Заработная плата

Повышение должностных окладов предусмотрено и для работников медицинских научных организаций, занятых непосредственно на работах с опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда (см. Постановление Правительства РФ от 8 октября 1993 г. N 1002 // САПП РФ. 1993. N 41. Ст. 3930).

Перечень учреждений, подразделений и должностей, работа в которых дает право на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, утвержден Приказом Минздрава РФ от 15 октября 1999 г. N 377. В соответствии с данным Перечнем руководителем учреждения здравоохранения по согласованию с выборным профсоюзным органом исходя из конкретных условий труда утверждается конкретный перечень должностей работников, на основании которого повышаются оклады (тарифные ставки) за работу в неблагоприятных условиях, в том числе и за каждый час работы в условиях, предусмотренных Перечнем, а также тем работникам, которые заняты на работах с разными условиями вредности или опасности.

Перечень научно-исследовательских учреждений и подразделений, непосредственная работа в которых дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 8 октября 1993 г. N 1002, утвержден Приказом Минздравмедпрома РФ от 6 июня 1994 г. N 113. В данном Перечне учреждения и подразделения в зависимости от условий труда разделены на четыре группы. В зависимости от степени опасности и тяжести условий труда размер окладов (ставок) повышается на 15, 25, 30 или 60%. Работникам, занятым на работах с разными условиями вредности или опасности, предусмотренными в Перечне (за исключением тех, должностные оклады которым повышаются на 30% и более), должностные оклады (ставки) повышаются на 30%. В каждом учреждении на основании Перечня должен быть утвержден руководителем с учетом мнения выборного профсоюзного органа перечень работников, которым может повышаться оклад (ставка) с учетом конкретных условий работы в данном учреждении, подразделении и должности (участие в лечении, обеспечение диагностики, экспертизы, непосредственное обслуживание больных или контакт с ними, пребывание в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда).

Повышение оклада не производится тем работникам научных организаций клинического профиля, которым установлена доплата за выполнение лечебно-профилактической работы и в ее размер включено повышение оклада в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда.

Рабочим, занятым на работах с тяжелыми условиями труда, устанавливаются доплаты от 12 до 24% тарифной ставки по результатам аттестации рабочего места. Указанные доплаты начисляются за время фактической занятости рабочего на таких местах.

4. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 3 февраля 1994 г. N 64 "О мерах по социальной защите специалистов Государственной ветеринарной службы Российской Федерации" Перечень работ с вредными и особо вредными условиями труда, на которых работникам данной службы устанавливаются доплаты к должностным окладам (тарифным ставкам), утвержден Постановлением Минтруда РФ от 27 мая 1994 г. N 41 (Бюллетень Минтруда РФ. 1994. N 7). При этом Постановлением Минтруда предусмотрено, что список таких работников с указанием размеров доплат утверждается руководителем учреждения, организации на основании аттестации рабочих мест.

5. Условия труда водолазов в зависимости от степени их вредности и опасности для здоровья человека также признаются основанием для повышения оплаты труда. В соответствии с Положением об условиях оплаты труда водолазов и других работников организаций, финансируемых из бюджетных источников, за подводные работы на малых глубинах, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 17 апреля 1995 г. N 21 (Бюллетень Минтруда РФ. 1995. N 5), за время пребывания под водой в зависимости от глубины погружения водолазам и другим работникам, помимо их месячной тарифной ставки (оклада), устанавливается почасовая оплата за 1 час пребывания под водой. При этом размер оплаты за час в зависимости от глубины погружения составляет от 10 до 15% от размера тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС. В свою очередь, он дополнительно увеличивается на 20 - 40% с учетом факторов, усложняющих водолазные работы (например, таких, как скорость течения, волнение воды, работа подо льдом, в захламленном и вязком грунте, при плохой видимости или полном ее отсутствии, выполнение взрывных работ или работ по сварке и резке металла под водой и др.). При наличии нескольких факторов, усложняющих водолазные работы, проценты увеличения почасовой оплаты суммируются, но размер увеличения не должен превышать 100% почасовой оплаты.

6. Оплата труда граждан, занятых на работах с химическим оружием, производится в повышенном размере. Им также гарантируются надбавка к месячному заработку, размер которой возрастает с увеличением стажа непрерывной работы с химическим оружием, и ежегодное вознаграждение за выслугу лет. Размеры должностных окладов и тарифных ставок, а также надбавки и ежегодного вознаграждения за выслугу лет определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 4 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" // СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538). Размер (коэффициент) повышения тарифных ставок, должностных окладов этим работникам установлен Постановлением Правительства РФ N 187 от 29 марта 2002 г. (СЗ РФ. 2002. N 14. Ст. 1296).

Гражданскому персоналу и военнослужащим Вооруженных Сил РФ, непосредственно участвующим в видах деятельности, осуществляемой в организациях и воинских частях, входящих в состав ядерного оружейного комплекса РФ, участие в которой дает право на получение социальной поддержки, должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере 1,5 должностного оклада (тарифной ставки), предусмотренного штатным расписанием, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ (Указ Президента РФ от 23 августа 2000 г. "О неотложных мерах социальной поддержки специалистов ядерного оружейного комплекса РФ" // СЗ РФ. 2000. N 35. Ст. 3554).

Оплата сверхурочной работы, в выходные и праздники

Изменено название статьи и ее содержание. Теперь данная статья регулирует оплату только сверхурочной работы, поскольку норма об оплате работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимой по совместительству, из данной статьи исключена.

2. Сверхурочной признается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период. Продолжительность рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности. Закон предусматривает определенный порядок привлечения к сверхурочным работам, однако несоблюдение его работодателем не влечет ограничения права работника на повышенную оплату, если он выполнял работу по его распоряжению либо с его ведома сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа считается выполненной по распоряжению работодателя независимо от того, было дано такое распоряжение в письменной или устной форме. Работа считается выполненной с ведома работодателя, если он знал о том, что работник выполняет ее сверх установленной продолжительности рабочего времени, но не принял мер для ее прекращения.

Работа считается сверхурочной независимо от того, выполнял ли работник в рабочее время, превышающее установленную продолжительность, свою основную функцию либо работу, которая не входит в круг его служебных обязанностей.

3. Оплата работы в сверхурочное время за первые два часа не менее чем в полуторном, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере означает, что при повременной системе оплаты труда за каждый час из первых двух работнику доплачивается к его основному заработку не менее 50% часовой ставки (заработка), а за каждый следующий час - не менее 100% этой ставки (заработка).

При сдельной системе оплаты труда продукция, произведенная в рабочее время сверх установленной продолжительности, оплачивается по нормальным сдельным расценкам, и сверх того работнику доплачивается за каждый час из первых двух не менее 50% часовой тарифной ставки, а за каждый следующий час - не менее 100% этой ставки.

4. В ст. 152 Кодекса предусмотрен размер оплаты сверхурочной работы, ниже которого она быть не может, поскольку условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с законом, признаются недействительными. Таковыми они считаются и в тех случаях, когда установлены по соглашению сторон трудового договора или предусмотрены коллективным договором. В то же время положения об оплате труда и коллективные договоры могут устанавливать и более высокий размер оплаты сверхурочной работы.

5. Правила оплаты работы в сверхурочное время, предусмотренные ст. 152, применяются и при суммированном учете рабочего времени. При этом сверхурочным временем считается количество рабочих часов, отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период. Число сверхурочных часов, оплачиваемых не менее чем в полуторном размере, определяется путем умножения двух часов на число рабочих дней в учетном периоде по календарю 6-дневной рабочей недели. Остальные часы, отработанные сверх нормы, оплачиваются не менее чем в двойном размере.

6. Работа в сверхурочное время, выполненная в праздничные дни, оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК не менее чем в двойном размере.

7. В отличие от КЗоТа РФ ст. 152 предусматривает возможность компенсации сверхурочной работы по желанию работника дополнительным отдыхом, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Это означает, что повышенную оплату за сверхурочную работу работодатель обязан произвести, а замена ее дополнительным отдыхом возможна, когда стороны трудового договора об этом договорятся.

8. Об оплате труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимой по совместительству, см. комментарий к ст. 285 Кодекса.

1. Данная статья не претерпела существенных изменений. Размер платы за работу в выходные и нерабочие праздничные дни может быть предусмотрен в соглашениях, коллективном и трудовом договорах, но во всех случаях он не может быть ниже предусмотренного в ст. 153.

2. Рабочим-сдельщикам продукция, произведенная за все фактические рабочие часы, приходящиеся на выходной или нерабочий праздничный день, оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам. Не менее чем в двойном размере данная продукция (выполненные операции) оплачивается и в том случае, когда для ее оплаты применяются повышенные сдельные расценки (например, при сдельно-прогрессивной системе).

3. Правила оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни при повременной системе оплаты труда различаются в зависимости от того, какой вид тарифной ставки применяется для оплаты труда. Если оплата производится на основе часовой или дневной тарифной ставки, то при расчете заработка они учитываются не менее чем в двойном размере за фактически отработанное время в праздничные дни.

Работникам, получающим месячный оклад, для оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни должны быть определены часовая или дневная ставки. Кроме того, в этом случае важно также установить, осуществлялась ли работа в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх данной нормы. От этого обстоятельства зависит размер оплаты за эту работу. Если работа включалась в норму рабочего времени данного месяца, то в дополнение к окладу оплата такой работы производится не менее чем в размере одинарной часовой или дневной ставки. Иначе решается вопрос, когда работа в выходные и нерабочие праздничные дни производилась сверх месячной нормы рабочего времени. В этом случае сверх оклада работнику должно быть доплачено не менее двойной дневной ставки либо фактически проработанные в праздничный день рабочие часы оплачены по двойной часовой ставке.

4. Статья 153 предусматривает возможность замены повышенной оплаты в выходной и нерабочий праздничный день другим днем отдыха. Как в этом случае решается вопрос об оплате? Оплата за работу в нерабочий праздничный день производится в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.(См. Приложение, ст. 152 и ст. 153)

2.3 Основные пути совершенствования нормативно-правового регулирования заработной платы в РФ

Право на достойное вознаграждение за труд - это гарантированная на определенном законом уровне возможность работника получать трудовой доход за выполненную работу, позволяющий обеспечить себя самого и свою семью. Таким образом, в содержание данного права следует включать три основных правомочия:

1) оплата труда без какой-либо дискриминации с учетом требований, закрепленных в трудовом законодательстве;

2) гарантированная выплата минимального размера оплаты труда, если работник полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил установленные нормы труда;

3) получение такого размера вознаграждения, который способен обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека с учетом государственного регулирования оплаты труда.

Выплата вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации - это категорическое требование законодательства, которое вытекает из содержания статей 3, 129, 132 и других Трудового кодекса РФ. Однако в части закрепления надлежащих гарантий равенства оплаты труда законодательство отнюдь не бесспорно. Например, статья 21 Трудового кодекса РФ гарантирует право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. А в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, эта обязанность сформулирована для всех работодателей, но статья 21 Трудового кодекса РФ не содержит корреспондирующего ей права работника. Отсюда следует вывод, что работник не вправе требовать равной оплаты в надежде на добросовестность работодателя. Трудовое законодательство обязывает работодателей обеспечивать равную оплату за труд равной ценности независимо от пола, расы, языка, национальности и других дискриминационных критериев. Ни у кого не вызывает сомнения, что работа, требующая одной квалификации, выполняемая в примерно равных условиях и характеризующаяся идентичным набором трудовых обязанностей, должна оплачиваться равным образом. Поэтому недопустимо установление разных должностных окладов по одинаковым должностям. Например, можно признать, что мужчины и женщины, в принципе, склонны выбирать разные профессии, но обеспечение равенства в оплате труда не может достигаться только тем, что женщины переходят на "мужские" работы и начинают получать больше. Равенство в оплате труда подразумевает преодоление ситуаций, когда за трудовую функцию, обычно выполняемую женщинами, установлен заниженный размер вознаграждения.

Усиление мировых интеграционных процессов вызывает необходимость адаптации российского законодательства к условиям и нормам Евросоюза и МОТ. Многие из этих норм уже включены в Трудовой кодекс РФ, другие рассматриваются в правительстве и парламенте. По оценкам российских и зарубежных экспертов, социальное законодательство РФ в принципе соответствует стандартам Европейской социальной хартии и Европейского социального кодекса. Но это не касается размеров заработной платы, пенсий и пособий, которые очевидно занижены.

Благоприятная экономическая и политическая ситуация в Российской Федерации за последние годы создает хорошие условия для повышения заработной платы и других доходов населения. Тем не менее, несмотря на принимаемые правительством меры, сколько-нибудь существенного изменения в данной области не происходит. Абсолютное большинство трудоспособного населения оценивают свои доходы как крайне низкие (на уровне ПМ или ниже). Соответственно, особую актуальность приобретает тема, связанная с участием государства в регулировании заработной платы. При этом прежде всего необходимо найти ответы на следующие вопросы Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы.

Каковы пределы государственного регулирования заработной платы?

Должно ли такое регулирование в равной степени охватывать государственный и частный секторы экономики?

Каким образом определять и перераспределять финансовые обязательства по заработной плате бюджетников между федеральным центром и субъектами Российской Федерации. Где это должно быть зафиксировано?

Как практически повысить эффективность социального партнерства на всех уровнях? Каковы социально-экономические последствия реализации Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. и других решений по разграничению ответственности в сфере заработной платы между федеральным центром и субъектами РФ?

Означает ли такой порядок переход к децентрализованной системе регулирования социальнотрудовых отношений?

Для аргументированных ответов на такие вопросы требуются их тщательная научная проработка, проведение экспериментов. Многие ошибки, которые сегодня приходится исправлять в процессе реализации принятых законодательных актов, можно было бы предвидеть и устранить, если бы исполнительные и законодательные органы власти полнее использовали научный потенциал отраслевых институтов и других специализированных исследовательских учреждений.

С учетом принятых в 2005 г. изменений социально-трудового законодательства ФГУП "НИИ ТСС" Росздрава выполнил по контрактам с государственными и частными организациями субъектов Федерации ряд научно-исследовательских работ, цель которых - совершенствование систем заработной платы. На основе анализа и обобщения этих материалов подготовлен доклад "О принципах регулирования заработной платы в Российской Федерации", содержание основных положений которого приведено в работе.

Заработная плата - основной источник и база формирования доходов. Как известно, заработная плата является основным источником доходов населения. Определяя доход и уровень потребления основной части взрослого населения (рабочих и служащих), она служит еще и базой для формирования доходов значительной части неработающего населения (пенсионеров, временно неработающих по причине болезни, безработных) через механизмы социального страхования. Эти доходы выделились в самостоятельные виды, но сохранилась их внутренняя связь с заработной платой. Поп назначения таких выплат, а также отчислений в соответствующие фонды социального страхования же привязан к заработной плате работников и государственным гарантиям в области заработной плат Минимальный размер заработной платы не может не корреспондироваться с минимальными размера пенсий, пособиями по болезни, по безработице. Уровень минимальной заработной платы принимается внимание при назначении стипендий студентам, определении размеров выделяемой материальной помощи. Уровень минимальных гарантий по заработной плате влияет и на характер отношений работодателя государства. В частности, чем выше минимальная зарплата, тем меньшую долю доходов работодатель будет выдавать работникам в теневой форме и тем большую часть - начислять в открытой форме. Тогда и сумма ЕСН увеличится, и размеры поступлений государству в виде налога на доходы физических лиц тоже вырастут. Таким образом определяя основные пути совершенствования нормативно-правового регулирования заработной платы в России нужно во-первых, усовершенствовать законодательный механизм обеспечения оплаты труда без какой-либо дискриминации.

Право на достойное вознаграждение за труд включает гарантированную выплату минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ). В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Конституционный Суд РФ, обосновывая сущность МРОТ, указал на то, что институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума Анализируя позицию государства относительно минимального размера оплаты преследует сразу несколько целей. Во-первых, представляет собой социальную гарантию в сфере оплаты труда. Во-вторых, обеспечивает минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. В-третьих, способствует действию принципа социальной справедливости, а следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-четвертых, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие - спрос на него). Россия с величиной МРОТ в 5205 руб. занимает в рейтинге европейских стран 23-е место из 29. К сожалению, в России по экспертным оценкам, как и в большинстве стран бывшего СССР, МРОТ не выполняет своей конституционной цели: гарантирования работникам выплаты минимальных средств для достойного существования, поскольку прожить на него фактически невозможно. Текущий российский минимум оплаты труда составляет только 66% от величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в I квартале 2011 года, и это без учета того, что у работающего могут быть иждивенцы. Таким образом, эта величина не обеспечивает даже прожиточный минимум. Поэтому современный МРОТ следует рассматривать скорее в качестве базы для расчета пособий и прочих выплат. Конституционный Суд РФ неоднократно подтверждал допустимость подобной практики в качестве временной меры - до внесения соответствующих изменений в федеральные законы.

В Определении от 24 сентября 2012 года N 1596-О об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Каплиева Андрея Сергеевича на нарушение его конституционных прав положениями ряда федеральных законов и нормативных правовых актов Конституционный Суд РФ отметил, что осуществленное федеральным законодателем ограничение применения института минимального размера оплаты труда - с учетом его конституционно-правовой природы - в сферах, не связанных с трудовыми отношениями, не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан.

Вместе с тем допущенная законодательная уступка работодателям в виде предоставления возможности установления базовых окладов или ставок ниже МРОТ привела к тому, что фактически рассчитывать на увеличение заработной платы вследствие увеличения МРОТ работникам не приходится. Если бы сохранилась прежняя редакция статьи 131 Трудового кодекса РФ, не включающая в размер МРОТ различные выплаты и надбавки, то увеличение МРОТ с 1 января 2009 года практически в два раза (с 2300 до 4330 руб.) могло бы дать положительный эффект для работающих и привести к реальному денежному увеличению их зарплат. Однако, поскольку страх перед тем, что все заработные платы будут выплачиваться "в конвертах", перевешивает конституционную обязанность обеспечить достойную жизнь своим гражданам, пришлось фактически оставить сферу оплаты труда без существенных изменений в лучшую сторону для большинства работников.

Степень доверия населения органам законодательной власти во многом зависит от результативности правового регулирования оплаты труда. Приоритет законодателя в сфере регулирования права на достойное вознаграждение не ставится под сомнение. Обновленный состав российского парламента должен прежде всего осознать необходимость реализации данного права, так как сегодня в России существует очень мало стимулов к честному труду. Не является стимулом и заработная плата, так как она выступает в большей степени "усмотрением" работодателя, чем "мерой вложенного труда". Необходимо использовать зарубежный опыт поощрения работников, который позволил добиться экономических успехов не путем "снижения экономических затрат" любыми способами, а за счет разумного стимулирования успешной деятельности путем достойного вознаграждения за труд. Например, известный промышленный магнат Форд-старший был уверен, что только два стимула заставляют эффективно работать людей: заработная плата и боязнь ее потерять, но при условии, что размеры оплаты труда имеют значимость для человека. К сожалению, действующее российское законодательство в сфере оплаты труда не только не стимулирует добросовестный труд, но и напрямую влияет на сокращение продолжительности жизни работника (меньше зарабатываешь - меньше живешь). Если работающий недополучает заработную плату, то он вынужден больше работать или искать иные источники дохода, в том числе и не вполне законные. В таком труде не заинтересован ни сам работник, ни его семья, ни государство. Как неоднократно указывал в своих решениях Конституционный Суд РФ, провозглашенные в Конституции РФ цели социальной политики предопределяют обязанность государства заботиться о благополучии своих граждан, обеспечивать нормальные условия существования. Подобная деятельность не должна ставить под сомнение саму возможность достойной жизни гражданина, осуществления им провозглашенных Конституцией РФ прав и свобод личности или приводить к умалению его человеческого достоинства Во-вторых, в связи с этим необходимо закрепить эффективные механизмы законодательного обеспечения достойного вознаграждения. Не претендуя на абсолютную истинность высказанных суждений, можно предложить несколько вариантов законодательного закрепления права на вознаграждение с целью большего удовлетворения интересов работника и исполнения обязанностей, взятых на себя государством.

А именно:

1) необходимо обеспечить реальное увеличение размера вознаграждения работника в связи с ростом потребительских цен и других инфляционных процессов. Действующая редакция статьи 134 Трудового кодекса РФ содержит "размытый" механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Нормативное указание на то, что установление порядка индексации заработной платы реализуется посредством специального или коллективно-договорного регулирования, позволяет работодателям не увеличивать заработную плату или делать это чисто формально.

2) предлагаем законодательно закрепить обязанность всех работодателей ежегодно индексировать заработную плату (минимум два раза в год) с учетом данных о росте инфляции, предоставляемых Росстатом. При этом необходимо, чтобы повышение заработной платы фиксировалось, прежде всего, в расчетном листке каждого работника, поскольку фонд оплаты труда может увеличиться, но на вознаграждении работника это не отразится.

3) Размер суммы индексации должен быть "привязан" не к базовым ставкам и окладам, а к полной сумме заработной платы. Правовое регулирование размера индексации может осуществляться актом Правительства РФ на всей территории страны в твердой денежной сумме или процентном соотношении. Только таким образом можно дисциплинировать работодателей и обеспечить повышение роли государственных гарантий в сфере труда.

В сущности, законодательное регулирование реального увеличения заработной платы в связи с ростом потребительских цен возлагает на работодателя обязанность, которая не обеспечивается финансовыми ресурсами государства, а только закрепляется им в нормах права. Поэтому реализация предложенного механизма увеличения заработной платы возможна с учетом обеспечения конституционного баланса интересов всех сторон социального партнерства. Сохранение данной гарантии в Трудовом кодексе РФ предопределяет необходимость проведения законодательных разработок по ее претворению в жизнь.

В третьих, обеспечить повышение значения минимального размера оплаты труда. Для этого необходимо:

1) чтобы статья 133 Трудового кодекса РФ приравняла МРОТ к величине прожиточного минимума. При этом важно не допустить снижения ни размера МРОТ, ни размера прожиточного минимума. Это означает, что необходимо обязать работодателей компаний и предприятий всех форм собственности выплачивать заработную плату, равную прожиточному минимуму трудоспособного человека, установленному в целом по Российской Федерации. Вместе с тем регионы должны использовать свои показатели прожиточного минимума. Если региональный прожиточный минимум меньше, чем в целом по России, должен применяться общефедеральный стандарт. Таким образом, даже возможное занижение прожиточного минимума субъектом Федерации не позволит уменьшить размер вознаграждения работающего.

2) следует дать определение минимального размера оплаты труда. Поскольку внесенные изменения в Трудовой кодекс РФ фактически привели к тому, что и в теории, и на практике возникают разногласия относительно нормативного содержания указанной категории.

В-четвертых отметим, что современные диспропорции в оплате труда руководителей и рядовых работников создают серьезные социальные противоречия, поскольку разрыв в размерах вознаграждения бывает слишком большой. Этот процесс был бы вполне естественным, если бы не существовало крайностей, которые не только подрывали у работников чувство собственного достоинства, но и способствовали социальным потрясениям. Есть достаточные основания полагать, что государство обязано использовать законодательный механизм, направленный на социальное выравнивание сферы вознаграждения за труд. При этом максимальный размер заработной платы устанавливать нет необходимости. Но в то же время следует закрепить законодательно механизм выплаты вознаграждения за труд с учетом допустимой кратной единицы дифференциации. Тем самым законодатель должен предложить своего рода "вилку" в сфере оплаты труда, которая бы, с одной стороны, допускала дифференциацию оплаты труда, а с другой стороны, приводила бы к повышению заработной платы всех работающих. Соотношение в размерах вознаграждения может составлять 1:10, 1:15 и т.д. Разрыв в оплатах труда должен законодательно регламентироваться. Считаем не справедливым, что за частую работодатели за одну и ту же работу назначают разный размер оплаты труда.

Отметим также, что ситуация, когда неравны именно оклады, может вызывать вопросы у органов Государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в письме Федеральной службы по труду от 27.04.2011 N 1111-6-1. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, если данная ситуация будет сочтена гострудинспектором нарушением трудового законодательства. Что тем не менее не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции.

Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и тому подобного советуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей, например: ведущий юрисконсульт первой категории, ведущий юрисконсульт второй категории и тому подобное. Соответственно, это уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять переводы, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что исковые требования работников вызваны тем, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто непонятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается. Это формирует ощущение обмана и несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают. Это поможет во многих случаях устранить назревающие конфликты по поводу неравных зарплат.

Статьей 142 ТК РФ установлена ответственность работодателя за нарушение сроков, связанных с оплатой труда работника. Данная норма не предусматривает право работника на приостановление работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула после увольнения. У работника не имелось оснований для приостановления работы после ознакомления с уведомлением о необходимости незамедлительного выхода на работу.

Анализируя судебную практику, все же можно сделать вывод, что чаще суды склоняются к выводу, что в случае приостановления работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула работодатель имеет право уволить работника за прогул с соблюдением порядка, предусмотренного для применения мер дисциплинарного взыскания. Примером тому служат Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27.06.2012 по делу N 33-6412, Кассационное определение Новосибирского областного суда от 03.02.2011 по делу N 33-558/2011г., Определение Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-24012.

В современных условиях возрастает опасность сокрытия истинных размеров выплачиваемой заработной платы. Ее выплата "в конвертах" прежде всего наносит невосполнимый ущерб материальному благополучию граждан в старости. По данным Роструда, в договорах на временное трудоустройство детей и безработных работодатели нередко устанавливали зарплату ниже минимального размера оплаты труда. Например, в Курской области, республиках Северного Кавказа она и вовсе не предусматривалась, выплачивалось лишь небольшое поощрение от службы занятости.

В-пятых, наряду с частичной и полной невыплатой заработной платы необходимо установить уголовную ответственность и за ее выплату в неустановленном порядке. Однако, поскольку эти деяния в плане причинения вреда личности все же менее опасны, чем предусмотренные в ч. ч. 1, 2 ст. 145.1 УК, для криминализации выплаты заработной платы в не установленном законом порядке должен быть увеличен срок (допустим, до шести месяцев), после которого такая выплата становится уголовно наказуемой.

На основании изложенного предлагаем следующую редакцию диспозиций ч. ч. 1 и 2 ст. 145.1 УК РФ:

"1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата их свыше шести месяцев в не установленном законом порядке, совершенная руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, -...";

"2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, -...".

Так как диспозиция ч. 3 ст. 145.1 УК и санкции статьи в целом адекватно отражают содержание и опасность упомянутого преступления, их следует оставить такими, какие они есть.

В заключение хочется отметить, что реформирование российской государственности продолжается. В этих условиях на законодателя ложится особая ответственность не только за нынешнее благополучие нашей страны и ее граждан, но и за благоприятную правовую жизнь будущих поколений. Законодательные механизмы регулирования достойного вознаграждения за труд должны обеспечивать равные экономические возможности, защищая имущественные права всех граждан. Реальное обеспечение права на достойное вознаграждение за труд согласно общепринятым жизненным стандартам, адекватным современной социально и этически ориентированной экономике, - это необходимое условие не только политической стабильности общества, но и успешного его развития по пути гуманизма, равенства и прогресса

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конституционное провозглашение права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда позволило большинству исследователей сделать вывод о том, что государство принимает на себя только такие обязательства, которые помогают работникам обеспечить себя и свою семью на определенном законом минимальном уровне.

Проведя анализ действующего законодательства, можно утверждать, что государство пока только пытается гарантировать определенный минимум оплаты труда, предоставляя свободу в сфере определения размеров и видов вознаграждения за труд работодателям. По существу, в стране определен своеобразный минимальный стандарт, или "нижняя планка", вознаграждения за труд, который воспринимается работодателями как своего рода граница, которую нельзя переступить. Поскольку максимальное вознаграждение работников законом не ограничивается, предполагается, что размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вместе с тем вышеперечисленные и закрепленные в статье 129 Трудового кодекса РФ критерии определения размера заработной платы не обеспечивают должным образом равноценную оплату за равный труд и приводят к дифференциации оплаты труда одной и той же сложности. Например, если сравнить оплату труда в государственном и коммерческом секторе, то становится очевидным, что труд одной и той же сложности оплачивается не одинаково. Таким образом, возникает необходимость выделения дополнительных единых критериев (признаков) вознаграждения работников, позволяющих использовать законодателю новые инструменты правового воздействия на сферу оплаты труда с целью достижения общегосударственных задач.

Согласно поставленным задачам, необходимо предложить выводы настоящего исследования.

Первое, законодателю необходимо пересмотреть свое отношение к правовому регулированию института вознаграждения за труд. Право на достойное вознаграждение за труд необходимо рассматривать в качестве одного из основных конституционных прав человека и гражданина.

Второе, сегодня необходим федеральный закон, который должен определить источники выплаты заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума на работающего и нетрудоспособных членов его семьи. Для работников частных организаций таким источником являются средства этих организаций, для бюджетников - средства соответствующего бюджета, в частности федерального, регионального, местного.

В то же время ст. 421 должна быть исключена из Трудового кодекса Российской Федерации как противоречащая самому Кодексу, Конституции Российской Федерации и международным правовым нормам.

В-третьих, стоит отметить что, в целях более эффективной защиты трудовых прав работников при задержках выплаты заработной платы представляется необходимым внести в ТК РФ ряд изменений и дополнений. В частности, ст. 142 ТК РФ дополнить соответствующей частью следующего содержания: "Время приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней оплачивается в размере средней заработной платы работника" и в ст. 236 ТК РФ слово "трехсотой" заменить словом "двухсотой".

Работодатель вправе устранить нарушения трудовых прав и законных интересов работника, использующего самозащиту, путем издания соответствующего приказа. В этом случае восстановление нарушенного права происходит в форме издания работодателем правоприменительного акта без вмешательства государственных органов. Работодатель может отказаться от издания такого приказа. Однако ст. 380 ТК РФ запрещает ему препятствовать работнику в осуществлении самозащиты трудовых прав.

В случае преследования работников за использование ими самозащиты трудовых прав такие действия работодателя и его представителей могут быть обжалованы в соответствующие органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и (или) в суд.

Четвертое, аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая... Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели и традиции компании с учетом имеющихся финансовых ресурсов, поэтому универсальной эффективной системы оплаты труда не существует.

В заключение хочется отметить, что реформирование российской государственности продолжается. В этих условиях на законодателя ложится особая ответственность не только за нынешнее благополучие нашей страны и ее граждан, но и за благоприятную правовую жизнь будущих поколений. Законодательные механизмы регулирования достойного вознаграждения за труд должны обеспечивать равные экономические возможности, защищая имущественные права всех граждан. Реальное обеспечение права на достойное вознаграждение за труд согласно общепринятым жизненным стандартам, адекватным современной социально и этически ориентированной экономике, - это необходимое условие не только политической стабильности общества, но и успешного его развития по пути гуманизма, равенства и прогресса.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты.

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

2. Всеобщая декларация прав человека, принятая на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН Резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г. // Библиотечка "Российской газеты". 1999. N 22 - 23.

3. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации, 1957 - 1990. Т. 2. С. 214.

4. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. N 17. С. 1509 - 1517.

5. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.12.2014)

6. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 28.12.2013) "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"

7. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2011. N 2. С. 48 - 50.

8. Московское трехстороннее соглашение на 2012 г. между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей // Солидарность. 2011. N 46.

Специальная литература.

9. Алпатов А.А. Право человека на вознаграждение за труд в контексте соотношения экономики, права и справедливости: теоретико-правовые вопросы: Автореферат дис. ... канд. юрид. наук. Волгоград, 2005. С. 28.

10. Андрияхина А.М., Гущина К.О. Защита трудовых прав граждан: Практическое пособие. М.: Дашков и К, 2008. С. 216. Категория "справедливость" в Конституциях государств - участников СНГ // Конституционное развитие России: Межвузовский сборник научных статей. Саратов, 2006. Вып. 7. С. 134.

11. Ацканов Т.А. Понятие заработной платы по современному российскому законодательству М.:"Адвокат", 2008, N 12

12. Бакланова Е.В. Сущность и критерии достойной жизни человека и общества как цели социального государства: Автореферат дис. ... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 9 - 10.

13. Барановская Н. Минимум платы: повышать МРОТ нужно осторожно // Российская бизнес-газета. 2011. 27 сентября.

14. Большой толковый словарь русского языка. 1-е изд. / Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. СПб.: Норинт, 1998.

15. Головистикова А.Н. Проблемы обеспечения права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда // Социальное и пенсионное право. 2009. N 1. С. 10 - 12

16. Гладков Н.Г. Вопросы повышения эффективности самозащиты трудовых прав работников М.: "Трудовое право в России и за рубежом", 2013, N 1

17. Гафуров З.Ш. Социально-правовое государство и право человека на достойное существование // Государство и право. 2008. N 5. С. 11 - 20

18. Егоров В. Не отмоешь добела М.:"ЭЖ-Юрист", 2014, N 24

19. Канунников С.А., Канунников А.Б., Пастухов А.А. Правовая культура самозащиты работниками своих трудовых прав //Трудовое право 2007.N2.

20. Казакова Е.Б. Самозащита как юридическое средство: проблемы теории и практики. С. 30.

21. Кутафин О.Е. Российский конституционализм. М.: Норма, 2008. С. 199.

22. Ким Ю.В. "Достойная жизнь" как категория конституционного права // Конституционное и муниципальное право. 2009. N 8. С. 6 - 8.

23. Лайкам К. Анализ финансовых возможностей государства по повышению минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума // Общество и экономика. 2010. N 7. С. 28.

24. Малько А.В., Субочев В.В., Шериев А.М. Права, свободы и законные интересы: проблемы юридического обеспечения. М.: Норма; Инфра-М, 2010. 192 с. С. 62.

25. Марченко В.Я. Достоинство личности в конституционно-правовом измерении: Автореферат дис. ... канд. юрид. наук. М., 2008. С. 22.

26. Мамут Л.С. Социальное государство с точки зрения права // Государство и право. 2001. N 7. С. 10.

27. Ремизова О.Н. Особенности правового регулирования труда работников, оформленных по совместительству, на надомную работу, на выполнение сезонных работ или вахтовым методом М.:"Современный бухучет", 2012, N 7

28. Рыбина О. И это все о ней: эффективная система оплаты труда М.:"Консультант", 2014, N 5

29. Снежко О.А. Право на достойное вознаграждение за труд М.: "Сравнительное конституционное обозрение", 2013, N 3

30. Тучкова Э.Г. Социальное обеспечение в России на рубеже третьего тысячелетия и теоретические проблемы права социального обеспечения // Государство и право на рубеже веков (материалы Всероссийской конференции). Экологическое и природоресурсное право. Трудовое право.

Размещено на Allbest.ru