Отношения, регулируемые трудовым законодательством в части коллективного договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Коллективный договор, как особый нормативно правовой акт

1.1 Понятие коллективного договора

1.2 Место коллективного договора в системе источников трудового права

1.3 Функции коллективного договора

2. Содержание коллективного договора

2.1 Основные условия коллективного договора

2.2 Положения коллективного договора

Заключение

Список использованных источников



Введение

Проведение Российской федерацией реформ в области экономики, переход ее на рыночную форму, появление новых форм собственности очень остро обострило взаимоотношения между работниками и работодателями. Законодательство Российской федерации позволяет сторонам трудового правоотношения не только разрешать имеющееся противоречия, но и вводит институт социального партнерства, который активизирует участие работников и работодателей в установлении условий труда. Именно поэтому всю большую роль в практике регулирования трудовых отношений играет коллективный договор.

Термин "коллективный договор" впервые ввели в употребление в конце прошлого века английские исследователи С. Вебб и Б. Вебб. Они использовали этот термин при характеристике процесса переговоров о зарплате и других условиях труда между профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями или ассоциациями предпринимателей - с другой.

Современный коллективно-договорный процесс протекает на нескольких уровнях: национальном или отраслевом, на уровне отдельных компаний и предприятий. Результатом коллективно-договорного процесса во многих - хотя и не во всех случаях - является определенный документ. Однако договоры на уровне рабочих мест часто не фиксируются на бумаге, а просто входят в каждодневную практику и соблюдаются "по обычаю".

Коллективный договор, являясь локальным нормативно-правовым актом, все более приобретает черты своеобразного трудового кодекса, призванного регламентировать трудовые отношения между работниками и работодателем данного предприятия, приспосабливать общие нормы трудового законодательства применительно к специфике данного предприятия.

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно - договорное регулирование активно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ, что и определяет актуальность данного вопроса.

Актуальность темы позволяет определить новые подходы к исследованию института коллективного договора и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику.

Целью представленной работы является исследование проблем применения права в области реализации норм о коллективно-договорном регулировании труда в условиях социального партнерства.

При написании данной работы применялись методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения. В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались метод структурного анализа, системный и исторический методы.

Предметом исследования являются отношения, регулируемые трудовым законодательством в части коллективного договора, соглашения.



1. Коллективный договор, как особый нормативно правовой акт

1.1 Понятие коллективного договора

Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения правового регулирования общественно-трудовых отношений. Преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства.

В условиях деинтеграции трудового законодательства коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателей на конкретном предприятии. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм вне законодательного правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данного предприятия независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью актов социально - партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

После смены в стране политического строя и с началом либеральных реформ в экономике государство отказалось от централизованного регулирования многих вопросов социально-трудовых отношений и предложило работникам и работодателям решать их самостоятельно, используя принятые во всем мире механизмы социального партнерства. Правовую базу для этого создали Указ Президента Российской Федерации "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991 года и Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года. В дальнейшем правовая база социального партнерства получила дальнейшее развитие в Кодексе законов о труде (1992 г.), новых редакциях Закона о коллективных договорах и соглашениях (1995 и 1999 гг.), законах "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (1995 г.), "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1996 г.), законодательстве субъектов Российской Федерации, например в Законе города Москвы "О социальном партнерстве" (1997 г.), ТК РФ и других нормативных актах.

Трудовой кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст.40 ТК РФ). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ст.41 ТК РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала).

Коллективный договор - это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.

Юридическое значение коллективного договора состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижений договоренности в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы.

Не менее важно и другое: действие Трудового кодекса РФ распространяется на предприятии (организации, учреждения) и индивидуальных предпринимателей независимо от форм собственности, организационно-правовой структуры, ведомственной принадлежности и численности работников. В частности, трудовые отношения в различных акционерных обществах, товариществах, кооперативах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем нормативным правовым актом локального характера, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками и работодателем. Между работником и работодателем нередко возникают конфликты интересов. право трудовой коллективный договорной

Наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство - путь конструктивного сотрудничества на основе на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этот принцип положен в основу деятельности организации труда, которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзы стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально - экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашения различных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной базы социального партнерства.

С каждым годом появляется все больше коллективных и индивидуальных собственников. В таких условиях трудовые отношения постепенно освобождаются от прежнего жесткого государственного регулирования, хотя свобода трудовых отношений не может быть ограниченной. Это касается и свободы труда (право работать или не работать), свободы выбора занятий и места работы, свободы устанавливать в договоре условия и режимы труда и отдыха, возможностей распоряжаться своими доходами, свободы конкуренции на рынке труда. И государство как участник трехсторонних отношений в сфере труда должно выполнять функцию регулирования основных его условий. Коллективные договоры призваны отражать особенности того или иного производства. Коллективный договор необходим, чтобы защитить трудовые права человека.

По своей сути коллективный договор - это локальное нормативное социально-экономическое соглашение, определяющее сущностные характеристики модели построения социально-трудовых отношений работников и работодателей в сфере выполнения взаимных трудовых обязательств в организации и основанное на нормах трудового законодательства.

Основная задача коллективного договора в организации - регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками, нахождение оптимального сочетания экономических интересов работодателей и социальных интересов работников. В идеале - это создание таких взаимоотношений, которые бы максимально способствовали не только стабильной и производительной работе предприятия (организации) в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации, но и выполнению социальных гарантий и обязательств перед работниками данного предприятия (организации), не только закрепленных в действующем трудовом законодательстве, но и, по возможности, существенно превышающих базовый минимум и улучшающих положение работника.

В этом смысле показательно мнение ряда исследователей, в частности Г.В. Хныкина: "Основная цель коллективных договоров и соглашений - улучшение положения работников на основе договоренности сторон социального партнерства". Эту позицию разделяет и А. Шебанова, отмечающая, что главная цель коллективного договора - "на основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации или индивидуального предпринимателя".

Думается, можно утверждать, что коллективный договор является своеобразной "конституцией", призванной в рамках конкретной организации регулировать отношения между работодателем и наемными работниками, сглаживать возникающие противоречия, совместно преодолевать возникающие трудности.

1.2 Место коллективного договора в системе источников трудового права

Источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники трудового права - это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и др., регулирующие трудовые и непосредственно связанные или производные от них иные отношения в сфере применения труда всех работников. Однако к источникам трудового права, с учетом особенностей их формирования, относятся и акты локального нормотворчества самих работников и работодателя. Следует иметь в виду, что у работодателя таким источником является коллективный договор либо иные локальные нормативные акты, принятые в установленном законом порядке.

Вопрос о коллективном договоре как источнике трудового права и определении его места в системе источников трудового права непосредственно связан с вопросом о его юридической природе. Юридическая природа коллективного договора неоднократно исследовалась в науке трудового права, однако по данному вопросу так и не сложилось единого мнения.

Коллективный договор рассматривается либо только как правовой акт, содержащий нормативные положения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в конкретной организации, либо как соглашение, содержащее только обязательства работодателя и работников, либо как правовой акт, содержащий как нормативные положения, так и обязательственные условия.

Так, статья 40 Трудового кодекса РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Очевидно, что данное определение не позволяет сделать вывод о юридической природе коллективного договора. До 6 октября 2006 года статья 5 Трудового кодекса РФ, определяющая состав источников трудового права, не называла в их числе коллективный договор. Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ статья 5 Трудового кодекса РФ была дополнена положением о том, что трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Тем самым теперь статья 5 Трудового кодекса РФ относит коллективные договоры к источникам трудового права.

Коллективный договор рассматривается в ст.9 Трудового кодекса РФ как акт, регулирующий трудовые отношения в договорном порядке. При этом ст.41 Трудового кодекса РФ, посвященная содержанию коллективного договора, определяет круг вопросов, составляющих взаимные обязательства сторон коллективного договора. Вместе с тем ч.4 ст.41 устанавливает, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Анализ указанных статей позволяет сделать вывод, что Трудовой кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, имеющий смешанную природу и включающий как нормативные, так и обязательственные положения.

О нормативном характере коллективного договора позволяют говорить также следующие особенности:

- правом на его принятие обладают работники и работодатель, их представители;

- он принимается после проведения коллективных переговоров;

- действует в течение определенного периода времени (заключается на срок не более трех лет). Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом договоре.

- по истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий;

- занимает особое место в иерархии источников трудового права и выполняет специфическую роль в правовом регулировании трудовых отношений;

- защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в судебном порядке. При этом если нарушаются права одного работника, то для защиты используется процедура индивидуального трудового спора, если положения договора не выполняются по отношению ко всему коллективу работников, может возникнуть коллективный трудовой спор.

Следовательно, коллективный договор как источник права закрепляет локальные нормы права, которые распространяются только на конкретную организацию. Локальные нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются на неопределенный круг лиц. Вместе с тем нормативные положения коллективного договора имеют ограниченные сферу действия и круг субъектов, на которые распространяется их действие, что отличает коллективный договор от других источников трудового права.

Таким образом, коллективный договор имеет смешанную юридическую природу и сочетает в себе обязательственные и нормативные условия. В создании нормативных положений коллективного договора принимают участие представители работников и работодателя. Наличие нормативных условий в содержании коллективного договора позволяет в этой части отнести коллективный договор к числу источников трудового права. При этом нормативные положения (условия) коллективного договора признаются источниками трудового права социально-партнерского (договорного) характера, занимающими место на уровне источников социального партнерства в конкретной организации, предваряя иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.

Современный коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемы работниками и работодателем в лице их представителей, который все более явственно приобретает черты локального нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации, у данного индивидуального предпринимателя независимо от вида собственности, организационно правовой формы, численности работников.

В условиях рыночных экономических отношений правовая сущность коллективного договора не однозначна. На построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой и на участи профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интересов работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работодатель по отношению к коллективу работников. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода, отличающемся социально-партнёрской природой.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне предприятия. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли - в форме региональных и отраслевых тарифных и иных социально-экономических соглашений; б) на общегосударственном уровне - в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников (представленных обычно профсоюзами), работодателей (предпринимателей, собственников), государственных структур (министерства, правительство). Последняя форма социального партнерства получила название трипартизма.

Наконец, говоря о понятии коллективного договора, нельзя не отметить, что в науке и на практике его рассматривают также в качестве института трудового права России. Будучи таковым, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых и локальных норм права. Сюда входят, в частности, нормы, содержащиеся в ТК РФ (ст.40), региональных, отраслевых и генеральных социально-партнерских соглашениях, многочисленные локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Совокупность юридических норм, образующих институт коллективного договора, относится к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками предприятия.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии иных правовых актов - законов, трудовых договоров (контрактов). Условия договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Таким образом, концепция коллективного договора исходит из предложения о необходимости широкого развития социально-партнерской правовой формы регулирования трудовых, социально-экономических профессиональных отношений, установленной на допускаемой вне законодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

Следует отметить, что трудовое законодательство не определяет коллективный договор как акт нормотворчества предприятия. Как указано в ст.5 ТК РФ, трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. А ст.8 ТК РФ устанавливает возможность регулирования трудовых отношений локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. При этом на уровне организации коллективным договором, соглашением по согласованию с представительным органом работников (профсоюзной организацией) также может быть предусмотрено принятие иных локальных нормативных актов.

Более того, Е.А. Ершовой приводится весьма веский аргумент: в основе нормативного правового акта находится воля какого-либо одного правотворческого органа, а не соглашение сторон договора. Действительно, без доброй воли двух сторон трудовых правоотношений невозможно заключить коллективный договор или соглашение, так как любой правовой договор по своей правовой природе является добровольным соглашением лиц, его подписавших, содержащим правовые нормы, обязательные только для его сторон. Конечно, элемент воли чрезвычайно важен, однако коллективный договор - это прежде всего нормативное соглашение, поскольку наряду с обязательствами он содержит нормы права, определяет совместное с трудовым коллективом дополнительное урегулирование правовых вопросов труда, например правил внутреннего трудового распорядка, соглашений по охране труда, положений по оплате труда, планов социального развития (например, является неотъемлемой частью коллективного договора ОАО "ММК") и т.д. Тем самым устанавливается нормативное разграничение между локальными нормативными актами и коллективным договором, что определяет особую правовую природу коллективного договора.

Как подчеркивает А.Л. Анисимов, коллективный договор, несмотря на известную самостоятельность, базируется на трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

В связи с этим необходимо учитывать правовые основания и возможности по регулированию трудовых отношений в организации. Трудовое нормотворчество в организации определяется следующими уровнями:

- федеральное трудовое законодательство (Трудовой кодекс, федеральные законы, законы субъектов РФ) определяет базовые основы правового регулирования трудовых отношений;

- нормативно-правовые акты подзаконного характера (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты органов исполнительной власти субъектов РФ) обеспечивают реализацию отдельных норм трудового законодательства;

- коллективные договоры и соглашения устанавливают особые условия применения законодательства и нормативно-правовых актов;

- локальные нормативно-правовые акты организации направлены на реализацию норм и положений, содержащихся в трудовом законодательстве, подзаконных нормативно-правовых актах, коллективных договорах и положениях.

Таким образом, механизм применения права и реализации права на собственные нормы устанавливает необходимость соблюдения принципов иерархии нормотворчества. Локальные нормативные акты имеют соподчиненный характер по отношению к централизованным нормам - содержание коллективного договора формируется с учетом требований трудового законодательства.

1.3 Функции коллективного договора

Коллективный договор выполняет множество функций. Рассмотрим основные из них.

Защитная функция.

Заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.

Оптимизирующая функция.

Коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.

Регулирующая функция. Коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.

В соответствии со статьей 36 Трудового кодекса представители работников и работодателей могут проявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективного договора. Традиционно инициируют заключение договора сотрудники, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель.

При разработке коллективного договора нужно пользоваться Трудовым кодексом - гл.6 и 7, а также Федеральным законом "О коллективных договорах и соглашениях", который сейчас применяется в части, не противоречащей кодексу. В процессе работы над проектом коллективного договора у руководителя появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом.

С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации ещё целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками).

Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор - главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

Необходимость заключения коллективных договоров признана в большинстве стран с рыночной экономикой. Например, в США действует около 150 тысяч коллективных договоров, в ФРГ - 45 тысяч, во Франции - 2 тысячи. Статус коллективных договоров в развитых странах чрезвычайно высок, поскольку они являются важным, а зачастую - главным источником трудового права.

В них прочно утвердился институт, получивший название коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений между работодателем и работником на индивидуальной основе, регулированием трудовых отношений государством или третьим субъектом. Соотношение между этими субъектами на различных рынках труда различно. В США и Канаде, например, государство устанавливает только минимум законодательных норм относительно условий занятости; социальное законодательство во многих европейских странах охватывает широкий спектр вопросов, которые могут являться предметом коллективно-договорной системы.

В любом случае законодательные нормы, определяемые государством, служат отправной точкой для заключения соглашений, минимальным уровнем повышения которого является целью проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров как закономерного следствия последних. В этом смысле коллективно-договорная система играет на рынке труда роль более активную, чем государственное регулирование. Именно в этом направлении, начиная с 1991 г. осуществляется развитие коллективно-договорной системы в нашей стране.

Коллективный договор относится к локальным нормативным актам конкретных предприятий и организаций, таким, как Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, вознаграждения по итогам работы за год, соглашение о графике отпусков.

Такие локальные нормативные акты обязательны для работодателя, для всех структурных подразделений, отделов, служб, для всех должностных лиц и работников. Все локальные нормативные акты должны отвечать требованиям ст.5 ТК РФ.

Для того, что бы понять причины коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, необходимо четко представлять себе роль, которую оно выполняет в практике функционирования рынка труда.

Важнейшим преимуществом подобного регулирования является гибкость принятия решений, не сравнимая ни с законодательными, ни с судебными, ни с административными методами. Содержание, методы и процедуры заключения коллективных договоров различны не только между странами, но и в рамках каждой из них, поскольку отражают конкретное содержание требований работников различных отраслей и предприятий.

В то же время, важнейшее значение имеет реализация стабильности в трудовых отношениях. Коллективно-договорная система сама по себе не может устранить конфликт во взаимоотношениях субъектов рынка труда, поскольку конфликт основывается на существовании различных социальных интересов, целей, субъективных устремлений, требований. Однако, система коллективных договоров способствует согласованию интересов, взаимообразному учету проблем обеих сторон.

Достигнутые соглашения, приобретая форму договора, обязывают обе стороны действовать в соответствии с этими условиями, не прибегая к крайним мерам - забастовкам или увольнениям, что обеспечивает социальную и экономическую стабильность. В этом смысле коллективные переговоры представляют собой созидательный процесс, выгодный обеим сторонам.

Так же, коллективный договор выступает в качестве средства воспитания дисциплины труда - обязательной для всех работников подчинения правилам поведения, определённым в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Добросовестного отношения к труду, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда, а так же уровень повышения квалификации, и меры воздействия на недисциплинированных работников - нарушителей коллективного договора.



2. Содержание коллективного договора

2.1 Основные условия коллективного договора

Содержащиеся в законодательстве всех стран положения о том, что коллективные трудовые договоры не должны противоречить закону, не могут устанавливать права менее благоприятные для работника, чем предусмотренные законодательством или коллективными трудовыми договорами более высокого уровня, определяют направленность колдоговорного регулирования, но не его предмет, рамки, содержание.

В ст.41 ТК РФ законодатель говорит об общих положениях, касающихся содержания и структуры коллективного договора. Положения статьи носят диспозитивный характер, так как стороны сами принимают решение и вносят в коллективный договор те положения, которые они желают.

С одной стороны в коллективном договоре должны быть отражены все положения, которые стороны согласовали в ходе коллективных переговоров. С другой - в коллективном договоре должны быть соблюдены все нормативно-правовые положения, касающиеся коллективного договора. Например, представители сторон, неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены ст.54 ТК РФ.

Аксиомой является правило, согласно которому условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, признаются недействительными.

Законодатель счел возможным предложить примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор (ст.41 ТК РФ). Этот перечень не является исчерпывающим, носит рекомендательный характер и имеет целью дать правоприменителю представление о возможном содержании коллективного договора.

Упрощённо содержание коллективного договора можно выразить так:

Вопросы по обязательствам работников и работодателя, которые могут быть включены в коллективный договор:

- Формы, системы и размеры оплаты труда.

- Выплата пособий, компенсаций.

- Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

- Занятость, переобучение, условия высвобождения работников.

- Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков.

- Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи.

- Соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества.

- Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве.

- Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением.

- Оздоровление и отдых работников и членов их семей.

- Частичная или полная оплата питания работников.

- Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора.

- Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

- Другие вопросы, определенные сторонами.

- Дополнительные условия коллективного договора (с учетом финансово-экономического положения работодателя):

- Льготы для работников.

- Преимущества для работников.

- Условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативно-правовыми актами, соглашениями.

Более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленным законодательством и соглашениями, касаются продолжительности дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработной платы; надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию и производимых при этом выплатах за счет работодателя; компенсации транспортных расходов; бесплатного или частично оплачиваемого питания работников на производстве; иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сделанные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачного строительства, садово-огородного хозяйства и т.п.

2.2 Положения коллективного договора

С правовой точки зрения положения, включаемые в коллективный договор, подразделяются:

Обязательственные условия коллективного договора.

Представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются. Так, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

- форма, система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение, компенсации, льготы;

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- добровольное и обязательное медицинское страхование;

- соблюдение интересов работников при приватизации предприятий, ведомственного жилья;

- экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

- отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Нормативные условия (положения) коллективного договора.

Локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы. По целевой направленности нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:

а) когда законодательство прямо предусмотрело коллективно договорной порядок их разрешения;

б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;

в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данного предприятия (структурного подразделения).

Нормативные положения должны обязательно включаться в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении в нем этих положений.

С переходом экономики России на рыночные отношения число нормативных положений коллективных договоров резко возрастает. И это естественно, ибо акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых реформ перемещается с централизованного (государственного) на локальное регулирование. Если государственное регулирование сосредоточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпуска и т.п.), то локальное регулирование охватывает более широкий круг конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений .

Информационные положения коллективного договора.

Не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерных и для работников данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания - нормативных и обязательственных положений .

Воспроизведенные из ТК РФ, иных актов трудового законодательства информационные положения, в сущности, также являются нормативными положениями и своим источником имеют те акты, из которых они перенесены в коллективный договор. Они действуют как нормы именно этих актов, а не в силу их включения в коллективный договор. Соглашение сторон имеет место не по их содержанию, а только по вопросу о том, какие нормы трудового законодательства целесообразно включать в коллективный договор.

В современных условиях лучше стараться не перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т.е., по существу, воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

А.Ф. Нуртдинова замечает: "Обычно выделяют обязательственную, нормативную, информационную и установочную части коллективного договора. Информационная часть представляет собой совокупность воспроизведенных из федеральных и региональных законов, иных нормативных правовых актов норм права. Они отбираются на основе оценки соответствующих нормативных правовых актов представителями работников и работодателя: в коллективный договор включаются наиболее важные и актуальные для данной организации правовые нормы. Традиция включать в коллективный договор законодательные положения сложилась в тот период, когда трудовое законодательство не было доступно широкому кругу работников. В то время это было оправданно: работники хотя бы в коллективном договоре могли познакомиться с условиями труда, установленными для них законодателем. Сегодня эта традиция сохраняется, хотя, на мой взгляд, объективных причин для этого уже не существует.

Характерно, что в легальном определении коллективного договора (ч.1 ст.40 ТК РФ) законодатель не выделяет обязательственную часть коллективного договора. А.Ф. Нуртдинова рассматривает это как "признание второстепенного, вспомогательного значения обязательств".

Г.В. Хныкин также выделяет нормативные, обязательственные и организационные условия коллективного договора.

В этой связи считаю, что необходимо весьма точно определиться: коллективный договор - это вид нормативных правовых договоров, заключаемый представителями работников и работодателя, содержащий только правовые нормы, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников, либо как правовые нормы, так и индивидуальные (разовые, не повторяющиеся многократно) обязательства, в частности о разовом повышении окладов или тарифных ставок, решении каких-либо конкретных организационных, социальных и т.д. вопросов. На мой взгляд, поскольку нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, отнесены ТК РФ к форме российского трудового права, действующей в течение определенного, достаточно продолжительного срока, постольку содержанием нормативных правовых договоров и, в частности, коллективных договоров должны быть только правовые нормы, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников. Индивидуальные обязательства работодателя перед работниками могут быть установлены, в частности, в отдельных конкретных правовых соглашениях.

Часть 2 ст.41 ТК РФ установила единственную возможность ограничения трудовых прав работников в коллективном договоре - "отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора". В специальной литературе, как правило, такая правовая норма только называется. Например, Г.В. Хныкин пишет: "Нередко встречаются коллективные договоры, закрепляющие лишь односторонние обязательства работодателя или фиксирующие единственную обязанность работников - отказ от забастовок и других массовых форм протеста". Более того, Г.В. Хныкин, думаю, весьма спорно рекомендует". включать в коллективный договор обязательства выборных представительных органов, связанные с разработкой проектов локальных нормативных актов. кроме этого, различным общественным формированиям. можно поручать подготовку и проведение мероприятий. Возможны и другие направления деятельности общественных объединений работников".

В то же время в специальной литературе имеется и противоположная точка зрения. Например, А.С. Лада, по-моему весьма убедительно, пишет: "Следует признать неправомерной коллективно-договорную практику, устанавливающую меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, которые выражаются в лишении работника дополнительных прав и гарантий, предусмотренных коллективным договором".

Коллективный договор трудовое право

Как представляется, данный спор между специалистами может быть разрешен посредством прямого применения Конституции РФ. Так, во-первых, согласно ч.3 ст.55 Конституции РФ трудовые права и защищаемые трудовым правом интересы работников могут быть ограничены только федеральным законом. Отсюда, на мой взгляд, в нормативных правовых договорах и, в частности, в коллективных договорах не могут вырабатываться правовые нормы, ограничивающие трудовые права и законные интересы работников, гарантированные Конституцией РФ; во-вторых, и федеральными законами трудовые права и правовые интересы работников могут быть ограничены только в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и правовых интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. При таком правовом подходе, на мой взгляд, право работников на проведение забастовок коллективным договором может быть ограничено не всегда, а лишь в случаях, установленных федеральными законами, например с целью защиты здоровья работников, обеспечения обороны страны и безопасности государства, в частности на "оборонных" государственных унитарных предприятиях. Предлагаю внести соответствующие изменения и дополнения в ч.2 ст.41 ТК РФ.

Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов.

К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).

Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).

Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, по их юридической природе правоведы характеризуют как нормы-соглашения.

Практика показывает, что большинство ключевых и динамично изменяющихся проблем целесообразно регулировать как раз не на уровне коллективного договора, разрабатываемого, принимаемого и изменяемого по особой процедуре, а на уровне локальных нормативных актов, которые если и будут разрабатываться и приниматься, то, как правило, с учетом мнения представителей работников.

В любом случае в условия коллективного договора не должны включаться положения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Такие положения являются недействительными и не подлежат применению. Положения коллективных договоров не должны ухудшать положение работников не только по сравнению с законодательством, но и по сравнению с соглашениями, действие которых распространяется на данную организацию.

Например, коллективный договор может содержать и принципы социального партнерства. Например, в коллективном договоре ОАО "Автокран" (г. Иваново) в качестве принципа провозглашено, что стороны должны признавать, что финансовое положение организации и материальное благополучие работников взаимосвязаны, поэтому работники и работодатель должны создавать и поддерживать между собой гармоничные отношения. В случае возникновения различий в подходах в решении социально-трудовых вопросов они должны разрешаться посредством открытых переговоров.

В содержание коллективного договора стоит включить положения о заработной плате, вознаграждениях, премиях, оплате командировочных расходов, доплате за вредность, а также положения об охране труда, ответственности сторон и т.д. Оплата труда является наиболее интересующим разделом для обеих сторон. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и других условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. При согласовании данного положения необходимо учитывать положения ТК РФ. Данный раздел должен соответствовать государственным гарантиям по оплате труда работников. Запрещается дискриминация при установлении и изменений условий оплаты труда. В коллективном договоре необходимо определить порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

Оплата труда в ООО "Велес" производится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и нормативными актами, регулирующими вопросы оплаты труда, Положением об оплате труда и премиальными положениями организации.

Работодатель принимает на себя обязательства по индексации тарифных ставок и окладов в размере коэффициента увеличения (официального индекса) потребительских цен. Периодичность такого увеличения - не менее двух раз в год.

В ООО "Велес" устанавливаются сдельная и повременная формы оплаты труда.

...