть в нашем трудовом законодательстве, и они в свою очередь подразделяются на гарантии реализации трудовых прав и гарантии защиты, трудовых прав, а по сфере их действия -- на общие для всех работников и специальные для некоторых работников.

Одним из принципов трудового права является принцип свободы труда. Трудовой договор выступает в качестве основной формы реализации этого принципа. Прием на работу в качестве работника производится в результате соглашения между нанимателем или, как правило, его администрацией и поступающим на работу гражданином. Трудовой договор, заключенный между нанимателем и гражданином, является двусторонней сделкой и представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретным предприятием, учреждением, организацией, нанимателем о его труде на данном производстве в качестве работника.

Принцип свободы договора предусматривает определенные права и обязанности сторон, которые закреплены в Трудовом кодексе Республики Беларусь.

Гражданин в соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь и ст. 11 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее -- ТК) имеет право на труд, а наниматель в соответствии со ст. 12 ТК имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом и законодательными актами. Несмотря на то, что заключение трудового договора является правом нанимателя, некоторым категориям граждан, для которых предусмотрены гарантии при приеме на работу, он не вправе отказать в заключении трудового договора, на нем лежит обязанность принять на работу данных лиц.

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ст. 16) впервые на законодательном уровне определил перечень лиц, с которыми запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора:

1. Направленными на работу государственной службой занятости в счет брони.

Броня приема на работу -- это определенное местными исполнительными и распорядительными органами количество мест, на которые наниматель обязан принять по направлению государственной службы занятости лиц, которым государство предоставляет дополнительные гарантии занятости. В соответствии со ст. 21 Закона Республики Беларусь от 30 мая 1991 г. «О занятости населения Республики Беларусь»3 (далее -- Закон) с последующими изменениями и дополнениями за каждый необоснованный отказ в приеме на работу лица, направленного в счет брони, предприятие выплачивает штраф в размере 50 минимальных заработных плат.

2. Письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому, по согласованию между ними.

В данном случае у работника возникает право на прием на работу к данному нанимателю. Это право обусловлено письменным соглашением между нанимателями. В случае нарушения этого права работник вправе обратиться с иском в суд. При обоснованности иска суд обязывает нанимателя заключить с работником трудовой договор.

3. Прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения.

Указанная обязанность предприятий, учреждений, организаций, независимо от форм собственности и хозяйствования, предусмотрена также в п. 2 ст. 10 Закона. За нарушение этой обязанности в соответствии со ст. 21 данного Закона предприятия, учреждения, организации выплачивают штраф в размере 50 минимальных заработных плат.

4. Имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения.

Данная обязанность применяется в том случае, если указанное запрещение записано в отношении определенных работников в коллективном договоре.

5. Прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению.

Эта гарантия распространяется на граждан, которые после окончания учебного заведения были направлены на работу в порядке распределения. Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям -- с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида -- до 18 лет).

Данная гарантия применяется только в отношении женщин, имеющих детей указанного возраста, или беременных женщин. Отказ по другим мотивам (например, отсутствие необходимого образования, опыта работы) является допустимым.

6. Военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В соответствии со ст. 280 ТК местными исполнительными и распорядительными органами организациям устанавливается броня для предоставления первого рабочего места военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооруженных Сил Республики Беларусь, в порядке, установленном законодательством. Гарантия предоставления первого рабочего места указанным лицам предусмотрена в ст. 281 ТК. Согласно данной статье первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое военнослужащему срочной службы, уволенному из Вооруженных Сил Республики Беларусь, если на момент до призыва на срочную службу он не состоял в трудовых отношениях.

Статья 16 ТК обязывает нанимателя заключить трудовой договор только с отдельными категориями лиц (как правило, не способными на равных конкурировать на рынке труда), для которых законодательством установлены льготы по трудоустройству, либо принять которых наниматель обязан в соответствии с заключенными им договорами.

В некоторых случаях законодательство обязывает нанимателя принимать на работу граждан при определенных условиях.

Примерная форма трудового договора представлена в Приложении А.

4. ОСНОВАНИЯ ДЛЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Прекращение трудового договора регулируется главой 4 Трудового кодекса Республики Беларусь. Под прекращением трудового договора понимается окончание длящихся трудовых отношений. В Трудовом кодексе для обозначения окончания трудового договора используются различные термины: «прекращение» (ст. 55, 98, 257, 268 и др.), «расторжение» (ст. 240, 258, 259, 260, 282 и др.),«увольнение» (ст. 50, 77, 78, 82 и др.), «освобождение от работы» (ст. 100). «Прекращение трудового договора» -- наиболее широкий термин, охватывающий все основания окончания его действия, в том числе и смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, а также смерть нанимателя -- физического лица (п. 6 ст. 44 ТК в редакции Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь»). Прекращение трудового договора и увольнение имеют одинаковые порядок и основание. Однако правовой термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» -- к работнику. Термин «расторжение трудового договора» означает его прекращение по инициативе (желанию, требованию) одной из сторон трудового договора.

В специальных законодательных актах (например, Закон Республики Беларусь от 8 мая 2007 г. «О прокуратуре Республики Беларусь», Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями) для обозначения окончания действия трудового договора используются также термины «освобождение от должности», «освобождение от работы», «отставка». Такая терминология обусловлена спецификой трудовых отношений с отдельными категориями работников.

Термин «прекращение трудового договора» следует отличать от конструкции аннулирования данного договора, известной как российскому трудовому праву, так и трудовому праву некоторых зарубежных стран. Аннулирование трудового договора имеет место в случае, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания прекращения трудового договора -- это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор. Такие юридические факты условно можно разделить на два вида:

1) волевые действия сторон (например, подача заявления работником, издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего лица (например, при применении п. 2 ст. 44 ТК -- решение суда о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу);

2) события (например, смерть работника, истечение срока трудового договора (окончание обусловленной работы)).

Наличие действия, выражающего волеизъявление, указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 40, 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), по совместной инициативе сторон (ст. 37 ТК), по инициативе какой-либо стороны (ст. 29 ТК).

В отдельную группу можно отнести основания прекращения трудового договора, связанные с невозможностью продолжать трудовые отношения по определенным обстоятельствам:

- истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);

- перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);

- отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК).

Согласно правилу, закрепленному в ч. 1 ст. 35 ТК, основания прекращения трудового договора должны быть предусмотрены только ТК.

Обратим внимание на то, что в соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК (в редакции Закона от 20 июля 2007 г.) контракт отнесен к разновидности срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. В данном контексте не говорится о порядке прекращения контракта. Такая отсылочная норма не снимает противоречия между ТК и Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями (далее -- Декрет № 29), поскольку контракт как вид срочного трудового договора, имеющий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, может быть прекращен по дополнительным основаниям, предусмотренным в подп. 2.10 п. 2 указанного Декрета.

Согласно ст. 5 ТК данный кодекс применяется к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус. Поэтому в ч. 5 ст. 50 ТК указано, что записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или акта законодательства. Отметим, что в п. 27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с последующими изменениями и дополнениями (далее -- Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников) вместо слов «акта законодательства» указано «специального законодательного акта», что точнее.

Характерно, что в ч. 2 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Полагаем, что ввиду изложенного норма ч. 1 ст. 35 ТК нуждается в корректировке.

Основания прекращения трудового договора подразделяют на общие, применимые ко всем работникам; и дополнительные, распространяющиеся на отдельные категории работников. Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ч. 2 ст. 35 ТК.

Из семи оснований увольнения, указанных в ч. 2 ст. 35 ТК, п. 3, 6, 7 являются бланкетными, т.е. отсылают к другим статьям ТК. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а указывают соответствующую статью, устанавливающую конкретное основание увольнения. Например, при расторжении трудового договора с предварительным испытанием основанием будет ст. 29, а не п. 7 ст. 35 ТК.

Пункты 2, 4, 5 ч. 2 ст. 35 ТК являются нормами прямого действия, которые отражаются в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора и заносятся в трудовую книжку.

Пункты 3, 4, 5 ч. 2 ст. 35 ТК содержат не одно, а несколько самостоятельных оснований прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон.

Относительно прекращения трудового договора по соглашению сторон отметим, что наличие в п. 1 ст. 35 ТК указания на конкретизирующую норму, предусмотренную ст. 37 ТК, на практике породило двойственный подход к оформлению трудовой книжки и приказа нанимателя при увольнении работника по данному основанию. Следуя вышеизложенной юридико-технической логике построения нормы ч. 2 ст. 35 ТК, на практике преобладает позиция, согласно которой и в приказе, и в трудовой книжке работника дается ссылка на ст. 37 ТК; также, как при увольнении по основаниям, регламентированным в п. 3, 6, 7 ст. 35 ТК (соответственно в ст. 29, 40, 41, 42, 44 ТК). Однако обратим внимание, что в п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК в редакции Закона от 20 июля 2007 г. используется ссылка на основание увольнения, содержащееся в п. 1 ст. 35 ТК. Последнее обстоятельство можно рассматривать как аргумент в пользу возможности указания в тексте приказа нанимателя и в трудовой книжке работника именно п. 1 ст. 35 ТК (при этом следует учитывать, что порядок и условия увольнения по соглашению сторон регулируются ст. 37 ТК). Полагаем, что данное обстоятельство не является окончательным решением проблемы, связанной с двойственностью оформления трудовой книжки при прекращении трудового договора по соглашению сторон, поскольку предметом регулирования нормы ст. 107 ТК являются вопросы удержания из заработной платы, а не вопросы прекращения трудового договора. Кроме того, ст. 35 ТК в целом посвящена общим основаниям прекращения трудового договора, поэтому логична и ссылка на нее в ст. 107 ТК. Ввиду наличия указанной проблемы, с целью формирования единообразной практики ведения трудовых книжек, представляется необходимым дать соответствующее официальное разъяснение, например, в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников.

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока

Согласно п. 2 ст. 35 ТК для прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок (п. 2 ст. 17) и на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17), в связи с истечением срока трудового договора необходимо одновременное наличие двух юридических фактов -- истечение конкретного срока или завершение работы и волеизъявление хотя бы одной из сторон о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока.

Статья 38 ТК содержит правила о прекращении всех видов срочного трудового договора. В пункте 2 ст. 35 ТК содержится указание только на два вида срочного трудового договора -- трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17), и трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17). Согласно п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее -- Постановление № 2) основанием прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК). По этому основанию прекращаются и трудовые договоры, заключенные на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, -- до четырех месяцев по истечении срока таких договоров (ст. 292 ТК).

Требование работника о прекращении срочного трудового договора выражается посредством подачи нанимателю письменного заявления об увольнении, а требование нанимателя -- посредством издания приказа (распоряжения) об увольнении. Если с инициативой о прекращении срочного трудового договора выступит работник, то на нанимателе лежит обязанность произвести увольнение работника с соблюдением установленной процедуры (издание приказа (п. 15 ст. 55 ТК), внесение записи в трудовую книжку со ссылкой на п. 2 ст. 35 ТК в соответствии со ст. 50 ТК, расчет с работником (ст. 77 ТК)).

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Дополнительные гарантии и процедуры, предусмотренные законом для оснований увольнения по инициативе какой-либо стороны трудового договора, в случае прекращения трудового договора по п. 2 ст. 35 ТК не действуют. Поэтому не применяется и правило о недопустимости расторжения трудового договора в период отпуска или временной нетрудоспособности работника (ч. 2 ст. 43 ТК).

Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора, то его прекращение в связи с истечением срока производится в соответствии с п. 2 ст. 35 ТК и правилами ст. 38 ТК. При этом каждая из сторон, заключивших контракт не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями и дополнениями).

Аналогичное требование о необходимости предупреждать другую сторону о прекращении или продлении срочного трудового договора в п. 2 ст. 35 ТК не предусмотрено. На практике данная норма часто предусматривается в коллективном договоре, соглашении.

Характерно, что в ч. 1 ст. 79 ТК РФ оговорено, что о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В пункте 3 ст. 35 ТК аккумулировано три самостоятельных основания расторжения трудового договора -- по собственному желанию работника (ст. 40 ТК); по требованию работника (ст. 41 ТК); по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК). Это означает, что основанием расторжения трудового договора в каждом из указанных случаев будет не п. 3 ст. 35 ТК, а соответствующие статьи ТК.

В пункте 4 ст. 35 ТК указаны два самостоятельных основания прекращения трудового договора:

- перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю;

- переход на выборную должность.

5. ПРАВОВОЕ ЗНАЧЕНИЕ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Критерий срочности применительно к трудовому контракту является его самой характерной особенностью, которая предопределяет смысл его заключения в принципе. В части второй ст. 17 ТК указано, что разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Известно, что законодательство, регулирующее контрактные отношения, весьма обширно.

Однако весь блок специальных нормативных правовых актов основан на Декрете Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29), в котором определено, что трудовой контракт - трудовой договор, заключенный на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Казалось бы, на первый взгляд, что нет различий между обычным срочным трудовым договором и контрактом, имеющим срочный характер. Тем не менее, анализ части второй ст. 17 ТК позволяет сделать вывод о том, что в ее конструкции законодатель сделал попытку, хотя и в обобщенной форме, мотивировать установление сроков трудовых договоров. В отличие от срочных трудовых договоров, контракты позволено заключать со всеми работниками независимо от вида и характера выполняемых работ, профессии, специальности и квалификации. Исходя из этого ухудшение правового положения работников при заключении контрактов проявляется, прежде всего, в срочном характере контракта.

Срочность трудового контракта определена периодом, устанавливающим как нижнюю, так и верхнюю границы его действия. Контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет. Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. Эти сроки установлены в ТК, Декрете N 29, но более конкретизированы в Указе Президента Республики Беларусь от 23.08.2005 N 392 "О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180". Это означает, что на практике в случае возникновения вопроса о продлении срока действия контракта в пределах пятилетнего срока (его максимального срока) его продление возможно не менее чем на один год. Законодатель допускает продление срока контракта на меньший срок, но только с письменного согласия работника. По общему правилу по истечении максимального срока действия контракта (а также в случае перевода работника на другую работу) заключается новый контракт на срок не менее одного года.

Вместе с тем законом предусмотрены случаи, когда срок действия контракта зависит от определенных обстоятельств и личностных (субъектных) данных работника:

- с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, контракт продлевается не менее чем до окончания указанных отпусков;

- с беременной женщиной с ее согласия контракт продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон;

- наниматель, заключающий контракт, с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;

- с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины контракт продлевается не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Согласно Указу Президента Республики Беларусь от 31.03.2010 N 164 "О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180" с 13 апреля 2010 г. (дата вступления вышеназванного Указа в силу) каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Критерий срочности влияет на квалификацию увольнения, т.е. выбор основания для увольнения работника, работающего на условиях контракта. В частности, увольнение работников, с которыми заключен контракт, невозможно по собственному желанию. Увольнение возможно при достижении соглашения с нанимателем о прекращении трудовых отношений (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК) или по инициативе работника при наличии уважительных причин (болезнь работника и др.) (ст. 41 ТК).

При внесении изменений в контракт следует руководствоваться ст. 32 ТК, в соответствии с которой срок уведомления нанимателем работника письменно об изменении существенных условий труда установлен в один месяц. На этот момент обращается внимание в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников" (п. 13). Изменения в контракт следует вносить путем подписания дополнительного соглашения к контракту. Заключение нового контракта необходимо только при переводе работника на другую работу или по истечении максимального срока контракта (5 лет).

Поскольку признак срочности в указанных договорах не вызывает широкой дифференциации норм трудового законодательства и соответственно трудовых отношений, то и работники, работающие по таким договорам, не относятся к числу специальных субъектов трудового права. В то же время временные и сезонные работники рассматриваются в ТК как специальные субъекты, т.к. дифференциация в регулировании их труда прослеживается достаточно выразительно, особенно в регулировании вопросов заключения и прекращения трудового договора.

Критерий срочности - один из характерных в регулировании трудовых отношений. ТК допускает заключение трудовых договоров на определенный срок не более пяти лет. Разновидностями этого договора являются: трудовой договор на время выполнения определенной работы; трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (пункты 3 и 4 части первой ст. 17 ТК).

Специфика признака срочности в названных трудовых договорах влияет на порядок прекращения трудовых отношений с работниками. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается со дня завершения этой работы (ч. 2 ст. 38 ТК). Отличие этого договора состоит в том, что окончание работы определяется не периодом, не какой-либо установленной датой, а фактом завершения работы, который подтверждается актом приемки ее результата. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК).

Дифференциация трудовых отношений с временными и сезонными работниками обеспечивается преимущественно с помощью норм-изъятий и норм-приспособлений. На первый взгляд, казалось бы, наблюдаются схожие моменты в правовом регулировании труда временных и сезонных работников. Вместе с тем отличием между трудовым договором с сезонным работником и трудовым договором с временным работником является то, что сезонный работник выполняет не любую работу, а работу в соответствии с Перечнем отраслей и видов деятельности, имеющих сезонный характер, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.07.2006 N 950 "О мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 28 марта 2006 г. N 182". Для временного работника критерием дифференциации трудовых отношений с ним является срок трудового договора (не более 2 месяцев, а при отсутствии основного работника - не более 4 месяцев). Для сезонного работника прослеживаются два критерия, обусловливающие различия:

а) срок не более 6 месяцев;

б) определенная специфика (характер) работ, при этом второй критерий предопределяет срок работы.

Краткий срок действия трудового договора с временным работником обусловливает специфику при его заключении, прекращении и т.д. При приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание им не устанавливается (часть 2 ст. 293 ТК). Помимо общих оснований трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут также в случаях:

1) приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы;

2) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (кроме трудового увечья или профессионального заболевания);

3) неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК (ст. 294 ТК).

Законодательством предусмотрены и другие особенности регулирования труда временных работников.

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (часть 1 ст. 299 ТК). Из определения понятия сезонного работника можно сделать вывод, что его статус отличается от статуса временного работника тем, что сами по себе работы, выполняемые им, должны носить ярко выраженный сезонный характер, что влияет на характер трудовых отношений. Сезонным работникам также предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается (часть 3 ст. 300 ТК). Кроме того, схожесть норм прослеживается и в части прекращения трудового договора, т.е. увольнение сезонного работника возможно в случаях:

1) приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объемов работ у нанимателя;

2) отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца (кроме случаев трудового увечья или профессионального заболевания) (ст. 301 ТК).

Вышеизложенное позволяет судить о том, что критерий срочности в трудовых отношениях способствует их дифференциации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовой договор в системе специальных норм Трудового кодекса Республики Беларусь занимает большой удельный вес по числу норм, отличающихся спецификой. Только в третьем разделе ТК специальные нормы, основанные на трудовых договорах, имеющих характерные признаки, составляют 40%. Вид (тип) трудового договора отражает характер трудовой связи между работником и нанимателем, которая в целом влияет на развитие и содержание трудовых правоотношений.

Критерий срочности - один из характерных в регулировании трудовых отношений. Трудовой Кодекс допускает заключение трудовых договоров на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет. Срочность трудового договора определена периодом, устанавливающим как нижнюю, так и верхнюю границы его действия.

Таким образом, в данной курсовой работе были раскрыты вопросы по норме Трудового права такой как трудовой договор, были рассмотрены основные положения о порядке заключения, расторжения и сроках действия трудового договора.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). - Минск: Амалфея, 2005. - 48 с.

2. Гражданский кодекс Республики Беларусь : Кодекс Респ. Беларусь, 7 дек. 1998 г., № 218-З : принят Палатой представителей 28 окт. 1998 г. : одобр. Советом Респ. 19 нояб. 1998 г. : текст Кодекса по состоянию на 5 янв. 2013 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013

3. Трудовой кодекс Республики Беларусь : Кодекс Респ. Беларусь, 26 июля 1999 г., № 296-З : принят Палатой представителей 8 июня 1999 г. : одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г.: текст Кодекса по состоянию на 25 июл. 2014 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2014

4. О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС : постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 30 нояб. 1998 г., № 1842 : в ред. постановления Совета Министров Респ. Беларусь от 12.07.2012 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2014

5. О трудовых книжках работников : постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 10 дек. 1997 г., № 1635 : в ред. постановления Совета Министров Респ. Беларусь от 12.10.2012 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012

6. Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками : постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 25 сентяб. 1999г., № 1476 : в ред. постановления Совета Министров Респ. Беларусь от 19.01.2012 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013

7. Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником : постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 2 авг.1999г., № 1180 : в ред. постановления Совета Министров Респ. Беларусь от 30.05.2013 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013

8. Об утверждении примерной формы трудового договора : постановление М-ва труда Респ. Беларусь, 27 дек. 1999 г., № 155 : в ред. постановления М-ва труда Респ. Беларусь от 15.05.2013г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013

9. Трудовое право: учебник / В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко [и др.]; под общ. ред. В. И. Семенкова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: Амалфея, 2011. - 768 с.

10. Трудовое и социальное право: учебник / Г.А. Василевич [и др.]; под общ. ред. В.И. Семенкова. - Минск: Книжный дом, 2006. - 382 с.

11. Трудовое право и право социального обеспечения: учеб-метод. пособие / А.А. Войтик [и др.]; под общ. ред. К.Л. Томашевского. - Минск: Интегралполиграф, 2007. - 134 с.

12. Трудовое право: учебник / В.Н. Артемова [и др.]; под общ. ред. В.И. Семенкова. - Минск: Амалфея, 2006. - 559 с.

13. Иванов, B.C. Основы права Республики Беларусь. Мн, 2001.

14. Кеник, К.И. Трудовой договор. - Мн, 2002.

15. Кеник, К.И. Контракт как вид трудового договора // Отдел кадров. 2001. №11.

16. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Г.А. Василевич, К.И. Кеник, Р.И. Филипчик [и др.]. - 2-е изд., перераб. и доп. - Минск : Дикта, 2011. - 1200 с.

17. Основы права. Учеб. / Под общ. ред. Шиптко Г.Б. - Мн., 2002.

18. Основы права: Учеб. пособие / Под ред. В.А. Витушко, В.Г.

19. Кривой, В.И. Заключение трудового договора: практ. пособие / В. И. Кривой. - Минск: ЗАО «Белбизнеспресс», 1997. - 72 с.

20. Кривой, В.И. Изменение трудового договора: практ. пособ. / В. И. Кривой. - Минск: ЗАО «Белбизнеспресс», 1998. - 64 с.

21. М.С. Мищенко, статья «Критерий срочности в регулировании трудовых отношений», 10.01.2011, информационно-правовая система «Консультант-Плюс»



ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИМЕРНАЯ ФОРМА трудового договора

Утверждена постановлением Министерства труда

Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155

(Национальный реестр правовых актов

Республики Беларусь. 21.01.2000. № 7. 8/2550)

«___»_____________ ____ г.

1.

(наименование юридического лица, физическое лицо,

которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником)

в лице

(должность, фамилия, имя, отчество)

(далее - Наниматель), действующего на основании

(устава, положения)

и гражданин

(фамилия, имя, отчество)

(далее - Работник) заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.

2. Наниматель принимает (назначает)

(фамилия, имя, отчество)

на работу (должность)

(наименование должности, профессии, специальности*)

по квалификации

(разряд, квалификационная категория в соответствии

со штатным расписанием нанимателя)

в

(место работы, в том числе название структурного подразделения:

цех, отдел, лаборатория и другие)

3. Настоящий трудовой договор является

(трудовым договором

по основной работе, трудовым договором по совместительству)

4. Трудовой договор заключается

(на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ на срок до двух месяцев);

5. Трудовой договор заключается

(с предварительным испытанием, без испытания)

Срок испытания дней ______________ месяцев.

6. Срок действия трудового договора лет

с «___»_________ 2000 г. по «___»___________ 200 г.

* Наименование профессий, должностей должно соответствовать Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденному приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234; Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих; Квалификационному справочнику должностей служащих, утвержденному постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря 1997 г. № 112.

7. Работник имеет право на:

7.1. труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, а также на здоровые и безопасные условия труда;

7.2. защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;

7.3. участие в собраниях;

7.4. участие в управлении организацией;

7.5. гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;

7.6. ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней, и отпуск продолжительностью не ниже установленной Трудовым кодексом Республики Беларусь;

7.7. социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;

7.8. невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

7.9. судебную и иную защиту трудовых прав.

8. Работник обязан:

8.1. добросовестно выполнять работу согласно перечисленным в настоящем пункте должностным обязанностям или прилагаемой должностной инструкции, а для рабочих - конкретному содержанию, объему и порядку выполнения работ, требованиям к уровню выполнения норм и нормированных заданий, установленных технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами. При совмещении профессий (работ), должностей дается перечень этих работ, их объемы, конкретное содержание, порядок выполнения или перечень должностных обязанностей и другие обязательства:

(перечень должностных обязанностей, конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ)

8.2. подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) Нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам;

8.3. не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

8.4. обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

8.5. соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

8.6. бережно относиться к имуществу Нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

8.7. принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся Нанимателю;

8.8. поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

8.9. соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

8.10. хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну Нанимателя;

8.11. исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора:

(перечисляются иные обязанности работника)

9. Наниматель имеет право:

9.1. расторгнуть настоящий трудовой договор в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом Республики Беларусь и законодательными актами;

9.2. поощрять Работника;

9.3. требовать от Работника выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;

9.4. привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Республики Беларусь;

9.5. обращаться в суд для защиты своих прав.

10. Наниматель обязан:

10.1. организовать труд Работника;

10.2. рационально использовать труд Работника;

10.3. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

10.4. вести учет фактически отработанного Работником времени;

10.5. выдавать Работнику заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или настоящим трудовым договором;

10.6. обеспечивать охрану труда Работника;

10.7. в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.); соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;

10.8. обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашением, другими локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором;

10.9. своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях Работника и знакомить его с ними;

10.10. обеспечивать повышение квалификации или переподготовку Работника в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом;

10.11. создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь;

10.12. обеспечивать участие Работника в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания Работника и сообщать ему о принятых мерах;

10.13. оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с Работником приказом (распоряжением);

10.14. отстранять Работника от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и законодательством;

10.15. исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и настоящего трудового договора.

(перечисляются другие обязанности нанимателя)

11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

11.1. тарифная ставка (должностной оклад) в размере

на день подписания контракта.

В дальнейшем тарифная ставка (должностной оклад) изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон;

11.2. надбавка

(указывается вид надбавки)

в размере

11.3. доплата

(указывается вид доплаты)

в размере

11.4. премия

(указываются виды и показатели премирования, размеры

премий по каждому показателю, а также условия, при которых премия уменьшается или не выплачивается в соответствии с действующим у нанимателя положением о премировании)

11.5. единовременная выплата на оздоровление в размере

11.6. другие выплаты, установленные законодательством, коллективным договором, соглашением или настоящим трудовым договором

...