Предмет и метод трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

Трудовое право - это важнейшая отрасль российского права, регулирующая при активном участии его субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие примыкающие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на производстве субъектов трудового права и ответственность за их нарушение.

С трудовым правом приходится иметь дело работодателям, должностным лицам их администрации, работникам кадровых и юридических служб, правоохранительных органов, менеджерам, представителям малого бизнеса, т.е. довольно широкому кругу лиц, и, конечно, оно касается всех работников.

Трудовое право регулирует поведение людей в сфере общественной организации труда.

Труд является в современном обществе категорией социальной, экономической, а также политической. Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, которая в то же время развивает и преобразует самого человека. Все великие открытия, весь научно-технический прогресс общества, его цивилизация - это результат большого труда многих поколений людей. Труд определяет богатство общества и его развитие. Труд определил название данной отрасли права, которая выделилась в самостоятельную отрасль из отрасли гражданского права в 1918 г. с принятием первого Кодекса законов о труде России.

Само название «Трудовое право» подразумевает, что данная отрасль права имеет дело с отношениями по труду. Но не все отношения, связанные с трудом, регулируются нормами трудового права.

1.Предмет трудового права

Предмет трудового права отвечает на вопрос, что эта отрасль регулирует, какие виды общественных отношений по труду, точнее, в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством. Общественная организация труда зависит от экономической и политической основы данного общества. Этой основой определяются и отношения работников с работодателями по труду на производстве, которые называются трудовыми отношениями.

Трудовые отношения -- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы но должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Основную часть предмета правового регулирования трудового права представляют трудовые отношения, среди которых следует особо выделить такие разновидности, как:

трудовые отношения по основному месту работы;

трудовые отношения на работе по совместительству (гл. 44 ТК РФ);

трудовые отношения на временной работе сроком до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ);

трудовые отношения на сезонной работе (гл. 46 ТК РФ);

трудовые отношения работников, работающих у работодателей -- физических лиц (гл. 48 ТК РФ);

трудовые отношения при выполнении работы на дому (гл. 49 ТК РФ);

трудовые отношения на государственной службе;

трудовые отношения отдельных категорий работников (спортсменов, работников в представительстве РФ за границей и др.).

Второй составляющей предмета правового регулирования трудового права являются отношения, непосредственно связанные с трудовыми (производные от трудовых). Эти отношения базируются на трудовых и не могут существовать отдельно от них.

Статья 1 Трудового кодекса РФ выделяет девять групп таких отношений.

1. Отношения по организации труда и управления трудом.

В Трудовом кодексе РФ нет отдельного раздела или главы, посвященных вопросам организации и управления трудом, но концептуально через нормы трудового законодательства проходит правило, основанное на том, что работодатель создает рабочие места по своему усмотрению, принимает на эти рабочие места работников для осуществления ими интересующей работодателя трудовой функции, поэтому работодатель организует труд работников по своему усмотрению и управляет трудом также по своему усмотрению. Но при этом работодатель не должен нарушать трудового законодательства и не должен нарушать прав работника, установленных законодательством, коллективным договором, трудовым договором. То есть если законодательством установлена нормальная продолжительность рабочей недели 40 часов (ст. 91 ТК РФ), то работодатель не должен требовать большей продолжительности рабочего времени, кроме случаев, предусмотренных законодательством и с соответствующей оплатой. В то же время если законодательством не определен способ перемещения по территории организации, то работодатель может предъявить работнику дополнительное требование по умению управлять электромобилем или умению ездить на роликовых коньках, если такой способ перемещения работодатель определит как оптимальный для работников, которым требуется быстрое перемещение по территории, а территория большая. Естественно, требования работодателя должны быть разумными и обоснованными.

2. Отношения по трудоустройству у данного работодателя.

Процесс трудоустройства может быть разнообразным: во-первых, человек может сам искать работу; во-вторых, он может обратиться в коммерческое кадровое агентство; в-третьих, человек может обратиться в государственную службу занятости. Трудовым правом регулируется, по существу, только третий вариант трудоустройства, обязательным участником которого является служба занятости населения. Основа правового регулирования этого вида трудоустройства определена федеральным законом. Закон РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» регулирует этот институт трудового права, следующие подгруппы правоотношений:

Отношения между службой занятости и работодателями по поводу определения вакантных рабочих мест. Законодательство о занятости населения устанавливает обязанность работодателей сообщать в государственную службу занятости населения информацию об имеющихся вакансиях рабочих мест.

Отношения между службой занятости и гражданами, желающими трудоустроиться, по поводу их регистрации в качестве безработных, определения их квалификации и поиска подходящей для них работы. Данная подгруппа включает в себя обучение безработных, не имеющих профессии, информационное обеспечение граждан о наличии свободных рабочих мест и некоторых других вопросов.

Отношения между гражданами, желающими трудоустроиться, и работодателями по поводу трудоустройства граждан на вакантные места по направлению службы занятости. Эта подгруппа включает в себя также специальные формы трудоустройства отдельных категорий граждан на квотируемые для этого рабочие места. Так, ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 183-ФЗ)

«О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» устанавливает квоту рабочих мест для трудоустройства инвалидов, что определяет социальное значение данного подинститута права и соответственно тесную связь трудового права и права социального обеспечения.

3. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

Как видно из названия, данный вид правоотношений включает в себя несколько подгрупп по характеру обучения: подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Но гак как во всех случаях речь идет об освоении новых знаний (в ходе обучения работника), следует отдельно выделить ученические отношения, которые складываются между учеником (лицом, проходящим подготовку, переподготовку или повышающим свою квалификацию) и работодателем: по поводу самого процесса обучения, который осуществляется в рабочее время; по поводу сдачи квалификационных экзаменов и предоставления работы по полученной профессии или повышенному разряду (квалификации).

Особенности ученических отношений отражены в гл. 32 Трудового кодекса РФ, которая определяет, что ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ).

4. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

Особенностью данной группы отношений является то, что система социального партнерства охватывает все уровни социально-трудовых отношений -- начиная от локального уровня организации и заканчивая уровнем Российской Федерации. На всех уровнях федеративного устройства может осуществляться договорное регулирование отношений, складывающихся в сфере труда. На локальном уровне результатом такого реагирования является коллективный договор, а на более высоком уровне правового регулирования (уровень региона, отрасли народного хозяйства, субъекта РФ) результатом являются социально-партнерские соглашения. На уровне Российской Федерации уже на протяжении двадцати лет каждые три года заключается Генеральное соглашение.

Социальное партнерство представляют собой отношения между работниками и работодателями в лице их представителей, осуществляемые, как правило, при участии органов государственной власти или органов местного самоуправления, которые направлены на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в сфере труда.

5. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

Основные формы участия работников в управлении организацией обозначены в ст. 53 ТК РФ. Это:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;

проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

иные формы, определенные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Если оценить характер участия работников и профессиональных союзов в установлении тех или иных условий труда, то все случаи их участия можно разделить на две части:

ситуации, при которых участие работников или их представителей обязательно, и без него решение работодателя не может считаться правомерным. Например: создание комиссии по трудовым спорам (КТС), заключение коллективного договора и др.;

ситуации, когда решение работодателя требует согласования с мнением представительного органа работников или решение принимается с учетом пожеланий работников. Например: составление графика отпусков, принятие локальных нормативных актов с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ) и др.

Для второй группы характерно то, что при несогласии с мнением работников или представительного органа работодатель вправе принять собственное решение.

6. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

Материальная ответственность представляет собой обязанность одной из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный в результате ее виновного противоправного деяния, другой стороне трудового договора в порядке и размере, установленных законодательством. Ну а так как у трудового договора две стороны, то выделяют две подгруппы в зависимости оттого, кто привлекается к ответственности:

отношения по материальной ответственности работников;

отношения по материальной ответственности работодателя.

Материальная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности, которая наступает независимо от привлечения к иным видам юридической ответственности. Исключение составляет гражданско-правовая ответственность в случае причинения ущерба работником имуществу работодателя или иных лиц при исполнении работником возложенных на него трудовым договором обязанностей. В этом случае работник привлекается к материальная ответственности.

7. Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Следует отметить, что выделяется:

надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, который в первую очередь осуществляют такие государственные органы как Федеральная инспекция труда и прокуратура, а также контроль на общественном уровне осуществляют профсоюзы, которые в случае отказа работодателя устранить нарушения могут обратиться в государственные органы надзора;

надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда, в котором, кроме вышеназванных в первом пункте органов общего надзора и контроля, участвуют также специальные государственные органы в сферах своей подведомственности: Роспотребнадзор -- за соблюдением санитарных правил, Пожарный надзор -- за пожарной безопасностью, Энергонадзор -- за правилами использования электроприборов, Атом надзор -- за использованием ядерной энергии, Ростсхнадзор -- за правилами эксплуатации опасных механизмов, теплоустановок, проведением горных, взрывных и других работ. Все эти и некоторые другие органы контролируют деятельность, требующую соблюдения специальных правил безопасности работ с целью сохранения жизни и здоровья работников, что и составляет суть охраны труда.

8. Отношения по разрешению трудовых споров.

Трудовой спор - это неурегулированные разногласия между участниками трудовых отношений, поступившие на рассмотрение специального юрисдикционного органа.

Выделяют две подгруппы:

отношения по разрешению индивидуальных споров, когда затронуты интересы отдельного работника;

отношения по разрешению коллективных трудовых споров, когда затронуты интересы всего трудового коллектива или его части.

9. Отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Обязательное социальное страхование работников основано на применении двух основных федеральных законов -- это Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях» от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ( в редакции от 29.12.2015 г.), а также Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ(в редакции от 09.03.2016 г.)

Исходя из содержания этих законов, можно выделить три направления социального страхования в сфере труда:

социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, которое пришло на смену материальной ответственности работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работников;

социальное страхование по временной нетрудоспособности, которое предусматривает сохранение в определенных размерах заработка работника на период его болезни и иных случаев (например, период карантина, протезирования, санаторно-курортного лечения, ухода за больным членом семьи). Сама медицинская помощь основана на обязательном медицинском страховании, которое изучается правом социального обеспечения, что определяет связь этих отраслей права;

социальное страхование в связи с отпуском по беременности и родам, что также определяет связь с правом социального обеспечения, изучающим социальное обеспечение в связи с материнством и уходом за детьми.

2.Метод трудового права

трудовой право работник ответственность

Метод трудового права определяет как, каким образом, при помощи каких приемов и способов осуществляется правовое регулирование трудовых и связанных с ними общественных отношений.

Метод трудового права - это комплекс способов правового регулирования. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования:

1. Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда.

Централизованное регулирование трудовых отношений заключается в регулировании трудовых и связанных с ними общественных отношений посредством изданных центральными, т. е. федеральными, органами государственной власти нормативно-правовых актов в области труда. Целью централизованного регулирования трудовых отношений является обеспечение минимального уровня трудовых прав и гарантий работников.

Например, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека;

- установление величины минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы.

Локальное регулирование трудовых отношений заключается в регулировании трудовых и связанных с ними общественных отношений посредством принятых работодателем либо работодателем совместно с коллективом работников локальных нормативно-правовых актов в области труда. Целью локального регулирования трудовых отношений является конкретизация общих федеральных нормативно-правовых актов, принимаемых в рамках централизованного регулирования, применительно к особенностям отдельных организаций.

В локальных нормативно-правовых актах условия труда для работников могут быть улучшены по сравнению с актами централизованными, но не могут быть ухудшены( ст. 9 ТК РФ)

С помощью локального правового регулирования могут устанавливаться:

- режим рабочего времени на предприятиях, в организациях, учреждениях;

- льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами);

- графики отпусков и др.

Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимает коллективный договор, являющийся основной формой локального правового регулирования трудовых отношений в организациях.

2. Сочетание единства и дифференциации правового регулирования трудовых и связанных с ними общественных отношений.

Единство заключается в установлении государством единых правовых норм и отражается в общих конституционных принципах( ст. 37 Конституции РФ),в общих положения главы 1 ТК РФ и других нормативно-правовых актах, распространяющихся на всех работников и работодателей.

Дифференциация заключается в особом правовом регулировании трудовых отношений отдельных категорий работников, повышающем их общий уровень трудовых прав, свобод и гарантий.

Такие особенности обусловливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). К ним относятся:

1) характер и особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация);

2) физиологические особенности женского организма, его материнская функция по воспитанию малолетних детей;

3) условия труда ( вредность и тяжесть), при этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

4) психо-физиологические особенности организма и характера подростков, необходимость получения ими образования без отрыва от производства. Учитывается также инвалидность, пенсионный возраст работника. (субъектная дифференциация);

5) месторасположение организаций (климатические условия районов Крайнего Севера и приравненных к ним отдаленных местностей и др.) - территориальная дифференциация;

6) специфика трудовой связи и характер труда ( вахта, сезонная работа, совместительство).

Дифференциация правового регулирования труда по указанным факторам проводится специальными нормами права с отступлением от единых норм.

Специальные нормы могут быть трех видов:

1)нормы-льготы;

2)нормы-изъятия;

3)нормы-приспособления.

Дифференциация правового регулирования труда не должна приводить к дискриминации работников. Важно также отметить, что положения ст. 253 и 265 ТК РФ, запрещающие применение труда женщин и несовершеннолетних на некоторых работах, обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников и потому не являются дискриминацией.

3.Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка организации.

На рынке труда выступают свободные субъекты: с одной стороны - работодатель, владеющий средствами производства на праве собственности, или уполномоченное им лицо, с другой - работник, обладающий способностями к труду и готовый их реализовать за определенное вознаграждение. Только при взаимном волеизъявлении этих субъектов и согласованности между ними возможно производство как соединение средств производства с рабочей силой, юридическим основанием которого является трудовой договор. На этапе заключения, изменения или расторжения трудового договора работник и работодатель наделяются равными правами самостоятельного принятия решения о необходимости заключения, изменения или расторжения трудового договора в данный конкретный момент времени. Равноправие работника и работодателя заключается в наделении их равным правом выбора заключать трудовой договор с данным конкретным субъектом, изменять трудовой договор или расторгнуть с ним трудовые отношения.

4. Представительство интересов работников посредством профсоюзов.

Обозначенный способ правового регулирования трудовых отношений заключается в том, что интересы работников могут быть представлены и защищены профсоюзами, причем это осуществляется на основании действующего трудового законодательства и не требует специальной доверенности.

5.Договорный характер труда.

Договорный характер труда предполагает и возникновение трудового отношения посредством заключения трудового договора, и дальнейшее регулирование возникших трудовых отношений посредством коллективного договора.

Коллективный договор работников с работодателем в локальном порядке повышает минимальные гарантии социально-трудовых прав, установленные государством в трудовом законодательстве.

6.Специфический способ защиты трудовых прав работников.

Специфичность зашиты трудовых прав работников заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - комиссий по трудовым спорам (КТС), которые образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей.

Не нашедшие своего разрешения индивидуальные споры между субъектами трудового правоотношения, как правило, подлежат рассмотрению судами как универсальными органами защиты прав. В последние годы судебная юрисдикция по трудовым спорам стала практически всеобъемлющей, так как любой работник вправе обжаловать в суд любое нарушение своих трудовых прав.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах проводится по правилам гражданского судопроизводства.

Коллективные трудовые споры рассматриваются в ходе примирительных трудовых процедур примирительной комиссией с участием посредника и в трудовом арбитраже. Деятельность комиссий по трудовым спорам и органов разрешения коллективных споров составляет специфическую особенность защиты трудовых прав и осуществления трудовых обязанностей.

Заключение

Каждая отрасль права имеет свой предмет и метод, содержанием которых она и отличается от иных отраслей права.

Предметом трудового права являются трудовые отношения между работником и работодателем (работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры и девять иных, связанных с ними общественных отношений.

Метод трудового права призван отражать порядок возникновения трудовых отношений, их изменения и прекращения, общее правовое положение участников, способы регулирования трудовых отношений, способы защиты трудовых прав и т.д.Итак, метод трудового права России включает в себя следующие способы правового регулирования трудовых отношений:

- сочетание централизованного и локального регулирования;

- единство и дифференциацию правового регулирования;

- договорный характер возникновения трудовых правоотношений;

- равенство сторон трудовых отношений;

- представительство интересов работников посредством профсоюза;

- своеобразие защиты трудовых прав работников.

Список литературы:

1.Трудовое право России. Е.Б.Хохлов., Норма, 2015 г.

2.Трудовое право России: учебное пособие/ Н.А.Городилина; Под ред. В.Е.Чеканов.- (Высшее образование.Бакалавриат), Инфра-М, 2016 г.

3.Трудовое право. Краткий курс лекций., А.Я.Рыженков, В.М.Мелихов, С.А.Шаронов., Юрайт, 2015 г.

4.Трудовое право (Бакалавриат.Базовый курс), С.Ю.Головина, Ю.А.Кучина., Юрайт, 2016 г.

Размещено на Allbest.ru