Гарантії реалізації права на працю в умовах ринкової економіки в українському і міжнародному законодавстві

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

В історії розвитку законодавчого врегулювання права на працю склалося два різних підходи до змісту цього права: 1) у радянському праві право на працю насамперед прив'язувалося до обов'язку держави надати всім працездатним громадянам роботу; 2) у праві держав з ринковою економікою і міжнародному праві право на працю розуміється передусім як право на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці.

Право на працю - це встановлена Конституцією України й іншими нормативно-правовими актами держави рівна можливість кожної людини, яка має фізичну і розумову здатність, працювати, заробляти собі на життя, при цьому, при наявності конкретної ситуації, вільно, на свій вибір виконувати правомірні дії, спрямовані на реалізацію своєї здатності до праці.

Право на працю - це елемент правоздатності громадянина. Цьому праву не протистоїть будь-чий конкретний юридичний обов'язок. Можливість домагання до конкретного підприємства, установи, організації з'являється в громадянина лише в тому випадку, коли нормативно визначені умови, при наявності яких у громадянина виникає право, а у власника підприємства, установи, організації чи фізичної особи-роботодавця - обов'язок по прийому на роботу.

Зміст права на працю розкривається через положення, які розвивають і конкретизують його, закріплені в нормативно-правових актах. До таких належать і положення ст. 43 Конституції України, в яких закріплені: свобода вибору праці (вибір професії і роду трудової діяльності); заборона примусової праці; право на належні, безпечні і здорові умови праці; право на своєчасне одержання винагороди, причому заробітна плата не може бути нижче встановленого законом мінімального розміру; захист від незаконного звільнення.

Трудовий договір є основною формою реалізації права на працю. Характерною відмінністю трудового договору як юридичного факту від інших юридичних фактів є те, що він являється не тільки підставою виникнення трудових відносин, але й угодою про їхній зміст. Трудовий договір є юридичною базою для існування трудових правовідносин і реалізації права на працю. Доти, поки діє договір, функціонують і трудові правовідносини, відбувається здійснення права на працю, звільнення ж припиняє трудові правовідносини і реалізацію права на працю на даному підприємстві, в установі, організації.

У цілому ряді випадків право на працю реалізується на підставі складних юридичних фактичних складів, до яких можна віднести направлення на роботу після закінчення навчального закладу, обрання на посаду, конкурсне заміщення посади, призначення на посаду, прийняття-вступ у члени, якщо членство зумовлене обов'язковістю особистої праці та ін. Усі вони становлять собою правомірне волевиявлення, що здійснюється саме з метою реалізації права на працю. Таким чином, трудовий договір не є єдиною підставою реалізації права на працю, але саме трудовий договір виступає як необхідний юридичний факт у механізмі реалізації права на працю, що зумовлює виникнення трудових правовідносин.

Реалізація права на працю громадянами України за кордоном здійснюється, як правило, на підставі трудового договору, що укладається безпосередньо з роботодавцем.

Свобода працівника при реалізації права на працю в трудових відносинах гарантується його свободою перед укладенням, в період укладення договору, протягом терміну дії договору, безпосередньо при його припиненні. На кожному з вищевказаних етапах існує свій ступінь захисту права на працю. Головним підходом щодо вдосконалення законодавства в сфері захисту права на працю повинно стати вирішення проблеми гармонійного поєднання правових засобів захисту працівника, адекватних новим соціально-економічним умовам, з гарантіями ефективного використання його праці.

1. Юридичні гарантії права на працю та їх значення в умовах ринкової економіки

правовий трудовий юридичний

Перехід України до відносин ринкової економіки, важливість права на працю в житті людей, його конституційне закріплення як одного з основних соціально-економічних прав громадян, особливе місце, яке воно займає в системі трудових прав працівників, зумовлює необхідність подальшого удосконалення правового регулювання механізму реалізації громадянами цього права. Одним із найважливіших елементів даного механізму виступають гарантії реалізації особами права на працю.

Особливістю гарантій є те, що вони передбачають обов'язок держави забезпечити громадянам рівні можливості у реалізації їхнього суб'єктивного права. Тому розглядаючи проблему гарантій права на працю, потрібно перш за все з'ясувати: що саме держава бере на себе обов'язок забезпечувати? Тобто, питання законодавчого закріплення права на працю в сучасних умовах. У ст.43 Конституції України, проголошено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає чи на яку вільно погоджується. Отже, в Україні право на працю є конституційним правом.

Законодавець у даній статті закріпив право на працю ґрунтуючись на міжнародних нормах права. Але її недоліком стало те, що вона не передбачає жодних обов'язків держави щодо гарантій реалізації цього права. Тобто, дана норма Конституції носить декларативний, більше політичний, ніж правовий характер. Але Конституція України 1996р. не єдине джерело, яке проголошує право на працю. У Кодексі законів про працю міститься наступне подається розуміння права на працю як права на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, що включає і право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, яка забезпечується державою.

Проте, хоча у даній нормі і визначаються гарантії реалізації права на працю, та в умовах ринку вони є фіктивними, оскільки держава не в змозі виконати покладені на неї обов'язки (забезпечити всіх громадян роботою).

З урахуванням цього, я вважаю, що удосконалення потребує не лише механізм реалізації права на працю, а й сам його юридичний зміст і юридичне закріплення. Тому слід підтримати позицію законодавця щодо необхідності передбачити у ст. 2 проекту Трудового кодексу України, яка має назву “Основні засади правового регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин” положень, які визначали б:

1. принцип свободи праці, що включає в себе право на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію та вид діяльності;

2. заборону примусової праці і дискримінації в сфері праці;

3. забезпечення повної зайнятості працівників та їх захист від безробіття.

При такому формулюванні даної норми можна буде говорити про ефективність встановлення певних гарантій права на працю в Україні.

Перш ніж перейти до характеристики юридичних гарантій права на працю, коротко зупинимося на визначенні поняття “гарантії права на працю”. В теорії трудового права це - сукупність політичних, економічних, соціальних і правових засобів, способів і умов, за допомогою яких забезпечується безперешкодне, реальне здійснення громадянами свого права на працю. Але, на мою думку, політичні, економічні та інші гарантії слід розглядати лише як передумови реалізації права на працю, оскільки вони мають опосередкований характер і впливають на суб'єктів даного права в основному через систему юридичних гарантій. Тому, можна без перебільшення сказати, що юридичні гарантії є найважливішими з усіх однотипних гарантій, бо вони містяться в нормах законодавства, що мають пряму дію.

Як і при визначенні загального поняття гарантій права на працю, існує плюралізм думок щодо поняття юридичних гарантій цього права. Так, на думку В.І. Князева, юридичні гарантії - це державно-правові засоби, які забезпечують здійснення і охорону прав і свобод та обов'язків людини і громадянина і, які найбільшою мірою складають механізм реалізації і охорони прав, свобод та обов'язків людини і громадянина.

М.І. Кучма і Є.А. Хлистова вважають, що юридичні гарантії права на працю - це засоби і способи, за допомогою яких в суспільстві забезпечується реальне здійснення наданих громадянам трудових прав.

Я повністю погоджуюся з вищенаведеними визначеннями науковців. Проте, вважаю за доцільне підкреслити, що юридичні гарантії права на працю - це дієві важелі, за допомогою яких забезпечується існування стабільних трудових правовідносин.

Відомо, що значення юридичних гарантій можна зрозуміти і оцінити лише аналізуючи їх в поєднанні з іншими видами гарантій. Юридичні гарантії досить різноманітні, але їх об'єднує одне: всі вони виражені, закріплені в праві.

Слід відзначити, що існує плюралізм думок і щодо поділу юридичних гарантій права на працю. Так, В.Ф. Погорілко і М.І. Сірий поділяють юридичні гарантії на нормативно-правові та процесуальні (судові).

Думається, що така градація юридичних гарантій повністю може у бути застосована й до юридичних гарантій права на працю. Але необхідно додати, що розширення політичних, економічних та соціальних зв'язків між державами спричинило зростання міжнародної міграції робочої сили, викликавши необхідність вдосконалення міжнародно-правового регулювання праці. Тому в системі юридичних гарантій права на працю можна було б виділити ще й третю групу - це так звані міжнародні юридичні гарантії.

Вони закріплені в міжнародно-правових актах, і, власне, становлять міжнародні стандарти права на працю. Специфіка їх полягає у тому що вони хоч і є юридичними гарантіями права на працю, але носять опосередкований характер. Посилання на них неможливе без ратифікації міжнародних актів, в яких вони містяться чи перенесення їх у національне законодавство. Найбільше гарантій права на працю міститься в чинному Кодексі Законів про Працю України. Не описуючи кожну із них, зупинюся лише на існуючих в законодавстві проблемних моментах, що їх стосуються.

Ст. 22 КЗпП України передбачено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань та інших факторів. Тобто, даною нормою заборонена будь-яка дискримінація працівників при прийнятті чи звільнені з роботи. З такого формулювання можна зробити висновок, що дискримінація можлива, наприклад при оплаті праці.

У ст. 24 КЗпП України визначається, що трудовий договір, як правило, укладається в письмовій формі. Передбачаються також випадки, коли письмова форма трудового договору є обов'язковою. Оскільки письмова форма трудового договору визнається основною, то доцільніше було б передбачити випадки, коли трудові договори укладаються в усній формі, а не навпаки.

Окремо зазначу, що якщо раніше значна увага приділялася нормативним гарантіям, то тепер детальної розробки потребують процесуальні гарантії реалізації права на працю. Особливо це стосується правовідносин працевлаштування громадян (необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, чи відмові за дискримінаційною ознакою). Я вважаю, що дану категорію справ не слід розглядати в КТС чи судом в позовному провадженні, бо трудові правовідносини ще не виникли. Доцільним вважаю вирішення даної категорії спорів судами загальної юрисдикції в адміністративному провадженні в порядку глави 31-А, оскільки відповідно до ст. 2481 ЦПК України, громадянин має право звернутися до суду зі скаргою, якщо він вважає, що рішенням, дією чи бездіяльністю державного органу, юридичної чи службової особи під час здійснення ними управлінських функцій порушено його права чи свободи.

З прийняттям Конституції України, ст. 124 якої поширює юрисдикцію судів на всі правовідносини в державі, необхідно визначити правовий статус КТС, оскільки обсяг вирішуваних ними спорів з кожним роком, як свідчить практика, значно зменшується.

Отже, підсумовуючи вищевикладене, можна зробити висновок, що юридичні гарантії права на працю повинні забезпечувати реальний вибір громадянами професії і роду діяльності за своїм покликанням, виступати засобом забезпечення існування стабільних трудових правовідносин. Адже саме належне законодавче закріплення цих гарантій визначатиме реальні можливості громадян повною мірою реалізувати своє право на працю. Крім того, основним завданням сучасної української нормотворчості є встановлення таких гарантій, які були б реальними, дієвими, а не фіктивними, адже перехід до ринкової економіки зумовив виникнення ряду відносин, які неможливо врегулювати чинним трудовим законодавством.

Порушення прав і свобод працівників, які, на жаль, мають місце, викликані не тільки змінами соціально-економічних умов та пов'язаними з ними проблемами, а головним чином, невідповідністю діючих норм трудового законодавства новим суспільним відносинам та послабленням державного нагляду і контролю за дотриманням роботодавцями законодавства про працю. Ринкові умови вимагають не просто “латання дірок” у трудовому законодавстві, а розробку і прийняття нових норм, які базувалися б на положеннях Конституції України і міжнародних нормативне - правових актах, які визначають гарантії реалізації права на працю та максимально забезпечують його здійснення в умовах ринкової економіки.

2. Міжнародні гарантії реалізації права на працю в умовах ринкової економіки

Найбільше гарантій забезпечення реалізації та захисту права на працю міститься в нормах українського та міжнародного законодавства.

Проблеми співвідношення норм міжнародного та національного трудового права вивчають такі науковці як: О.М. Ярошенко, В.С. Венедиктов, С.А. Іванов, Е.М. Аметистов та іншими.

Актуальність застосування норм міжнародних актів зумовлена тим, що саме міжнародні правові стандарти права на працю в деяких випадках можуть слугувати основою для реформування українського трудового законодавства, яке в одних випадках закріплює такі гарантії права на працю, яких немає в нормах міжнародних нормативно-правових актів (заборона звільнення жінок на підставі вагітності), а в інших не містить жодних гарантій забезпечення реалізації цього права в сучасних ринкових умовах. Тому, в системі юридичних гарантій забезпечення реалізації права на працю доцільно було б виділити і так звані міжнародні гарантії права на працю, закріплені в міжнародних нормативно-правових актах, ратифікованих більшістю держав світової співдружності, у тім числі й Україною.

Останнім часом активно відбувається міжнародна міграція робочої сили, подекуди навіть нелегальної. З огляду на це виникла потреба в уніфікації норм національного та міжнародного законодавства, яке сприятиме регулюванню міжнародного ринку праці, а також запобіганню порушення трудових прав громадян в тій чи іншій країні працевлаштування.

Потрібно зазначити, що, згідно із ст. 1 Закону України „Про міжнародні договори України” [3, с. 45], міжнародні договори України - це всі міждержавні, міжурядові і міжвідомчі договори, регульовані нормами міжнародного права, незалежно від їх форми і найменування (договір, конвенція, угода, пакт, протокол, обмін листами або нотами, інші форми та найменування міжнародних договорів).

Право на працю знайшло своє закріплення і в актах міжнародних організацій, таких як ООН і Міжнародна Організація Праці (МОП), в рамках яких розроблено низку документів, які містять норми, спрямовані на забезпечення реалізації цього права однаковою мірою в більшості держав.

Сучасне розуміння права на працю закріплено в таких документах: Загальна декларація прав людини (1948 р.), Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права (1966 р.), а також у низці Конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці.

Декларація є загальним міжнародним нормативно-правовим актом, який закріплює сучасне розуміння права на працю. Відповідно до п. 1 ст. 23 Декларації, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці й на захист від безробіття. Подальша конкретизація змісту права на працю є в Пакті про економічні, соціальні і культурні права. Пункт 1 ст. 6 Пакту врегульовує, що держави-учасниці цього пакту визнають право на працю, яке охоплює право кожної людини на одержання можливості заробляти собі на життя працею, яку вона вільно вибирає чи на яку вільно погоджується і роблять певні кроки до забезпечення цього права; а в п. 2 цієї ж статті підкреслюється, що з метою повного забезпечення цього права держави-учасниці повинні вжити певних заходів, у тім числі розвиток професійно-технічного навчання, досягнення економічного росту і забезпечення повної виробничої зайнятості. Людина повинна мати можливість не тільки вибирати і одержувати роботу. Для неї мають бути створені умови, які б забезпечували виконання цієї роботи. Тому, для держав, які приєдналися до цього документа (а їх вже більше ніж 60), право на працю - це також і конкретний правовий обов'язок із створення належних умов реалізації громадянами права на працю та забезпечення ефективності діяльності механізмів захисту цього права.. Причому це обов'язок не тільки перед державами-учасницями цієї угоди, але, насамперед, перед своїми громадянами.

Міжнародно-правовий аспект забезпечення права людини на працю пов'язаний з діяльністю такої спеціалізованої установи ООН як Міжнародна Організація Праці (МОП). Вона була створена 1919 р. і в більшості саме з її діяльністю пов'язаний початок систематичної розробки міжнародних норм, які регулюють питання праці. Більше ніж за 60-річну історію свого існування МОП прийняла більше 300 міжнародних конвенцій і рекомендацій, які стосуються окремих аспектів забезпечення реалізації права на працю. До їх кількості потрібно зачислити, насамперед, Конвенцію і Рекомендацію про політику в сфері зайнятості № 122, які ухвалені на 48-й сесії Генеральної конференції МОП в 1964 р.

Міжнародні гарантії права на працю, передбачені в актах ООН та МОП можна класифікувати на:

1. гарантії забезпечення реалізації права на працю (забезпечення повної, продуктивної і вільної зайнятості населення, рівні можливості на отримання роботи, яка була б доступна для всіх, хто готовий її виконувати і шукає її; максимальні можливості для кожного працівника одержати підготовку і використати свої навики, незалежно від раси, статі, релігії, політичних поглядів, іноземного і соціального походження); максимальні можливості для кожного працівника одержати підготовку і використати свої навики, незалежно від раси, статі, релігії, політичних поглядів, іноземного і соціального походження

2. гарантії захисту порушеного права на працю (існування системи державних органів та громадських організацій із розгляду та вирішення трудових спорів, існування міжнародних організацій із розгляду скарг громадян різних країн щодо порушення їх права на працю).

Ці гарантії закріплені в Конвенціях МОП, керуючись на проголошеним в Загальній декларації прав людини право на працю як право на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці і на захист від безробіття. Зокрема, Конвенція № 122 передбачає, що кожна держава - член МОП, проголошує і веде головно активну політику, спрямовану на співпрацю для забезпечення повної, продуктивної і вільної зайнятості населення. Метою цієї політики є забезпечення максимальних можливостей для кожного працівника одержати підготовку і використати свої навики незалежно від раси, статі, релігії, політичних поглядів, іноземного і соціального походження (ст. 1).

Забезпечення рівних можливостей у разі реалізації права людини на працю регулює також і Конвенція № 111 про дискримінацію у сфері праці і зайнятості, прийнята на 42-й сесії Генеральної Конференції МОП в 1958 р. Частина І ст. 1 цієї Конвенції, ратифікованої Указом Президії Верховної Ради УРСР від 30 червня 1961 р., свідчить про те, що термін “дискримінація” охоплює відмінність, виняток або перевагу, що ґрунтуються на ознаках раси, кольору шкіри, статі, релігій, політичних переконань, національної приналежності чи соціального походження, та має своїм наслідком усунення або порушення рівних можливостей чи ставлення в галузі праці.

В умовах переходу України до ринкової економіки та існування суб'єктів господарювання різних форм власності, особливо приватної, гостро постало питання захисту громадян від дискримінації у сфері праці, насамперед, на початку трудових відносин, тобто у випадку працевлаштування, оскільки тут стикаються, з одного боку, - право власника на вільний вибір працівників для свого підприємства, а з іншого - право найманого працівника на недопустимість дискримінації під час прийняття на роботу. У цьому випадку впровадження і застосування в українському трудовому законодавстві норм цієї Конвенції є просто необхідним, оскільки його закріплення на національному рівні в сучасних умовах є суто декларативним.

Захист від сваволі і несправедливих звільнень - одна із найважливіших проблем під час реалізації права на працю. Певні кроки в напрямі її вирішення зроблено і МОП. Зокрема, в 1963 р. була прийнята Рекомендація “Про припинення трудових відносин” № 119. В основу запропонованих нею рішень покладено принцип, відповідно до якого припинення трудових відносин допускається лише в тому випадку, якщо воно обґрунтовано поважною причиною, пов'язаною із здібностями чи поведінкою працівника, чи зумовлене виробничими змінами на підприємстві. У Рекомендації також подано перелік причин, які не є поважними: для припинення трудових відносин, наприклад, членство в профспілці; наміри стати представником трудового колективу, виконання в даний час чи в минулому таких функцій; добросовісне оскарження в суді чи участь у процесі, порушеному проти роботодавця за обвинуваченням його в порушенні законодавства; раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, релігія, політичні погляди, іноземне чи соціальне походження. Передбачено можливість оскарження безпідставних звільнень у відповідні органи із розгляду трудових спорів (суд, арбітраж тощо). Також працівник, з яким у майбутньому планується припинити трудові відносини, повинен бути попереджений про це у розумний термін або йому повинна бути надана грошова компенсація у випадку неможливості попередження про звільнення заздалегідь. Причому, протягом цього терміну попередження він повинен, наскільки це можливо, мати вільний від роботи час з метою пошуку нової роботи на достатній термін без втрат заробітної плати.

Для пом'якшення неблагополучних наслідків звільнень, пов'язаних із скороченням чисельності (штату) робочої сили, передбачаються попередні консультації з представниками трудового колективу, а також необхідність завчасного повідомлення підприємством компетентного органу з працевлаштування про подальше вивільнення робочої сили. Крім цього, встановлювалася першочерговість повторного прийняття на роботу працівників, звільнених у разі скорочення штатів.

Потрібно зазначити, що у низці країн національне законодавство пішло значно далі передбачених в Рекомендації № 119 гарантій права на працю під час звільнень, зробивши їх лише “точкою відліку” та розширивши коло цих гарантій в національному законодавстві, що, безперечно, є позитивним моментом у разі усунення негативних наслідків звільнення працівників. Зокрема, українське трудове законодавство закріплює необхідність попередження заздалегідь працівника про майбутнє вивільнення, передбачає випадки необхідності узгодження питання щодо звільнення працівника з профспілковим органом та необхідності письмового обґрунтування причин відмови в прийнятті на роботу, встановлює заборону відмови в прийнятті на роботу жінок з мотивів вагітності чи їх звільнення з такої причини тощо.

Конвенцію про припинення трудових відносин з ініціативи підприємців № 158, доповнену Рекомендацією № 166 прийнято 22 червня 1982 р. 68-ою Генеральною конференцією МОП. У Конвенції № 158 не лише відновлені основні положення Рекомендації № 119, але й передбачена низка нових положень. Наприклад, що стосується працівників, з якими укладають строковий трудовий договір, то в Конвенції № 158 зазначено про необхідність забезпечення певних гарантій проти використання таких договорів з метою ухилення від обов'язків по захисту, які випливають із цієї конвенції. А в Рекомендації № 166 подано конкретний перелік схожих гарантій, наприклад, обмежене використання строкових договорів тими випадками, коли це зумовлено характером виконуваної роботи, чи умовами її виконання, а також в інтересах працівника. Ці договори не можуть бути укладені на невизначений термін. Перелік причин, які не повинні слугувати підставою для звільнення, в Конвенції № 158 доповнений такими важливими пунктами як відсутність на роботі в зв'язку з хворобою чи травмою. Рекомендація № 166 розширює цей перелік доданням таких причин як вік виходу на пенсію і відсутність на роботі з огляду на проходження обов'язкової військової служби чи виконання інших громадянських обов'язків. Зокрема, суттєво розширено сферу застосування Конвенції, запропоновано скоротити випадки укладення строкового трудового договору, зробивши його швидше винятком, ніж правилом в трудових правовідносинах, передбачено чітку процедуру правового захисту працівників у разі незаконних звільнень.

Отож, на підставі цих міжнародних нормативно-правових актів простежуємо, значне скорочення випадків укладення строкового трудового договору. Він виглядає, швидше, винятком, ніж правилом в трудових правовідносинах, а також передбачає чітку процедуру правового захисту працівників від незаконних звільнень.

Значні зміни були внесені і в процедуру оскарження рішення про незаконне звільнення. Зокрема, в ст. 9 Конвенції сказано, що для того, щоб жоден працівник не ніс обов'язку доведення безпідставного звільнення, потрібно щоб:

а) тягар доведення законності підстав звільнення лежав на роботодавцеві;

б) органи, які розглядають трудовий спір повинні бути наділені повноваженнями на підставі доказів, поданих сторонами, оцінювати причини звільнення.

Суттєво новими є і положення Рекомендації № 166, яка доповнює Конвенцію № 158. Зокрема, звільнення працівника через незадовільне виконання ним трудових обов'язків можливе лише після того, як підприємець відповідним чином обґрунтував йому це та зробив письмове попередження, і якщо працівник продовжує виконувати свої обов'язки незадовільно після встановленого строку.

Як слушно зазначив С.А. Іванов, на відміну від внутрішньодержавного регулювання праці, норми якого прямо впливають на її умови, міжнародно-правове регулювання праці не має такої безпосередньої сили. Воно впливає на такі умови через національне законодавство держави та діяльність її органів. Деколи, звичайно, для поширення норм міжнародного трудового права на трудові відносини в окремій державі, досить ратифікувати цей міжнародний акт, але процедура його застосування все ж таки визначається національним законодавством країни. Адже для того, щоб міжнародні угоди впливали на умови праці, держава повинна вжити конкретних заходів. Нині основний акцент більшість держав роблять на налагодженні механізму виконання вже прийнятих міжнародних актів з питань праці, а не ухваленні нових документів, і це теж є правильним, хоча, на нашу думку, на сьогодні позитивним кроком МОП було б також прийняття Декларації про право на працю, яка спонукала б держави, котрі ще не приєдналися до міжнародних документів про працю, зробити це, а держави, в яких право на працю не є конституційним, закріпити його в конституціях, і тим самим підкреслити його соціальну роль та взяти його під свій захист. На підставі світової практики правового регулювання трудових відносин в Декларації могло б бути сформульовано, визначено зміст, а також накреслено головні шляхи вирішення проблеми забезпечення цього права. Декларація також могла б сприяти здійсненню права на працю в країнах-членах МОП, оскільки документів, які вже прийняті, є недостатньо.

Хоча сьогодні проблема міжнародних гарантій права на працю ще не є ґрунтовно досліджена в Україні, на мою думку, ці гарантії мають право на існування, оскільки в умовах інтеграції України в світове співтовариство їхнє значення зростатиме.

Література

1. ВІСНИК. Хмельницького інституту регіонального управління та права.

2. Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 р.).

3. Міжнародний Пакт про економічні, соціальні та культурні права (ООН, 1966).

4. Закон України „Про міжнародні договори України” від 22.12.93 р., № 3767-XI // ВВР України, - 1994. - № 10. - ст. 45.

5. Иванов С.А. Проблемы мирового регулирования труда, - М., 1964.

6. Процевський О. Новий зміст права на працю - основа реформування трудового законодавства України // Право України. - 1999. - № 6. - с. 101.

7. Ярошенко О. Щодо дискримінації права на працю // Право України. - 2000. - № 7. - с. 73.

Размещено на Allbest.ru