Основные положения прекращения трудовых отношений

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

трудовой расторжение договор

Актуальность темы работы связана с тем, что в истории становление прав и свобод человека, как правило, сопровождалось социальными потрясениями. Опыт XX в. совершил поворот в общественном сознании к пониманию объективной неизбежности признания и соблюдения прав человека. Общества, вставшие на такую позицию, выходили из кризиса к стабильности и процветанию. Провозглашение прав человека и гражданина в Конституции РФ свидетельствует о движении нашего общества по этому пути.

Права человека и гражданина в Российской Федерации носят универсальный характер. Ни один из субъектов Федерации не может отказаться от обязанности признать и гарантировать права человека и гражданина на своей территории.

Россия социальное государство (ст. 7 Конституции РФ). Социальное обеспечение - это участие общества в содержании тех своих членов, которые из-за нетрудоспособности либо некоторых других не зависящих от них причин не имеют достаточных средств к существованию.

Конституция признает право каждого гражданина на социальное обеспечение и одновременно возлагает на государство обязанность создавать все необходимые условия для беспрепятственного осуществления этого права.

Наличие соответствующих федеральных законов является необходимой гарантией реализации конституционного права на социальное обеспечение.

Целью контрольной работы является анализ гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.

Для поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие гарантий и компенсаций;

- определить преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников;

- проанализировать гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, в судебной практике;

- выделить проблемы, связанные с расторжением трудового договора;

- предложить пути решения по выявленным проблемам.

Объектом курсовой работы являются общественные отношения в сфере гарантий и компенсаций при расторжении трудового договора.

Предметом - правовое регулирование гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.

В ходе исследования применялись методы: анализ статистических данных, анализ документов, в том числе нормативных правовых актов.

Работа состоит из двух глав, введения и заключения.

В первой главе будет рассмотрены общие положения прекращения трудовых отношений: понятие гарантий и компенсации. Выходное пособие; гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации; гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

Вторая глава посвящена анализу гарантий и компенсаций при расторжении трудового договора: судебная практика при расторжении трудового договора; рекомендации по решению проблем, связанных с расторжением трудового договора.



1.Основные положения прекращения трудовых отношений

1.1 Понятие гарантий и компенсации. Выходное пособие

Увольнение - это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником. В статье 77 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) перечислены основания прекращения трудового договора:

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора;

- расторжение трудового договора по инициативе работника;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Формулировка "прекращение трудового договора" используется в ТК РФ в более широком значении, так как охватывает практически все основания, с которыми закон связывает окончание действия трудового договора. Расторжение трудового договора представляет собой прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон.

Основанием для оформления увольнения работника, в том числе для окончательного расчета по причитающимся ему выплатам, является приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (формы N Т-8, Т-8а), с которым он должен быть ознакомлен под роспись. Как предусмотрено ст. 84.1 ТК РФ, по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.// «Гарант».

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального за кона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника, наступившего вследствие:

- прогула работника, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- увольнения женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии со ст. 261 ТК РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации представляют собой денежную выплату, установленную в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.

При увольнении работнику помимо заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения должны быть выплачены:

- компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);

- выходное пособие (в определенных законодательством случаях);

- средний заработок (в установленных законодательством случаях).

Право на получение компенсации не зависит от того, по каким основаниям прекращен трудовой договор (по инициативе работника, по инициативе работодателя или по иному, не зависящему от воли сторон основанию). По письменному заявлению работника взамен выплаты компенсации ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ). Увольнение за виновные действия исключает возможность предоставления работнику при его увольнении ежегодного отпуска. В данном случае ему выплачивается только денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации- 4-е изд., исп. И доп. - отв. Ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко.- «Юрайт», 2009 г.

Нормы ст. 127 ТК РФ указывают, что окончательное решение о предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением принимает работодатель на основании поданного работником письменного заявления. Конституционным судом был рассмотрен иск работницы учреждения, уволенной в связи с его ликвидацией. При увольнении ей была выплачена денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска, в предоставлении перед увольнением ежегодного отпуска ей было отказано. Определение Конституционного суда РФ от 05.02.2009

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в ТК РФ. Согласно ст. 114, 122 и 123 Трудового кодекса ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем (с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации) графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права. Нормы ст. 127 ТК РФ, рассматриваемые во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях ТК РФ, гарантируют реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Судом указано, что согласно данной статье при наличии возможности работодатель по письменному заявлению работника предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. Между тем, как следует из материалов жалобы, именно ликвидация учреждения, где работала гражданка, в связи с чем с ней был расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, послужила причиной того, что ей не был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск в натуре.

Следовательно, оспариваемые положения ст. 127 ТК РФ сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие какие-либо конституционные права и свободы заявительницы.

Компенсация выплачивается из расчета 2,33 дня за каждый месяц (28 дн./ 12 мес.). Количество дней, подлежащих оплате при увольнении, рассчитывается исходя из количества месяцев, отработанных в рабочем году. Исчисление срока на право получения отпуска начинается с даты, когда сотрудник приступил к работе, а не с начала календарного года. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается пропорционально дням отпуска за отработанные месяцы. Следует учитывать, что если работник отработал менее половины месяца, то указанное время исключается из подсчета, а если отработана половина или более половины месяца, то указанный период округляется до полного месяца. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора ( А. солнцева, «Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение», апрель 2008 г.)

В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), при расторжении трудового договора в связи:

- с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

- с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Работникам, уволенным из учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выходное пособие выплачивается также в размере среднего месячного заработка.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:

- с его отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо с отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ);

- с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

- с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

- с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ);

- с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК РФ);

- с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ). При этом следует учитывать, что если нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства. При расторжении трудового договора вследствие ликвидации учреждения либо сокращения численности или штата работников за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). В этом случае работнику для получения среднего заработка необходимо представить бывшему работодателю трудовую книжку и справку из органа службы занятости.

После увольнения работника сохраняемый на период трудоустройства среднемесячный заработок выплачивается в дни выдачи работодателем заработной платы.

За работником, увольняемым из учреждения, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В порядке исключения средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится за счет средств работодателя по прежнему месту работы.

С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в случае ликвидации учреждения, сокращения численности или штата работников организации до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив при этом ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Для расчета среднего заработка следует применять нормы Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Таким образом, ТК РФ устанавливает, что помимо указанных в нем случаев выплаты выходных пособий трудовыми договорами или коллективными договорами могут устанавливаться и другие случаи выплаты этих пособий. Кроме того, указанные договоры могут повышать размер таких пособий по сравнению с установленными Кодексом.

1.2 Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников

Законодатель закрепляет обязанность работодателя по трудоустройству увольняемого работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, в связи с чем работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся в той же организации работу (вакантную должность) как соответствующую специальности и квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (см. ч. 3 ст. 81 ТК).

Трудовым законодательством РФ предусмотрена обязанность работодателя предложить работнику, при отсутствии другой работы, иную вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющуюся в организации, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

С таким предложением работодатель обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации- 4-е изд., испр. И доп.- отв. Ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - «Юрайт», 2009 г.

Другим непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем о предстоящем высвобождении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения, с указанием конкретной даты увольнения. Персональное предупреждение означает, что каждый работник должен быть лично уведомлен о предстоящем увольнении, что подтверждается личной росписью работника с указанием даты, когда именно он был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться срок предупреждения, установленный ч. 2 ст. 181 ТК РФ.

Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона, а напротив, повышает возможность трудоустройства работника.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в соответствии с указанной статьей возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении.Гуев А.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.- Система ГАРАНТ,2009г.

Новеллой ТК РФ является правило, в силу которого работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации до истечения 2-месячного срока предупреждения об увольнении с выплатой увольняемому работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка, пропорционального времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику одновременно с выплатой выходного пособия, размер которого определен ч. 1 ст. 178 ТК.

В отличие от прежней редакции согласно ч. 3 ст. 181 ТК РФ работодателем в обязательном порядке должен быть соблюден срок предупреждения об увольнении по рассматриваемым основаниям и предложена другая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 82 ТК, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий, а при угрозе массовых увольнений (ликвидация организации, полная или частичная приостановка производства и др.) - не позднее, чем за 3 месяца. Ст.12 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

В соответствии с подп. "а" п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) органа первичной профсоюзной организации при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФбыли соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

В случае угрозы массовых увольнений работников работодатель с учетом мнения профсоюзного органа обязан принять необходимые меры, предусмотренные ТК, федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Например, в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК).

Дополнительные гарантии работникам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, предусмотрены Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации".

В соответствии с п. 2 ст. 25 этого Закона установлена обязанность работодателя не позднее чем за 2 месяца до начала проведения указанных мероприятий в

письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. При их разработке могут быть использованы критерии массового увольнения, установленные постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения", которое применяется в части, не противоречащей ТК РФ.

Таким образом, в условиях непростой экономической ситуации многие организации по объективным причинам вынуждены прекратить деятельность и уволить работников. Расторгая трудовые договоры, важно не нарушить права сотрудников, а также правильно оформить документы на увольнение и выплатить установленные законодательством компенсаций

1.3 Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Специфика правил ст. 181 ТК РФсостоит в том, что:

1) они относятся лишь к расторжению трудового договора с руководителями (их заместителями) и главными бухгалтерами организаций (независимо от их организационно-правовой формы;

2) они подлежат применению лишь в случаях, когда основанием расторжения такого договора является смена собственника имущества организации (налицо серьезное противоречие ст. 181 ТК РФс правилами ст. 48, 213 ГК, ибо "собственником имущества организации".Гуев А.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.- Система ГАРАНТ, 2009 г.

Применяя правила ст. 181 ТК, нужно учесть, что:

1) расторжение трудового договора в данном случае производится по правилам п. 6 ст. 77, п. 4 ст. 81 ТК РФ(см. комментарий).

2) новый собственник организации обязан выплатить руководителю (его заместителям) и главному бухгалтеру организации компенсацию не ниже трех средних заработков (хотя он вправе выплатить и большую сумму).

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (см. ч. 1 ст. 75 ТК).

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации комментируемой статьей ТК РФпредусматривается выплата указанным лицам компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Компенсация указанным работникам выплачивается новым собственником имущества организации.

Статья 182 ТК РФ устанавливает минимальный размер компенсации, который может быть увеличен по соглашению между новым собственником и увольняемыми работниками.

Установленные компенсационные выплаты в связи с расторжением трудового договора при смене собственника имущества организации следует отличать от выходных пособий, предусмотренных ст. 178 ТК РФ и выплачиваемых по другим основания, а именно при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата. Порядок исчисления размера средней заработной платы установлен ст. 139 ТК.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.

Таким образом, особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 182 ТК, определяются Правительством РФ с учетом мнении Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.



2. Анализ гарантий и компенсаций при расторжении трудового договора

2.1 Судебная практика гарантий и компенсаций при расторжении трудового договора

Работодатель, сокращая численность (штат) персонала, обязан выплатить работнику в день увольнения зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Основанием является часть 1 статьи 178 ТК РФ. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Выходное пособие выполняет двойную функцию. Оно является компенсацией утраченного заработка (если работник не смог устроиться в течение первого месяца после увольнения) или пособием за сам факт увольнения (если работник устроился на новую работу сразу после увольнения).

Например, в связи с сокращением штата ООО "Альфа" 16 февраля 2009 года уволен менеджер П.П. Петухов. В этот же день компания выплатила ему зарплату за февраль, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

По состоянию на 16 марта 2009 года П.П. Петухов не трудоустроился, что подтверждено отсутствием записей в трудовой книжке. Так как ООО "Альфа" уже выплатило П.П. Петухову выходное пособие в размере среднемесячного заработка в день увольнения, то фирма не должна выплачивать бывшему работнику денежные средства в размере среднего месячного заработка за первый месяц его нетрудоустройства. Типичный сегодня случай: сокращение численности или штата работников ( Ж.В. Кузьмина, «Российский налоговый курьер», февраль 2009 г.

По состоянию на 16 апреля 2009 года П.П. Петухов работу так и не нашел. Он обратился в суд с иском о внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Суд удовлетворил иск Петухова, т.к. ООО "Альфа" обязано выплатить ему средний месячный заработок.

Если под сокращение штата "попал" работник, которому в соответствии с законом выплачивается трудовая пенсия, то на него не распространяются положения части 2 статьи 178 ТК РФ, поскольку указанная в ней выплата является мерой социальной защиты безработных. А пенсионеры не могут быть признаны безработными, так как они уже социально защищены посредством назначения пенсии. Такой вывод сделали судьи в постановлении ФАС Центрального округа от 02.04.2007 г. N А54-2967/2006.

Не поддержали своих коллег арбитры Волго-Вятского округа. В постановлении от 20.12.2007 г. N А43-4154/2007-9-174 они отметили, что работником может стать любой гражданин, достигший 16-летнего возраста (в исключительных случаях и ранее этого возраста). Иных возрастных критериев заключения трудового договора законодательство не содержит. Следовательно, лица, достигшие пенсионного возраста и состоящие в трудовых отношениях с работодателем, являются субъектами правоотношений, на которых распространяются все положения трудового законодательства (включая предоставление установленных ТК РФ гарантий и компенсаций). Сложные моменты расторжения трудового договора по сокращению штата или численности ( О.Н. Скрябина, «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», октябрь 2008 г.

Если сотрудник уволен по сокращению численности или штата из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то средний месячный заработок на период трудоустройства сохраняется за ним на срок не более трех месяцев (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за таким работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

Работники должны быть предупреждены работодателем о предстоящей ликвидации в точном соответствии с предписаниями статьи 180 Трудового кодекса РФ. Во избежание ошибок и проблем со стороны трудовых инспекторов, такое предупреждение должно:

- носить персональный характер;

- доводиться до сведения каждого работника в письменной форме и под роспись - не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

В то же время - с письменного согласия работника - допускается его увольнение до истечения указанного срока с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако работники должны быть осведомлены о том, что они вправе обратиться к работодателю с соответствующими заявлениями. Работодателю следует заранее проинформировать работников об этом.

Таким образом, работодатель вправе уволить ранее других работников, заявивших в письменной форме о своем согласии с порядком увольнения. Однако следует иметь в виду, что до издания соответствующего приказа работник, ранее согласившийся с порядком увольнения, вправе отозвать свое заявление, уведомив об этом работодателя в письменной форме.

Работникам, не представившим соответствующие письменные заявления, работодателем должны быть направлены предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия. В случае отказа работника от росписи (от получения уведомления) об этом составляется акт.

Необходимо уточнить, что в отношении отдельных категорий работников, сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия могут быть сокращены. Например, в соответствии со статьей 292 Трудового кодекса РФ такое предупреждение должно быть направлено работнику, заключившему трудовой договор сроком до двух месяцев, не позднее, чем за три дня до предполагаемой даты увольнения, а в отношении сезонных работников этот срок, согласно статье 296 Трудового кодекса РФ, должен составлять не меньше семи дней. Увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия, как и в ранее рассмотренных случаях, оформляется приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, содержание которого объявляется увольняемому под роспись. На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

В то же время работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, подлежат увольнению без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено соответствующими федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором, заключенным ранее с данным работником. Сезонным работникам такое пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

При прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия, расположенного в другой местности, руководитель организует расторжение трудовых договоров с работниками соответствующих структурных подразделений по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия. Об увольнении этих работников также издаются соответствующие приказы.

Таким образом, анализ гражданских дел указанной категории позволяет сделать вывод о том, что к рассмотрению каждого дела о восстановлении на работе по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, в частности п. 2 ч. 1, подходить необходимо индивидуально, с учетом конкретных обстоятельств дела, применяя как ТК РФ, так и иные акты, содержащие нормы трудового законодательства.

2.2 Проблемы, связанные с гарантиями и компенсациями в связи с расторжением трудового договора при реорганизации и ликвидации организации

Несмотря на то, что в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. были внесены существенные изменения и дополнения, пробелов в законодательстве о труде осталось немало. Одной из серьезных проблем является регулирование труда работников в связи с проведением реорганизации работодателя - юридического лица.

Процесс реструктуризации и реорганизации в современной России охватил такие отрасли экономики, как железные дороги, трубопроводный транспорт, электроэнергетику и другие отрасли, которые законодательством отнесены к естественным монополиям. Укрупнение организаций характерно для нефтяной и металлургической отраслей, химической и пищевой промышленности, гражданского авиастроения и др. Все они являются работодателями. В них заняты миллионы работников, для которых проведение экономических и структурных преобразований порой негативно сказывается на стабильности их трудовых отношений. Между тем в науке трудового права анализ юридической конструкции института реорганизации и ее влияния на трудовые отношения до настоящего времени исследован недостаточно. В этой связи изучение общих характеристик реорганизации и ее основных способов имеет существенное значение для выработки модельных способов регулирования трудовых и иных, тесно связанных с ними отношений, что позволит обеспечить баланс интересов как работников, так и работодателей при проведении реорганизации.

Трудовой кодекс РФ не делает различий в регулировании трудовых отношений работников в зависимости от способа реорганизации.

В связи с изменениями, внесенными в Трудовой кодекс РФ Законом от 30 июня 2006 г. новая редакция ч. 5 ст. 75 ТК РФ гласит, что изменение подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Вместе с тем ч. 6 ст. 75 ТК РФ осталась в прежней редакции и предусматривает право работника отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ТК РФ, т.е. если меняется подведомственность (подчиненность) либо происходит реорганизация. Однако ни нормы гражданского, ни нормы трудового законодательства не предусматривают обязанности работодателя в какой-либо форме извещать работников о принятом решении провести реорганизацию. Отказ от продолжения работы в реорганизованной или изменившей подведомственность организации работник должен выразить в письменной форме. Отсюда вытекает обязанность работодателя известить работника также в письменной форме о предстоящих серьезных изменениях в деятельности организации. Представляется, что процедура извещения работника должна быть аналогичной той, которая предусмотрена в новой редакции ст. 74 ТК РФ. Она устанавливает, что в случаях изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и по другим причинам, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно указать не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость. Такая формулировка, видимо, поможет правоприменителям более эффективно и гуманно решать кадровые проблемы при изменении внутренней структуры организации. Однако нормы гражданского законодательства определяют реорганизацию не как внутренние преобразования, а как способ прекращения деятельности юридического лица. Поэтому нормы ст. 74 ТК РФ при проведении реорганизации применены быть не могут.

Таким образом, при проведении реорганизации в любой форме, предусмотренной законодательством необходимо письменно уведомить работника о возможности продолжения трудовых отношений у нового работодателя. При реорганизации от работника необходимо получить письменное согласие на продолжение трудовых отношений. Если этого не сделать и не внести изменения в трудовую книжку, считает автор, - сложится парадоксальная ситуация, когда работник имеет права и обязанности перед работодателем, которого уже не существует.

В юридической литературе нет единого мнения по проблеме получения согласия работника при смене собственника имущества и реорганизации организации либо его уведомлении о готовящихся преобразованиях. В частности, нет необходимости законодательно устанавливать какие-либо сроки для получения такого согласия. Оно может быть получено за неделю или в день реорганизации, поскольку его согласие или несогласие не может повлиять на решение собственников о проведении реорганизации или продаже предприятия.

При реорганизации или смене собственника имущества организации работодатель должен письменно известить работника об изменении стороны и (или) условий трудового договора с указанием причин, вызвавших такие изменения, не позднее чем за два месяца. Если законом возложить обязанность на работодателя получать письменное согласие работника, это может создать дополнительные проблемы как для работника, который может не успеть по каким-либо причинам письменно выразить свое согласие, так и для работодателя, который вынужден будет, в частности, разыскивать работников, временно отсутствующих на работе по уважительным (болезнь, отпуск) причинам. Вместе с тем установление сокращенных сроков его предупреждения об изменении условий или стороны трудового договора поставит работников реорганизуемых организаций в положение, худшее по сравнению с работниками организаций, в которых проводятся внутренние преобразования.

Вторая важная проблема регулирования трудовых отношений работников при реорганизации работодателя касается вопроса возможности сохранения с ними трудовых отношений после завершения реорганизации.

Министерство труда и социального развития РФ, преобразованное в 2004 г. в Министерство здравоохранения и социального развития РФ на своем официальном сайте в Интернете.http://www.minzdravsoc.ru/



Заключение

Работникам при расторжении трудового договора согласно статье 178 ТК РФ выплачиваются выходные пособия. Согласно статье 84 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка при прекращении трудового договора в связи с нарушением установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора не по вине работника, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (пункт 11 статьи 77 ТК РФ).

Сокращение численности или штата работников организации - явление распространенное в системе трудовых отношений.

При сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся вакантную должность в этой же организации. Предложенная работа должна соответствовать квалификации работника. Это установлено в статье 180 ТК РФ. Приведенная законодательством норма неприменима в случае, если на момент сокращения других вакантных мест не было. При возникновении трудового спора, работодателю в подтверждение данной позиции следует приложить штатное расписание до и после сокращения истцов.

Если на момент увольнения по сокращению штата имелись вакантные должности, но они требуют соответствующей подготовки, работодателю целесообразно представить доказательства, обосновывающие невозможность перевода уволенных работников на имеющиеся должности.

При отсутствии вакантных должностей - работнику предлагается другая работа в этой же организации, на которую он может быть переведен с его согласия.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

Если уволенный работник не согласен с решением работодателя и считает незаконным расторжение трудового договора, то он может обратиться с трудовым спором в суд. В свою очередь суд, рассматривая спор, также оценивает деловые качества оставленного в организации работника, сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.

При сокращении численности или штата работодатель обязан обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организациях - лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций (пункт 6 статьи 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 года №159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»).

При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении работников персонально и под расписку. Причем предупредить работников необходимо не менее чем за два месяца до увольнения. В течение этих двух месяцев работник исполняет обязанности, предусмотренные трудовым договором, на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации.

Без предупреждения об увольнении за два месяца работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником только с его письменного согласия. При этом работодатель в соответствии со статьей 180 ТК РФ обязан выплатить дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 гола №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», коллективным договором.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации этим категориям работников, согласно статье 181 ТК РФ, предоставляются следующие гарантии: им новый собственник выплачивает компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. Выплата такой компенсации является обязанностью нового собственника имущества организации, а не правом.

Вторая глава посвящена анализу гарантий и компенсаций при расторжении трудового договора: судебная практика при расторжении трудового договора; рекомендации по решению проблем, связанных с расторжением трудового договора

Таким образом, анализ гражданских дел указанной категории позволяет сделать вывод о том, что к рассмотрению каждого дела о восстановлении на работе по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, в частности п. 2 ч. 1, подходить необходимо индивидуально, с учетом конкретных обстоятельств дела, применяя как ТК РФ, так и иные акты, содержащие нормы трудового законодательства.

Несмотря на то, что проблемы сохранения трудовых отношений с работниками возникают, как правило, при проведении реорганизации в форме слияния и присоединения, они не могут быть полностью исключены и при других формах реорганизации. Поэтому в трудовом законодательстве предлагается установить общие нормы о возможном расторжении трудового договора с работниками по инициативе работодателя при проведении реорганизации организации, а также сохранения за ними гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.

В заключение хотелось бы отметить, что трудовое законодательство РФ необходимо еще усовершенствовать.



Список использованных источников

1.Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты//СПС «Гарант».

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - 4-е изд., испр. и доп. - отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - "Юрайт", 2009 г.

3. Определение Конституционного Суда РФ от 05.02.2009 N 29-О.

4. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора (А. Солнцева, "Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение", N 4, апрель 2008 г.)

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - 4-е изд., испр. и доп. - отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - "Юрайт", 2009 г.

6. Гуев А.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - Система ГАРАНТ, 2009 г.

7. ст. 12 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"

8. Гуев А.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - Система ГАРАНТ, 2009 г.

9. Типичный сегодня случай: сокращение численности или штата работников (Ж.В. Кузьмина, "Российский налоговый курьер", N 4, февраль 2009 г.)

10. Сложные моменты расторжения трудового договора по сокращению штата или численности (О.Н. Скрябина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 10, октябрь 2008 г.)

Размещено на Allbest.ru

...