Загальна характеристика правового регулювання трудового договору в Україні та за кордоном

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ

УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ Г.С.СКОВОРОДИ

ІНСТИТУТ ПІСЛЯДИПЛОМНОЇ ОСВІТИ

ЮРИДИЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВИХ ДИСЦИПЛІН,

ГОСПОДАРСЬКОГО ТА ТРУДОВОГО ПРАВА

КУРСОВА РОБОТА

Загальна характеристика правового регулювання трудового договору в Україні та за кордоном

Виконала: студент 3-го курсу ,

332 групи юридичного факультету

Дубовик Катерина Євгенівна

Харків 2015

Вступ

Глобалізація економічних зв'язків, мобільність людей, посилення інтересу до розвитку інших країн, їх історичного досвіду, сприяють актуалізації знань про право зарубіжних країн, і зокрема, про трудове право. Тому виникає необхідність у володінні знаннями про міжнародні трудові стандарти, особливостями правового регулювання трудових відносин у різних країнах, які справляють для України і українців найбільший інтерес.

Вивчення сучасної ситуації стосовно питань трудового права різних країн та порівнювання їх з міжнародними трудовими стандартами надає можливість усвідомити загальну картину правового регулювання праці в сучасному світі, синтезувати світовий досвід для запровадження його кращих досягнень у трудове законодавство України.

Практичне значення порівняльного трудового права полягає в тому, що воно дає можливість пізнати і максимально використати світовий досвід правового регулювання праці для вдосконалення законодавства України про працю.

Основні напрямки правового регулювання трудових відносин у світі вивчали такі видатні вчени, як Л.С. Таль, М.В. Баглай, І.С. Войтинський, Л.Я. Гінцбург, В.М. Догадов, Б. Н. Жарков, С.А. Іванов, І.Я. Кисельов, А.Є. Пашерстник, В.У. Усенін. Серед сучасних дослідників міжнародного та порівняльного трудового права необхідно відзначити Н.Т. Вишневську, К.Х. Рекоша, А.А. Сіліна, Г.Г. Шютте.



1. Загальна характеристика правового регулювання трудового договору в Україні та за кордоном

1.1 Поняття трудового договору

Трудовий договiр є угода мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов'язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядковi, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов'язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, необхiднi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором i угодою сторiн.

Працiвник має право реалiзувати свої здiбностi до продуктивної i творчої працi шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декiлькох пiдприємствах, в установах, органiзацiях, якщо iнше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторiн.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дiї, права, обов'язки i вiдповiдальнiсть сторiн (в тому числi матерiальна), умови матерiального забезпечення i органiзацiї працi працiвника, умови розiрвання договору, в тому числi дострокового, можуть встановлюватися угодою сторiн.

Забороняється необгрунтована вiдмова у прийняттi на роботу.

Вiдповiдно до Конституцiї України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладеннi, змiнi та припиненнi трудового договору залежно вiд походження, соцiального i майнового стану, расової та нацiональної приналежностi, статi, мови, полiтичних поглядiв, релiгiйних переконань, членства у професiйнiй спiлцi чи iншому об'єднаннi громадян, роду i характеру занять, мiсця проживання не допускається.

Вимоги щодо вiку, рiвня освiти, стану здоров'я працiвника можуть встановлюватись законодавством України.

Трудовий договiр може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторiн;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договiр укладається у випадках, коли трудовi вiдносини не можуть бути встановленi на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працiвника та в iнших випадках, передбачених законодавчими актами.

укладення трудовий контракт колізійний

1.2 Укладення трудового договору

Трудовий договiр укладається, як правило, в письмовiй формi. Додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при органiзованому наборi працiвникiв;

2) при укладеннi трудового договору про роботу в районах з особливими природними географiчними i геологiчними умовами та умовами пiдвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладеннi контракту;

4) у випадках, коли працiвник наполягає на укладеннi трудового договору у письмовiй формi;

5) при укладеннi трудового договору з неповнолiтнiм (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладеннi трудового договору з фiзичною особою;

7) в iнших випадках, передбачених законодавством України.

При укладеннi трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або iнший документ, що посвiдчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освiту (спецiальнiсть, квалiфiкацiю), про стан здоров'я та iншi документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працiвника на роботу.

Трудовий договiр вважається укладеним i тодi, коли наказ чи розпорядження не були виданi, але працiвника фактично було допущено до роботи.

Особi, запрошенiй на роботу в порядку переведення з iншого пiдприємства, установи, органiзацiї за погодженням мiж керiвниками пiдприємств, установ, органiзацiй, не може бути вiдмовлено в укладеннi трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

У разi укладення трудового договору мiж працiвником i фiзичною особою фiзична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працiвника до роботи зареєструвати укладений у письмовiй формi трудовий договiр у державнiй службi зайнятостi за мiсцем свого проживання у порядку, визначеному Мiнiстерством працi та соцiальної полiтики України.

При укладеннi трудового договору забороняється вимагати вiд осiб, якi поступають на роботу, вiдомостi про їх партiйну i нацiональну приналежнiсть, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.

При укладеннi трудового договору може бути обумовлене угодою сторiн випробування з метою перевiрки вiдповiдностi працiвника роботi, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказi (розпорядженнi) про прийняття на роботу.

В перiод випробування на працiвникiв поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийняттi на роботу: осiб, якi не досягли вiсiмнадцяти рокiв; молодих робiтникiв пiсля закiнчення професiйних навчально-виховних закладiв; молодих спецiалiстiв пiсля закiнчення вищих навчальних закладiв; осiб, звiльнених у запас з вiйськової чи альтернативної (невiйськової) служби; iнвалiдiв, направлених на роботу вiдповiдно до рекомендацiї медико-соцiальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийняттi на роботу в iншу мiсцевiсть i при переведеннi на роботу на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю, а також в iнших випадках, якщо це передбачено законодавством.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

1) роз'яснити працiвниковi його права i обов'язки та проiнформувати пiд розписку про умови працi, наявнiсть на робочому мiсцi, де вiн буде працювати, небезпечних i шкiдливих виробничих факторiв, якi ще не усунуто, та можливi наслiдки їх впливу на здоров'я, його права на пiльги i компенсацiї за роботу в таких умовах вiдповiдно до чинного законодавства i коллективного договору;

2) ознайомити працiвника з правилами внутрiшнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працiвниковi робоче мiсце, забезпечити його необхiдними для роботи засобами;

4) проiнструктувати працiвника з технiки безпеки, виробничої санiтарiї, гiгiєни працi i протипожежної охорони.

1.3 Пiдстави припинення трудового договору

Пiдставами припинення трудового договору є:

1) угода сторiн;

2) закiнчення строку (пункти 2 i 3 статтi 23), крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини фактично тривають i жодна з сторiн не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працiвника на вiйськову службу, направлення на альтернативну (невiйськову) службу;

4) розiрвання трудового договору з iнiцiативи працiвника (статтi 38, 39), з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу (статтi 40, 41) або на вимогу профспiлкового чи iншого уповноваженого на представництво трудовим коллективом органу (стаття 45);

5) переведення працiвника, за його згодою, на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або перехiд на виборну посаду;

6) вiдмова працiвника вiд переведення на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю, а також вiдмова вiд продовження роботи у зв'язку iз змiною iстотних умов працi;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працiвника засуджено (крiм випадкiв звiльнення вiд вiдбування покарання з випробуванням) до позбавлення волi або до iншого покарання, яке виключає можливiсть продовження даної роботи;

8) пiдстави, передбаченi контрактом.

Змiна пiдпорядкованостi пiдприємства, установи, органiзацiї не припиняє дiї трудового договору.

У разi змiни власника пiдприємства, а також у разi його реорганiзацiї (злиття, приєднання, подiлу, видiлення, перетворення) дiя трудового договору працiвника продовжується. Припинення трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разi скорочення чисельностi або штату працiвникiв (пункт 1 частини першої статтi 40).

Працiвник має право розiрвати трудовий договiр, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижнi. У разi, коли заява працiвника про звiльнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливiстю продовжувати роботу (переїзд на нове мiсце проживання; переведення чоловiка або дружини на роботу в iншу мiсцевiсть; вступ до навчального закладу; неможливiсть проживання у данiй мiсцевостi, пiдтверджена медичним висновком; вагiтнiсть; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирiчного вiку або дитиною-iнвалiдом; догляд за хворим членом сiм'ї вiдповiдно до медичного висновку або iнвалiдом I групи; вихiд на пенсiю; прийняття на роботу за конкурсом, а також з iнших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розiрвати трудовий договiр у строк, про який просить працiвник.

Якщо працiвник пiсля закiнчення строку попередження про звiльнення не залишив роботи i не вимагає розiрвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправi звiльнити його за поданою ранiше заявою, крiм випадкiв, коли на його мiсце запрошено iншого працiвника, якому вiдповiдно до законодавства не може бути вiдмовлено в укладеннi трудового договору.

Працiвник має право у визначений ним строк розiрвати трудовий договiр за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Строковий трудовий договiр (пункти 2 i 3 статтi 23) пiдлягає розiрванню достроково на вимогу працiвника в разi його хвороби або iнвалiдностi, якi перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених Кодексом законів про працю.

Спори про дострокове розiрвання трудового договору вирiшуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорiв.

Якщо пiсля закiнчення строку трудового договору (пункти 2 i 3 статтi 23) трудовi вiдносини фактично тривають i жодна iз сторiн не вимагає їх припинення, дiя цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Трудовi договори, що були переукладенi один чи декiлька разiв, вважаються такими, що укладенi на невизначений строк.

Трудовий договiр, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договiр до закiнчення строку його чинностi можуть бути розiрванi власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змiн в органiзацiї виробництва i працi, в тому числi лiквiдацiї, реорганiзацiї, банкрутства або перепрофiлювання пiдприємства, установи, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв;

2) виявленої невiдповiдностi працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров'я, якi перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працiвником без поважних причин обов'язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до працiвника ранiше застосовувалися заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числi вiдсутностi на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом бiльш як чотирьох мiсяцiв пiдряд внаслiдок тимчасової непрацездатностi, не рахуючи вiдпустки по вагiтностi i родах, якщо законодавством не встановлений тривалiший строк збереження мiсця роботи (посади) при певному захворюваннi. За працiвниками, якi втратили працездатнiсть у зв'язку з трудовим калiцтвом або професiйним захворюванням, мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi;

6) поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу;

7) появи на роботi в нетверезому станi, у станi наркотичного або токсичного сп'янiння;

8) вчинення за мiсцем роботи розкрадання (в тому числi дрiбного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенцiї якого входить накладення адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу.

Також трудовий договiр з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу може бути розiрваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язкiв керiвником пiдприємства, установи, органiзацiї всiх форм власностi (фiлiалу, представництва, вiддiлення та iншого вiдокремленого пiдроздiлу), його заступниками, головним бухгалтером пiдприємства, установи, органiзацiї, його заступниками, а також службовими особами митних органiв, державних податкових iнспекцiй, яким присвоєно персональнi звання, i службовими особами державної контрольно-ревiзiйної служби та органiв державного контролю за цiнами;

1) винних дiй керiвника пiдприємства, установи, органiзацiї, внаслiдок чого заробiтна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмiрах, нижчих вiд установленого законом розмiру мiнiмальної заробiтної плати;

2) винних дiй працiвника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності цiнностi, якщо цi дiї дають пiдстави для втрати довiр'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працiвником, який виконує виховнi функцiї, аморального проступку, не сумiсного з продовженням даної роботи.

Працiвник, з яким розiрвано трудовий договiр має право на укладення трудового договору у разi поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працiвникiв аналогiчної квалiфiкацiї. Переважне право на укладення трудового договору у разi поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статтi 42 Кодексу законів про працю, та в iнших випадках, передбачених колективним договором.

Розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності і якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: ліквідації підприємства, установи, організації; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації; звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством також можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).



2. Правове регулювання трудових відносин за кордоном

2.1 «Іноземний елемент» у трудових відносинах

Як виявляється «іноземний елемент» у трудових відносинах? - Міждержавна міграція працівників, тимчасові відрядження за кордон, виконання робіт на фіксованих морських устаткуваннях по видобуванню корисних копалин, переміщення працівників транспорту територіями різних держав, виконання представницьких функцій, заняття підприємницькою діяльністю в інших державах призвели до необхідності врегулювати трудові відносини з «іноземним елементом». Він у трудових відносинах виявляється в: І) їх суб'єктивному складі (наприклад, громадянин України працює за трудовим контрактом за кордоном); 2) об'єкті (наприклад, працівник авіакомпанії укладає з цією компанією договір про працю за кордоном); 3) юридичному факті (наприклад, праця за кордоном, як юридичний факт може бути оцінена з точка зору законодавства різних держав, зокрема, при визначенні пільг, обчисленні стажу та ін,).

Трудові відносини з «іноземним елементом» інакше називають міжнародними трудовими відносинами.

Трудові відносини поділяються на індивідуальні (між наймачем та працівником, наприклад, у разі укладення трудового контракту) і колективні (між наймачем та працівниками, наприклад з приводу укладення й виконання колективних договорів).

Нормативно-правові акти багатьох держав містять норми стосовно трудових відносин з «іноземним елементом». Основним джерелом правового регулювання трудових відносин у багатьох державах є трудові кодекси (кодекси про працю). Вони охоплюють як матеріально-правові норми, спрямовані на регулювання вказаних відносин (Кодекс праці Франції), так і колізійні (Трудовий кодекс Болгарії). У трудових кодексах може міститися вказівка на застосування їх положень до трудових відносин з «іноземним елементом» (Кодекс праці Польщі, Трудовий кодекс Угорщини).

Цивільні кодекси окремих держав можуть містити норми трудового права або ж у трудовому законодавстві можуть бути вказівки про поширення на трудові відносини норм цивільного права (Бельгія, Франція, ФРН, Італія). У деяких державах відсутність колізійних норм трудового права компенсується поширенням судовою практикою на трудові контракти норм про цивільні договори.

Інші акти, що мають норми міжнародного приватного права (про інвестиційну діяльність, вільні (економічні) зони, працю іноземних спеціалістів, зайнятість населення, міграцію, представництва, ін.), також можуть регулювати трудові відносини.

Як міжнародні акти впливають на регулювання трудових відносин з «іноземним елементом»? - Побудовані з допомогою матеріально-правового чи колізійного методу, міжнародні акти поділяються на дво- або багатосторонні договори, зміст яких повністю або частково присвячено регулюванню трудових відносин з «іноземним елементом». Договори можуть бути спеціально спрямовані на регулювання таких відносин або бути регуляторами у галузях економічного, наукового та інших форм співробітництва. Так звані «трудові стандарти» часто закріплюються в актах ООН, МОП, Ради Європи. ЄС.

Особливістю міжнародних договорів, які регулюють трудові відносини з «іноземним елементом», є те, що вони не завжди спрямовані на уніфікацію внутрішнього законодавства, адже останнє може бути сприятливішим для працівників, а тому не потребує змін. Вказане передбачене п. 5 ст. 19 Статуту МОП, відповідно до якого прийняття цією Організацією конвенції не впливає на певний закон, звичай, угоду, що забезпечує більш сприятливі умови порівняно з запропонованою конвенцією. У зв'язку з такою особливістю міжнародних договорів що регулюють трудові відносини, можливе прийняття міжнародного договору частинами, із застереженнями, поступовою ратифікацією тощо.

Звичаєве право, судова практика, доктрина є формами встановлення матеріально-правових та колізійних норм у державах їх застосування.

Трудові договори (контракти), колективні договори можуть містити вказівку на законодавство, яке слід застосовувати до трудових відносин. Це стосується й інших угод, наприклад, зовнішньоекономічних контрактів.

Питання щодо юридичної природи та юридичної сили рекомендацій міжнародних організацій, наприклад, МОП, Організації економічного співробітництва та розвитку, інших вирішується неоднозначно. Так, Рекомендація ЄС 1991 р. Про захист гідності жінок та чоловіків на роботі, а також її додаток - Кодекс заходів проти сексуальних «домагань» стали актами, яких повинні дотримуватися держави-члени ЄС. Вони зобов'язані один раз на 3 роки надсилати до керівних органів ЄС доповіді про виконання рекомендацій, які містяться у Кодексі. Національні суди в країнах ЄС орієнтуються на вказаний Кодекс при розгляді скарг про сексуальні «домагання». Вважається, що норми Кодексу слід застосовувати як у державних, так і у приватних підприємствах. І все-ж переважаючою є думка, що рекомендації міжнародних організацій мають факультативний, необов'язковий характер, а тому не можуть бути правовими джерелами регулювання трудових відносин з «іноземним елементом».

У системі колізійних норм, які використовуються для регулювання трудових відносин з «іноземним елементом», переважаючими є ті, що призначені для цих відносин: закон держави місця роботи (lex loci laboris); закон держави, з якої відряджено працівника (lex loci delegationis) тощо. Але оскільки трудові відносини у деяких правових системах регулюють норми цивільного права, то застосовуються прив'язки, притаманні для регулювання цивільно-правових угод, зокрема, закон автономної волі. Колізійні принципи можуть вказувати на право, яке підлягає застосуванню до певних трудових відносин; форми контракту; суб'єктів трудового правовідношення.



2.2 Колізійна прив'язка при укладенні трудового контракту

Як основні у правових системах, переважно використовуються відсилання до закону місця укладення трудового контракту, місця виконання роботи, спільного місця знаходження сторін, спільного громадянства. Для спеціальних трудових правовідносин, таких як виконання робіт у відрядженні чи на територіях кількох держав, переведення на роботу в іншу країну тощо застосовують додаткові колізійні прив'язки. Ними є, наприклад, закон держави, в яку направлено працівника у відрядження; закон тієї країни, на території якої востаннє виконувалася робота тощо.

Вибір законодавства для регламентації трудових відносин на транспорті, наприклад, на морському, зумовлює типова колізійна прив'язка - закон прапора; на річковому, повітряному - місця реєстрації судна; на автомобільному -особистий закон перевізника.

Колізійна прив'язка - закон автономії волі використовується у багатьох державах «сім'ї» континентального права. Вона означає, що укладаючи трудовий контракт, можуть самостійно обрати правопорядок, якому підпорядкують свої трудові відносини. На законодавство, обране сторонами для регулювання трудових відносин, може бути чітко вказано у контракті, або ж випливати з його змісту чи проформи (зразка, типової форми), вказівки, суд якої держави може розглядати спір. Вказане - притаманне й правовій системі України. Більшість європейських держав не застерігають про обрання конкретного правопорядку для регулювання умов контракту. У них дозволяється обирати чи змінювати обране законодавство у будь-який час до укладення чи після укладення контракту та підпорядковувати різні умови контракту законодавству різних правових систем. Водночас Закон з міжнародного приватного права Польщі 1965 р. Вказує, що обраний сторонами закон повинен мати зв'язок із зобов'язанням; за законодавством Португалії вибір права обумовлюється важливим інтересом сторін. Американський звід законів конфліктного права передбачає, що вибраний закон повинен мати тісний зв'язок з угодою чи її сторонами. Суди Великобританії схиляються до «обґрунтованого інтересу» як критерію вибору законодавства для врегулювання трудових відносин.

Широке застосування принципу автономії волі у трудових правовідносинах викликало правило, яке все частіше використовується європейськими правовими системами. Суть його полягає в тому, що свобода вибору законодавства для регулювання вказаних відносин не повинна позбавляти працівника захисту, який надається йому імперативними нормами того закону, що був би застосований у разі відсутності вибору (п. З § 44 Закону з міжнародного приватного права Австрії 1978 p.).

Яка з колізійних прив'язок найчастіше застосовується у національному законодавстві та міжнародних договорах стосовно трудових відносин з «іноземним елементом»? - Найбільш поширеною у правових системах є колізійна прив'язка до закону місця виконання роботи. Це основна прив'язка в Законах з міжнародного приватного права Австрії, Албанії, Іспанії, Угорщини, Швейцарії, в Законі Албанії про користування цивільними правами іноземцями та застосування іноземного права 1964 р. Як основна (у різних формулюваннях) вона використовується у судовій практиці деяких держав. Вказана прив'язка закріплена у Європейській конвенції 1980 р. Про право, яке застосовується до договірних зобов'язань. Вона часто включається й до міжнародних угод за участю України.

Для того, щоб визначити законодавство держави, яке слід застосовувати до форми трудового контракту, переважно використовують закон місця його укладення. Іноді пропонується кумулятивне застосування прив'язок. Так, Кодекс Бустаманте, який є у кількох державах Латинської Америки, передбачає поєднання прив'язки місця укладення угоди та місця її виконання. Конвенція ЄС 1980 р. Про право, яке застосовується до договірних зобов'язань, передбачає поєднання прив'язок до закону, якому підпорядковується контракт та закону місця укладення контракту.

Кумуляцію колізійних прив'язок передбачає й національне законодавство держав, наприклад, Закон з міжнародного приватного права Угорщини 1979 р.



3. СУЧАСНІ ПЕРСПЕКТИВИ РАТИФІКАЦІЇ УКРАЇНОЮ КОНВЕНЦІЙ МОП

3.1 Дотриманням ратифікованих актів МОП

Напрямок вдосконалення трудового законодавства в контексті міжнародно-правового регулювання праці є застосування міжнародних норм, передбачених Міжнародною організацією праці.

Україна є членом Міжнародної організації праці (МОП) з 12 травня 1954 року та з цього часу ратифікувала 64 прийнятих нею конвенцій, у тому числі за роки незалежності - 23.

МОП одна із найстаріших міжнародних міжурядових організацій, була заснована у 1919 році згідно з Версальським мирним договором та у 1946 році стала першою спеціалізованою установою Організації Об'єднаних Націй (ООН).

МОП розробляє міжнародні трудові норми у формі конвенцій і рекомендацій, що встановлюють мінімальні стандарти основних трудових прав: свободу асоціацій, що встановлюють мінімальні стандарти основних трудових прав: свободу асоціації, право на організацію, ведення колективних переговорів, заборона примусової праці, гендерна рівність тощо.

Основними стратегічними цілями МОП є сприяння реалізації основоположних принципів та прав у сфері праці, створення більш широких можливостей для жінок та чоловіків з метою забезпечення гідної зайнятості та отримання належної заробітної плати, підвищення ефективності соціального захисту для всіх верств населення, а також зміцнення трипартизму та соціального діалогу.

Статут МОП базується на двох основних принципах - універсальності та тристороннього представництва. Універсальність означає, перш за все, можливість вступу до Організації будь-якої держави, яка погоджується виконувати зобов'язання відповідно до Статуту. Принцип тристороннього представництва є особливістю лише МОП. Ця організація є єдиною у системі ООН, в якій представники роботодавців і працівників - соціальні партнери мають однакове з представниками уряду право голосу у формуванні її політики та програм діяльності.

На сьогодні членами МОП є 183 держави.

Основними органами МОП є Міжнародна конференція праці, Адміністративна рада та розташований у Женеві постійний Секретаріат - Міжнародне бюро праці (МБП). Очолює організацію Генеральний директор - Хуан Сомавіа (Чилі).

Вищим керівним органом МОП є міжнародна конференція праці, яка збирається раз на рік у Женеві. Конференція розробляє та приймає міжнародні конвенції та програму роботи Організації, обирає Адміністративну раду МОП, слугує форумом для обговорення актуальних проблем у соціально-трудовій сфері.

Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, яка обирається терміном на 3 роки, складається з 28 представників урядів, 14 представників роботодавців, 14 представників працівників. Адміністративна рада, що збирається тричі на рік, розробляє програму діяльності та бюджет Організації, які в подальшому виносяться на розгляд Міжнародної конференції праці.

За часів своєї діяльності МОП ухвалила 188 конвенцій і 199 рекомендацій. Щорічно МОП витрачає близько 130 млн. дол. США для запровадження в країнах-членах організації окремих проектів технічної допомоги.

Діяльність МОП зосереджується на наступних темах: викорення дитячої та примусової праці, гідна праця для жінок та чоловіків, економічний та соціальний розвиток, ліквідація безробіття, рівність та усунення дискримінації, ВІЛ/СНІД у сфері праці, законодавство у сфері праці, трудова міграція, соціальний захист, працевлаштування молоді, безпека на робочих місцях. При МОП діє Міжнародний інститут соціально-трудових проблем (Женева) та Міжнародний навчальний центр (Турін).

За часів незалежності Україна двічі обиралася до складу Адміністративної ради - на період 1996-1999 рр. та 1999-2002 рр.

Міністерство соціальної політики України та МОП підписали Меморандум про взаєморозуміння щодо Програми гідної праці в Україні на 2008-2011 роки. Основною метою цієї програми є сприяння гідній праці як фактору продуктивності та як ключовому елементу розвитку соціально-трудової галузі Україні. Програма визначає основні цілі та очікувані результати спільних заходів, яка реалізуються МОП спільно з її тристоронніми партнерами в Україні.

3.2 Аналіз застосування Україною ратифікованих Конвенцій МОП

Україною ратифіковано переважну більшість конвенцій МОП, які мають основоположне значення для запровадження до національного трудового законодавства міжнародних норм і стандартів у сфері правового регулювання праці.

Конвенції МОП відіграють основну роль у регулюванні праці, а їх застосування має певні особливості. У статуті МОП одним із основних завдань проголошено досягнення “гарантії заробітної плати... визнання принципу рівної оплати за рівну працю”. Надалі цей принцип знайшов своє підтвердження у Декларації про цілі та завдання Міжнародної організації праці (1944 р.). У розділі ІІІ передбачається зобов'язання МОП сприяти прийняттю країнами програм, які мають на меті надання можливостей для участі на рівних засадах у розподілі здобутків прогресу у сфері заробітної плати і доповнень до неї, робочого часу й інших умов праці, так як і прожиткового мінімуму заробітної плати для всіх, хто працює та потребує такого захисту. Однак діяльність МОП у цій сфері була й залишається дещо обмеженою.

Першим законодавчим актом МОП у сфері оплати праці були Конвенція № 26 та Рекомендації № 30 (1928 р.) «Про запровадження процедури встановлення мінімальної заробітної плати». Ця Конвенція по суті не зобов'язує, а лише закликає уряди «встановлювати мінімальні ставки заробітної плати працівників, зайнятих у певних галузях чи секторах промисловості (і зокрема, в домашньому виробництві), в яких не існує ефективної системи регулювання заробітної плати через колективні договори чи будь-яким іншим шляхом, і в яких заробітна плата дуже низька».

У 1938 році була прийнята Конвенція № 63 «Про статистику заробітної плати і тривалості робочого часу», яка зобов'язує кожного члена організації збирати статистичні дані щодо заробітної плати, окреслює коло працівників, стосовно яких ці дані збираються та характеризує виплати. Попри те, що ця Конвенція, як і попередня, Україною не ратифіковані, вплив їх на національне законодавство простежується у звітах виконавчої влади, експрес-бюлетенях Державного комітету статистики України.

У наступні роки деякі рекомендації у сфері оплати праці включилися в більш загальні нормативні акти й не мали зобов'язального характеру. Окремі з них були прийняті для робітників певних галузей: № 76 «Про заробітну плату, робочий час і склад судового екіпажу» (1946 р.) та переглянута Конвенція з аналогічною назвою (1949 р.); № 99 «Про процедуру встановлення мінімальної заробітної плати у сільському господарстві» (1951 р.). Прийняття цих актів у післявоєнні роки набуло великого значення для розвитку трудових відносин у цих галузях, але жодну з них Україна не ратифікувала. У 1951 році була прийнята Конвенція № 100 «Про рівну винагороду чоловіків та жінок за працю рівної цінності», яка окреслила, що термін «рівна винагорода чоловіків та жінок» відноситься до ставок винагороди, визначеної без дискримінації по ознакам статі (ст. 1), і зобов'язала держави забезпечити застосування відносно до всіх працюючих принципу рівної винагороди чоловіків та жінок за працю рівної цінності (ст. 2). Конвенція була ратифікована Україною у 1956 році. Цей принцип втілений у ст. 21 КЗпП, котра закріпила рівність трудових прав громадян України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Крім того, ст. 21 Закону України «Про оплату праці», забороняє будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови тощо. На відміну від чинного КЗпП у статті 4 проекту Трудового кодексу України вживається термін “дискримінація у сфері праці” та визначається досить широкий, порівняно з чинним Кодексом законів про працю, перелік її підстав. У цих прогресивних змінах простежується вплив міжнародних норм, що в подальшому позитивно вплине на реалізацію конституційних прав у сфері оплати праці.

У галузі регулювання оплати праці найбільш важливою є Конвенція № 95 «Про охорону заробітної плати» (1970 р.), ратифікована Україною у 1961 р. Основним принципом Конвенції є своєчасність та повнота виплати заробітної плати, яка охороняється від протизаконної практики відрахувань, затримань виплати тощо, що має для України на сучасному етапі дуже актуальне значення. Інші положення стосуються упорядкування форми виплат, періодичності, днів та місця виплат, наприклад, ст. 3 передбачає, що заробітна плата виплачується тільки грошима, які мають законний обіг, і виплату у формі векселів, бонів, купонів чи в будь-якій іншій формі, призначеній замінити гроші, що мають законний обіг, буде заборонено. Втілення цієї норми спостерігаємо у ч. 1 ст. 23 Закону України «Про оплату праці» - заробітна плата підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України; виплати заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або будь-яких інших форм забороняється.

До Закону увійшли такі положення Конвенції, як: часткова виплата заробітної плати натурою у тих галузях або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників (ст. 23); заборона будь-якими способами обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством (ст. 25); відрахування із заробітної плати можуть проводитись тільки у випадках, передбачених законодавством (ст. 26); виплати заробітної плати проводити регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів (цей термін встановлено Рекомендацією № 85 щодо захисту заробітної плати) за місцем роботи, або за особистою письмовою згодою працівника через установи банків (ст. 24).

Окремо необхідно проаналізувати ст. 11 цієї Конвенції стосовно визначення заробітної плати привілейованим кредитом у разі банкрутства підприємства або ліквідації його в судовому порядку, та Конвенцію № 173 «Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця» (1992 р.), яка в Україні в повному обсязі не ратифікована. Згідно з Конвенцєю № 173 у випадку неплатоспроможності роботодавця заробітна плата стає привілейованим платежем, крім цього створюється спеціальний фонд. По-перше, це положення в умовах сучасного розвитку економіки України набуває великого значення як державна гарантія захисту прав працівників; по-друге, лише після ратифікації Конвенції Україна прийняла зміни до трудового законодавства щодо визнання заробітної плати першочерговим платежем; по-третє, міжнародним актом чітко визнано заробітну плату привілейованим кредитом, що суттєво відрізняється від визначення її платежем. Кредитні відносини передбачають підвищений розмір повернення, що активізує принцип жорсткої економічної відповідальності роботодавця у будь-яких випадках затримки заробітної плати.



3.3 Стандарт плати праці МОП

Прийняттю Конвенції № 131 і Рекомендації № 135 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються» (1970 р.), передувала активна діяльність профспілок у МОП щодо прийняття загальнообов'язкового та всеохоплюючого акту з питань мінімальної заробітної плати. Конвенція установлює, що мінімальна заробітна плата має силу закону і не підлягає за жодних умов зниженню. Незастосування цього положення викликає відповідні кримінальні або інші санкції щодо відповідальності особи або осіб. При визначенні мінімальної заробітної плати пропонується врахувати потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтримання високого рівня зайнятості. Конвенція передбачає необхідність створення і функціонування особливої процедури, яка враховує національні умови й потреби, спрямована на систематичний контроль оплати праці й перегляд мінімальної заробітної плати.

У Рекомендації особливо важливим є положення, згідно з яким мінімальна заробітна плата повинна стати одним із елементів політики, яка спрямована на боротьбу з убогістю та забезпечення задоволення потреб усіх працівників та їхніх сімей, крім того, Рекомендація зазначає, що мінімальну заробітну плату необхідно час від часу переглядати з урахуванням змін вартості життя та інших економічних умов. Фактори, які враховуються при визначенні розміру мінімальної заробітної плати у законодавстві України, на наш погляд, невиправдано звужені, тому що лишають поза увагою такі складові, як потреби не тільки працівників, але і їхніх сімей, соціальні допомоги тощо. І хоча Законом України від 19 жовтня 2005 року № 2997-IV згадану Конвенцію було ратифіковано Верховною Радою України, деякі з її положень продовжують залишатися втіленими лише на папері. Прожитковий мінімум необхідно визначити на новій методологічній основі, що відповідає міжнародним стандартам, передбаченим Конвенцією МОП № 117 «Про основні норми та цілі соціальної політики» (1962р.), № 102 «Про мінімальні норми соціального забезпечення» (1952 р.) та Європейською соціальною хартією. Конвенція № 117 не ратифікована Україною. Розділ IV Конвенції встановлює право кожного працівника в судовому порядку або іншому встановленому законом порядку отримати недоплачену йому суму, якщо заробітна плата виплачувалася за нижчими ставками, ніж встановлена мінімальна заробітна плата, право працівника отримувати заробітну плату безпосередньо та регулярно без заборонених відрахувань. Конвенцією заохочується встановлення мінімальної заробітної плати в колективних договорах або шляхом консультацій працівників та представників роботодавця.

Ще на одному аспекті необхідно зосередитися, а саме на можливості встановлення єдиної загальної мінімальної заробітної плати або ряду мінімальних заробітних плат для відповідних груп працівників (Рекомендації МОП № 135). Міжнародні стандарти передбачають, що система регулювання мінімальної заробітної плати, яка основана на єдиній мінімальній заробітній платі, не обов'язково є несумісною із встановленням різних ставок мінімальної заробітної плати в різних районах чи зонах з метою урахування відмінностей вартості життя. В Україні на законодавчому рівні чітко визначено, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією обов'язковою на всій території України для підприємств, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб (ч. 4 ст. 95 КЗпП).

Підводячи підсумок загального аналізу Конвенцій та Рекомендацій МОП у сфері оплати праці необхідно відмітити основні критерії міжнародно-правового регулювання оплати праці: по-перше, основоположним принципом у цій сфері є принцип соціальної справедливості та законності; по-друге, будь-які відрахування із заробітної плати та виплати дозволяються лише за умов і в межах, продиктованих національним законодавством або визначених у колективних договорах чи в рішеннях арбітражного суду; по-третє, визначення заробітної плати першочерговим платежем у разі банкрутства підприємства або його ліквідації; по-четверте, визначення категорій осіб, регіонів, сфери діяльності, професій, видів підприємств, до яких застосовуються основні положення конвенцій, після консультацій з організаціями роботодавців і працівників; по-п'яте, доступність та достовірність інформації відносно оплати праці для всіх зацікавлених осіб, у першу чергу, для працівників; по-шосте, обов'язковість загального звіту членів МОП щодо впровадження положень у національне законодавство та виконання обов'язків як у випадку ратифікації конвенції, так і у випадку не ратифікації; по-сьоме, можливість денонсування конвенцій після закінчення певного терміну. У науковій літературі виділяють дві послідовні стадії, з яких складається процес імплементації: висловлення державами згоди на обов'язковість міжнародних норм, що викликає трансформацію останніх у внутрішнє законодавство та їх виконання. Особливістю сучасного розвитку відносин у сфері оплати праці в Україні є те, що трансформація міжнародних норм у внутрішнє законодавство не означає виконання цих норм суб'єктами відносин, у першу чергу це стосується роботодавців. Основні положення Конвенцій та Рекомендацій МОП на практиці доволі часто лишаються лише задекларованими. На приватних підприємствах середнього та малого бізнесу, у приватних підприємців спостерігаються порушення принципу рівної винагороди за працю рівної цінності чоловіків та жінок, принципу своєчасності та повноти виплати заробітної плати, загальнообов'язкового встановлення мінімальної заробітної плати. Сучасне соціально-економічне становище у сфері оплати праці потребує негайних конструктивних перетворень з боку держави. Важливим кроком на шляху перетворень може стати застосування міжнародних стандартів, але єдиної точки зору на питання співвідношення міжнародного і національного права не існує.

ВИСНОВКИ

Підводячи підсумки, необхідно зазначити, що становлення інституту трудового договору вимагає вивчення досвіду країн Європейського Союзу та міжнародного співтовариства. Наближення законодавчих актів України до міжнародних норм сприятиме правовому забезпеченню заходів щодо інтеграції у європейську спільноту. І якщо напрацювання МОП наша країна стабільно запроваджує, то використання норм Європейської правової системи ще потребує активізації.

Виходячи із вищевказаного, змістом соціальноі? політики Украі?ни повинна стати докорінна зміна системи соціального захисту населення, спрямована на безумовну реалізацію гарантованих Конституцією та законами прав людини у сфері оплати праці. Соціальні стандарти повинні відповідати потребам гідного життя людини та гарантуватися державою для кожного громадянина незалежно від місця и?ого проживання. Аналіз міжнародних актів дозволяє зробити висновок про те, що і?х норми активно впливають на вітчизняне законодавство про оплату праці, визначаючи и?ого основні напрямки та принципи. Однак, через відсутність економічних можливостеи? у нашоі? держави окремі положення міжнародно-правових договорів з питань оплати праці, в тому числі и? таких, що вже ратифіковані Украі?ною, залишаються втіленими лише на папері. Як наслідок, потрібно активізуватися в зазначеному напрямку і зробити все для того, щоб ті положення, які задекларовані на папері знаи?шли своє втілення в реальних правовідносинах.



СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Кодекс Законів про працю - Х., 2009. 145 с.

2. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: [учеб. для вузов] / И.Я. Киселев. - М., 1999. - С. 7.

3. Антонович М. Імплементація міжнародного пакту про громадянські та політичні права в Украі?ні: крізь призму Комітету ООН з прав людини / М. Антонович // Право Украі?ни. - 2004. - No 8. - С. 33.

4. Жернаков В. Міжнароднии? аспект правового регулювання соціально-трудових відносин / В. Жернаков // Право Украі?ни. - 2001. - No 4. - С. 59.

Международное гуманитарное право в документах. - М.: Московскии? независимыи? институт М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М,
1998. - 263 с.

5. Дженис М., Кэи? Р., Бродли Э. Указанныи? труд. М., 1999. - С. 7.

6. Про Концепцію Загальнодержавноі? програми адаптаціі? законодавства Украі?ни до законодавства Європеи?ського Союзу: Закон Украі?ни від 21 листопада 2002 р. No 228-IV // Відомості Верховноі? Ради Украі?ни. - 2002. - No 50. - Cт. 2233.

7. Про Загальнодержавну програму адаптаціі? законодавства Украі?ни до законодавства Європеи?ського Союзу: Закон Украі?ни від 18 березня 2004 р. No 1629-IV // Відомості Верховноі? Ради Украі?ни. - 2004. - No 29. - Cт. 367.

...