Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский Государственный Торгово-экономический университет»

Кафедра Права и истории

РЕФЕРАТ По дисциплине: «Трудовое право»

на тему: Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Санкт-Петербург 2014



Содержание

трудовой право женщина регулирование

Введение

1. Теоретические и правовые основы регулирования труда женщин

1.1 Особенности правового регулирования труда женщин

1.2 Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление

1.3 Гарантии и льготы женщинам с детьми

2. Особенности правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями как специальных субъектов трудового права

2.1 Понятие "лица с семейными обязанностями»

2.2 Гарантии и льготы лицам с семейными обязанностями

Заключение

Список использованных источников



Введение

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда.

В основном на первое место выходят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический «товар», как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности. Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву.

В последнее время правовое регулирование трудовых отношений в нашей стране претерпевает серьезные изменения. Так новый Трудовой кодекс, содержащий данную норму в Разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников", вступил в действие менее двух лет назад, а все новое требует не только времени на осмысление, но и подробного изучения, анализа, с целью исключения противоречий, отрицательно отражающихся на правоприменительной практике. Появилась огромная масса людей, нуждающихся в защите своих прав в сфере трудовых отношений.

Возникает проблема соотнесения норм, прописанных в Трудовом кодексе, и реально существующей ситуации в организации. От их совпадения во многом зависит эффективность работника в коллективе и защищенность его прав. Стоит подчеркнуть, что пренебрежение и несоблюдение Трудового Кодекса РФ автоматически приводит к судебным разбирательствам, что негативно сказывается как на сотруднике, так и на фирме в целом.

Нормативно правовую базу данной работы составляют: Конституция РФ 1993 г., в которой закреплены основные права и свободы граждан, положения Трудового кодекса РФ, а также другие нормативно-правовые акты.

Степень изученности темы достаточно высока. Тщательным анализом теоретических основ регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями занимались: С.В. Ендонова, А.Я. Петров, Т. Жданова, С.Н. Петрушина, О.Б. Желтов и другие. Их наработки являются основой для решения проблем защиты прав женщин и лиц с семейными обязанностями.

Объект - труд женщин и лиц с семейными обязанностями.

Предмет - особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Цель - определить особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.



1. Теоретические и правовые основы регулирования труда женщин

1.1 Особенности правового регулирования труда женщин

В Российской Федерации правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляются в соответствии с Конституцией РФ, и исходит из общепризнанных принципов и норм международного права. Статья 7 Конституции предусматривает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.

Раздел XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" самый обширный в структуре Трудового кодекса. Он содержит нормы регулирования отдельных категорий работников. В частности, в главе 41 ТК РФ закреплены особенности правового регулирования трудовых отношений женщин и лиц с семейными обязанностями.

Труд женщин регулируется как общими, так и специальными нормами права. Это связано с необходимостью установления дополнительных гарантий указанной категории работников. Глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой систему специальных норм, направленных на предоставление гарантий и льгот, необходимых для защиты трудовых прав женщин.

В статьях 253 - 254 ТК РФ предусмотрены нормы о работах, на которых ограничивается применение труда женщин и перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, обоснованно относящиеся к институту "трудовой договор".

Статьи 255 - 258 Кодекса посвящены дополнительным отпускам и перерывам для кормления ребенка, что относится к институту "время отдыха". Далее статьи 259 - 261 ТК РФ устанавливают гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни; гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков; гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

После норм о гарантиях закрепляются положения о дополнительных выходных днях и дополнительных отпусках без сохранения заработной платы. И завершается глава нормами о гарантиях и льготах лицам, воспитывающим детей без матери.

Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу. Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

При приеме на работу необходимо руководствоваться положениями о порядке оформления трудовых отношений, установленными главами 10 и 11 ТК РФ. Следует обратить внимание на часть 2 статьи 64 ТК РФ, в которой указано, что работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако на практике данное положение часто нарушается. Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работника.

Ограничение применения труда женщин регламентируется ст.253 ТК РФ, в соответствии с которой ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, кроме нефизических работ, работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Также согласно указанной статье запрещается применять труд женщин в работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, которые по весу превышают установленные для женщин предельно допустимые нормы.

В соответствии с трудовым законодательством особая охрана распространяется и на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Для обеспечения здоровья, безопасных условий на предприятиях, в учреждениях и организациях любых организационно-правовых форм и видов собственности Постановлением Правительства РФ о новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Согласно этому Постановлению для женщин предельно допустимой массой груза при подъеме и перемещении тяжестей, причем с чередованием с другой работой (до двух раз в час), является 10 кг, а при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. При этом в массу груза включаются также масса тары и упаковки. При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.

Предельно допустимые для женщин нормы обязательны для применения с момента их утверждения при разработке проектной документации проектными, конструкторскими и технологическими организациями.

В Уголовном кодексе РФ необоснованному отказу в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, посвящена статья 145. Такой разброс норм и, главное, отсутствие системы в правовом регулировании на практике приводит к нарушениям при приеме на работу женщин.

Работодателями нередко нарушались нормы трудового законодательства, касающиеся правил по охране труда и производственной санитарии, наблюдалось отсутствие спецодежды и спецобуви, нарушение права на труд в условиях, не отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Работодатель использует всевозможные способы обезопасить себя, например, требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне документов, установленном ст.65 ТК РФ, которые работодатель вправе требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.

Другим нарушением трудового законодательства является включение в трудовой договор пункта или подписание отдельного соглашения о том, что в течение определенного времени после приема на работу женщина обязуется не иметь детей. Подобные требования противоречат ст.23 Конституции РФ, устанавливающей право на неприкосновенность частной жизни.

Следует помнить и о п.2 ч.4 ст.70 ТК РФ, согласно которому беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу не устанавливается испытательный срок.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а значит, допустившие дискриминацию в сфере труда, привлекаются к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством. Объектом правонарушения являются трудовые права работников.

Соблюдение норм законодательства о труде и охране труда женщин проверяется государственными инспекциями труда в субъектах РФ как в ходе комплексных проверок (по всем основным институтам трудового права), так и в ходе специальных (тематических) проверок по данному вопросу (охрана труда), а также в связи с поступившими жалобами работниц о нарушении их трудовых прав.

Проверки, проведенные органами Федеральной инспекции труда, выявили ряд типичных нарушений трудовых прав женщин. Анализ результатов проверок показывает, что нарушения трудовых прав женщин, в том числе условий и охраны их труда, имеют достаточно распространенный характер, поэтому проблема соблюдения их прав продолжает оставаться одной из наиболее актуальных в сфере социально-трудовых отношений.

1.2 Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление

Общественно полезная деятельность людей разнообразна; самым общим и приемлемым для всех ее видов измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время.

Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям и они были ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от данной работы. Эти гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, а также на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Беременные же женщины вообще не допускаются к работе в выходной и нерабочий праздничный день (ст.259 ТК РФ). Отказ беременной женщины или лица с семейными обязанностями от работы в ночное время (включая случаи, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены) не считается нарушением трудовой дисциплины.

Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий объем времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между работодателем и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон, как без ограничения срока, так и на любой, удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

В приказе (распоряжении) о приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем указываются срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели, необходимость профессионального обучения или переквалификации и другие условия.

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

ѕ сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

ѕ сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

ѕ сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - менее 20-24 часов соответственно при пяти - и шестидневной неделе.

В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа. Перерыв не включается в рабочее время.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, может предоставляться в том случае, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

Женщинам, работающим неполное рабочее время в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск по этим основаниям, засчитываются лишь те дни, в которые работница фактически была занята во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Время работы женщин, имеющих детей и работающих по сокращенному графику, засчитывается в общий непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности, в том числе: при назначении пособий по государственному социальному страхованию; при назначении государственных пенсий; при выплате единовременного вознаграждения или надбавок к заработной плате за выслугу лет; при установлении окладов (ставка работникам образования, здравоохранения, библиотечным работникам и некоторым другим специалистам, которым оклады (ставки) определяются с учетом стажа работы); при выплате вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год; при предоставлении льгот лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, и в других случаях, когда действующее законодательство предусматривает предоставление работникам каких-либо льгот и преимуществ* (9).

Устанавливая норму труда, законодатель вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечение работника к работе возможно и за пределами этой нормы. Это сверхурочные работы и ненормированный рабочий день. В соответствии со ст.99 ТК РФ сверхурочной называется работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Как правило, сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее не предвиденные случаи. Их перечень содержится в ст.99 ТК РФ. Разрешая в порядке исключения сверхурочные работы, законодатель ограничивает их предел для работника (4 часа в течение двух дней подряд или 120 часов в год), допускает их лишь с учетом мнения выборного профсоюзного органа и запрещает привлечение к этим работам беременных женщин. Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от таких работ.

Нередко трудовые функции выполняются работниками вне места их постоянной работы. Это влечет отъезд работника из дома на более или менее длительный срок, а иногда и многодневное пребывание в пути, смену климатических зон, изменение привычного режима труда и отдыха, режима питания и т.д., что неблагоприятно сказывается, например, на здоровье беременной женщины. Для матерей, имеющих детей грудного возраста, такой отъезд вообще невозможен. В соответствии со ст.259 ТК РФ запрещается направление в служебные командировки беременных женщин. Направление же женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Трудовым законодательством предусмотрены гарантии женщинам и при предоставлении следующих отпусков.

1. Отпуск по беременности и родам.

2. Отпуск по уходу за ребенком.

Данный отпуск предоставляется женщине по ее заявлению до достижения ребенком возраста 3 лет. Отпуск по уходу за ребенком женщина может использовать как целиком, так и по частям, с перерывами. Трудовым законодательством предусматривается также, что женщина вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

В период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком за ним сохраняется место работы. Находящийся в данном отпуске получает пособие по государственному социальному страхованию до достижения ребенком возраста полутора лет в общеустановленном размере 500 рублей. Причем размер пособия по уходу за ребенком не зависит от числа детей, за которыми осуществляется уход. Данное пособие выплачивается со дня предоставления работнику отпуска по уходу за ребенком по день исполнения ребенку 1,5 лет.

Для работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены особые правила выплаты пособия за отпуск по уходу за ребенком. Для них выплата пособия производится до окончания сезона, а при заключении трудового договора в следующем сезоне возобновляется со дня работы. При увольнении с работы, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации, выплата пособия по уходу за ребенком прекращается со дня, следующего за днем увольнения.

Работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, вправе работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, но с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Для этого он должен подать заявление работодателю.

Период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, в стаж работы по специальности, за исключением случаев назначения пенсии на льготных основаниях, за выслугу лет. При этом период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком не включается в стаж работы, дающий право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска.

На практике возникают случаи, когда женщина, имеющая право на отпуск по уходу за ребенком, после отпуска по беременности и родам не воспользовалась им и вышла на работу. При данной ситуации работодатель обязан предоставлять женщине помимо перерыва для отдыха и питания и дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) независимо от того, находится ли он на грудном вскармливании или нет.

Продолжительность перерывов для кормления должна быть при наличии одного ребенка не менее 30 мин и не реже чем через каждые 3 ч непрерывной работы, а при наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерывов устанавливается не менее 1 ч. Однако, если по медицинским показаниям предписано кормить ребенка чаще, чем через каждые 3 ч, то работодатель по заключению врача обязан предоставить женщине дополнительные перерывы для кормления.

Перерывы для кормления по желанию и заявлению женщины могут присоединяться к перерывам для отдыха и питания либо переноситься в суммированном виде на начало рабочего дня, тогда работа у такой работницы будет начинаться на час позже, чем у всех остальных работников, или на конец рабочего дня, смены, поэтому работница будет заканчивать работу на час раньше, чем все остальные. В связи с этим фактически время нахождения на рабочем месте сокращается, но эти перерывы подлежат включению в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка, исчисляемого в соответствии со ст.139 ТК РФ за последние 12 месяцев работы.

Работодатель обязан перевести женщину, имеющую ребенка в возрасте до 1,5 лет, на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе в предусмотренном ст.254 ТК РФ порядке до достижения ребенком возраста полутора лет в случаях невозможности выполнения ею прежней работы, а также когда характер работы не позволяет ей отсутствовать на рабочем месте.

3. Отпуск работникам, усыновившим ребенка.

Работники, усыновившие ребенка, имеют право на получение отпусков по беременности и родам либо по уходу за ребенком до достижения усыновленным ребенком возраста 3 лет.

В соответствии с Порядком предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, работникам, усыновившим ребенка, предоставляются по месту их работы отпуск по уходу за ребенком на период:

1) со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка;

2) со дня усыновления и до истечения 110 календарных дней со дня рождения двух и более усыновленных детей;

3) до достижения ребенком возраста 3 лет (по желанию работников).

По желанию женщине, усыновившей ребенка (детей), может быть предоставлен отпуск по беременности и родам, а не отпуск со дня усыновления и до истечения 70 дней в случае рождения одного ребенка, либо 110 календарных дней в случае рождения двух и более детей. Такой отпуск может быть предоставлен только женщине, в отличие от отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, право на предоставление которого имеет и мужчина. Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам является заявление работника с приложенными к нему копией свидетельства о рождении ребенка и листка нетрудоспособности, выданного медицинским учреждением.

В соответствии с Порядком предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, работник должен подать по месту работы заявление о предоставлении отпуска с указанием его продолжительности. Одновременно с заявлением он должен предъявить решение или копию решения суда об установлении усыновления ребенка, а также копию свидетельства о рождении ребенка (детей). На основании этих документов работникам предоставляется отпуск, оформленный в установленном порядке приказом работодателя, в котором должно содержаться указание на продолжительность каждого отпуска.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами отпуск предоставляется одному из супругов по их усмотрению. Работник, претендующий на отпуск, должен дополнительно представить справку с места работы (службы, учебы) о том, что им не используется отпуск по беременности и родам, а также справку с места работы (службы, учебы) другого супруга о неиспользовании другим супругом этого же отпуска. При предоставлении отпуска на данный период назначается и выплачивается пособие при усыновлении ребенка в порядке и размере, установленных для выплаты пособия по беременности и родам.

При предоставлении этих отпусков Правительством РФ регулируется порядок их предоставления с обеспечением сохранения тайны усыновления. Тайна усыновления ребенка охраняется законом, поэтому все лица обязаны сохранять тайну усыновления, а в случае ее разглашения против воли усыновителей разгласившие ее лица в установленном законом порядке привлекаются к ответственности. Обеспечивающий сохранение тайны усыновления порядок предоставления данных отпусков установлен Порядком предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка.

4. Ежегодный оплачиваемый отпуск.

1.3 Гарантии и льготы женщинам с детьми

Поскольку почти все семейные заботы традиционно лежат на плечах женщин, большинство этих льгот адресовано исключительно им. Физиологические особенности женщины, ее детородная функция не могут не наложить отпечатка на объем ее прав в процессе осуществления трудовой деятельности. С этим связаны ограничения при выполнении тяжелых работ, подъеме тяжестей и другие льготы и поощрения, предоставляемые нашим трудовым и социальным законодательством.

Льготы, гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством для беременных женщин и женщин, имеющих детей, предоставляются работодателем независимо от его формы собственности (частной, государственной, муниципальной).

Режим неполного рабочего времени может быть установлен по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей детей в возрасте до 14 лет, либо в форме неполного рабочего дня, либо в форме неполной рабочей недели. По данному поводу женщины могут обратиться к работодателю, как в момент трудоустройства, так и позднее. Причем законодательством не ограничено количество часов, на которые работодатель может сократить рабочее время, поэтому это достигается соглашением между работодателем и работницей. При установлении режима неполного рабочего времени оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работ. При этом для работника, в отношении которого установлен режим неполного рабочего времени, не существует ограничений в связи с продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и иных трудовых прав. Сведения о предоставлении режима неполного рабочего времени не заносятся в трудовую книжку.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, но только с их письменного согласия. Причем они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Также в этом случае учитываются и медицинские показатели здоровья работницы. Женщины, имеющие детей, могут быть привлечены к вышеуказанных работам только при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Законодательством предусматривается и предоставление гарантий беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. ТК РФ содержит запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной. Причем это не зависит от формы собственности работодателя. Однако допускается увольнение беременной женщины в случае ликвидации организации, а также при принятии решения о прекращении деятельности филиала или представительства этой организации, так как в этом случае правовые последствия для работников аналогичны предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Трудовым законодательством гарантии при расторжении трудового договора по инициативе администрации установлены и для женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет, для одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет либо детей-инвалидов в возрасте до 18 лет. Увольнение данных лиц допускается только в следующих случаях:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица (п.1 ст.81 ТК РФ);

2) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. "а" п.3 ст.81 ТК РФ);

3) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ);

4) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня) (подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ);

5) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ);

6) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п.6 ст.81 ТК РФ);

7) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п.6 ст.81 ТК РФ);

8) нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п.6 ст.81 ТК РФ);

9) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ);

10) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ);

11) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ);

12) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ).

Увольнение по вышеперечисленным основаниям осуществляется без дальнейшего обязательного трудоустройства женщины и без сохранения средней заработной платы.

Согласно п.5 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию в случае расторжения трудового договора с беременными женщинами или матерями, имеющими детей, причем и детей усыновленных или находящихся под опекой или попечительством, в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется, но при условии поступления на работу до достижения ребенком указанного возраста.

В настоящее время действующим законодательством предусмотрена единая система предоставления гражданам РФ, имеющим детей, государственных пособий в связи с рождением и воспитанием детей. Эта система призвана обеспечивать гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства.

Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (с изменениями от 22 декабря 2005 г) регулирует порядок выплат государственных пособий гражданам, которые имеют детей. Данным Законом устанавливаются следующие виды государственных пособий:

1) пособие по беременности и родам;

2) единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

3) единовременное пособие при рождении ребенка;

4) ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

5) ежемесячное пособие на ребенка.

Однако законодательство о государственных пособиях гражданам, имеющим детей, не действует в отношении:

1) граждан РФ (иностранных граждан и лиц без гражданства), дети которых находятся на полном государственном обеспечении;

2) граждан РФ (иностранных граждан и лиц без гражданства), лишенных родительских прав;

3) граждан РФ, выехавших на постоянное место жительства за пределы Российской Федерации.

Выплата государственных пособий гражданам, имеющим детей, осуществляется за счет средств Фонда социального страхования РФ, средств федерального бюджета либо средств бюджетов субъектов РФ. Причем расходы на доставку и пересылку государственных пособий осуществляются из тех же источников, из которых производится выплата пособий, а при выплате государственных пособий посредством банковских услуг плата с граждан, имеющих детей, не взимается. Размеры государственных пособий гражданам, имеющим детей, в районах и местностях с установленными в них районными коэффициентами к заработной плате устанавливаются с применением этих коэффициентов, которые будут учитываться при исчислении государственных пособий в случае, если они не учтены в составе заработной платы. При этом получатели обязаны своевременно извещать органы, которые назначают эти пособия, о наступлении обстоятельств, влекущих изменение размеров государственных пособий или прекращение их выплаты. Срок извещения об изменениях не может превышать 3 месяца.



2. Особенности правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями как специальных субъектов трудового права

2.1 Понятие "лица с семейными обязанностями"

Государственная защита семьи базируется на двух основных принципах: добровольности брачного союза женщины и мужчины и полного равноправия супругов в семейных отношениях. Государство должно способствовать дальнейшему укреплению семьи, основанной на чувствах взаимной любви, дружбы и уважения всех членов семьи; воспитанию детей, охране интересов матерей и детей и обеспечению счастливого детства каждому ребенку. Государственная защита семьи обеспечивается такими материальными гарантиями, как совершенствование службы быта и общественного питания, выплата пособий, предоставление льгот и помощи семье. В каждом государстве при определении семейной политики учитывается социальная и медицинская защита материнства и детства в дородовый и послеродовый периоды, предоставление родительских отпусков в связи с рождением детей и пр.

На международном уровне вопросам правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями всегда уделялось повышенное внимание. Международная организация труда (МОТ) обратилась к этой проблеме с первых дней своего создания. Однако из всех лиц с семейными обязанностями под защитой международных норм были только беременные женщины и женщины с грудными детьми - кормящие матери (Конвенция МОТ N 3 "Об охране материнства" (1919 г), Конвенция МОТ N 4 "О труде женщин в ночное время" (1919 г) - в дальнейшем пересмотрены в 1948, 1952 г). Принятая в 1965 г. Рекомендация N 123 "О труде женщин с семейными обязанностями" распространила свое действие на женщин с детьми вообще (т.е. и более старшего возраста), а также женщин с больными членами семьи. А с 1981 г. в соответствии с Конвенцией МОТ N 156 лицами с семейными обязанностями признаются трудящиеся мужчины и женщины с находящимися на их иждивении детьми либо с нуждающимися в уходе другими ближайшими родственниками.

Конвенция МОТ N 156 дала начало в международном и национальном законодательстве позитивной тенденции распространения прав и гарантий, ранее предоставляемых только женщинам, на других членов семьи.

Семейные обязанности возникают у граждан в связи со следующим обстоятельствами:

· государственная регистрация брака;

· прямое родство;

· беременность;

· юридический акт (решение суда об усыновлении, установлении опеки или попечительства).

Следовательно, к категориям лиц или трудящихся с семейными обязанностями относятся:

· мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей;

· мужчины и женщины, имеющие обязанности и в отношении других ближайших родственников - членов семьи, которые нуждаются в уходе или помощь.

Принимая во внимание все особенности вышесказанного, определяется круг граждан, которых при правовом регулировании труда и социального обеспечения следует признавать лицами с семейными обязанностями: родители, усыновители (ст.257 ТК РФ), опекуны, попечители (ст.262), бабушки, дедушки, другие родственники (ст.256).

Положения Трудового кодекса РФ, а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для лиц с семейными обязанностями.

В соответствие с п.3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Запрет дискриминации, в том числе в сфере труда, является общепризнанным принципом права и получил свое закрепление в международных нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия и т.д. Запрещению дискриминации посвящены также статьи 2, 3, 64, 132 ТК РФ.

Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий работать, оформляет свои трудовые отношения с соответствующим работодателем путем заключения трудового договора.

Нормы российского трудового права запрещают дискриминацию в сфере труда. В соответствии со ст.3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых способностей.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Итак, заключение трудового договора с лицами с семейными обязанностями должно осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и требованиями данного вида труда.

Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации при реализации гражданами их права на труд. Однако если обратиться к положению Трудового кодекса, а также ч.2 с. 19 Конституции Российской Федерации, то перечень оснований, по которым не допускается дискриминация, более широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями при поиске работы граждане сталкиваются именно из-за своего семейного положения, было бы целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким основанием, как семейные обязанности.

Для них государство обеспечивает дополнительные гарантии путем разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами (п.1 ст.11 Закона).

Однако выбор работы и заключение трудового договора - это только предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными обязанностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе.

Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли полностью реализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

2.2 Гарантии и льготы лицам с семейными обязанностями

Представляется, что одной из гарантий могла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе кадров отдавать предпочтение лицам с семейными обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными данными с другими претендентами на рабочие "места, наряду с гражданами, для которых рабочие места квотированы в установленном порядке.

Но не являются дискриминацией по отношению к лицам с семейными обязанностями различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному делу или виду труда требованиями либо обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работнику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с ним трудовой договор.

Необходимо учитывать, что все льготы для лиц с семейными обязанностями подлежат предоставлению независимо от того, на основе какой формы собственности (частной, государственной, муниципальной, а также собственности общественных объединений или организаций) используется их труд.

При разрешении трудовых споров лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних распространяются льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие льготы, установленные законодательством).

Трудовым законодательством для обеспечения трудовых прав работников, имеющих детей-инвалидов и инвалидов с детства, предусмотрено предоставление целого ряда гарантий и льгот. Так, для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет одному из родителей или опекуну, попечителю по письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных выходных дня. Основанием для предоставления дополнительных выходных является справка из органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка, в которой должно содержаться указание на то, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении.

В соответствии с ТК РФ дополнительные выходные дни могут быть использованы как обоими родителями, так и раздельно по их усмотрению. При предоставлении дополнительных выходных одному из родителей согласно разъяснениям о порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами должна быть представлена справка с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично. Оплата дополнительных выходных дней производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования РФ.

Согласно ст.262 ТК РФ работающая в сельской местности и осуществляющая уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет женщина имеет право на один дополнительный выходной день в месяц. Он предоставляется ей на основании письменного заявления и без сохранения заработной платы.

Для работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, предусмотрены и ограничения по направлению их в командировки, привлечению к сверхурочной работе и работе в ночное время. В соответствии со ст.259 ТК РФ они могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с письменного согласия работников и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом работодатель должен ознакомить их в письменной форме с правом на отказ от вышеуказанных работ.

Увольнение работников, имеющих детей-инвалидов и инвалидов с детства до достижении ими 18 лет, допускается лишь при:

1) ликвидации организации либо прекращении деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ);

2) невозможности выполнения трудовых обязанностей в связи с несоответствием по состоянию здоровья, подтвержденным медицинским заключением (подп. "а" п.3 ст.81 ТК РФ);

3) неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ);

4) прогуле (отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня) (подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ);

5) появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ);

6) разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п.6 ст.81 ТК РФ);

7) совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п.6 ст.81 ТК РФ);

8) нарушении работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п.6 ст.81 ТК РФ);

9) совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ);

10) совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ);

11) однократном грубом нарушении руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ);

12) представлении работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ).

Лицами, воспитывающими детей без матери, являются лица, фактически осуществляющие уход за детьми и их воспитание. К таким лицам относят отцов, воспитывающих детей без матери в случае ее смерти, лишения родительских прав либо в иных случаях, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних детей.

В соответствии с трудовым законодательством лицам, осуществляющим фактический уход и воспитание детей без матери, предоставляются гарантии и льготы, которые предусмотрены для женщин в связи с материнством.

Как отцы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет без матери, так и опекуны (попечители) малолетних детей могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия. При этом к данным работам вышеуказанных лиц могут привлечь, только если им это не запрещено медицинскими рекомендациями (ст.259 ТК РФ). Работодатель обязан в письменной форме ознакомить отцов, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет без матери, опекунов (попечителей) малолетних детей с правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Отцам, воспитывающим детей без матери, а также опекунам (попечителям) несовершеннолетних предусмотрены также и гарантии в предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков. Данные отпуска предоставляются указанной категории работников независимо от стажа работы в соответствующей организации по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст.264 ТК РФ).

Кроме того, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут быть установлены ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для него время. Продолжительность такого отпуска составляет не более 14 календарных дней. Причем если коллективным договором не предусмотрено право работников на получение такого отпуска, то работники не имеют права требовать от работодателя предоставления им таких отпусков, ссылаясь на нормы ТК РФ.

При предоставлении данного отпуска работник имеет право после подачи письменного заявления:

1) на присоединение этого отпуска к ежегодному оплачиваемому отпуску;

2) на использование его отдельно полностью;

3) на использование дополнительного отпуска по частям, продолжительность которых в каждом случае устанавливается по соглашению сторон, так как минимальная продолжительность части дополнительного отпуска не установлена.

В соответствии со ст.263 ТК РФ перенесение ежегодного дополнительного отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Предусмотренные для беременных женщин и женщин, имеющих детей, гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя распространяются и на лиц, воспитывающих детей без матери. Их увольнение допускается только в следующих предусмотренных ТК РФ случаях:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица (п.1 ст.81 ТК РФ);

2) состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. "а" п.3 ст.81 ТК РФ);

3) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей в том случае, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ);

4) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня) (подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ);

5) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ);

6) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п.6 ст.81 ТК РФ);

7) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п.6 ст.81 ТК РФ);

...