Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Введение

Локальные правовые нормы представляют собой одну из разновидностей правовых норм. Они разрабатываются органами управления корпорации и адресуются ее членам (учредителям, акционерам, служащим и т.д.). Локальные правовые нормы регулируют наиболее важные отношения, складывающиеся на предприятии, и поэтому они весьма значимы.

В условиях рыночной организации труда резко возрастает роль локального правового регулирования трудовых отношений -- это самостоятельная форма реализации законов и иных нормативных правовых актов. В отличие от других форм предполагает осуществление нормотворческих функций работодателем самостоятельно либо с учетом мнения представительного органа работников и связана с принятием таких нормативных правовых актов, которые действуют только на предприятии, в учреждении, организации.

Использование данного метода регулирования позволяет, с одной стороны, работодателю оперативно принимать внутренние акты, направленные на обеспечение реализации внешних нормативных правовых актов, а с другой -- дает возможность работникам через выборные представительные органы участвовать в управлении.

Локальные нормативно-правовые акты, принятые на предприятии, определяют его особый внутренний правопорядок. Они ближе к опосредуемым общественным отношениям, чем централизованные, быстрее улавливают их динамику, более полно учитывают особенности и специфику регулирования применительно к конкретной организации.

Цель данной контрольной работы - рассмотреть понятие, сущность и особенности локального правового акта как источника трудового права России.

1. Особенности локального регулирования трудовых отношений

Взаимодействие централизованного и локального правового регулирования осуществляется по следующим направлениям:

1. Признание за работодателями и представителями работников прав и обязанностей на локальное нормотворчество. Статья 8 Трудового кодекса в систему трудового законодательства включает и локальные акты, содержащие нормы трудового права.

2. Пределы локального правового регулирования устанавливаются государством путем издания государственными органами:

· управомочивающих норм, которыми работодателю и представителю работников предоставляется возможность принимать по многим вопросам «свои» правовые установления. Происходит это с использованием таких терминов, как «могут устанавливаться», «допускается», «имеет право» и т.д. Так, в коллективном договоре, с учетом финансового экономического положения работодателя, могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с закрепленными в законах, иных нормативных актах, соглашениях; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем определяется коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка; работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников и т.п.;

· норм, которые предписывают работодателю издать или принять локальный нормативный акт самостоятельно, но с соблюдением соответствующих процедур (очередность предоставления оплачиваемых отпусков должна определяться ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);

· норм, содержащих запреты и ограничения в сфере локального регулирования и определяющих область централизованного правового регулирования (тарифная система оплаты труда работников предприятий, финансируемых из бюджета всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом; не допускается закрепление в коллективных договорах или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих их положение по сравнению с другими работниками).

3. Закрепления за работодателем и представительными органами работников обязанностей по осуществлению локального правового регулирования отдельных трудовых отношений (по выплате заработной платы, установлению рабочего времени и времени отдыха и др.). Например, заработная плата работников не бюджетной сферы должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами; порядок введения суммированного учета рабочего времени -- правилами внутреннего трудового распорядка.

4. Официального признания локальных нормативных актов правовой основой для решения дел в суде.

5. Установления на федеральном уровне минимума правовых гарантий (минимальной заработной платы, минимальной продолжительности отпуска), который не может снижаться в локальном порядке; определения желательного варианта правового регулирования отдельных видов трудовых отношений посредством выработки соответствующих рекомендаций или примерных типовых правовых актов (заключение трудовых договоров, связанных с допуском к государственной тайне, договоров о полной материальной ответственности, формирование представительных органов работников и т.д.).

6. Установления процедуры разработки и принятия локальных правовых актов.

7. Юридического обеспечения прав работодателей и работников в области локального регулирования.

8. Закрепления в федеральных нормативных актах правовых норм, локального нормотворчества, широко применяемых на практике.

Анализ взаимодействия централизованного и локального регулирования свидетельствует о том, что последнее является подзаконным и носит дополнительный, вторичный характер, но играет существенную роль в обеспечении трудовых прав работников.

Подзаконность локальных правовых актов и норм предполагает:

· соответствие их содержания положениям федеральных и региональных законов, иных правовых актов, принятых на этих уровнях регулирования;

· соблюдение требуемого порядка принятия (издания) локальных актов или норм;

· правильное определение пределов локального нормотворчества.

Государственное регулирование процедуры разработки и принятия локальных нормативных актов трудового и трудового процедурно-процессуального права включает: определение сферы их действия, порядка принятия наиболее важных (коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка) и разрешения возникающих разногласий; соответствующей регистрации некоторых из них.

В современных условиях роль локального регулирования трудовых и смежных с ними отношений резко возрастает. Эта потребность нашла отражение в Трудовом кодексе, который значительно расширил пределы договорного и локального правового регулирования; распространил их на все организации; усовершенствовал локальное регулирование отдельных видов трудовых отношений; предоставил работодателям широкие полномочия в этой области.

Итак, регулирование может осуществляться в рамках предприятия в целом, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении. Оно осуществляется либо работодателем самостоятельно, либо с участием работников или их представительных органов и направлено на упорядочение правового регулирования трудовых отношений. Основное значение этого регулирования заключается в том, что оно предоставляет возможность работодателям и работникам самостоятельно вырабатывать правила поведения, объективно необходимые в конкретных условиях предприятия, побуждает конкретных субъектов правотворчества на локальном уровне к действиям.

нормативный юридический труд

2. Виды локальных нормативно-правовых актов

Среди источников трудового и трудового процедурно процессуального права важная роль принадлежит локальным нормативно-правовым актам. К ним относятся:

· устав предприятия;

· положение о филиале;

· положение о представительстве;

· структурном подразделении;

· коллективный договор;

· соглашение;

· правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда; должностные положения и инструкции;

· документы, регламентирующие определенные действия представителей работодателя и администрации, и др.

Они приобретают юридическую силу при наличии двух условий:

1. Приняты в установленном законом или иным федеральным нормативным актом порядке.

2. Имеется общая норма, которая предоставляет право либо уполномочивает субъектов локального правотворчества на принятие того или иного акта, или отсутствует общая норма, запрещающая издание локального нормативно-правового акта.

Эти акты должны отвечать следующим требованиям:

· не ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором или соглашением;

· отражать специфику производства, характер и профиль деятельности предприятия, учреждения, организации и учитывать их экономические возможности;

· не противоречить общим нормам трудового и трудового процедурно-процессуального права. Они действуют лишь в пределах предприятия, филиала, представительства, как правило, их действие ограничено во времени; определяют круг лиц, на которых распространяются в зависимости от предписаний, содержащихся в общей норме, а в ряде случаев -- от усмотрения принимающих (издающих) субъектов.

Рассматриваемые акты можно классифицировать по различным основаниям:

1. В зависимости от предмета регулирования, срока.

2. Цели регулирования.

3. По кругу субъектов, на которые распространяется их действие, и др.

В зависимости от предмета их можно подразделить применительно к каждому институту трудового права (социальное партнерство и сотрудничество; трудовой договор, защита персональных данных работника, рабочее время и время отдыха, заработная плата, нормирование труда и т.д.).

По сроку они подразделяются на акты:

· постоянного действия (правила внутреннего трудового распорядка, положения, должностные инструкции, технологическая документация и т.п.), которые сохраняют свою юридическую силу в течение всего времени до их отмены;

· с определенным сроком действия, устанавливаемым либо в централизованном порядке, либо самим локальным актом (срок действия коллективного договора не более трех лет);

· одноразового использования (распоряжение руководителя организации о порядке и размере возмещения расходов, связанных со специальной командировкой группы работников).

В зависимости от конкретной роли, которую локальные акты играют в установлении правопорядка, их можно разделить на регулятивные и правоохранительные. Первые закрепляют непосредственно права и обязанности работодателей и работников, вторые -- ответственность за нарушение локальных норм или норм, содержащихся в централизованных правовых актах. Подавляющее большинство локальных актов относится к числу регулятивных: положения о премировании, графики предоставления ежегодных отпусков, технологические инструкции и стандарты и др.

Одним из наиболее важных правоохранительных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые определяют многие властные полномочия работодателя. Правила утверждаются работодателем, но с учетом мнения представительного органа работников. О них мы уже рассказывали достаточно подробно.

По сфере действия локальные нормативно-правовые акты делятся на применяемые:

· в пределах предприятия в целом;

· в филиалах, представительствах;

· в отдельных структурных подразделениях;

· в различного рода органах, создаваемых на предприятии, в трудовых коллективах разных уровней.

По кругу субъектов их можно разделить на общие (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и специальные (положение о премировании отдельных работников, о предоставлении льгот лицам, обучающимся без отрыва от производства, и т.д.). Первые распространяются на всех или на большинство рабочих и служащих предприятия, вторые -- на определенную их часть, выделяемую по различным основаниям: пол, возраст, условия, формы организации труда, выполняемая работа.

Применительно к субъектам, участвующим в разработке и принятии локальных актов, последние можно классифицировать на принимаемые:

· непосредственно работниками на общем собрании (конференции);

· единолично работодателем (постановление о стимулирующих выплатах, должностные инструкции);

· работодателем с участием представительного органа работников (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение о вознаграждении по итогам работы предприятия за год);

· представителями работодателя и работников (порядок работы комитета (комиссии) по охране труда на предприятии).

Можно отметить, что в условиях рыночной экономики значительно возрастает степень воздействия на трудовые отношения внутри организации различных видов и форм локальных нормативных правовых актов.

3. Отличительные черты локальных нормативных актов

Локальным нормативным актам присущ ряд специфических особенностей.

Во-первых, локальные нормативные акты предназначены только для внутреннего использования у конкретного работодателя. Локальные акты, регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью формируется содержание каждого трудового договора (ст. 57 ТК РФ), устанавливаются виды информации о работнике (ст. 85 ТК РФ) и иные вопросы, связанные с его персональными данными (ст. 86-88 ТК РФ). Как правило, посредством реализации локальных нормативных актов работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств работодателя. Реализация законодательных установлений, посвященных нормированию труда, в соответствии с ТК РФ полностью поставлена в зависимость от наличия локальных нормативных актов у работодателя. Иначе говоря, нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания и др.), на базе которых устанавливается вознаграждение за труд, как правило, выведены из сферы централизованного регулирования и являются предметом усмотрения работодателя.

Локальные акты закрепляют правила поведения участников совместного труда, характерные для данного работодателя. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание ЛНА, в нем закрепляются деловые обычаи (например, обходные листы при увольнении работника), деловые обыкновения (проведение «планерок» или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встреча клиента приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды).

Во-вторых, локальные нормативные акты отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда. Так, они могут оперативно удовлетворять производственные потребности при узаконивании различных интересов сторон и нередко принимаются в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения. Выявленные упущения могут оперативно устраняться посредством внесения изменений и дополнений.

В-третьих, гибкость в применении трудового законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных нормативных актов позволяют установить преимущества одних работодателей перед другими. Это достигается установлением в локальных нормативных актах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов. Тем самым закрепляются социальные ориентиры, присущие данному работодателю.

В-четвертых, нельзя не отметить социальную направленность локальных нормативных актов, поскольку их принятие нередко связано со смягчением негативных последствий рыночных отношений. В локальных нормативных актах закрепляются обязанности работодателя, связанные с предоставлением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное строительство, на санаторно-профилактическое лечение и т.д.

В-пятых, существенное назначение локальных норм -- гармонизация интересов работников и работодателя путем фиксирования во внутренних актах «сдержек» и «противовесов» сторон. Уступки сторон друг другу, взаимные обязательства и взаимная ответственность способствуют формированию цивилизованных отношений в коллективах.

Локальные нормативные акты определяют правила поведения работников у того или иного работодателя. Везде, где есть совместная деятельность, производственный процесс, выполнение которого требует коллективных усилий, возникает потребность в принятии локальных нормативных актах, определяющих поведение работников в процессе совместного труда.

4. Задача

Начальник юридической службы организации не завизировал проект приказа об увольнении инженера Титова по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин. В заключении юридической службы было указано, что Титов все это время находился на территории организации и, с его слов, выполнял порученное ему задание. В связи с этим нет состава прогула согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ВОПРОС: Как Вы считаете, прав ли начальник юридической службы? Ответ обоснуйте.

ОТВЕТ: В данном случае начальник юридической службы организации поступил правомерно. Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.

Из условия задачи понятно, что юридическое службой было сделано заключение в ходе проведённой служебной проверки о том, что Инженер Титов всё время находился на территории организации и выполнял поручение вышестоящего начальника, либо руководителя, т.е. находился на рабочем месте под контролем работодателя. Следовательно, нет оснований для его увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Заключение

Изложение теоретических основ формирования локальных нормативных актов как внутренних документов организации, изучение особенностей их разработки для юридических лиц и рассмотрение вопросов ответственности за их несоблюдение могут способствовать повышению уровня локального нормотворчества. В настоящее время локальные нормы уже, как правило, не воспринимаются только как нормы, восполняющие пробелы в нормативной государственной системе и имеющие как бы вспомогательный, дополнительный, субсидиарный характер.

Современные авторы признают за локальными нормами самостоятельное регулирующее значение. Именно поэтому централизованные и локальные нормы следует рассматривать не в режиме подчинения, а как нормы соподчиненные. Вместе с тем, локальные нормы по своему содержанию не должны противоречить нормам общегосударственным.

Положение о том, что нормы, имеющие меньшую юридическую силу, не могут противоречить нормам, обладающим большей юридической силой, является одной из юридических аксиом. При формировании и применении локальных норм необходимо выдерживать их баланс.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015)

2. Кондратьев Р.И. Локальные нормативные акты трудового права и материальное стимулирование. - М.: Инфра, 2009.

3. Нерсесянц В.С. Проблемы общей теории права и государства. - М.: Норма, 2004. - С. 272.

4. Скобелкин В.Н., Переделин С.В.,. Чуча С.Ю , Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право - М., 2007. - С. 212.

5. Гусов К.Н., Толкунов В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во "Проспект", 2008. - 496 с.

6. Драчук М.А. Локальные нормативные акты организации: Учебно-методическое пособие. Омск: Изд-во ОмГУ, 2008. -109 с.

7. Ершова Е.А. Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права// Трудовое право. - 2009. - № 1

8. Катвицкая М. Регулирование трудовых отношений с помощью локальных нормативных актов// Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. - № 9- C. 14-20.

9. Трудовое право России: Учебник/Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2008. - 560 с.

10. Трудовое право: Учебник для вузов/Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2009. - 463 с.

11. Шкатулла В.И. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. 5-е изд., - М., 2009. - 790 с

Размещено на Allbest.ru