Социальное партнерство в сфере трудовых отношений в Республике Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время социально-трудовая сфера наполняется различными формами непосредственного взаимодействия предприятий, общественных организаций и движений с государством и его структурами. В социально-экономическом пространстве с участием государства формируется неординарная система трипартизма и социального партнерства. Возникшие в мировой истории идеи приоритета права, солидарности, договорного регулирования становятся актуальными в практической политике Беларуси.

Курс на создание рыночной основы экономики с многообразием форм экономической деятельности приводит к выводу о необходимости развития принципов социального государства, одним из факторов, достижения которых является становление современных социально-трудовых отношений и системы социального партнерства между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем. Таким образом, социальное партнерство становится неотъемлемой частью сферы труда.

Целью данной работы является изучение социального партнерства в сфере трудовых отношений в Республике Беларусь и выявить пути его развития.



1. ТЕОРЕРИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

1.1 Понятие и принципы социально-трудового партнерства

Переход Республики Беларусь к рыночной экономике повлек необходимость углубления социального партнерства между субъектами трудовых отношений. В ст. 352 ТК Республики Беларусь указано, что социальное партнерство - форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанной на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.

Из данного определения видно, что социальное партнерство - это совместная деятельность участников общественных отношений в социально-трудовой сфере. Фактически социальное партнерство означает консультации и сотрудничество между наемными работниками, нанимателем на разных уровнях по поводу определения и установления взаимоприемлемых условий найма работников и оплаты их труда. В социально-трудовой сфере, как правило, взаимодействуют работники, наниматели и государство. Их интересы различные, однако, социальное партнерство предполагает их совместное взаимодействие. Наниматели - это собственники предприятий различных форм собственности и видов. Собственник-наниматель вкладывает принадлежащие ему средства в производство и использует наемный труд. Он кровно заинтересован в высокой прибыли, эффективном использовании занятых наемных работников, поэтому он с целью получения максимальной прибыли экономит на рабочей силе, на создании благоприятных условий труда наемного персонала, удлиняет рабочий день, уменьшает заработную плату и т.д. Наемный работник получает заработную плату в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, поэтому он заинтересован в высокой оплате своего труда, в комфортных условиях трудовой деятельности, в сокращении рабочего времени, удлинении перерывов и т.д. Государство желает получить высокий налог с учреждений, оно заинтересовано, чтобы на учреждениях не было коллективных трудовых споров (конфликтов), которые зачастую могут потрясать сами устои государства, породить нестабильность в нем. Как видно, интересы всех трех участников в социально-трудовой сфере различны, однако все они в определенных условиях взаимодействуют между собой, их интересы иногда совпадают. Все три партнера заинтересованы в стабильном функционировании производства как необходимом условии существования работников, стабильной и высокой прибыли и необходимости жизнеобеспечения всего общества. Государство призвано обеспечивать эффективное функционирование системы социально-трудовых отношений, поэтому оно выступает организатором и координатором между наемными работниками и нанимателями, способствует переговорному процессу между ними, а иногда выступает арбитром при разрешении трудовых коллективных споров и конфликтов. Поэтому государство участвует в социально-партнерских отношениях в качестве стороны на переговорах и в консультациях с целью выработки и проведения в жизнь социальной и экономической политики государства. С другой стороны, в социально-трудовых отношениях на государственных учреждениях оно выступает основным нанимателем.

К числу международно-правовых актов следует отнести: Конвенцию МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию»; Конвенцию МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров»; Конвенцию МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях»; Конвенцию МОТ № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм»; Конвенцию МОТ № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация»; Конвенцию МОТ J№ 154 «О содействии коллективным переговорам». К числу внутренних нормативных актов, регулирующих отношения в сфере социального партнерства, относятся: постановление правительства Республики Беларусь от 23.01.1995 года J№ 41 «Об утверждении положения об организации взаимодействия государственных органов, профессиональных союзов и нанимателей в целях предотвращения массовой безработицы»; Постановление правительства от 24.11.1998 года № 95 «Об утверждении рекомендаций по регулированию оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров»; Указ Президента Республики Беларусь от 15.07.1995 года № 278, которым создан Национальный совет по трудовым и социальным вопросам. Указом Президента Республики Беларусь от 5.05.1995 года № 252 утверждено положение о Национальном совете по трудовым и социальным вопросам. Этот совет рассматривает проекты нормативно-правовых актов по трудовым и социально-экономическим вопросам, вносит предложения по их совершенствованию; разрабатывает проекты Генерального соглашения между сторонами и мероприятия по их реализации, осуществляет контроль за ходом их выполнения; совершенствует механизм взаимодействия сторон по проблемам экономического и социального развития общества, изучает и обобщает, распространяет положительный опыт регулирования социально-трудовых отношений и вырабатывает рекомендации по его практическому применению; информирует общественность о работе совета, отечественном и зарубежном опыте регулирования социально-трудовых отношений. Члены совета имеют право осуществлять контроль за выполнением концепции развития социально-партнерских отношений, получают информацию от государственных органов о ходе выполнения генеральных, отраслевых и местных соглашений по социально-трудовым отношениям; заслушивают выступления должностных лиц по вопросам социально-трудовых отношений, информацию о социально-экономическом положении республики, административно-территориальных единиц, учреждений и организаций, а также о работе, проводимой по совершенствованию социального партнерства; освещают свою деятельность в средствах массовой информации. В состав Национального совета по трудовым и социальным вопросам входят по 11 представителей от каждой стороны, включая одного сопредседателя, с правом решающего голоса (на основе принципов паритетности). Персональный состав совета определяется сторонами путем переговоров с учетом принципов полномочности и делегирования прав. Представительство республиканских объединений нанимателей и профсоюзов определяется пропорционально численности их членов в рамках установленных квот. Совет возглавляет председатель, избираемый советом из числа сопредседателей. Рабочим органом совета является секретариат, формируемый председателем совета. Совет созывается не реже одного раза в квартал. Решения советом принимаются путем голосования при наличии более половины представителей сторон и считаются принятыми, если каждая из сторон поддержала их большинством голосов. В жизнь эти решения проводятся посредством издания соответствующих нормативно-правовых актов.

На отраслевых и местных уровнях также имеются положения о советах по трудовым и социальным вопросам, которые утверждаются Министерством труда Республики Беларусь по согласованию с соответствующими республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов.

Социальное партнерство основано на следующих принципах: равноправие сторон; соблюдение норм трудового законодательства; полномоч-ность принятия обязательств; добровольность принятия этих обязательств; учет реальных возможностей принятия реальных обязательств; обязательность выполнения договоренности и ответственность за принятие обязательств; отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности, и взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

1.2 Исторические аспекты становления социального партнерства

На рубеже XIX - XX вв. формирование рыночных отношений в экономике Беларуси, обусловило возникновение и развитие партнерских отношений.

Однако основные идеи согласования интересов капиталистов или рабочих были сформированы значительно раньше. Чтобы понять сущность социального партнерства, необходимо исходить из истории взаимоотношений между основными классами общественных систем.

На первых этапах становления капиталистических отношений, элементы социального партнерства находили выражение в повседневном взаимодействии работника и работодателя. Долгое время они не были объектом научного исследования. Хотя некоторые суждения касательно этих элементов, можно увидеть в работах многих ученых, которые хотели осмыслить сущность общественных отношений в эпоху зарождения капиталистического способа производства.

Разработка теории социального партнерства тесно взаимосвязана с проблемами конфликта. Социальное партнерство возникает из конфликта, а именно, на этапе начала поиска путей его урегулирования или разрешения на основе согласования интересов, позиций конфликтующих сторон, достижения компромисса, консенсуса, установления согласия.

Государственный деятель Никколо Макиавелли (1469 - 1527гг.) один из первых попытался провести системный анализ социальных конфликтов и способов воздействия на них. Он выделял в конфликте кроме разрушительной функции, ещё и созидательную. Макиавелли, считал, что на конфликт нужно уметь правильно воздействовать, и это должно делать государство.

Английский философ Фрэнсис Бэкон (1561 - 1626 гг.) первым осуществил теоретический анализ системы социально- трудовых отношений. Он указал на то, что к возникновению конфликтов ведут пренебрежение мнениями социальных сословий, ошибки в управлении, распространение слухов.

Одной из первых работ, посвященных сущности и условиям общественного согласия, является "Общественный договор" Жан-Жака Руссо (1712-1778гг.). В этом трактате, опубликованном в 1762г., рассматривается общество, основанное на законах, перед которыми все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство должно быть не большим по территории (образец - Швейцария). Важным условием функционирования общественного договора является высокий уровень гражданской зрелости населения.

Взаимоотношения работника и капиталиста - работодателя впервые изучены в трудах Адама Смита (1723-1790 гг.). Признавая корыстный интерес основным мотивом хозяйственной деятельности, он считал «естественным порядком» экономической жизни свободную конкуренцию, господство частной собственности, свободу торговли, невмешательство государства в экономику. Адам Смит рассматривал противоборство между наемными работниками и капиталистами как источник поступательного развития общества, а соперничество - как определенное благо человечества.

Немецкие ученые Готфрид Лейбниц (1646 - 1716 гг.) и Иммануил Кант (1724 - 1804 гг.) считали, что на основе договора и компромисса должно устанавливаться состояние мира и согласия между людьми.

Макс Вебер (1864 -1920 гг.) выделил в теории социального действия четыре её основных типа:

· Целенаправленное, характеризующееся ясность осознания действующим субъектом своей цели, соотнесенной с рационально осмысленными средствами, обеспечивающими её достижение.

· Ценностно-рациональное основывается на в его самодостаточную ценность. Оно заключает в себе нечто «иррациональное», так как абсолютизирует ценность, на которую ориентируется индивид и социальная группа.

· Аффективное определяется соответствующим эмоциональными состояние субъекта:

- любовной страстью или ненавистью и гневом;

- воодушевлением, ужасом или приливом отваги.

· Традиционное формируется на основе подражания, тем или иным образцам поведения, закрепленным в культурной традиции и не подлежащим рациональной критике.

В трудах Эмиля Дюркгейма (1858 - 1917 гг.) отведено центральное место проблемам солидарности, разработка которых взаимосвязана с теоретико-концептуальными основами социального партнерства. Социальной солидарностью характеризуется всякое общество. В первобытном, она была «механической», т.е. основана на кровном родстве. В современном мире она « органическая», т.к. основана на разделении труда, на классовом содружестве при добывании средств к жизни. Именно Дюркгейм развивал идею создания профессиональных корпораций - как новых органов общественной солидарности.

Во второй половине XIX века возникают и развиваются теоретические школы, направления, противопоставляющие социальному партнерству идею классовой борьбы, антагонистической непримиримости в отношениях между трудом и капиталом. Эти школы и направления представляются в основном марксистское направление. В трудах К. Маркса, Ф. Энгельса есть фундаментальные положения об анализе процессов партнерства в сфере социально-трудовых отношений. Например, взаимность, взаимодействие рассматривалось ими как важнейшая составляющая в характеристике социальных отношений.

В концепциях «индустриального», «постиндустриального», «гражданского общества» и др. разработаны идеи современного социального партнерства.

Американский социолог Даниел Белл (1919г.), разработчик концепции постиндустриального общества, обосновал положения о постепенном превращении его в антагонистическое общество, закрепляющее конфликты между управляющими и управляемыми, проявляющиеся не в противоречиях между трудом и капиталом, а в борьбе между знаниями и некомпетентностью.

На рубеже XIX - XX вв. исследования проблем формирования социально-трудовых отношений принимают характер противостояния двух основных непримиримых направлений:

· Сторонники одного выступали за революционное переустройство капиталистического общества;

· Представители другого направления обосновали возможность капитализма к саморазвитию и выступали за эволюционные преобразования путем реформирования и достижения компромисса.

Одним из лидеров второго направления на этом этапе выступил Эдуард Бернштейн (1850 - 1931гг.). Он противопоставил марксистской теории революционного переустройства общества концепцию эволюционной трансформации капитализма в социализм. Э Бернштейн развил теорию «демократизации капитала» на основе возрастания роли акционерных компаний, превращений наемных работников в совладельцев производства, формирования нового среднего класса.

В 80-90-е гг. XIX века в России разрабатывается фабричное и заводское законодательство, в практику вводятся расчетные книжки работников, в них формулируются отдельные положения трудовых отношений работника и работодателя. А с началом ХХ столетия распространение получает процесс заключения коллективных договоров и отраслевых соглашений.

Таким образом, теория социального партнерства, цивилизованного регулирования противоречий между трудом и капиталом, формирующаяся в течение нескольких столетий, получает реальное воплощение в качестве важнейшего компонента социально-трудовых отношений.

Еще в прошлом веке работодатель, как в России, так и на Западе, чтобы избежать забастовок и не снижать массу прибыли шел на договоренность с рабочими и создание привилегий части из них. Это привело к появлению «рабочей аристократии».

Главная причина снижения радикализма - качественные изменения, произошедшие среди самих рабочих. Высокая образованность и профессионализм, возможность участия в прибылях предприятия, хорошая зарплата, развитость сферы социальной защиты привели к тому, что формой разрешения проблем стали не стачки и забастовки, а переговорный процесс.

На активизацию разработок теории и практики социального партнерства оказала влияние победа Октябрьская революция. «Остальной мир», чтобы исключить то, что произошло в России, вынужден был нанять стратегию и тактику отношений между трудом и капиталом. Для разрешения противоречий пришлось создавать специальные организации - профсоюзы и их организации. Одной из таких организаций стала в 1919 году Международная организация труда. Но международная организация - это внешний фактор. Главным фактором возникновения социального партнерства является внутренний фактор, отражающий реальные изменения в сфере производства.

На Западе этим фактором стала НТР. В результате общество получило новые возможности для удовлетворения жизненных потребностей. Одновременно НТР предъявила высокие требования к качеству рабочей силы, которой стали высокообразованные профессионалы. Большую важность в этой связи приобрела социально-психологическая составляющая отношений между участниками производственного процесса. Появилась необходимость в гуманизации отношений между ними, в социальном диалоге.

Существует 3 подхода в понимании социального партнерства:

1. Гармоническо-утопический. Сторонники этого подхода считают, что наемных работников и собственников объединяют общие интересы. «Не наличие противоречий, а органическое единство всех участников производственного процесса является объективным экономическим законом, - утверждают разработчики подхода Каменецкий и Патришев.

Хотя социальное партнерство основано на поиске и нахождении оптимального для интересов сторон их баланса и соотношения - объединение интересов в единое целое в принципе недостижимо.

2. Интегративный. Социальное партнерство определяют как «способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.

Но интегрировать интересы в один коллективный интерес сложно, более того невозможно.

3. Сторонники этого подхода утверждают, что социальное партнерство - это специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов.

Социальное партнерство - специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой.

трудовой партнерство социальные беларусь

1.3 Зарубежный опыт социально-партнерских отношений в сфере труда

В разных странах Запада процесс формирования двустороннего партнерства, а затем и трипартизма протекал по-разному, со своими особенностями. Тем не менее, исследователи этих процессов выявили ряд общих черт.

На основе выработки соответствующих критериев проводится классификация социального партнерства, сформировавшегося в зарубежных странах.

Первая модель сформировалась на севере Европы - в Швеции, Финляндии, Норвегии, Бельгии. Она характеризуется активным вмешательством государства в трудовые отношения и их регулирование. Кроме того, в этой модели считается важным трехуровневость партнерства: уровень общенациональный, затем отраслевой и, наконец, уровень организации.

В Бельгии, к примеру, на высоком общенациональном уровне существует Национальный совет по труду. В него входит равное число участников от каждого из трех партнеров. Государство берет на себя еще и законодательную функцию. На втором, отраслевом уровне создаются "паритетные комиссии". На уровне же организации вопросы решаются на двусторонней основе: предприниматели - профсоюзы.

Вторая модель социального партнерства отличается одноуровневостью. Она ограничивается заключением коллективных договоров в основном на уровне организаций. Эта модель характерна для Канады и США, Японии, ряда стран Латинской Америки.

Объединения предпринимателей, как и профсоюзов, через своих депутатов стараются оказать влияние на законодательство, а уже через него на отношения между социальными партнерами.

Третья модель типична для Центральной Европы (Германия, Австрия и др.). Она может рассматриваться как промежуточная между первой и второй моделями. В третьей модели главный акцент в социальном партнерстве ставится на его отраслевом уровне. На уровне же всей страны в целом совместные соглашения трех сторон не принимаются, дело ограничивается консультациями.

Главный переговорный процесс по этой модели идет в отраслях. Коллективные же договоры на организациях, как правило, не заключаются. Организации при этом ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им.

Одной из форм реализации такой модели является так называемое "образцовое" соглашение, которое создается и заключается в промышленной отрасли и служит затем своего рода ориентиром для других

Уровень участия работников по представительству их интересов в партнерских отношениях.

Модель профсоюзного представительства характеризуется тем, что профсоюзы по закону являются представителями работников, притом часто и той части работников, которые не являются членами профсоюзов. Эта модель представлена в США, Канаде, Японии, Великобритании, Ирландии и других странах.

Следует отметить, что в зависимости от особенностей профсоюзов и их поведения эта модель может рассматриваться в виде подмоделей, когда:

а) профсоюзы ориентированы на сотрудничество с властью;

б) профсоюзы нацелены на конфликтность с государственной властью.

Модель чистого представительства работников отличается тем, что трудовой коллектив выбирает своих собственных представителей в совет (или комитет) организации, которые и ведут переговорный процесс с работодателем. Правда, в основном такой совет (комитет) имеет консультативно-информационные полномочия. Степень обязательности учета мнений совета работодателем должна быть специально определена в коллективном соглашении. Такую модель используют в Испании, Греции, Португалии и некоторых других странах.

Модель смешанного представительства выделяется тем, что в советы, избираемые трудовым коллективом, включаются также представители работодателя. Здесь полномочия совета более широкие, так как совет может участвовать в принятии решений на основе консенсуса. Правда, круг вопросов, по которым могут приниматься решения (трудовой распорядок, охрана труда, условия труда, продолжительность рабочего времени), должен специально оговариваться законодательством либо соглашением.

Такая модель характерна также для Бельгии, Дании, Ирландии и других стран.



2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В БЕЛАРУСИ

2.1 Сущность и особенности системы социального партнерства в Беларуси

Взаимодействие профсоюзов, нанимателей и государственных органов определяется отправной конституционной формулой, согласно которой Беларусь провозглашается как государство унитарное, демократическое, социальное и правовое (ст. 1 Конституции), отношения между ними осуществляются на принципах социального партнерства и взаимодействия сторон (статья 14).

Правовую основу системы социального партнерства в настоящее время помимо Конституции Республики Беларусь составляют: Кодекс законов о труде, законы "О профессиональных союзах", "О коллективных договорах и соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", "О Кабинете Министров Республики Беларусь", "Об общественных объединениях", Конвенция 144 "О трехсторонних консультациях для содействия применения международных трудовых норм", Конвенция 154 "О содействии коллективным переговорам" и другие.

Важным шагом в развитии правовой и организационной основы партнерских отношений стал Указ Президента от 15 июля 1995 г. N 278 "О развитии социального партнерства в Республике Беларусь".

Кроме этого принят ряд подзаконных актов, регулирующих коллективные трудовые отношения. Так, Положением об организации взаимодействия государственных органов, профессиональных союзов и нанимателей в целях предотвращения массовой безработицы, утвержденным постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 23 января 1995 г. N 41, определены организационная структура и механизм взаимодействия социальных партнеров.

Разработаны положения "О порядке осуществления профсоюзами общественного контроля за соблюдением законодательства о труде", "Об обязательном арбитраже по разрешению споров о применении коллективных договоров, соглашений", рекомендации "О порядке заключения отраслевых тарифных соглашений", и др.

Система социального партнерства включает в себя законодательную базу, как основу ее функционирования и развития, принципы, субъекты, функции и объекты социального партнерства, уровни взаимодействия партнеров, механизмы и методы регулирования отношений, организационные структуры и процедуры.

Субъектами (сторонами) социального партнерства являются наемные работники, наниматели и органы государственного управления. Состав субъектов и их представителей, а также порядок переговоров на разных уровнях и стадиях социального партнерства определяются с учетом особенностей отрасли и региона.

Представителями сторон, выражающими их интересы, могут быть:

- от имени работников: органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, или иные организации, представляющие интересы работников;

- от имени нанимателей: руководители предприятий и организаций независимо от форм собственности или другие уполномоченные лица; полномочные органы объединений нанимателей, иные уполномоченные нанимателями органы;

- от имени государства: Совет Министров Республики Беларусь, уполномоченные им органы государственного управления (Министерство труда Республики Беларусь, Министерство социальной защиты Республики Беларусь, Министерство экономики Республики Беларусь, Министерство финансов Республики Беларусь, Министерство предпринимательства и инвестиций и другие), а также органы государственной власти на местах (область, город, район).

В республике несколько объединений профсоюзов, действующих независимо и осуществляющих представительство и защиту интересов работников, членов профсоюзов, - это Федерация профсоюзов Белорусская (наиболее крупное объединение профсоюзов) и Белорусский конгресс демократических профсоюзов. Профсоюзный плюрализм - одно из проявлений демократических реформ в стране.

Нанимателей в системе социального партнерства в республике представляют руководители предприятий, организаций или объединения нанимателей независимо от форм собственности и хозяйствования. Наиболее крупным объединением нанимателей является Белорусская конфедерация промышленников и предпринимателей, в состав которой вошла Белорусская научно-промышленная ассоциация (БНПА), Белорусский союз предпринимателей (БСП), Белорусский союз предпринимателей и арендаторов (БСПА), а также "Белкоопсоюз" и др. Их права и полномочия определяются законодательством и уставами.

В соответствии с конвенциями МОТ организации трудящихся, как и организации нанимателей, не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке, их деятельность может быть прекращена только по решению суда.

Можно выделить следующие уровни отношений между сторонами социального партнерства: национальный, отраслевой, местный и уровень предприятия, организации.

Объектами социального партнерства являются социально-трудовые и другие отношения, складывающиеся в обществе, а также процесс разработки, принятия и реализации согласованной политики исходя из норм законодательства и показателей, характеризующих состояние экономики и социально-трудовой сферы в республике.

В качестве объектов в данном случае рассматриваются отношения между нанимателями и работниками, между органами государственного управления, объединениями нанимателей и профсоюзов в общенациональных рамках, а также отраслей экономики и регионов.

Предметом обсуждения при заключении договоров являются преимущественно следующие вопросы:

- механизм регулирования оплаты труда и ее размер, индексация доходов населения;

- улучшение условий и охраны труда, экологическая безопасность;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпуска;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- социальная защита: пенсионное обеспечение, помощь безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения;

- организация взаимоотношений между представителями нанимателей и работников.

Все эти вопросы, как правило, регулируются в договорах и соглашениях, заключаемых на различных уровнях.

2.2 Основные причины недостаточной эффективности системы социального партнерства в республике

Особенность переходного периода в республике состоит в неустойчивости социально-экономической ситуации, неотработанности всеобъемлющего организационно-правового обеспечения проводимых преобразований, неразвитости правового статуса субъектов трудовых отношений, незавершенности организационной структуры системы социального партнерства.

На эффективность функционирования системы коллективно-договорных отношений и ее дальнейшее развитие в республике существенно влияют следующие обстоятельства:

- недостаточно активно протекает процесс становления субъектов партнерских отношений. Не завершено формирование объединений нанимателей как стороны социального партнерства. Органам государственного управления приходится брать на себя часть их функций;

- на отраслевом и местном уровнях объединения нанимателей еще не сформировались. Профсоюзы на отраслевом уровне предпочитают при заключении соглашений вести переговоры с отраслевыми министерствами, которые практически не связаны с предприятиями негосударственного сектора;

- в законодательстве республики не в полной мере раскрыты полномочия и функции органов исполнительной власти и местного самоуправления, а также нанимателей и их объединений в области регулирования социально-трудовых отношений;

- слабо развито коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в негосударственном секторе экономики, а также на предприятиях, в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета. Изучение причин этих и других явлений, снижающих возможности социального партнерства, разработка методов и путей их преодоления поможет в ближайшее время создать действенную систему социального партнерства.



3. ПУТИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Изучение явлений, снижающих возможности социального партнерства, разработка методов и путей их преодоления поможет в ближайшее время повысить действенность социального партнерства. Дальнейшее развитие системы социального партнерства в республике будет самым тесным образом взаимосвязано с темпами перехода к рыночной экономике и демократизации общества.

Первейшей задачей социального партнерства на нынешнем этапе социально-экономического развития является совершенствование нормативной правовой базы и формирование на этой основе сильных, независимых объединений нанимателей и профсоюзов, а также развитие коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в негосударственном секторе экономики. Необходимо усилить роль местных соглашений, а также теснее увязывать содержание договоров и соглашений с результатами деятельности отраслей и предприятий.

В дальнейшем по мере социально-экономического развития целесообразно:

? постепенно осуществлять мероприятия по сокращению непосредственного участия государства в трехсторонних переговорах и усилению роли двусторонних соглашений нанимателей и профсоюзов;

? на уровне отраслей и территорий развивать отношения между объединениями нанимателей и профсоюзов;

? постепенно функции отраслевых производственных министерств как субъектов социального партнерства передавать отраслевым объединениям нанимателей;

? уточнить функции органов государственной власти на местах как субъектов социального партнерства;

? активно развивать систему участия работников в управлении предприятиями;

? совершенствовать организационные формы социального партнерства (процедуры проведения переговоров и консультаций, присоединения к заключенному соглашению, порядка распространения действия договоров и соглашений и т. п.);

? учитывать происходящие интеграционные процессы в рамках СНГ, особенно между Беларусью и Россией, способствовать осуществлению интеграции систем социального партнерства стран содружества, введению единых стандартов социальной защиты.

Реализация стратегии социального партнерства требует совершенствования его организационной основы и более четкого определения в законодательстве правомочий и функций субъектов коллективных трудовых отношений. В связи с этим на государственном уровне в ближайшей перспективе необходимо решить следующие задачи:

1) максимально использовать в законодательстве Беларуси международный опыт и правовые нормы, принятые Международной организацией труда;

2) продолжить разработку законодательных и нормативных актов по регулированию социально-трудовых отношений, совершенствованию организационных форм социального партнерства и механизма взаимодействия нанимателей с профсоюзами и органами исполнительной власти на всех уровнях;

3) внести изменения и дополнения в законодательство по вопросам регулирования коллективных трудовых отношений, повышения ответственности должностных лиц и сторон за точное и безусловное выполнение материальных и процедурных норм, определяющих условия, механизмы и порядок взаимодействия социальных партнеров.

Для успешного выполнения профсоюзами своих защитных функций нужны юридические гарантии, которые бы препятствовали действиям представителей государства или нанимателей, противоречащим интересам наемных работников. необходимо также отработать и механизмы взаимодействия различных профсоюзов как одной стороны социального партнерства.

В плане совершенствования организационных форм социального партнерства весьма важно:

? разработать механизмы и процедуры формирования представительства сторон на национальном, отраслевом и местном уровнях;

? обеспечивать перемещение преимущественно на отраслевой и местный уровни договорное регулирование социально-трудовых отношений;

? в перспективе в республике создать трудовые суды для рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

? установить в законодательном порядке ответственность сторон за невыполнение договорных обязательств.

В целях предупреждения и конструктивного разрешения возникающих конфликтов необходимо продолжить работу по совершенствованию применяемой в республике схемы их разрешения (примирительная ко- миссия, посредник, трудовой арбитраж, обязательный арбитраж, республиканский трудовой арбитраж и при несогласии с решением арбитража рассмотрение вопросов на общем собрании (конференции) коллектива о забастовке). Необходимо активизировать работу по изучению природы конфликтов, разработке социально-психологических и организационно-правовых механизмов их предупреждения и конструктивного разрешения.

Интересы развития системы социального партнерства требуют комплексного подхода к разработке и осуществлению мер, направленных на совершенствование механизмов регулирования социально-трудовых отношений. Научно-методическое обеспечение социального партнерства предполагает глубокую и всестороннюю проработку и научное обоснование подходов сторон к оценке и прогнозированию социально-экономической ситуации, выбору приоритетов при подготовке и заключении коллективных договоров, соглашений.

Необходима выработка научно-методической основы для формирования правового, экономического и других механизмов, заинтересовывающих стороны вступать в партнерские отношения, проводить согласованную политику в области социально-трудовых отношений, выделять соответствующие финансовые и материально-технические ресурсы для реализации соглашений и коллективных договоров.

Для решения этих проблем должны быть использованы возможности научных организаций республики, государственных, негосударственных и профсоюзных учебных и научно-исследовательских заведений, социологических служб, центров и т. п.

Весьма актуально создание системы подготовки специалистов, организующих переговоры и разработку соглашений и коллективных договоров, участвующих в оказании посреднических услуг в урегулировании коллективных трудовых споров. Необходима юридическая, экономическая, социологическая психологическая и другая подготовка кадров по специально разрабатываемым для этих целей программам.

Требуется также разработка типовых учебных программ и учебно-методических пособий; широкое привлечение консультантов из числа высококвалифицированных специалистов в этой области; проведение семинаров, конференций как по отдельным вопросам социального партнерства, так и по проблеме в целом; введение в учебные программы высших и средних специальных учебных заведений соответствующих курсов.

Развитие системы социального партнерства напрямую зависит от полноты и своевременности информационного обеспечения этой работы. Информационно-пропагандистская работа должна строиться на основе широкого использования средств массовой информации.

Функционирование системы социального партнерства, как и любой организационной системы, связано с определенными финансовыми затратами. Источниками ее финансирования могут быть средства, выделяемые сторонами социального партнерства, а также средства из бюджета.

Решение перечисленных выше и других вопросов позволит повысить эффективность системы социального партнерства, поможет мобилизовать имеющийся потенциал социального партнерства для эффективного социально-экономического развития нашей страны.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Несомненно, в современной Беларуси произошли некоторые перемены в области социального партнерства по сравнению моделью советского времени и эти изменения можно назвать трансформированием формы социально-трудовых отношений, а именно, изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Однако между субъектами все равно сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения, и неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей.

В первую очередь необходимо улучшить механизмы исполнения законов для совершенствования правовых аспектов социального партнерства. Государство и профсоюзы стараются создать побольше объединений работодателей, а работодатели, используя эту ситуацию, изменяют свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства и каждая сторона старается выжить за счет других.

Хотя профсоюзы и работодатели готовы идти в отдельных случаях на компромиссы, государство не поддерживает это, потому что, уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. При этом новые работодатели пользуются отсутствием законов и часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.

Осуществление в республике экономических и социальных преобразований может быть успешным только в условиях социального мира, согласования позиций и учета интересов различных слоев общества, их взаимного отказа от конфронтации и социальных конфликтов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Социальная политика: учебник / под общ.ред. Н.А. Волгина. - 2-е изд. - М., 2008. - 408с.

2. Социальное партнерство в Белоруссии: практика, проблемы, перспективы/ Э.И. Скоробогатый [и др.].-Минск, 2000, - 281 с.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. Мн., Амалфея, 2000.

4. Трудовое право Республики Беларусь: Практ. Пособие / Т.Н. Важенкова - Мн.: УП «Молодежное», 2003. - 198 с.

5. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. Для вузов. - М.: Экзамен, 2001.

6. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда Одесса, 1900.

7. Трудовое и социальное право: Учебник / Г.А. Василевич (и др.); под общ. ред. В.И. Семенкова. Минск.: Книжный дом, 2006.-382 с.

8. Социальное партнерство: Учебник/ Ф.П. Витко.- Минск, 2008- 184с.

Размещено на Allbest.ru

...