Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)

Кафедра правового и таможенного регулирования на транспорте

Реферат

на тему: «Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка»

Выполнил: студент группы 1бОП1

Заховаев Александр

Проверил доцент

Мельников С.Е.

Москва

2015

Содержание

Введение

1. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

2. Локальные нормативные акты в сфере трудовых правоотношений, порядок их принятия и значение при рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых спросов

2.1 Понятие локальных нормативных актов в сфере трудовых правоотношений

2.2 Порядок принятия локальных нормативных актов

2.3 Изменение, отмена и хранение локальных актов

3. Значение локальных нормативных актов при рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых спросов

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Трудовые и связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством РФ, включая законодательство об охране труда и иными нормативными правовыми актами.

Так дисциплина труда представляет собой обязательные для всех работников правила поведения, которым должны подчиняться все работники и которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ, законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Кроме того, дисциплина труда - это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

Методами укрепления дисциплины труда является дисциплинарное воздействие, которое достигается путем убеждения, поощрения, принуждения и т.п.

В организации и у индивидуального предпринимателя распорядок труда устанавливается локальным актом, в основном правилами внутреннего трудового распорядка.

В то же время, локальный нормативный акт, который содержит нормы трудового права - это официальный документ, который принимается непосредственно руководителем организации в письменной форме и устанавливающий, изменяющий или отменяющий правовые нормы организации, а также предусматривающий трудовые отношения работодателя с работниками.

В свою очередь, локальная правовая норма представляет собой обязательное для соблюдения работниками предписание руководителя организации, которое имеет постоянный или временный характер и рассчитанное на многократное применение.

Цель настоящей работы - рассмотреть правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, а также, какие существуют локальные нормативные акты в сфере трудовых правоотношений. Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть правовое регулирование внутреннего трудового распорядка;

- проанализировать локальные нормативные акты, которые регулируют трудовые правоотношения, а также порядок их принятия, изменения, отмены;

- указать значение локальных нормативных актов при рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых спросов.

Предметом исследования являются отношения, которые регулирует внутренний трудовой распорядок.

1. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Работа по трудовому договору в организации или у индивидуального предпринимателя определенного круга лиц подразумевает под собой создание правового распорядка, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности.

Следовательно, трудовой распорядок внутри организации представляет собой правопорядок в сфере труда, который действует у конкретного работодателя. Данный распорядок предназначен для регулирования поведения всех членов коллектива, чтобы подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. В свою очередь, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает координацию во взаимоотношениях между работниками и работодателем, а также между самими работниками. Кроме того, внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Также согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. работодатель в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами организации, а также трудовым договором обязан создавать такие условия труда, которые необходимы для соблюдения работниками дисциплины труда. Для создания подобных условий необходимо разработать систему локальных нормативных актов, которые создают основу поведения работников в процессе трудовой деятельности и позволяют создавать полномочным представителям работодателя условия труда, которые необходимы для соблюдения трудовой дисциплины.

В то же время, дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок являются взаимосвязанными понятиями. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует трудовая дисциплина, а также нарушается процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, которые состоят в трудовых отношениях. Кроме того, значение внутреннего трудового распорядка состоит в том, чтобы подчинить деятельность людей в процессе совместного труда строгому соблюдению правил установленного порядка труда.

Таким образом, система регулируемых нормами трудового права отношений, складывающаяся у работодателя в ходе производственной деятельности и обеспечивающая осуществление прав и выполнение обязанностей всеми участниками трудового процесса, и есть внутренний трудовой распорядок, который должен определяться правилами внутреннего трудового распорядка.

Так в соответствии со ст. ст. 56, 21 ТК РФ заключая трудовой договор, работник берет на себя обязанность соблюдать у работодателя правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работников соблюдения этой обязанности (ст. 22 ТК РФ). В то же время, правила внутреннего трудового распорядка направлены на то, чтобы обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда, а также обеспечить эффективность производства и организации труда.

Итак, трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, которые регулируют порядок осуществления трудовой деятельности у конкретного работодателя.

В то же время, одним из локальных нормативных актов, который направлен на обеспечение трудовой дисциплины, являются правила внутреннего трудового распорядка. В соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами данные правила регламентируют порядок приема и увольнения работников, их основные права, обязанности, а также ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010 [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс..

В то же время, содержание правил внутреннего трудового распорядка у каждого работодателя определяются самостоятельно и зависят от конкретных условий и специфики работы. Однако следует отметить, что содержание правил должны соответствовать Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам. Так, например, права и обязанности сторон трудового договора определяются в правилах с учетом положений ст. ст. 21 и 22 ТК РФ, порядок приема на работу - в соответствии с требованиями ст. 68 ТК РФ, порядок увольнения работников должен в соответствии со ст. ст. 77 - 84, 179 - 181 и т.п.

Как показывает хозяйственная практика, обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:

1) общие положения (о действии правил);

2) порядок приема и увольнения работников;

3) рабочее время (режим работы) и время отдыха;

4) основные обязанности работников;

5) основные обязанности работодателя;

6) поощрения за труд;

7) ответственность за нарушение дисциплины труда.

Правилами могут быть урегулированы и другие важные для работодателя вопросы, например: какие документы представляются при поступлении на работу; порядок подписания обходного листка, при условии, если данный порядок предусмотрен в организации; порядок приема-сдачи материальных ценностей, находящихся в пользовании работника, и т.п.

Следует отметить, что перечень вопросов, которые могут быть отражены в Правилах внутреннего трудового распорядка, законодателем не ограничен и не конкретизирован, следовательно, он определяется по усмотрению работодателя. Главное, чтобы положения Правил трудового распорядка не противоречили ТК РФ и не ухудшали положения работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Далее согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка могут приниматься как в виде самостоятельного локального нормативного акта, которые содержат нормы трудового права, так и в виде приложения к коллективному договору. Соответственно, в зависимости от вида локального акта, будет различаться порядок принятия таких правил, а также порядок внесения в них изменений и дополнений.

Так если правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, то они являются его составной частью. Следовательно, порядок разработки проекта правил будет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора, поскольку при разработке данного договора соответственно разрабатываются и правила внутреннего трудового распорядка. Также изменения и дополнения, которые могут возникнуть при применении правил, будут осуществляться в порядке, который установлен ТК РФ для заключения коллективного договора либо в порядке, предусмотренном в самом коллективном договоре

Однако если правила внутреннего трудового распорядка не являются приложением к коллективному договору и принимаются как самостоятельный локальный нормативный акт, то они подлежат принятию работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 190 ТК РФ).

В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка. Однако ознакомить работодатель должен работника при приеме его на работу. В то же время, правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников.

Кроме того, в организациях для отдельных категорий работников могут действовать уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Следует отметить, что такие Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях или сферах деятельности, где соблюдение трудовой дисциплины имеет особое значение, поскольку ее нарушение может повлечь определенные последствия. Правила внутреннего трудового распорядка отличаются от положений, которые закреплены в уставах и положениях о дисциплине тем, что в уставах и т.п. могут закрепляться дополнительные виды дисциплинарных взысканий, которые не закреплены в ст. 192 ТК РФ.

Кроме того, положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действия. Однако следует отметить, что работодатель не уполномочен вносить в положения и уставы о дисциплине какие-либо изменения или дополнения. В то же время, некоторые особенности, которые касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка. В то же время правила не должны противоречить положениям и уставам о дисциплине, а также ухудшать положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим локальным нормативным актом, который призван отразить специфику условий производства, организации труда и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева // СПС КонсультантПлюс. 2006..

2. Локальные нормативные акты в сфере трудовых правоотношений, порядок их принятия и значение при рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых спросов

2.1 Понятие локальных нормативных актов в сфере трудовых правоотношений

трудовой распорядок нормативный акт

В процессе деятельности любой работодатель сталкивается с необходимостью принятия локальных нормативных актов. При этом некоторые из них должны быть утверждены и доведены до сведения работников еще до заключения трудовых договоров с ними.

В настоящее время в каждой организации существуют свои локальные нормативные акты, к которым относятся различные положения, инструкции, правила и т.п. В то же время, есть локальные акты, которые обязательны для всех организаций без исключения, а есть локальные акты, которые принимаются на усмотрение работодателя. Кроме того, любой локальный акт принятый в организации обязателен как для работников, так и для работодателя и при условии, что он не противоречит законодательству.

Так согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Соответственно, работодатели, как юридические лица, так и индивидуальные предприниматели принимают локальные нормативные акты, которые содержат нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Однако на сегодняшний день Трудовой кодекс РФ не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.

Так локальные нормативные акты являются актами, которые содержат нормы трудового права и разрабатываются для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева // СПС КонсультантПлюс. 2006..

В то же время, локальные нормативные акты о труде дополняют и конкретизируют государственное и коллективно-договорное (на отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях) регулирование трудовых отношений. Практически все работодатели имеют право принимать локальные нормативные акты. Исключение составляют работодатели, которыми являются физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями,

Кроме того, локальные нормативные акты могут восполнять пробелы в праве при отсутствии соответствующих актов, принятых федеральными органами государственной власти в сфере трудовых отношений или органами государственной власти субъектов Российской Федерации, но в то же время, они не могут уменьшать уровень гарантий, которые предоставляются работникам трудовым законодательством.

Далее локальные нормативные акты принимаются работодателем единолично в пределах его компетенции, а в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, с учетом мнения представительного органа работников, если данный орган существует в организации.

Таким образом, локальные нормативные акты характеризуются следующими признаками:

во-первых, они являются нормативными подзаконными актами;

во-вторых, принимаются единолично работодателем или с учетом мнения представительного органа работников, а также в случаях, предусмотренных законодательством;

в-третьих, действуют в пределах организации (у индивидуального предпринимателя) в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы;

в-четвертых, не должны противоречить коллективному договору и принципу запрета ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством Титова Ю. Утверждаем локальный нормативный акт // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2015. N 2. С. 26 - 34 [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс..

Поскольку Трудовым кодексом РФ не установлены требования к форме локального нормативного акта, то в таком случае работодатель определяет ее самостоятельно. Наиболее распространенные формы таких актов - положение, правила и инструкция.

Так к локальным актам относятся правила внутреннего трудового распорядка, различные положения, например, положения о персональных данных, об оплате труда, об аттестации, инструкции по охране труда и т.п.

Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам.

Так к основным общим требованиям можно отнести то, что:

- во-первых, локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников, в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ;

- во-вторых, нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, которые содержат нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ);

- в-третьих, локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения каждого работника под роспись;

- в-четвертых, локальные нормативные акты носят обязательный характер. Это означает, что за неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной, а работодателя - к административной ответственности.

Далее локальные нормативные акты можно разделить на обязательные, т.е. те, которые установлены законодательством и необязательные, которые работодатель принимает по своему усмотрению. Так к обязательным относятся: документ, который устанавливает порядок обработки и защиты персональных данных, например, положение о персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ); документ, который устанавливает систему оплаты труда, например, положение об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ); правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ); документ, который определяет порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т.д.

Так по сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации, например, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.д., и специального, например, положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.

И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на акты, которые принимаются работодателем единолично и акты, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ, если данный орган предусмотрен в организации.

Так, например, с учетом мнения представительного органа работников приниматься такие локальные акты, как о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), документы, которые устанавливают формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).

Так исходя из толкования положений ТК РФ, можно сделать вывод о том, что в состав локальных нормативных актов, которые обязательны для каждого работодателя, относятся:

- штатное расписание (статья 57 ТК РФ);

- правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);

- документы, которые устанавливают порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);

- при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ). Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ);

- график отпусков (статья 123 ТК РФ);

- инструкции по охране труда. В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить в организации безопасные условия и охрану труда, соответственно, инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников.

Кроме того, следует выделить, что перечисленные документы входят в число тех, которые, в первую очередь, проверяют инспекторы Федеральной инспекции труда. Также, в случае обращения работника в суд возможно снижение рисков принятия решения не в пользу работодателя при соблюдении правил ведения кадрового делопроизводства.

2.2 Порядок принятия локальных нормативных актов

ТК РФ закреплен порядок принятия локальный нормативных актов. Так в соответствии со ст. 8 ТК РФ предусмотрены 4 варианта принятия локального акта:

- во-первых, с обязательным согласованием с представительным органом работников;

- во-вторых, с обязательным согласованием с представительным органом работников в силу требования коллективного договора, соглашения;

- в-третьих, без учета мнения представительного органа при обязательности согласования с ним;

- в-четвертых, без учета мнения при необязательности согласования или при отсутствии представительного органа.

Итак, создание каждого локального нормативного акта проходит следующие этапы: разработку, согласование, утверждение, введение в действие.

Трудовое законодательство не содержит требований к порядку разработки локальных нормативных актов, поэтому работодатели определяют его самостоятельно.

Так разработка локальных актов осуществляется комиссией, которая создана в организации на основании приказа работодателя. В комиссию для разработки локального акта включаются представители работников и работодателя.

Кроме того, каждый разработанный локальный нормативный акт должен пройти процедуру согласования со специалистами других служб, например, бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т.д. После того, когда все службы согласовали локальный акт, то после этого он передается на утверждение руководителю.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором или соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации или представительный орган работников, который представляет интересы всех или большинства работников. Соответствующий орган не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта акта обязан направить в письменной форме работодателю мотивированное мнение по соответствующему акту.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации представителями работников для принятия взаимоприемлемого решения.

Соответственно, при недостижении согласия между сторонами, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. Однако выборный органом первичной профсоюзной организации вправе обжаловать данный акт в государственную инспекцию труда или в суд. В то же время, выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.

Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченным лицом.

В соответствии со ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем или со дня, указанного в этом документе.

Далее после утверждения такой локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.

С принятым и утвержденным на предприятии локальным актом работодатель обязан в обязательном порядке ознакомить работников. Так в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью. Лица, которые впервые принимаются на работу в организацию, работодатель должен ознакомить до подписания трудового договора. Это означает, что еще до вступления в трудовое отношение работник должен четко себе представлять, какие он будет иметь права и нести обязанности, заключив трудовой договор, каков режим работы у данного работодателя, какие меры поощрения применяются работодателем к работникам и т.п. Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010 [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс.

В то же время следует отметить, что не ознакомление работников с локальными нормативными актами является нарушением трудового законодательства РФ и влечен за собой привлечение работодателя к административной ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 06.04.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1., а в случае, если такое нарушение будет совершено повторно, то подлежит ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, хотелось выделить, что нормы локальных нормативных актов, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором или соглашениями, а также локальные нормативные акты, которые были приняты без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. Следует выделить, что в таких случаях подлежат применению трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, которые содержат нормы трудового права, коллективный договор и соглашения.

2.3 Изменение, отмена и хранение локальных актов

В случае внесения изменений в законодательство РФ, в акты, которые содержат нормы трудового права, в коллективный договор или соглашения, то в таком случае работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты.

Следует отметить, что изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. Кроме того, в тех случаях, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, то в обязательном порядке необходимо согласие работника, что следует из ст. 72 ТК РФ. Однако следует отметить, что изменять условия трудового договора работодатель вправе в одностороннем порядке предупредив об этом работника за два месяца только в том случае, когда условия труда изменились из-за организационных или технологических обстоятельств (ст. 74 ТК РФ).

Однако в любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя, в котором в обязательном порядке должны быть указаны причины, которые повлекли за собой такие изменения.

Кроме того, в ст. 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:

- во-первых, в связи с истечением срока его действия. Такая ситуация возможна, если при разработке и утверждении локального акта был определен период его действия. Следовательно, при наступлении указанного срока такой акт автоматически утрачивает силу;

- во-вторых, в связи с отменой или признанием утратившим силу данного локального акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом. Такая ситуация возникает, например, при изменениях, которые были внесены законодательством РФ. В данном случае, в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает свое действие полностью или в какой-то отдельной его части;

- в-третьих, в связи со вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, который содержит нормы трудового права, коллективного договора или соглашения и при условии, что вступивший в силу нормативный акт устанавливает более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.

В то же время, следует выделить, что отмена локального акта также оформляется приказом работодателя. Исключение составляют случай, когда срок действия акта истек автоматически.

3. Значение локальных нормативных актов при рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых спросов

Итак, как было рассмотрено выше, локальный нормативный акт представляет собой действующий на предприятии письменный документ, который содержит свод правил и закрепляет права и обязанности членов трудового коллектива. Локальность подобных актов означает, что они распространяются только на работников данного предприятия, а нормативность означает то, что они регулируют отношения, которые имеют постоянный характер.

Кроме того, можно сказать, что локальные нормативные акты являются дополнительным способом, с помощью которых можно обезопасить стороны в конфликтных отношениях, в том числе и при судебных разбирательствах.

Однако прогнозировать возникновение конфликтной ситуации очень сложно, а также, каким образом она будет развиваться, так как большую роль в таком случае играет человеческий фактор. Но очевидно, что зачастую векторы интересов трудового коллектива и работодателя разнонаправлены, поэтому работодатель всегда должен быть готов к решению конфликта. Следовательно, работодателю необходимо понимать, какими инструментами можно защитить интересы работодателя, а также какие у работодателя приняты локальные нормативные акты и каким образом они регулируют ту или иную ситуацию. Соответственно, работники должны знать свои права и обязанности, каким образом они могут защищать свои нарушенные права и т.п.

Так, например, при увольнении работника за неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей работодатель обязан соблюсти процедуру увольнения и оформить необходимые документы. При несоблюдении процедуры увольнения по данным основаниям, увольнение может быть признано незаконным. В таком случае при разрешении подобного спора в первую очередь необходимо выяснять, каким образом и где зафиксированы должностные обязанности работника, за неисполнение которых он был уволен.

Так рассмотрев судебную практику можно сказать, что при разрешении трудовых споров, суд в первую очередь оценивает письменные доказательства, то есть исследует, какие локальные акты действуют на предприятии, изучает права и обязанности сторон и т.п.

Так, например, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2012 г. N 33-7866/2012 См.: СПС Гарант. суд признал приказ о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку работодателем не оформлены должным локальные акты организации: должностная инструкция истца, где закреплены права и обязанности истца и т.п .

Согласно материалов дела приказом организации истцу был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которые выразились в ненадлежащей организации работы отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения. Основанием для применения данного взыскания послужило заключение комиссии, которая пришла к выводу о том, что к возникновению действий данного рода привело отсутствие регламентов по обеспечению безопасности, а также инструкций, которые предусматривают действия ответственных сотрудников при возникновении подобных ситуаций, и мероприятий по осуществлению <...>. По мнению комиссии, работа отделов, которые находились в ведении работника была организована ненадлежащим образом, что привело к существенным нарушениям работником своих трудовых обязанностей.

Соответственно суд первой инстанции, оценивая указанные обстоятельства дела, изучив обязанности истца, пришел к выводу о незаконности приказа о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Судебная коллегия, принимая во внимание отсутствие в организации ответчика должностной инструкции и функциональных обязанностей, невозможность установления перечня работников, находившихся в непосредственном подчинении работника, и перечня отделов, которыми он руководил, соглашается с данными выводами суда и полагает несостоятельными доводы апелляционной жалобы о том, что должностные обязанности истца могут быть подтверждены свидетельскими показаниями, так как данные доказательства не являются допустимыми, как верно отметил суд первой инстанции, факт возложения на работника обязанностей и предоставления ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказательствами.

Следовательно, работодателю необходимо создавать такие локальные акты, которые устанавливают правила поведения при выполнении трудовых обязанностей. К их числу можно отнести должностные инструкции как наиболее важные документы в части определения обязанностей работников, а также правила внутреннего трудового распорядка. Именно этими документами работодатель вправе устанавливать перечень обязанностей и запретов для работников. Соответственно, неисполнение обязанностей и нарушение работником установленных запретов предоставляют работодателю право применять к работнику меры дисциплинарной ответственности, в том числе увольнение как крайняя мера ответственности.

Однако следует отметить, что на практике работодатели редко используют такую возможность и относятся к составлению локальных нормативных актов формально, только для соблюдения требований контролирующих органов.

Таким образом, при рассмотрении и разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров локальные нормативные акты играют важную роль, так как предусматривают отношения работодателя и работников в организации. В свою очередь работодателю необходимо позаботиться о грамотном составлении локальных нормативных актов. Поскольку без правил внутреннего трудового распорядка, без должностной инструкции, а также ведения табеля учета рабочего времени будет невозможно применять дисциплинарные взыскания к нерадивым работникам, которые не выполняют свои трудовые обязанности, либо опаздывают на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня. Кроме того, без правильно составленных локальных актов невозможно будет решить спор в пользу работодателя.

Также отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка организации и иными нормативными актами при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания, которые могут подтвердить такое ознакомление. Также отсутствие в организации локальных нормативных правовых актов, которые устанавливают трудовые отношения между работником и работодателем и с которыми работник ознакомлен в письменной форме, позволяет работодателю требовать от работника соблюдения только условий трудового договора, которые соответствуют действующему законодательству. Однако отсутствие в трудовом договоре условия о режиме труда и отдыха и указанных правовых актов нормативного характера позволяет работнику самостоятельно определять рабочее время и время отдыха. Соответственно, работодатель лишается возможности привлечь работника к ответственности за нарушение действующих в организации правил поведения.

Заключение

Итак, цель и задачи, которые были поставленные в реферате, выполнены. В работе рассмотрено правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, а также дано понятие локальных нормативных актов, которые регулируют трудовые правоотношения; рассмотрен порядок принятия локальных актов организации, порядок внесения изменений в данные акты, а также порядок их отмены; проанализировано значение локальных нормативных актов при рассмотрении трудовых спросов.

Таким образом, на основании выше изложенного можно сделать следующие выводы о том, что:

1. Внутренний трудовой распорядок представляет собой систему нормативных актов, которые регулируют правопорядок в сфере труда и который действует у конкретного работодателя.

2. Одним из локальных нормативных актов, который направлен на обеспечение трудовой дисциплины, являются правила внутреннего трудового распорядка.

3. Локальные нормативные акты, направленные на регулирование трудовых правоотношений - это документы, которые действуют на предприятии, как в организации, так и у индивидуального предпринимателя и которые содержит свод правил, закрепляющих права и обязанности членов трудового коллектива. Локальность актов означает, что они распространяются только на работников конкретного предприятия, а нормативность означает, что они регулируют отношения, которые имеют постоянный и типичный характер.

4. Работодатели вправе принимать локальные акты для того, чтобы дополнять и уточнять нормы законов и иных нормативных правовых актов, которые устанавливают трудовые отношения между работодателем и работниками, а также в случаях, когда его к этому обязывают законы, иные нормативные правовые акты, соглашения, коллективный договор и т.п. с целью исполнения закона.

5. В какой форме принимать локальный нормативный акт работодатель определяет самостоятельно. В то же время, наиболее распространенной формой таких актов являются: положение, правила и инструкции.

6. К локальным актам предприятия относятся правила внутреннего трудового распорядка, различные положения, например, положение о персональных данных, об оплате труда, об аттестации, инструкции по охране труда и т.п.

7. Действующим трудовым законодательством РФ предусмотрен порядок принятия локальных нормативных актов организации. Так принятие каждого локального нормативного акта проходит в несколько этапов:

Первый этап - разработка;

Второй этап - согласование;

Третий этап - утверждение;

Четвертый этап - введение в действие.

8. Трудовое законодательство РФ предусматривает обязанность работодателя знакомить каждого работника с локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью и применяются в организации или у индивидуального предпринимателя.

9. Не ознакомление работников с локальными нормативными актами является нарушением трудового законодательства РФ, которое предусматривает для работодателя административную ответственность.

10. При рассмотрении и разрешении трудовых споров локальные акты предприятия играют важную роль, поскольку они регламентируют отношения работодателя и работников в организации. Также без данных актов невозможно применять к работникам, которые не выполняют свои трудовые обязанности дисциплинарные взыскания, а также которые опаздывают на работу или без предупреждения отлучающимся в течение рабочего дня. Кроме того, без правильно составленных локальных актов невозможно будет решить спор в пользу работодателя.

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 06.04.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1.

3. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2012 г. N 33-7866/2012 // СПС Гарант.

4. Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева // СПС КонсультантПлюс. 2006.

5. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М.: Велби, Проспект, 2008.

6. Давыдова Е.В. Локальные акты: виды, назначение, порядок принятия // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. N 9. С. 49 - 58.

7. Ершова Е.А. Трудовое право в России. М.: Статут, 2007.

8. Катвицкая М. Регулирование трудовых отношений с помощью локальных нормативных актов // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2008, N 9.

9. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. М.: Юстицинформ, 2005. 288 с.

10. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005.

11. Пластинина Н. Локальные акты работодателя // Трудовое право. 2013. N 6. С. 87 - 108.

12. Титова Ю. Утверждаем локальный нормативный акт // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2015. N 2. С. 26 - 34.

13. Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010.

Размещено на Allbest.ru

...