Увольнение работника за совершение им виновных действий

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

ЯКУТСКИЙ ЭКОНОМИКО - ПРАВОВОЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ»

Юридический факультет

Кафедра трудового права и основ профсоюзного движения

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Трудовое право

на тему: Увольнение работника за совершение им виновных действий

Выполнил: студент

Группы БЮ - 12 ЗС

Ягловская Ирина

Дмитриевна

Проверил: преподаватель

Болгова Ю.В.

Якутск 2015



ВВЕДЕНИЕ

увольнение работник трудовой виновный

В настоящее время участились случаи судебных разбирательств между работниками и работодателем по причине несоблюдения последним порядка увольнения недобросовестных работников.

В соответствии с положениями Конвенции МОТ № 158 “О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя” наработодателя возлагается бремя доказывания наличия законного основания для увольнения работников, а также не допускает прекращение трудовых

отношений в связи с временной нетрудоспособностью. Очевидно, что правила данной Конвенции призваны не допустить дискриминации при проведении увольнения работников, в том числе по признаку наличия у них

временной нетрудоспособности. Иначе говоря, трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

В условиях рыночной экономики, сохранение рабочего места имеет для работника жизненно важное значение. Прекращение трудовой связи между работником и работодателем представляет собой тот ключевой момент, когда затрагиваются глубинные интересы работника и работодателя. Вследствие значимости этих интересов их столкновение в случае увольнения приобретает явный и довольно острый характер.

Значительное количество индивидуальных трудовых споров свидетельствует о безуспешной попытке урегулировать возникающие разногласия путем непосредственных переговоров заинтересованных сторон.

Подавляющее большинство такого рода споров рассматривается судами как в силу прямого указания закона (о восстановлении на работе), так и по причине снижения активности комиссий потрудовым спорам (не всегда они создаются и далеко не всегда пользуются авторитетом у работников), тем более что законодательство допускает обращение в суд, минуя комиссию.

Трудовые споры, связанные с применением норм института трудового договора, характеризуются особой сложностью, что объясняется рядом причин,прежде всего наличием острого, под час непримиримого противоречия между интересами сторон трудового отношения. Также существуют сугубо юридические проблемы,обусловленные содержанием правового регулирования.

Сказанное обуславливает актуальность темы исследования, анализ которой способствует как формированию правовой культуры, основанной на

единообразном понимании закона, так и осмыслению путей совершенствования законодательства.

Целью работы является исследование процедуры увольнения работника за совершение виновных действий и предложения изменения в действующее законодательство Трудового Кодекса РФ.

В соответствии поставленной цели, были выявлены следующие задачи курсовой работы:

1. Раскрыть общие положения о расторжении трудового договора в связи с виновными действиями работника;

2. рассмотреть основания увольнения в связи с виновными действиями работника;

3. охарактеризовать увольнение работника как дисциплинарное взыскание;

4. выявить особенности рассмотрения судами споров в связи с утратой доверия виновными действиями работника.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в связи с увольнением и расторжением трудового договора в связи с виновными действиями работника.

Предметом исследования является система норм законодательства о труде, регулирующих правовые отношения по увольнению за виновное поведение работника.

Теоретической основой курсового исследования послужила научная литература по вопросам в области трудового права авторов:Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Куренной А.М., Смирнов А.Е., Ситникова Е.Г.

В представленной работе использовались такиеметоды научного познания как формально-логический, системно-структурный, сравнительно-

правовой и др.

Нормативно - правовую базу исследования составили: Конституция Российской Федерации1, Трудовой Кодекс Российской Федерации2 и иные законодательные акты.

Практическая значимость работы заключается в разработке предложенных изменений в действующем законодательстве в области трудового права, которые могут применятся на практике при разрешения споров касающихся трудовой деятельности.

Структура и содержание курсовой работы соответствует поставленным целям и задачам. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка источников.

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ В СВЯЗИ С ВИНОВНЫМИ ДЕЙСТВИЯМИ РАБОТНИКА.

1.1 Общие положения о расторжении трудового договора в связи с виновными действиями работника

Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником - очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще.

Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов, как работника, так и работодателя.

Принимая во внимание, что изначально работник считается стороной слабой, зависимой от работодателя в вопросах обеспечения жизни своей и своей семьи, то нормы закона устанавливают совершенно определенный перечень оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя3.

Однако нужно учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными, и закон должен защищать интересы обеих сторон договора - работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятия, занимают рабочие места.

Поэтому должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон - работник должен быть уверенным, что не будет уволен безосновательно, незаконно, работодатель, принимая в штат человека, должен быть заинтересован, прежде всего, в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей.

Расторжение трудового договора как правило влечет за собой увольнение. Увольнение по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ должно быть основано на конкретных виновных действиях работника. К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических лекарственных средств.

В подпунктах 5 -- 8 и 10 -- 11 ст. 81 ТК РФ регламентируют расторжение трудового договора при наличии вины работника. При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, увольнение производится по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по данному основанию является крайней мерой дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель при увольнении за дисциплинарные проступки должен соблюдать и по срокам, и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий.

Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необходимы следующие юридические факты:

1) работник нарушил дисциплину - не исполнил свои обязанности полностью или частично;

2) обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (при этом об упомянутой должностной инструкции или технических правилах и их соблюдении должно быть сказано в трудовом договоре или правилах);

3) работник виновен в неисполнении трудовой обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности;

4) работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности;

5) за предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание должно быть одно из двух видов, установленных в ст. 192 ТК РФ: замечание или выговор;

6) с работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст. 193 ТК РФ);

7) с момента наложения первого взыскания прошло не более 1 года (ст. 193 ТК РФ), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности -- не более 2 лет со дня совершения проступка;

8) с работника не снято первое взыскание;

9) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);

10) с момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, прошло не более 6 мес., по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности -- не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения -- не более 1 мес. (ст. 193 ТК РФ)5.

При расторжении трудового договора по указанному основанию работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной мере дисциплинарной ответственности. В связи с этим должно быть доказано, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения6.

Также, для расторжения договора по виновным действиям работника должны иметь признаки состава правонарушения, принято объединять в четыре группы, именуемые элементами состава преступления, - объектом, объективной стороной, субъектом и субъективной стороной.

Объектом нарушений, влекущих увольнение работника по инициативе работодателя, является трудовая дисциплина как порядок, обязательный при любом совместном труде, которая предполагает надлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

С объективной стороны поступки работника, влекущие его увольнение по ст. 81 ТК РФ, выражаются в неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей.

С субъективной стороны эти нарушения могут совершаться умышленно или по неосторожности. Важно присутствие вины. Отсутствие вины в действиях работника исключает возможность его дисциплинарной ответственности, включая увольнение7.

Субъектом в составе рассматриваемых правонарушений может быть только работник данного работодателя, т.е. физическое лицо, заключившее

трудовой договори фактически приступившее к выполнению работы по определенной трудовой функции в качестве наемного работника.

Все основания прекращения трудового договора обобщены в ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации. Трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по взаимному волеизъявлению сторон, другие - по инициативе работника, третьи - по инициативе работодателя, четвертые - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.



1.2 Основания увольнения в связи с виновными действиями работника

Существует ряд оснований увольнения работника за совершение им виновных действий:

общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ);

специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 ТК РФ)9.

Кроме того, все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно условно разделить на следующие три группы в зависимости от причины увольнения:

в связи с изменениями в организации труда - п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ;

в связи с личностными качествами работника (или несоответствием работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны) - п. 3, 14 ст. 81 ТК РФ;

в связи с виновными действиями со стороны работника - п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК РФ10.

Увольнение - это крайняя мера дисциплинарного взыскания, и для ее осуществления необходимы определенные основания, которые будут рассмотрены в данной работе.

При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, увольнение производится по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.Увольнение по данному основанию является крайней мерой дисциплинарной ответственности,поэтому работодатель при увольнении за дисциплинарные проступки должен соблюдать и по срокам, и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий.

Отличительной особенностью данного основания является неоднократность нарушения работником трудовой дисциплины, т.е. для того чтобы работодатель имел законные основания к увольнению по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, необходимо, чтобы работник в течение последнего года подвергался дисциплинарным взысканиям.

Хотелось бы отметить, что в отличие от ранее существовавшей нормы, предусматривающей право работодателя уволить работника за "систематическое неисполнение трудовых обязанностей", на сегодняшний день достаточно двух дисциплинарных проступков: один должен быть совершен не позже года до дня увольнения, а второй - непосредственно перед принятием решения об увольнении нарушителя. Систематичность, по теории права, предполагает как минимум три правонарушения, а неоднократность - два. При этом следует отметить, что последнее нарушение трудовой дисциплины или неисполнение трудовых обязанностей не обязательно должно быть грубым нарушением, поскольку за грубое нарушение трудовых обязанностей сразу предусмотрено увольнение (о чем будет сказано ниже)11.

К нарушениям трудовой дисциплины относятся:

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.Такой отказ следует отличать от отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, который не является нарушением трудовой

дисциплины.Во избежание спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по рассматриваемому основанию, следует соблюдать порядок и основания наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, которые могут быть положены работодателем в основу приказа об увольнении. Если дело будет рассматриваться судом, то будет проверяться правильность наложения всех взысканий независимо от того, заявлял ли работник требования о признании их необоснованными или нет.

Для соблюдения требований закона необходимо, чтобы из материалов дела было ясно, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно быть основанием для расторжения трудового договора. Работодателем при увольнении должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Обязательным для признания увольнения законным является соблюдение работодателем сроков, установленных ст. 193 Трудового кодекса РФ для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основанием для увольнения может быть следствие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В данном пункте перечислено пять фактов, являющихся грубым нарушением трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты,

умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа.

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Прогул, или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе уволить работника и за однократное нарушение.Прогулом считается отсутствие на рабочем месте, а не на работе. Разница состоит в том, что рабочее место - четко определенное место в организации, где работник трудится. А работа - это вся территория организации, так что теоретически работник может гулять по всей территории, а работу свою не исполнять, и это в соответствии с Трудовым кодексом РФ считается прогулом.

Кроме обычного отсутствия работника на рабочем месте, в качестве прогула могут быть квалифицированы следующие действия:

- оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока действия договора;

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, в случае если работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 Трудового кодекса РФ дня отдыха в день сдачи крови либо в любой другой день по его желанию).

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель вправе сразу уволить такого работника в соответствии с пп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Для признания увольнения по указанному основанию законным необходимо, чтобы состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения было подтверждено либо медицинским заключением, либо другими видами доказательств. В случае рассмотрения в суде спора о признании увольнения незаконным суд будет рассматривать иные доказательства наравне с медицинским заключением. Распитие на производстве спиртных напитков уже само является доказательством алкогольного опьянения. Поскольку увольнение по данному основанию считается мерой дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюдать сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Относительно новым для российского трудового законодательства основанием для увольнения является увольнение по п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за разглашение охраняемой законом тайны.Из анализа приведенного положения Трудового кодекса РФ следует, что оно гарантирует исполнение норм об охране государственной тайны, а также служебной и коммерческой тайны.

В соответствии с п. 1 ст. 139 Гражданского кодекса РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании,и обладатель информации принимает мерык охране ее конфиденциальности.Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

Работники, разгласившие служебную или коммерческую тайну вопреки требованиям трудового договора, обязаны возместить причиненные убытки. В соответствии с п. 7 ст. 243 Трудового кодекса РФ работник, разгласивший сведения, составляющие охраняемую законом тайну, обязан возместить убытки в полном размере, т.е. на него возлагается полная материальная ответственность.

Для увольнения по данному основанию работник должен быть в курсе, что работодатель считает коммерческой тайной. В организации должно быть Положение о коммерческой тайне. Работник может быть уволен по рассматриваемому основанию, если охраняемая законом тайна стала ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В противном случае, если работник случайно узнал сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну, на него может быть возложена только материальная ответственность за понесенные работодателем убытки15.

За совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение мер административного взыскания, работник может быть уволен в соответствии с пп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Необходимо отметить, что одного факта хищения для увольнения по рассматриваемому основанию недостаточно, если работник не является лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Что касается растраты, то это особый случай хищения, связанный с использованием лицом своего положения. Растрата возможна, если работник обслуживал материальные ценности или денежные средства, которые были даны ему под отчет. В случае если работник не может отчитаться о потраченных средствах, можно говорить о растрате. При этом необходимо доказать, что растрата была совершена работником виновно и противоправно. Если факт растраты доказан, и компетентный орган вынес решение о признании работника виновным в растрате, работодатель вправе уволить работника по пп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Умышленное уничтожение или повреждение работником имущества организации также может являться основанием для увольнения, если оно доказано вступившим в законную силу актом компетентного органа власти.

Увольнение за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, предусмотренное пп. "д" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является новым для нашего законодательства. Введение такого основания представляется совершенно обоснованным. Однако практики применения указанного основания пока нет.

Из всего вышесказанного следует, что хотя причиной увольнения является виновное деяние работника, основанием для увольнения будет утрата к нему доверия со стороны работодателя. Такое увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в данном случае работодатель не обязан соблюдать сроки, установленные ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Пункт 8 ст. 81 Трудового кодекса РФ содержит норму, в соответствии с которой может быть уволен работник, выполняющий воспитательные функции и совершивший аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы.

Эта норма имеет специальный субъектный состав, поскольку не все работники выполняют воспитательные функции. К работникам, выполняющим воспитательные функции, относятся, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Другие лица, хоть и работающие в школах, других учебных заведениях, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), уволены по данному основанию быть не могут. По указанному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. При этом указанные лица должны действовать в рамках организации либо ее обособленного.

Увольнение по указанному основанию является новым для трудового права, поэтому судебной практики, разъясняющей порядок увольнения, еще нет. Но хотелось бы отметить, что для соблюдения закона при увольнении руководителя и иных лиц, указанных в п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ, необходимо, чтобы действия этих лиц, послужившие поводом для подразделения (филиала или представительства), увольнения, были виновными (лицо осознавало неправомерность своих действий, знало (или должно было знать) о возможных последствиях и желало наступления таких последствий либо безучастно относилось к возможности их наступления). Иными словами, увольнение руководителя за ошибочные действия, повлекшие ущерб для организации, пусть и значительный, незаконно.

Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении договора.

Таким образом, порядок прекращения трудового договора и увольнения работника за его виновное поведение определяется ст. 84.1 ТрудовогоКодекса Российской Федерации.По общему правилу нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника дисциплинарное взыскание (например, выговор) и одновременно увольнять его.

С целью устранения теоретической коллизии обосновывается необходимость изменения формулировки подпункта «г» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК, в котором в качестве самостоятельных оснований для увольнения указаны «хищение», «растрата». Согласно УК РФ, растрата - это лишь один из видов хищения, наряду с кражей, мошенничеством, грабежом и разбоем. Указанную норму предлагается сформулировать следующим образом: «совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».



ГЛАВА 2. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ СУДА В СВЯЗИ С УТРАТОЙ ДОВЕРИЯ ВИНОВНЫМИ ДЕЙСТВИЯМИ РАБОТНИКА

2.1 Увольнение работника как дисциплинарное взыскание

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины.

Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок. Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

- общую;

- специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет правоприменить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим , т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами,уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут бытьпредусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарноговзыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины в народном хозяйстве, трудовое законодательство предусматривает ряд других мер правового воздействия, которые не относятся кчислу дисциплинарных. Это меры материального, социального и общественного воздействия.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда.

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или предварительного органа работников (ст. 194 ТКРФ).

Действующее трудовое законодательство не содержит перечня действий работника, которые могут являться основанием для утраты к нему

доверия со стороны работодателя. В целях усиления гарантий права на труд

и определения общего вектора правоприменительной практики, нами предложено внести дополнение в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК примерным перечнем виновных действий работника, которые могут служить основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя, в следующей редакции:

«Совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обвешивание, обсчет, обмеривание, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, выдача денежных сумм без соответствующего оформления и т. п.)».

2.2 Особенности рассмотрения судами споров в связи с утратой доверия виновными действиями работника

Трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях, на примере: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Увольнение по данному основанию дает возможность работодателю избавляться от недобросовестных работников, не дожидаясь, пока дело дойдет до совершения ими преступления.

Однако это основание надо правильно применять. Условия применимости прекращения трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ Наиболее частыми ошибками работодателей являются следующие: увольнение работника, не подлежащего увольнению по этому основанию; увольнение без представления доказательств конкретных виновных действий работника. Так, незаконным будет увольнение по данному основанию начальника отдела кадров, который ни с какими ценностями дела не имеет.

Первое обязательное условие увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ - работник должен принадлежать к кругу лиц, непосредственно обслуживающих денежные либо товарные ценности.

Если возникает вопрос о расторжении трудового договора с работником вследствие утраты к нему доверия, когда виновные действия совершены в период его временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей, то решение зависит от того, связана ли с обслуживанием материальных ценностей его постоянная работа. Когда обе работы связаны с обслуживанием материальных ценностей, расторжение трудового договора с этим работником возможно на основании утраты к нему доверия. В противном случае такое увольнение неправомерно.

Иногда для решения вопроса о том, относится ли та или иная должность или выполняемая работа к упомянутым в перечнях, недостаточно ограничиться формальной сверкой наименований. Руководствоваться следует тем, каковы фактические обязанности работников в соответствии с должностными инструкциями либо иными локальными нормативными актами.

В отношении работников, с которыми договор о полной материальной ответственности не может быть заключен, ситуация сложнее. Определенно не могут быть уволены за утрату доверия лица, которые непосредственно не соприкасаются с товарными и денежными ценностями. В качестве примера обычно приводят бухгалтера, экономиста и т. п. Верховный Суд указал, что не может быть уволен по этому основанию главный бухгалтер. Если бухгалтер обслуживает порядок перемещения безналичных денежных средств при помощи компьютерных систем, можно считать, что он имеет дело с ценностями?

Фактически такой работник обслуживает денежные средства, хотя и безналичные. Однако, поскольку ни законодательство, ни судебная практика не дают ответа на этот вопрос, а в сомнительных случаях суды обычно становятся на сторону работника, увольнение в связи с утратой доверия в данном случае лучше не применять.

Есть важное замечание, не допускается увольнение работника в связи с утратой доверия в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Не допускается также увольнение беременных женщин.

Одно из обязательных условий для увольнения в связи с утратой доверия - это наличие доказанных виновных действий; именно доказанных действий, а не подозрений. Не может быть основанием увольнения сам по себе факт недостачи или излишков, если вина работника в их возникновении не доказана.

Пример. Заведующая складом совхоза "Ждановский" Б. была уволена в связи с утратой доверия. Она подала в суд иск о восстановлении на работе, но ей было отказано.

Направляя на новое рассмотрение дело по иску Б. к совхозу "Ждановский" о восстановлении ее на работе, Верховный Суд указал, что народный суд, судебная коллегия и президиум Тюменского областного суда не обратили внимания на доводы истицы о том, что недостача и излишки были вызваны запутанностью бухгалтерского учета; стройматериалы поступали на склад без документов, а в ее отсутствие туда имелся доступ посторонних лиц. К тому же на складе хранились товары, не входившие в ее подотчет. При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Ее один пример доказанности вины работника. В ходе ревизии пассажирского поезда был выявлен факт повторного использования постельного белья одним из проводников. В ходе служебного разбора было установлено: с целью поставить под сомнение результат ревизии и скрыть проступок проводника в бланк учета населенности вагона и расхода постельного белья (ЛУ-72) после окончания ревизии была внесена запись,

содержащая заведомо недостоверные данные. Начальник поезда Н., который

в соответствии со своими должностными обязанностями должен контролировать правильность ведения проводниками бланков ЛУ-72, заверил заведомо недостоверную запись. В связи с этим к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ, поскольку такие действия давали основания для утраты доверия к материально ответственному лицу со стороны работодателя.

Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование своих требований он ссылался на то, что не отвечает за реализацию постельного белья и что имущественный ущерб работодателю причинен не был. Суд, рассмотрев доводы истца и ответчика, сделал вывод, что увольнение работника было произведено в соответствии с требованиями ТК РФ. Суд критически оценил доводы Н. о том, что заверение им недостоверной записи в бланке ЛУ-72 напрямую не связано с действиями по обслуживанию денежных ценностей (получение от пассажиров денег за оформление проезда непосредственно в поезде), которые он совершает в рамках своих должностных обязанностей, а также о том, что ущерб имуществу работодателя причинен не был, поскольку ТК РФ не ограничивает совершение виновных действий работником рамками тех товарно-денежных операций, которые он выполняет в силу своих обязанностей.

Суд указал: обязанность начальника поезда контролировать заполнение бланков ЛУ-72 направлена по сути на контроль за надлежащим поступлением доходов от пассажирских перевозок, от чего в дальнейшем зависит размер полученной работодателем выручки. Недобросовестный контроль соответственно может привести к убыткам работодателя. По мнению суда, неисполнение надлежащим образом своих трудовых обязанностей начальником поезда в этой части может рассматриваться и как основание для утраты к нему доверия, поскольку искажение информации в бланке ЛУ-72 создает возможность для использования имущества работодателя в собственных корыстных целях. Также суд указал, что закон не связывает возможность увольнения по указанному основанию с фактически причиненными убытками. Кассационной инстанцией решение суда об отказе в восстановлении Н. на работе было оставлено в силе.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте.

Нужно иметь в виду, что для увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ не требуется наличие вступившего в силу приговора суда. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации.

Если же виновные действия не связаны с работой, увольнение дисциплинарным взысканием не является, поскольку дисциплинарное взыскание не может быть наложено за действия, не связанные с трудовыми обязанностями. Так, суд восстановил на работе бухгалтера-кассира, уволенного за грубую ошибку при начислении заработной платы, на том основании, что нарушение было допущено при выполнении обязанностей бухгалтера, а не кассира. Это решение суда обусловлено именно тем, что здесь имела место халатность.

Необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт; дисциплинарное взыскание

применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске; дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово"хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Во всех случаях увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ относится к увольнениям по виновным основаниям, что порождает для работника неблагоприятные последствия:

- прерывается непрерывный стаж, что сказывается на оплате периода временной нетрудоспособности;

- при признании безработным пособие по безработице не выплачивается в течение первых 3 месяцев, а впоследствии выплачивается в пониженном размере (ст. 34 и 35 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации");

- в течение определенного срока запрещается прием на некоторые должности. Например, в течение двух лет после увольнения в связи с утратой доверия лицо не может быть принято на руководящие должности в кредитной организации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный в работе анализ правового регулирования и судебной практики применения увольнения в связи с виновными действиями работника позволил решить цель и задачи данной работы.

Раскрыты общие основания для расторжения договора в связи с виновными действиями работника. При разрешении споров лиц, уволенных в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Рассмотрены основания для увольнения в связи с виновными действиями работника. Основания для увольнения работников при совершении виновных действий: 1. неоднократное неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей. 2. однократное грубое нарушения работником трудовых. Из всего вышесказанного следует, что хотя причиной увольнения является виновное деяние работника, основанием для увольнения будет утрата к нему доверия со стороны работодателя. Такое увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в данном случае работодатель не обязан соблюдать сроки, установленные ст. 193 Трудового кодекса РФ. Таким образом, порядок прекращения трудового договора и увольнения работника за его виновное поведение определяется ст. 84.1 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Охарактеризовано увольнение работника как дисциплинарное взыскание. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Она представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право увольнение как дисциплинарное взыскание.

Исходя из практики судебной работы по спорам увольнения за виновные действия работника было выявлено что, наиболее частыми ошибками работодателей являются следующие: увольнение работника, не подлежащего увольнению по этому основанию; увольнение без представления доказательств конкретных виновных действий работника. Считается незаконным увольнение работника в связи с утратой доверия в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Не допускается также увольнение беременных женщин.Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте.

Если же виновные действия не связаны с работой, увольнение дисциплинарным взысканием не является, поскольку дисциплинарное взыскание не может быть наложено за действия, не связанные с трудовыми обязанностями. Но, нельзя забывать о том, увольнение по виновным основаниям порождает для работника неблагоприятные последствия:

- прерывается непрерывный стаж, что сказывается на оплате периода временной нетрудоспособности;при признании безработным пособие по безработице не выплачивается в течение первых 3 месяцев, а впоследствии выплачивается в пониженном размере; в течение определенного срока запрещается прием на некоторые должности.

Следует отметить, что все увольнения по ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя довольно часто оспариваются уволенными работниками в судебном порядке. Это понятно: ведь инициатива исходила не от работника. Кроме того, судебная практика, твердо стоящая на принципе соблюдения прав работника, идет по пути восстановления на работе работников, если работодателем допущено хоть малейшее нарушение порядка или применения

основания увольнения.

В курсовой работе нами были предложены несколько изменений, которые по нашему мнению необходимы действующему законодательству в области урегулирования и решении судебных вопросов трудового права.

Изменения формулировки подпункта «г» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК, в котором в качестве самостоятельных оснований для увольнения указаны «хищение», «растрата». Согласно УК РФ, растрата - это лишь один из видов хищения, наряду с кражей, мошенничеством, грабежом и разбоем. Указанную норму предлагается сформулировать следующим образом: «совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях ».

Действующее трудовое законодательство не содержит перечня действий работника, которые могут являться основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя. В целях усиления гарантий права на труд и определения общего вектора правоприменительной практики, нами предложено внести дополнение в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК примерным перечнем виновных действий работника, которые могут служить основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя, в следующей редакции:

«Совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обвешивание, обсчет, обмеривание, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, выдача денежных сумм без соответствующего оформления и т. п.)».



СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в редакции от 21 июля 2014 г.) // Российская газета, 1993, 25 декабря; 2014, 23 июля.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30декабря 2001 г.(в редакции от 6 апреля 2015 г.) // Российская газета, 2001, 31 декабря; 2015, 8 апреля.

Федеральный закон от 2 декабря 1990 г. № 395 - 1 - ФЗ (ред. 20.04.2015) "О банках и банковской деятельности". // “Собрание законодательства Российской Федерации”, 10.02.1996, № 6, ст.492; 2015. № 98, ст. 290.

Акты судебной власти

Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. Бюллетень Верховного суда РФ № 2, 2007., 4 марта.

Литература

Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В.Трудовое право: Учебное пособие. - Ростов н/Д., 2014.

Бондаренко Э. Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. - СПб:Юридический центр Пресс, 2014.

Бурсулая Н.Е., Смирнов А.Е. За что увольняютбухгалтеров? // Кадровое дело. - 2013. - № 1.

Глебова Н. Лучшая защита от увольнения беременность // Московский бухгалтер. - 2014. - № 2.

Горбачева Ж.А. Комментарий к Трудовому кодексуРФ (вводный). - М.: Проспект, 2014.

Иванов С.А. Применение Конвенций МОТ в России впереходный период. Некоторые проблемы //Государство и право. - 1994. - № 8-9.

Комментарий к Трудовому кодексу РоссийскойФедерации/ Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: Проспект, 2015.

Комментарий к Трудовому кодексу РоссийскойФедерации/ Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2014.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. - М.: Проспект, 2015.

Куренной А.М. Правовое регулирование прекращении трудового договора // Законодательство. - 2013. -№ 1.

Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. - М.: ПРИОР, 2014.

Линькова Е. Увольнение: проверка на законность // Кадровое дело. - 2014. - № 10.

Размещено на Allbest.ru

...