Трудове право

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудове право

План

Вступ

1. Трудові спори: причини виникнення та порядок вирішення

2. Поняття, предмет, метод трудового права

3. Трудовий договір

4. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

5. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Вступ

Трудове право як одна з галузей права сформувалося не так давно. Воно виросло з феодальних відносин та оформилося із розвитком капіталізму, коли робочу силу поступово було прирівняно до товару. Сукупність відносин, що виникли в умовах попиту і пропозиції на робочу силу, тобто ринку праці, потребувала законодавчого врегулювання. Трудові звичаї, цехові та фабричні традиції, владні приписи поступово утворили підмурівок окремої галузі права, що регулює відносини працівників та роботодавців. спор трудовий власник

Трудове право України регулює відносини праці на усіх підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форм власності та виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, що працюють за трудовими договорами з фізичними особами (ч. 1 ст. 3 КЗпП), воно є однією з провідних самостійних галузей єдиної системи національного права України, що її складають окремі галузі права, кожна з яких регулює певну сферу суспільних відносин, як от: цивільне, господарське, фінансове, сімейне, аграрне, інші.

Трудове право визначає порядок і умови прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, припинення трудового договору; тривалість робочого часу і часу відпочинку; порядок надання відпусток; гарантії і компенсації для працівників; визначає підстави та умови матеріальної відповідальності працівників; конкретизує основні засади реалізації конституційного права працівників на охорону життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови праці; регулює порядок розгляду трудових спорів; правові питання оплати праці, трудової дисципліни, державного соціального страхування та пенсійного забезпечення; встановлює порядок нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, державного нагляду за охороною праці.

Поняття колективного договору

Колективний договір - це угода, яка укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Профспілкова організація, відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю г мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

- зміни в організації виробництва і праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умов і охорони праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

- умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

Колективний договір підлягає повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади.

Колективний договір набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, зазначеного в ньому, і діє до часу укладення нового договору або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором.

На новостворених підприємствах, в організаціях колективний договір має укладатися у тримісячний строк після реєстрації або після рішення про заснування їх, якщо реєстрація не передбачена.

У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

Колективний договір поширюється на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковим як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників.

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформлюється відповідним протоколом.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури.

Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У разі, якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором.

Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його укпали, або уповноваженими ними представниками.

У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію. Щорічно в строки, передбачені колективним договором, сторони, що його підписали, звітують про його виконання.

Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

1. Трудові спори: причини виникнення та порядок вирішення

Трудові спори - це неврегульовані внаслідок безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і роботодавцем з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці.

Класифікувати трудові спори можна за суб'єктами, змістом, характером і порядком розгляду (підвідомчості). За суб'єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і роботодавець, то суб'єктами колективних трудових спорів є:

- на виробничому рівні - наймати працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурні підрозділи або профспілкова й інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник;

- на галузевому, територіальних рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

- на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

Індивідуальні трудові спори про застосування чинного законодавства про працю вирішуються в порядку, передбаченому главою XV КЗпІ 1 "Індивідуальні трудові спори".

За ознакою підвідомчості можна виділити три види порядку розгляду індивідуальних трудових спорів.

1. Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір послідовно розглядається в КТС і в суді (ст. 221 КЗпП). Розгляд одних спорів може закінчитися в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В інших випадках кожна зі сторін має право звернутися до суду у зв'язку з незгодою з рішенням КТС. При цьому необхідно пам'ятати, що Конституція України передбачила право кожного громадянина звертатися до суду за захистом порушеного права. Тому працівник має право вибору органу, куди йому можна звертатися за захистом порушених трудових прав: у комісію з трудових спорів чи у суд.

2. Судовий порядок, за яким трудовий спір безпосередньо розглядається судом (статті 55,124 Конституції, ст. 232 КЗпП).

3. Особливий порядок, що передбачає особливості розгляду трудових спорів окремих категорій працівників (суддів) прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини) (ст. 222 КЗпП). Відповідно до ст. 2 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

- встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

- укладання чи зміни колективного договору, угоди;

- виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

- невиконання вимог законодавства про працю. Колективні трудові спори вирішуються за допомогою примірювальних процедур, які охоплюють розгляд його примирювальною комісією і (або) трудовим арбітражем. У примирювальних процедурах можуть брати участь незалежні посередники і Національна служба посередництва і примирення. У випадку, коли примирювальні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору, працівники можуть вдатися до страйку.

Відповідно до ст. 44 Конституції України, ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлено Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Страйк може бути розпочато, якщо примирювальні процедури не сприяли вирішенню колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирювальних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Згідно зі ст. 17 Закону, страйк - це тимчасове колективне добровільне

припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника чи уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

2. Поняття, предмет, метод трудового права

Трудове право - галузь права, що регулює трудові відносини працівників і роботодавця, а також інші тісно пов'язані з ними похідні від них відносини; воно визначає права та обов'язки у сфері праці суб'єктів трудового права та відповідальність за їх порушення.

Завдання трудового права - досягнення мети правового регулювання праці. У ст. 1 КЗпП визначена мета застосування норм трудового права і завдання цих норм.

Функції трудового права - це основні напрями впливу його норм на поведінку (свідомість, волю) працівників у процесі праці для досягнення мети і завдань трудового законодавства.

Трудове право виконує регулюючу та охоронну функцію, а також специфічні для трудового права функції (рис. 1.11).

Соціальна функція проявляється в нормах щодо реалізації свободи праці та забезпеченню зайнятості, в нормах, які гарантують безпечні для здоров'я умови праці тощо.

Захисна функція проявляється у нагляді та контролі за додержанням законодавства про працю при вирішенні трудових спорів. Ця функція застосовується в усіх стадіях правового регулювання праці.

Виробнича функція виявляється у раціональному використанні трудових ресурсів, стимулюванні продуктивної роботи, у нормах дисципліни праці та інших інститутах трудового права.

Функція розвитку виробничої демократії виявляється у правах і гарантіях діяльності професійних спілок, повноваженнях трудового колективу, розвитком соціального партнерства.

Виховна функція виражається у стимулюванні сумлінної праці і заохоченнях працівників, нормах дисциплінарної та матеріальної відповідальності працівників.

Трудове право займає важливе місце серед інших галузей права, і важливість ця пояснюється значенням праці в суспільстві. Термін "трудове право" вживається у таких аспектах (рис. 1.1).



Предмет трудового права.

Серед інших суспільних відносин, які є предметом трудового права, чільне місце належить трудовим відносинам. Об'єктом і змістом їх є трудова діяльність, в якій реалізується здатність людини до праці. Відтак, основним предметом трудового права є суспільні відносини, пов'язані із застосуванням та організацією праці.

Трудові відносини - це відносини працівника і роботодавця, що виникають у зв'язку з використанням несамостійної праці в загальному процесі організації праці.

Учасники (суб'єкти) трудових відносин - працівник і роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа), які свої взаємовідносини будують, як правило, на договірній основі.

Трудові відносини - відносини, побудовані на угоді між працівником і роботодавцем про виконання працівником за оплату певної роботи, що потребує того чи іншого фаху, кваліфікації або посади, на підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, якщо роботодавець забезпечує умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Трудовим відносинам як предметові трудового права характерні такі ознаки (рис. 1.2).



Відносини, побудовані на індивідуальній праці, не є предметом трудового права (наприклад, праця підприємця). На осіб, які працюють за договорами цивільно-правового характеру, норми трудового права теж не поширюються.

Державна служба належить до предмета трудового права, щодо служби в органах внутрішніх справ, то вона виходить за межі трудового права і є предметом адміністративного права. На військовослужбовців трудове право теж не поширюється.

До системи суспільних відносин, які є предметом трудового права, крім відносин трудових, належать відносини, тісно пов'язані з трудовими; вони передують їм, супроводжують чи походять з них.

Отже, предмет регулювання трудового права становлять дві групи суспільних відносин, пов'язаних з трудовою діяльністю в організації:

1) трудові відносини, які виникають між працівником і роботодавцем;

2) інші суспільні відносини, тісно пов'язані з трудовими.

Одні з них передують (наприклад відносини, пов'язані з працевлаштуванням), інші - функціонують одночасно з трудовими відносинами (наприклад, відносини, пов'язані з наглядом і контролем за дотриманням трудового законодавства) чи приходять на зміну трудовим відносинам (наприклад, трудовий спір стосовно незаконного звільнення працівника з роботи).

Методи трудового права.

Під методом слід розуміти спосіб, спеціальний правовий процес, за допомогою якого право впливає на суспільні відносини, встановлюються права і обов'язки, характер взаємовідносин суб'єктів, правові засоби впливу в разі порушення прав і обов'язків.

Для трудового права України метод визначається нормативним регулюванням трудових відносин.

За допомогою закріплення у відповідних нормах правомочностей і юридичних обов'язків фіксуються такі методи: дозвіл, наказ, заборона

Залежно від способу впливу на поведінку людей можна визначити два методи правового регулювання:

1) державно-нормативний метод - виражається в тому, що держава розробляє і приймає нормативні акти, спрямовані на здійснення управління трудовими відносинами;

2) локальний метод - проявляється переважно у формі трудового, колективного договору, іншими актами з питань трудового права.

Існують також, рекомендаційний метод, експериментальний метод.

Джерела трудового права.

Джерела трудового права України можливо визначити як спосіб вираження норм права, що приймаються компетентними органами держави і призначені регулювати трудові відносини в процесі застосування праці і суспільного захисту людей праці.

Джерела:

1) Конституція України;

2) КЗпП та інші законодавчі акти, що регулюють трудові відносини. Закони про підприємства в Україні, про державну службу(16/03/1993),про власність (07/02/1191),про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту, про зайнятість населення, про оплату праці(24/04/1995), про відпустки(15/11/1996), про пенсійне забезпечення(05/11/1991), про охорону праці(1992р.)тощо.

3) Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини. КМУ, Мін труда та соціальної політики, Мін освіти тощо

4) Локальні правові норми, тобто норми, створені за безпосередньої участі учасниками трудових відносин (трудовий, колективний договір)

5) Роз'яснення Верховного Суду України для однакового застосування судами чинного законодавства про працю

6) Міжнародні правові акти про працю Акти Міжнародної Організації Праці, Міжнародний Кодекс Праці

3. Трудовий договір

Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Види трудового договору.

Трудовий договір, як відправна позиція взаємовідносин працівника з підприємством щодо виконання певної діяльності є визначальною категорією для трудового права. Як родове поняття трудовий договір відповідно до чинного законодавства класифікується за окремими ознаками залежно від: 1) специфіки змісту, 2) форми договору, 3) строку дії, 4) порядку укладання.

Специфічний зміст мають трудові договори про державну службу. Державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах ті їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів.

При прийнятті на державну службу службовцю присвоюється ранг у межах відповідної категорії посад.

Окремим видом трудового договору є контракт. Під контрактом сучасна теорія права розуміє угоду, що викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин. Частина 3 ст. 21 КЗпП визначає контракт як особливу форму трудового договору.

Письмова форма не є " особливою формою" договору. Це окремий вид трудового договору, що укладається на певний строк для виконання роботи, яка носить, як правило, постійний або в будь-якому випадку тривалий характер. Тому не можна вважати контрактом такі договори про працю, які спрямовані не для вирішення окремих поточних питань, що виникають у ході реалізації трудових завдань.

Терміни "договір" і "контракт" не завжди тотожні.

По-перше, дія контракту завжди обмежена певним строком.

По-друге, контракт завжди повинен містить, крім основних, факультативні (додаткові) зобов'язання сторін.

По-третє, контракт завжди укладається у письмовій формі, тоді як трудовий договір може бути укладений усно.

Сфера застосування контракту визначається законодавством України.

Перевага контракту перед звичайним трудовим договором проявляється у тому, що контракт дозволяє максимально індивіалізу вати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Тому контракт повинен бути дійовим засобом поліпшення у договірному порядку правового статусу працівника порівняно із законодавством і колективним договором. Фактично ж він досить часто укладається з протилежною метою, як черговий спосіб порушення трудових прав і свобод людини, обмеження прав працівника в часі.

Контакт може якийсь час існувати без породження трудових відносин. Це можливо тоді, коли він укладається із студентами, які ще навчаються, про те, що, закінчивши у вузі, випускник працюватиме на підприємстві, яке оплачувало його навчання повністю чи частково.

Розрив між днем укладання контракту і днем, коли працівник приступить до роботи, може бути викликаний також необхідністю оформити розірвання трудового договору за попередньою роботою. На такі випадки слід поширити положення ч.5 ст. 24 КЗпП про те, що особі, з якою попередньо було укладено контракт, не може бути відмовлено в наданні роботи.

На певний строк можуть укладатись трудові договори з тимчасовим і сезонними працівниками.

Тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи(посада), - до чотирьох місяців.

При оформленні трудового договору з тимчасовим працівником в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу обов'язково повинно бути зазначено, що даний працівник приймається на тимчасову роботу або вказується конкретний строк роботи.

Трудовий договір з тимчасовим працівником вважається продовженим на невизнаний строк, якщо він попрацював понад два чи чотири місяці, і жодна з сторін не зажадала припинення трудових відносин, або якщо його було звільнено і знову ж прийнято на ту ж саму роботу після перерви тривалістю не більше одного тижня, а загальний стаж його роботи до і після перерви перевищує в сукупності відповідно два чи чотири місяці.

Сезонними вважаються роботи, котрі внаслідок природних і кліматичних умов виконується протягом певного періоду року - сезону, що не перевищує шести місяців.

Особи, які приймаються на сезонні роботи, мають бути попереджені про це при укладенні трудового договору, про що зазначається у наказі чи розпорядженні.

До сезонних галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, переробні галузі промисловості, санаторно-курортні галузі і заклади відпочинку. В кожній з цих галузей визначені певні види робіт, які вважаються сезонними.

Законодавство про працю надає громадянам право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах (ч.2 ст. 21 КЗпП). Зайняття працівником, крім основної, іншої регулярно оплачуваної роботи називається сумісництвом.

Для роботи за сумісництвом потрібні лише бажання і згода працівника. Згода власника або уповноваженого ним органу, а також профспілкового комітету за основним місцем роботи не вимагається.

Суміщенням професій (посад) вважається виконання роботи по декількох професіях (спеціальностях) на одному і тому ж підприємстві чи організації протягом робочого дня нормальної тривалості.

Робота по декількох професіях (спеціальностях) може бути дозволена власником або уповноваженим ним органом на підприємствах усіх галузей народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для виробництва, більше професій, внаслідок чого працівник недостатньо завантажений роботою протягом нормативної тривалості робочого часу.

Для застосування суміщення професій обмежень не встановлено. Необхідно лише одержати згоду працівника, що може бути обумовлено як при прийнятті на роботу, так і під час роботи.

Таким чином, при сумісництві працівник укладає два або більше трудових договорів: за основою і суміщування роботи. В разі суміщення професій укладається один трудовий договір.

Крім того, робота за сумісництвом виконується працівником понад нормальну тривалість робочого часу, у вільній від основної роботи часу. При суміщенні професій (посад) робота виконується в межах нормальної тривалості робочого часу.

Різновидом укладання трудового договору є організований набір робітників, що здійснюється органом зайнятості населення. Особи, які укладають такий договір, як правило, направляються на фізичні роботи. Тому перед прийняттям їх на роботу вони приходять медичний догляд.

У порядку організованого набору трудові договори укладаються тільки з особами, що досягли вісімнадцятирічного віку. Це обмеження викликане тим, що такі договори переважно укладаються на роботи поза постійним місцем проживання. Договори можуть укладатись з чоловіками не старше 55 років і з жінками не старше 50 років, які придатні за станом здоров"я виконувати фізичні роботи, на які вони направляються.

Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються не з підприємствами або будівництвами, де робітники працюватимуть, а зі службами зайнятості населення, що виступають від імені цих підприємств або будівництв.

Працівник може укласти трудовий договір з підприємством на роботу особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, що виділяються підприємством або набуваються за рахунок цих роботодавців. Такі працівники вважаються надомниками.

Власник або уповноважений ним орган може дозволити надомнику виготовляти вироби з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів.

Переважно право на укладення трудового договору на дому надається жінкам, які мають дітей до п'ятнадцяти років; інвалідам і пенсіонерам, незалежно від виду призначеної пенсії; особам які досягли пенсійного віку тощо.

Особи, які володіють майстерністю виготовлення народних промислів, сувенірних виробів або оригінальної упаковки для них, можуть бути прийнятті на роботу як надомники незалежно від роду їх діяльності і роботи на інших підприємствах.

Зміст трудового договору.

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, і факультативними, тобто необхідні та додаткові.

Обов'язковими умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них відноситься взаємне волевиявлення сторін про прийняття влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов'язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Угода про прийняття - влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків, прийнято називати трудовою функцією. Її встановлення є виключною компетенцією сторін. При укладанні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опановано працівником. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність працівника не завжди є тією конкретну роботу, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфікацію працівника.

Кваліфікація - це рівень теоретичних та практичних знань за відповідною професію та спеціальністю, який відповідає тарифному розпорядку, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.

У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей працівника - таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містять в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обов'язків, повноважень відповідністю, що настає в разі невиконання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкції і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристиках, положеннях про окремі категорії працівників.

Місця роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від структурної організації підприємства працівник може бути використаний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділі знаходяться поза межами певної адміністративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місця роботи обов'язково повинно бути конкретизованим.

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім"ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять.

Факультативні умови є додатковими. Їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включити в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативними угодами. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести угоду надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхідно віднести й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть укладатись строкові договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення між договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору проводиться в разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників тощо.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними(ст. 9 КЗпП). Умова, що погіршує становище працівника, проводиться у відповідності із законодавством з умовами, що відповідають законодавству про працю.

Підстави і порядок укладення трудового договору.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

Строки трудового договору:

безстроковий, що укладається на невизначений строк;

на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

4. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Законодавства про працю України забезпечує право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-яку іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов'язок забезпечення підприємства кадрами покладається на власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов'язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на робоче місце, що звільняється.

Право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займаються.

Заяви про звільнення може бути подано як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності у зв'язку з хворобою. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.

Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним органне має права звільнити працівника до закінчення строку попередження.

До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу.

В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру розірвання трудового договору.

По закінченню двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов'язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

Таким чином, невидання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати трудовий договір, погашає право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору.

Подача працівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленого порядку дисциплінарного стягнення.

На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково, в разі його хвороби (за договором), порушення власником або уповноваженого ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.

Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника або уповноважений ним орган за три дні.

5. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені в законі. Вони поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП) та додаткові (ст. 41 КЗпП).

Загальними вважаються такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від форм власності і галузі народного господарства. До них віднесені:

зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників,

виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров"я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовується лише щодо окремих категорій працівників, а саме:

керівників підприємств, їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, їх заступників, а також службових осіб митних органів та ін.;

винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у зв'язку із змінами в організації виробництва праці, в тому числі ліквідацію, реорганізацію або штату працівників.

Про звільнення з роботи у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці працівник персонально попереджається не пізніше ніж за два місяці.

Реорганізація підприємства або його перепрофілювання може бути підставою для звільнення працівника лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Не припиняє дії трудового договору також зміна підпорядкованості підприємства (ч. 2 та 3 ст. 36 КЗпП).

Скорочення чисельності або штату працівників (ст. 41 КЗпП) повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про вивільнення працівників у першу чергу повинен враховувати їх ділову кваліфікацію. Закон не дав визначення, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При розірванні трудового договору в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності і штату працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.

За умову реєстрації працівника в службі зайнятості як такого, що шукає роботу, не пізніше семи календарних днів після звільнення йому гарантується: надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів йому не буде запропоновано підходящої роботи; право на одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75% - протягом 90 календарних днів і 50% - протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що складається в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати; збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи; право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб перед пенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі на пільгових умовах.

Чинним законодавством про працю передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу при виявленій невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачає дві причини такої невідповідності: недостатня кваліфікація або стан здоров'я, які перешкоджають продовження даної роботи. Ці причини є об'єктивними, тобто такими, що не залежать від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому за провину.

Недостатня кваліфікація або стан здоров'я працівника повинні бути такими, що перешкоджають працівнику продовжувати дану роботу. Тому відсутність, наприклад, диплому про освіту, якщо відповідно до закону наявність спеціальної освіти не є обов'язковою умовою при укладенні трудового договору, або визнання працівника інвалідом не можуть бути підставою для його звільнення, якщо він належним чином виконує свої службові обов'язки і за висновком медичної установи виконувана робота йому не протипоказана.

...