Правовое регулирование трудового договора с предварительным испытанием

Пример 1

При приеме на работу работника в порядке перевода ему было установлено предварительное испытание. Наниматель посчитал, что работник не выдержал его и уволил по основанию, предусмотренному ст.29 ТК. В рассматриваемом случае положения трудового договора о предварительном испытании ухудшают положение работника, поэтому могут считаться недействительными в силу наличия соответствующей нормы в законодательном акте (ст.28 ТК), т.е. без признания такого положения недействительным в судебном порядке. Исходя из этого увольнение работника по основанию, предусмотренному ст.29 ТК, является незаконным.

Закон предоставляет возможность расторжения трудового договора, заключенного с предварительным испытанием. Для этого согласно ст. 29 ТК сторона, расторгающая трудовой договор, обязана предупредить письменно другую сторону за три дня до истечения срока предварительного испытания или же в день его истечения. Неудовлетворительный результат испытания дает право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником.

При этом если расторжение трудового договора следует по инициативе нанимателя, он обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. В свою очередь вторая сторона - работник вправе обжаловать действия нанимателя в суд.

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫМ ИСПЫТАНИЕМ

Прием на работу производится, как правило, по индивидуальным трудовым договорам работников с нанимателями.

При заключении трудового договора с предварительным испытанием распространяется действие законодательства, как и при заключении срочного трудового договора. В данном случае, наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, охране труда и др.

Трудовое законодательство устанавливает строго определенную форму трудового договора. Она в соответствии со ст. 18 ТК может быть только письменной. Для этого работник и наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) и подписывают его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Законодательством установлено, что примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (Приложение 1).

Действующее законодательство не регламентирует, с какими категориями работников заключается письменный договор. Следовательно, по общему правилу трудовой договор в письменной форме должен заключаться со всеми категориями работников.

Письменная форма позволяет сторонам в договоре отразить как обязательные для конкретно заключаемого трудового договора, так и дополнительные (факультативные) условия, в том числе о предварительном испытании. Иными словами, стороны этого договора могут по своему усмотрению наполнить его конкретным содержанием и осуществлять контроль за его выполнением. В случае возникновения спора это будет способствовать более быстрому и правильному его разрешению.

Письменную форму трудового договора следует отличать от письменного его оформления. Надлежащее оформление приема работника на работу - обязанность нанимателя. После заключения трудового договора прием па работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись (2, п. 5 ст. 54). Обязанность нанимателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу под роспись позволяет работнику проверить факт назначения его на работу (должность), согласованную сторонами и указанную в трудовом договоре. Работа (профессия, должность, специальность, квалификация) указывается в соответствии с квалификационным справочником или штатным расписанием, что является одновременно и основанием для отражения приема на работу с указанием соответствующих данных в трудовой книжке работника.

По общему правилу трудовой договор согласовывается сторонами и заключается в установленной законодательством письменной форме и в том случае, если работник письменно приглашается на работу в порядке перевода от другого нанимателя. Речь идет о том, что такой перевод должен быть согласован между руководителями, которым предоставлено право приема и увольнения работников. При отказе работнику, приглашенному в порядке перевода, в заключении трудового договора он вправе обратиться в суд с иском к уклоняющейся стороне о заключении такового. Обоснованность иска позволяет суду вынести решение, обязывающее нанимателя заключить с работником договор с первого рабочего дня (следующего за днем увольнения с предыдущей работы), если соглашением сторон не предусмотрено иное.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, суд вправе решить вопрос о взыскании оплаты за это время на основании ст. 244 ТК.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

Для некоторых должностных лиц установлен особый порядок приема на работу и утверждения их в должности вышестоящими органами государственного управления. В таких случаях своим приказом руководство может возложить на приглашенное лицо лишь исполнение соответствующих должностных обязанностей, вопрос же о его утверждении в должности разрешается компетентным органом. Если данное лицо в должности не утверждается, приглашается другой работник, а не утвержденному в данной должности лицу, если до возложения на него исполнения обязанностей он занимал другую должность в этом учреждении, должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа [6, с.178].

На практике часто имеют место вопросы, касающиеся возможности заключения такой разновидности трудового договора, как контракт с условием предварительного испытания.

Некоторые специалисты полагают, что лицам, принимаемым на работу по контракту, невозможно установить предварительное испытание. Предполагается, что в таком случае для того, чтобы установить предварительное испытание, с принимаемым работником первоначально необходимо заключать трудовой договор с предварительным испытанием, а после этого при условии, что работник выдержал его, произвести перевод работника на контрактную форму найма.

Отметим, что это неверное утверждение. Трудовое законодательство не запрещает устанавливать предварительное испытание работников при заключении с ними срочных трудовых договоров, в т.ч. контрактов.

В связи с тем, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, а законодательством не предусмотрено иное, при его заключении может быть предусмотрено условие о предварительном испытании.

При приеме работника с предварительным испытанием запись в трудовую книжку не производится. Однако не производится только специальная запись о наличии в трудовом договоре такого условия. При этом многие наниматели, принимая на работу физических лиц с условием предварительного испытания, вообще не делают записи в трудовую книжку, что является нарушением трудового законодательства.

Так, в соответствии со ст.50 ТК трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной. Пунктом 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее - Инструкция), предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике и сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, заключение контракта, увольнение.

Однако некоторые наниматели не только не производят запись в трудовую книжку о приеме на работу, но вообще не подписывают с работником трудовой договор, полагая, что его отсутствие упростит процедуру увольнения работника, не выдержавшего предварительное испытание. Это абсолютно неверная позиция. Скорее, наоборот, отсутствие трудового договора в письменной форме создаст определенные проблемы для нанимателя. Как известно, согласно ст.18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Невыполнение этого требования не влечет недействительности трудового договора. Так, на основании ст.25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК. Иными словами, то, что стороны не оформили трудовой договор в письменной форме, не свидетельствует о его отсутствии. В этом случае трудовой договор имеет место, но он заключен в устной форме. При этом нельзя не отметить тот факт, что если наниматель не оформил условие о предварительном испытании в письменной форме, то такое условие может быть признано не установленным. Соответственно уволить работника, как не выдержавшего предварительное испытание, будет невозможно.

При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин обязан предъявить документы, перечисленные в ст. 26 ТК:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- документы воинского учета представляются военнообязанными и лицами, подлежащими призыву на воинскую службу. Такими документами являются: военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, удостоверение об отсрочке от призыва по мобилизации и в военное время, а для призывников - удостоверение о приписке к призывному участку;

- трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей. Прием на работу без предъявления трудовой книжки не допускается. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Порядок организации изготовления бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, порядок ведения трудовых книжек работников регулируются постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 «О трудовых книжках работников, с изм. и доп. и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с изм. и доп. Трудовые книжки ведутся на всех работников организации любой формы собственности, проработавших у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения: о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность); о работе (прием на работу, перевод на другую постоянную работу, заключение контракта, увольнение); о награждениях и поощрениях за успехи в работе; о подготовке, повышении квалификации и переподготовке; о назначении пенсии. В трудовую книжку безработным, получающим пособия по безработице или стипендии, производится, с их согласия, запись соответствующего содержания. Взыскания в трудовую книжку не записываются. При приеме работника на работу все записи в трудовую книжку вносятся нанимателем (уполномоченным должностным лицом) в присутствии работника после издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, но не позднее недельного срока со дня приема на работу. Трудовая книжка отражает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основным документом о его трудовой деятельности;

- диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение этой работы. При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку, наниматель обязан потребовать предъявление документов, подтверждающих это образование или подготовку (например, при приеме гражданина на должность врача требуется предъявление диплома о высшем медицинском образовании);

- направление на работу в счет брони предъявляется гражданами, не способными на равных условиях конкурировать на рынке труда, а также гражданами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и в связи с этим направленными государственной службой занятости на работу к конкретному нанимателю в счет брони;

- заключение МРЭК (медико-реабилитационной экспертной комиссии) о состоянии здоровья инвалида. Такое заключение необходимо для предоставления инвалиду работы, которую он сможет выполнять согласно рекомендаций МРЭК и которая не противопоказана ему по состоянию здоровья;

- медицинское заключение о состоянии здоровья предъявляется: всеми лицами моложе 18 лет; лицами, которые при исполнении трудовой функции могут служить источником заражения инфекционным заболеванием большого количества людей (работники общественного питания и торговли, пищевой промышленности, детских учреждений и тгд.); лицами, принимаемыми на работу с тяжелыми и вредными условиями труда. Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 августа 2000 г. № 33 утвержден Порядок проведения обязательных медицинских осмотров работников, с изм. и доп.;

- декларация о доходах и имуществе предъявляется отдельными категориями работников в случаях, предусмотренных законодательными актами. В соответствии с Законом Республики Беларусь от 20 июля 2006 г. № 165-3 «О борьбе с коррупцией» граждане Республики Беларусь, поступающие на государственную службу, государственные служащие и члены их семьи обязаны представлять декларации о доходах и имуществе и об источниках денежных средств;

- страховое свидетельство. Страховое свидетельство государственного социального страхования - это документ персонифицированного учета, формируемый органом, осуществляющим персонифицированный учет (ст. 1. Закона Республики Беларусь от 6 января 1999 г. № 230-3 «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования», с изм. и доп.)

К другим документам в подтверждение иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, относятся: решение об избрании на должность (для избираемых работников) или по конкурсу (для занятия должностей профессорско-преподавательского состава вузов, режиссеров, других творческих работников), свидетельство о распределении или справка о свободном трудоустройстве (для молодых специалистов - выпускников вузов).

Прием на работу без предъявления вышеперечисленных документов не допускается. Отказ в приеме на работу лицу, который не предъявил необходимые для занятия его должности или выполнения работы документы будет являться обоснованным [4, с.145].

Документы, не предусмотренные законодательством, при заключении трудового договора требовать запрещается. Вместе с тем если работник желает представить нанимателю другие документы, не предусмотренные в рассматриваемом перечне, но касающиеся его трудовой деятельности, например, характеристику с прежней работы или рекомендательное письмо или другой документ, то наниматель обязан их принять.

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку (2, ст. 54). Наниматель также обязан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.

ГЛАВА 3. ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫМ ИСПЫТАНИЕМ

Ч. 1 ст. 29 ТК ввела специальную процедуру досрочного расторжения трудового договора с предварительным испытанием в виде письменного предупреждения об этом за три дня. Предупреждение не требуется, если увольнение производится в день истечения срока испытания.

Срок предупреждения составляет ровно три дня: не больше и не меньше. При его применении следует исходить из аналогии, содержащейся в ст. 40 ТК, имеющей дело с подобным предупреждением (но ровно месячным). Из нее, в частности, следует, что если работник после истечения срока предупреждения (независимо от того, кем оно было сделано) продолжает работу, то это предупреждение утрачивает силу. При желании же все-таки расторгнуть трудовой договор нужно делать новое предупреждение.

Исчисление срока предупреждения производится согласно ст. 10 ТК, в которой, в частности, предусмотрено, что он определяется в календарных днях; начинает течь на следующий день после вручения соответствующего документа или ознакомления с ним; при совпадении последнего дня с выходным заканчивается в ближайший после этого выходного рабочий день.

Предупреждение обязаны делать как работник, так и наниматель. Со стороны нанимателя это вправе осуществить только уполномоченное должностное лицо, обладающее правом приема и увольнения работников (ст. 18 ТК).

Предупреждение должно быть только письменным. Со стороны работника это обычно делается путем подачи соответствующего заявления, а нанимателя - посредством приказа (распоряжения). Устное предупреждение правового значения не имеет.

Если работник не сделал предупреждения и самовольно прекратил работу, то он, в частности, может быть уволен за прогул без уважительной причины по п. 5 ст. 42 ТК. Если же работника не предупредил наниматель, то следует руководствоваться сложившейся практикой применительно к предупреждению об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (ч. 3 ст. 43 ТК) - в случаях, когда работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, отодвигать дату увольнения таким образом, чтобы трехдневный срок был соблюден, взыскивая одновременно с нанимателя зарплату в пользу работника за время вынужденного прогула.

В силу специального срока, установленного в ч. 1 ст. 29 ТК, работник не связан месячным сроком для увольнения по собственному желанию, который предусмотрен в ст. 40 ТК.

Наниматель помимо предупреждения обязан согласно ч. 2 ст. 29 ТК указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Работник же не обязан обосновывать какими-либо причинами свое желание расторгнуть трудовой договор. Причины должны быть не любыми (как может показаться на первый взгляд в силу неудачной формулировки данной нормы), а связанными с целью предварительного испытания - профессионализмом работника.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК.

Признание работника не выдержавшим испытания (то есть отрицательный результат испытания) может подтверждаться, например, такими документами, как представление (докладная записка) руководителя структурного подразделения, где трудился испытуемый, а в более сложных случаях - решением квалификационной комиссии организации. Эти документы должны содержать не только общий вывод о невозможности выполнения порученной работы, но и конкретные данные о том, каких именно знаний и навыков не хватает у работника по сравнению с предусмотренными в ЕТКС (ЕКСД) либо должностной инструкцией (положением).

При расторжении трудового договора с предварительным испытанием, в частности, уведомление или согласие профсоюза не требуется, не производится выплата выходного пособия.

Трудовое законодательство Республики Беларусь содержит определенные гарантии для беременных женщин и женщин, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Например, в соответствии со ст.268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей - инвалидов - до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42 ТК и пп.1-3 ст.47 ТК.

В связи с этим у многих нанимателей возникают затруднения в части увольнения таких женщин по основаниям, установленным ст.29 ТК. Следует учитывать, что в отношении беременных женщин трудовое законодательство не предусматривает ограничений в установлении предварительного испытания. Что касается увольнения, то каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока испытания, предупредив другую сторону, либо в день истечения срока предварительного испытания.

В то же время расторжение трудового договора с предварительным испытанием не признается расторжением трудового договора по инициативе нанимателя. Так, согласно ст.35 ТК трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК, которыми являются в т.ч. расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40 ТК), или по требованию работника (ст.41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст.42ТК); расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК).

Как видим, расторжение трудового договора с предварительным испытанием не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Поэтому увольнение беременной женщины возможно, и не противоречит трудовому законодательству.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, развитие белорусского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы. Настоящий период общественного развития Беларуси характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.

Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Республики Беларусь, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей.

Условия труда конкретизируются в содержании трудового договора, заключаемого между работником и работодателем. Условия всех названных выше договоров не должны ухудшать положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством. Если коллективные договоры и соглашения являются одновременно и источниками норм права и юридическими фактами, то договор работника и работодателя - важнейший юридический факт, влекущий возникновение индивидуального трудового правоотношения.

Трудовое законодательство не разграничивает термины в определении основания возникновения трудового правоотношения и самого трудового правоотношения, трудового обязательства. Так, термином «договор» и в законодательстве, и в теории трудового права подменяется обозначение явления, возникшего на его основании, - трудового правоотношения: основания прекращения трудового договора, продолжение действия срочного трудового договора, расторжение трудового договора. Не с договором это происходит, а с правовой связью, трудовым обязательством.

Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров прежде всего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия - заключение основного договора обязательно, но для одной стороны - работодателя.

Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.

В теории договорного права бесспорна идея: если заключение договора обязательно для одной или более сторон, другая сторона вправе настаивать на его заключении, обладая при этом возможностью обращения в юрисдикционный орган с требованием о понуждении к заключению договора в случаях уклонения обязанной (обязанных) стороны.

Таким образом, мы можем заключить, что институт трудового договора в действующем белорусском законодательстве в целом соответствует потребностям общества, поскольку при соблюдении принципа свободы договора он предусматривает гарантии прав работника как более «слабой» стороны, однако определенные изменения в законодательстве необходимы.

Обобщая изложенный материал, хотелось бы отметить, что в нашей республике достаточно подробно отражен порядок заключения трудового договора, однако во избежание нарушения законодательства о труде (в частности при приеме на работу, увольнении) необходимо своевременное принятие нормативно-правовых актов, отвечающих современному уровню экономического и политического развития государства.

Несмотря на наличие законодательных документов регламентирующих порядок заключения трудовых договоров, все же существуют нарушения в области трудовых прав граждан. Однако государством делается многое для выявления таких нарушений. В частности создание специализированных органов по охране труда, взаимодействие с другими странами в целях совершенствования трудового законодательства, обобщение судебной практики в области применения законодательства, расширение полномочий органов прокуратуры в области надзора за применением трудового законодательства и др.

В ходе проведенного исследования были решены следующие задачи: рассмотрено понятие и значение трудового договора, в том числе с предварительным испытанием, порядок заключения и расторжения трудового договора с предварительным испытанием.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями принятыми на Республиканском референдуме 24 ноября 1996 года и 17 ноября 2004 года) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2009.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь, 26 июля 1999 г., N 296-З: в ред. Закона Республики Беларусь от 6 июля 2009 г. № 37-З // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2009.

3. О практике рассмотрения трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, 26 июня 2008 г., №4: в ред. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25.03.2009 г. №3 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2009.

4. Список литературных источников

5. Важенкова, Т.Н. Трудовое право: учебное пособие. - Минск: Амалфея, 2008.

6. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь под ред. Василевича Г.А. - Минск, 2008.

7. Семенков, В.И. Трудовое право. - Минск: Амалфея, 2006.

8. Борчук, Ю.З., Савостьян, С.В. Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров // Отдел кадров. - 2001. - №7. - с.32 - 36.

9. Рассмотрение судами споров, связанных с контрактной формой найма работников (по материалам судебной практики) // Судовы веснiк. - 2008. - №3. - с.46 - 49.

10. Лозовская, В.В. Трудовой контракт. Заключение и содержание // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2014.

11. Шишко, Г.Б. Контракты и отдельные вопросы их правового регулирования // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2014.

12. Кеник, К.И. Контракт как вид трудового договора - [Электронный ресурс] - 2014. - Режим доступа: http://pravo.kulichki.com. - Дата доступа: 8.05.2014.

13. О порядке заключения трудовых контрактов в Республике Беларусь - [Электронный ресурс] - 2014. - Режим доступа: http://www.minjust.by - Дата доступа: 9.05.2014.

14. Логвина, Л.В. Порядок и условия заключения контрактов // Кадровик, 2008, №3. - [Электронный ресурс] - 2014. - Режим доступа: http://www.profmedia.by. - Дата доступа: 11.05.2014.

15. Греченков, А.А. Трудовое право: учебное пособие / А.А. Греченков - Минск: Адукацыя i выхаванне, 2013. - 376 с.

Размещено на Allbest.ru