Трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовой договор



Оглавление

Введение

Глава 1. Понятие и виды трудового договора

1.1 Понятие и признаки трудового договора

1.2 Виды трудовых договоров

Глава 2. Особенности отдельных видов трудовых договоров

2.1 Классификация трудового договора по сроку действий

2.2 Классификация трудового договора по субъектному составу

2.3 Срочный договор

2.4 Особенности трудового договора с руководителем организации и других категорий работников

2.5 Обзор судебной практики

Заключение

Список литературы



Введение

Труд занимает немаловажное место в жизни каждого человека и общества в целом. Этот род деятельности обуславливает прогресс. Не зря говорят, что труд из обезьяны сделал человека.

Трудиться должен, даже обязан каждый человек. Труд, как явление, касается каждого и как любое другое социальное явление, нуждается в регулировании правовыми нормами особого характера со стороны государства.

В Российской Федерации такое регулирование должно основываться на принципах и нормах международного права и международных договорах РФ в соответствии с Конституцией России, непосредственно самой Конституцией РФ (ст. 37), Трудовым кодексом России и иными нормативно правовыми актами в области трудовых правоотношений.

В ст. 37 Конституции РФ гражданам Российской Федерации гарантируется свобода в распоряжении своими способностями к труду, выбора рода деятельности и профессии.

При этом трудовой договор выступает в качестве одной из основных форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду.

Вместе с тем существуют проблемы оформления трудовых договоров, их отграничения от других видов договоров.

На практике вопрос о разграничении трудового договора и гражданско-правового договора является чрезвычайно актуальным. В частности, государственные органы, осуществляющие контроль и надзор за деятельностью юридического лица, зачастую квалифицируют заключенные юридическим лицом договоры, названные им договорами подряда, в качестве трудовых договоров. Нередко позицию этих органов поддерживает и арбитражный суд.

В связи с этим, для того чтобы уметь правильно оформить складывающиеся договорные отношения, необходимо иметь представление о признаках каждого из видов этих договоров, позволяющих их разграничить и правильно использовать.

Цель курсовой работы - изучить основные виды трудовых договоров в Российской Федерации.

Задачи курсовой работы:

- дат понятие трудовому договору;

- рассмотреть основные признаки трудовых договоров в Российской Федерации;

- охарактеризовать виды трудовых договоров;

- рассмотреть особенности трудовых договоров по срокам действия и субъектному составу;

- охарактеризовать условия срочных договоров;

- провести обзор судебной практики.

Предмет курсовой работы - система отношений между сторонами трудовых договоров в различных их видах.

Объект курсовой работы - основные виды трудовых договоров.

В качестве нормативно-правовой базы исследования использованы Конституция Российской Федерации, федеральные законы, постановления и определения Конституционного Суда РФ. Также были изучены международные нормативно-правовые акты, а также подзаконные нормативные акты, составляющие основы регулирования трудовых договоров.

Методологической основой исследования явились методы познания - анализ и синтез, а также системный подход, логический, социологический, статистический, историко-правовой, формально-юридический, сравнительно-правовой и другие методы.



Глава 1. Понятие и виды трудового договора

1.1 Понятие и признаки трудового договора

Не смотря на то, что трудовое право России как самостоятельная отрасль права сформировалась относительно недавно, вопрос о месте роли трудового договора в науке и жизни интересовал ученых с давних пор, а следовательно и трудового правоотношения, в основе у которого лежит трудовой договор. Договоры о труде в римском праве не составляли ни единого, ни отдельного договорного типа. Древнее право не могло отчетливо проводить границу между наймом вещей и работ, так как эта граница не проводилась в жизни.

В различные периоды истории России теоретики находят элементы трудового договора в тех или иных формах. По Русской правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда это именно было оговорено в договоре. В данном соглашении прослеживались зачатки консенсуального договора личного найма.

Правовой формой для отдачи свободным человеком своего труда в эпоху Русской правды было закупничество. В удельной Руси закупничество продолжало существовать под названием закладничество, а в московском государстве получило свое полное развитие в институте служилой кабалы.

Эволюционная трансформация понятия трудового договора как источника права завершается новой кодификацией - принятием в 2001 г. действующего Трудового кодекса РФ.

В ст. 37 Конституции РФ гражданам Российской Федерации гарантируется свобода в распоряжении своими способностями к труду, выбора рода деятельности и профессии. [2.6, с.180]

При этом трудовой договор выступает в качестве одной из основных форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду. Так, согласно ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять лично определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор согласно статье 56 Трудового кодекса представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. То есть мы видим, что смысл и действие трудового договора направлены на регулирование трудовых отношений между конкретными участниками и не отвечают вышеуказанным признакам. Однако некоторые исследователи считают, что трудовой договор - это акт индивидуального регулирования, в реализации которого происходит использование норм права о труде, поэтому его считают близким к акту реализации норм права.

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет нам выделить его основные признаки, которые в свою очередь, отражают не только специфику трудового договора, но и его отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.

К таковым отличительным признакам, по мнению большинства современных исследователей, относятся:

- личностный признак, предполагающий выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия;

- организационный признак, предполагающий подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;

- выполнение работ определенного рода, а не разового задания;

- гарантия социальной защищенности.

По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, под которой в соответствии со ст. 15 ТК РФ понимается только работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, определенной специальности с указанием квалификации. [2.3, с. 40]

При выполнении последней конечный результат труда работника выделить достаточно сложно. В соответствии же с гражданско-правовым договором, связанным с трудом, исполнитель выполняет индивидуальное задание, при котором заранее оговаривается конечный результат труда.

Кроме того, трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником.

В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает уже гражданско-правовая ответственность.

Согласно трудовому договору обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе в отличие от гражданско-правовых договоров.

Существует также специфика вознаграждения за труд. По трудовому договору работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, в отличие от гражданско-правого договора, по которому оплата производится по окончании работ за результат.

В соответствии с трудовым договором, работнику должны предоставляться соответствующие социальные гарантии, а те лица, которые работают по гражданско-правовым договорам, такого рода гарантиями не пользуются. И, наконец, важным, имеющим существенное практическое значение отличительным признаком трудового договора от гражданско-правовых договоров является тот факт, что, заключая трудовой договор, его стороны попадают под действие действующего трудового законодательства Российской Федерации.

Перечисленные признаки трудового договора позволяют отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. В частности предметом таких гражданско-правовых договоров является, как правило, овеществленный конечный результат труда (следует заметить, что в гражданско-правовом договоре оказание возмездных услуг может и не быть конкретного результата труда, а при этом оценивается сама работа или услуга), а не личное выполнение трудовой функции как по трудовому договору; при трудовом договоре за нарушение работником обязанности подчиняться трудовой дисциплине на него может быть возложена дисциплинарная ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, где предусмотрена лишь имущественная ответственность. По договору подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и другим, связанным с трудом, работник не подчиняется дисциплине, внутреннему трудовому распорядку, а организует работу самостоятельно, выполняя ее на свой риск, и сам обеспечивает безопасные условия труда. А при трудовом договоре, исходя из смысла ст. 189 ТК РФ, "работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда".

Говоря об отграничении трудового договора, следует подчеркнуть, что именно содержание трудового договора позволяет их разграничить. Значение трудового договора в условиях перехода к рынку труда сложно переоценить.

И главное его значение, как уже отмечалось ранее, состоит в том, что договор о труде является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда. Кроме этого трудовой является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления, и рационального использования трудовых ресурсов страны. Для конкретного работника это также главное основание возникновения трудового правоотношения, их действие во времени. Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон взаимных трудовых прав и обязанностей. [2.1, с. 80]

И, наконец, трудовой договор призван охранять личность работника. Нельзя не заметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда.

1.2 Виды трудовых договоров

Среди ученых-трудовиков современности при характеристике видов договоров о труде нет единства в выборе критериев для их классификации, но в целом очерчиваются сугубо отраслевыми рамками их исследования.

По мнению М.В. Лушниковой, А.М. Лушникова, классификация договоров о труде предлагается по следующим основаниям:

1) по форме реализации трудовых прав: на индивидуальные и коллективные;

2) по отношению к трудовому договору: на основные (трудовые договоры) и производные (иные соглашения о труде);

3) по срокам: на соглашения, заключаемые на неопределенный срок, и срочные;

4) по категориям работников и работодателей (сфера трудовой деятельности) (трудовые договоры с педагогическими, медицинскими работниками, работниками транспорта и др.);

5) по степени обязательности заключения хотя бы для одной из сторон: на свободные и обязательные[2.15, с.125].

Традиционным является включение в содержание видов договоров о труде, прежде всего - это трудового договора и его видов, а также коллективного договора, соглашений. Хотя в другой теме М.В. Лушникова, А.М. Лушников приводят мнение ученого, согласно которому к источникам трудового права относятся как акты собственно трудового законодательства, так и нормативные акты других отраслей законодательства, содержащих нормы трудового права. Таким образом, могут быть индивидуальные договоры о труде, которые не включаются в предмет изучения курса "Трудовое право России". Впрочем, это не исключает распространения на них отдельных норм или институтов трудового права и потому привлекает внимание ученых трудовиков.

Довольно обширный перечень оснований для распределения договоров по группам приведен в работе Н.И. Дивеевой. Договоры автор подразделяет на: а) возмездные и безвозмездные;

б) односторонние и двусторонние (многосторонние);

в) консенсуальные и реальные;

г) главные и придаточные;

д) типичные и смешанные и др.

При этом Н.И. Дивеева признает, что предложенная классификация пригодна в основном для частноправовых договоров и поддерживается представителями науки гражданского права. Наиболее плодотворной, по признанию Н.И. Дивеевой, выступает классификация договоров на источники права (нормативные договоры, соглашения о нормах) и договоры - разновидности юридических фактов. Основанием в этом случае является характер юридических последствий, вызываемый заключением договоров. Кроме того, классификацию предлагается проводить по функциям в механизме правового регулирования и договор рассматривать как источник права, как юридический факт, как правоотношение, как акт реализации нормы права8. В этом случае затрагиваются некоторые проблемы, которые в той или иной степени сохраняют свою актуальность до настоящего времени. Выступая за признание трудового договора как трудовой сделки (видов договоров о труде - трудовых сделок), тем не менее Н.И. Дивеева считает, что трудовое право нельзя отнести только к частному праву, поскольку в нем в известной степени присутствует элемент публичности. А расширение договорной свободы в трудовом праве не должно восприниматься как расширение сферы действия гражданского права. В данном случае отстаивается подход, который не направлен на переоценку взаимосвязи и сложившейся системы видов договоров в трудовом праве. [2.5, с.20]

Определяя договоры в трудовом праве, как многочисленные двух-трехсторонние социальнотрудовые сделки, В.М. Лебедев считает, что они направлены на установление, изменение или прекращение социально-трудовых правоотношений. А к специфике трудовых сделок автор относит комплексный, межотраслевой характер их предмета. В рамках исследования делается вывод "о практической значимости скорее единства, чем разграничения таких отраслей права, как гражданское, трудовое и право социального обеспечения".

На основании вышеизложенного договоры о труде с точки зрения сферы действующего трудового законодательства можно рассматривать как: во-первых, договоры о труде, на которые распространяются нормы трудового законодательства; во-вторых, - договоры о труде, урегулированные специальным законодательством, в регулировании которых признается распространение законодательства о труде; в-третьих, договоры о труде, на которые по общему правилу не распространяются положения трудового законодательства, но могут применяться отдельные нормы или даже институты законодательства о труде. Виды трудовых договоров можно подразделить на трудовые, служебнотрудовые и нетрудовые договоры в сфере труда.



Глава 2. Особенности отдельных видов трудовых договоров

2.1 Классификация трудового договора по сроку действий

Трудовое законодательство предусматривает признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения,

В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

- для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

- с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.



2.2 Классификация трудового договора по субъектному составу

Рассмотрим далее трудовые договора различные по своему субъектному составу.

ТК РФ регулирует самые различные трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем. Так, особенности труда женщин, лиц с семейными обязанностями, регулируются ст.253-264 ТК РФ. Эти статьи устанавливают особенности трудовых договоров с женщинами и лицами с семейными обязанностями: режимы труда и отдыха, характер и вид трудовой функции, гарантии и компенсации и т.д.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) [1] не содержит определения лиц с семейными обязанностями, четкого перечня тех, кто к ним относится, хотя гл. 41 ТК РФ называется "Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями". Ратифицированная Россией в 2004 г. Конвенция Международной организации труда № 156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" распространяется "на трудящихся мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности", а также "на трудящихся мужчин и женщин, имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников - членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности" [1.9]. В Конвенции отмечается, что для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин одна из целей национальной политики каждого государства должна заключаться в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности. При этом должны приниматься "все меры, соответствующие национальным условиям и возможностями, с тем чтобы: a) трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный выбор работы; b) принимались во внимание их потребности в области условий занятости и социального обеспечения" [1.9].

Гарантии, предоставляемые женщинам, а также лицам с семейными обязанностями по уходу за детьми можно разделить в зависимости от факта рождения ребенка, окончания беременности на две группы:

1. Гарантии, предоставляемые женщине до рождения ребенка, то есть гарантии, предоставляемые беременной женщине.

2. Гарантии, предоставляемые женщине после рождения ребенка, в связи с материнством, а также гарантии, предоставляемые иным лицам, имеющим семейные обязанности по уходу за детьми.

Гарантии по беременности и родам, по уходу за ребенком напрямую связаны с физиологическими особенностями женского организма, его детородной функцией, непосредственно предоставляются матери. Иные гарантии, установленные законодательством после рождения ребенка, в полной мере должны предоставляться не только матери, но и отцу, тем самым будет соблюден принцип равенства прав мужчин и женщин по реализации прав и исполнению обязанностей по уходу за детьми. Международные нормы не указывают на родство или свойство лиц с семейными обязанностями. Формулировка "трудящиеся мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей" [1.9] может трактоваться широко. В российском законодательстве к ним относятся не только женщины-матери, мужчины-отцы, но и работники, усыновившие ребенка; опекуны (попечители) несовершеннолетних; матери и отцы, воспитывающие детей без супруга (супруги). А, например, в соответствии со ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком может быть "использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком".

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы" (ст. 254 ТК РФ).

Гарантии при расторжении трудового договора. "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем" (ст. 261 ТК РФ).

Ст. 261 ТК РФ содержит следующую норму: "В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности".

Далее рассмотрим особенности трудовых договоров с несовершеннолетними

Несовершеннолетние граждане вправе включаться в трудовую деятельность, обретая трудовую правосубъектность, по общему правилу, достигнув возраста 16 лет (ст. 63 Трудового кодекса Российской Федерации -- далее ТК РФ) [1]. При определенных условиях законодатель допускает снижение возрастного порога. С 15 лет возможно заключение трудового договора

при наличии основного общего образования у претендента либо оставления им общеобразовательного учреждения. Трудовой договор для выполнения легкого труда может быть заключен и с учащимся, достигшим возраста 14 лет, причем выполнение работы должно производиться с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения.

С лицами, не достигшими возраста 14 лет, возможно заключение трудовых договоров театральными, концертными, кинематографическими организациями и цирками только в случаях участия несовершеннолетних в создании или исполнении произведений. Важно, чтобы такая работа не причиняла ущерб их нравственному развитию и здоровью.

Помимо обязательных могут быть включены дополнительные условия. Важно, чтобы они не ухудшали положение несовершеннолетнего работника.

Трудовое законодательство вводит запрет в отношении несовершеннолетних на установление дополнительного условия об испытании при приеме на работу (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Запрещено направлять несовершеннолетних работников в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. ст. 96, 99, 268 ТК РФ), а также принимать на работу по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).

При заключении трудового договора на несовершеннолетних распространяется общий порядок приема (представление обязательных документов, ознакомление с локальными актами). Особенностью является требование о прохождении обязательного предварительного медицинского осмотра (ст. ст. 69, 266 ТК РФ; п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних". И в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, такие работники ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Несовершеннолетний гражданин становится работником, заключив трудовой договор на все время его действия (по общему правилу - на неопределенный срок), и обретает права и обязанности, предусмотренные ст. 21 ТК РФ. Установленные условия могут быть изменены (ст. 72 ТК РФ) при наличии согласия работника (перевод на постоянную работу) или без такового согласия (перемещение работника)

Во всех случаях расторжения трудового договора и увольнения несовершеннолетнего работника (за исключением ликвидации организации), предусмотренных ст. 269 ТК РФ, помимо соблюдения общего порядка увольнения по соответствующему основанию необходимо получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Несоблюдение этого правила является самостоятельным основанием для восстановления на работе несовершеннолетнего работника.

2.3 Срочный договор

На сегодняшний день, как показывает практика, работодатель нанимая того или иного работника, предпочитает заключить с ним срочный трудовой договор, нежели трудовой договор на неопределённый срок. Среди руководителей бытует мнение, что ввиду заключения срочного трудового договора (далее - СТД) такие проблемы, как некомпетентность и не профессиональность работников будет устранена, а также предоставит свободу в расторжении трудовых отношений.

Отношения, основанные на срочном и бессрочном трудовом договоре, могут иметь некоторые особенности: сроки, оплата труда, продолжительность отпуска и т. д. СТД заключается на некоторый срок, который закрепляется в данном договоре. Ещё при заключении СТД стороны вправе указать срок, до которого он будет действовать. Таким образом, при наступлении срока истечения его действия, работодатель имеет возможность прекратить трудовые отношения с работником. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в СТД необходимо указать причину возникновения правоотношений именно в такой форме.

Срок трудового договора не может превышать пяти лет, даже если договор заключен с "открытой датой", например для заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Срочный трудовой договор заключается в двух случаях:

1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Эти случаи перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

2) По соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Данное правило предусмотрено в ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Отдельного упоминания заслуживают ситуации, когда по срочному трудовому договору работают беременные женщины. По общему правилу, беременную женщину нельзя уволить, за исключением случаев ликвидации предприятия (организации), где она работает. В отношении срочного трудового договора следует учитывать ряд нюансов. Так, в соответствии со ст.261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и наличии медицинской справки о беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. В этом случае, женщина, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если после окончания беременности женщина продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Кроме того, законом предусмотрена возможность для увольнения беременных женщин: допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом должно обязательно соблюдаться правило о том, что уволить женщину можно только с е? письменного согласия, и только если перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья, невозможно. При этом работодатель обязан предлагать женщине все возможные вакансии, имеющиеся у него в данной местности (в других местностях - если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором [2.8, с. 56]).

Беременным женщинам, работающим по срочным трудовым договорам, очень важно знать следующие моменты, касающиеся выплаты им пособий: в том случае, если на момент рождения ребенка срочный трудовой договор все еще будет продолжать действовать, они имеют право требовать от работодателя выплаты следующих пособий:

-пособия по беременности и родам;

-единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

-единовременное пособие при рождении ребенка - работодатель выплачивает это пособие, если женщина обратится с заявлением о его выплате в течение срока действия трудового договора (если к моменту прекращения срочного трудового договора женщина не обратилась к работодателю с заявлением о выплате пособия, оно выплачивается органом социальной защиты населения по месту жительства ребенка);

-ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается работодателем только до момента прекращения срочного трудового договора (до истечения его срока).

Поэтому многие работодатели стремятся оформлять отношения с работниками своей организации срочными трудовыми договорами. Это и понятно: во-первых, временный работник очень управляем, так как продление его работы в организации напрямую зависит от отношения к нему руководства; а во-вторых, для администрации сильно снижается острота очень серьезной проблемы, а именно: как при необходимости уволить работника.

Ни для кого не секрет, что уволить человека (даже недобросовестно работающего и нарушающего трудовую дисциплину) так, чтобы его восстановление на работе было исключено, очень сложно. А с временными работниками проблема решается довольно просто: дождаться срока окончания работы, предупредить за 3 дня об истечении срока трудового договора. В данном случае восстановление на работе исключено.

Так что совершенно очевидны причины того, по которым, согласно отчетам государственной инспекции труда (ГИТ), из года в год на одном из первых мест по числу нарушений и по сумме собранных штрафов находится необоснованное заключение срочного трудового договора [2.9, с. 148]. Разумеется, когда ГИТ или прокуратура выявляет такое нарушение, любым из этих проверяющих и контролирующих органов, так же как и судом, будет принято решение о признании необоснованно заключенного срочного трудового договора трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

В качества примера рассмотрим одно из оснований заключения срочного трудового договора - как сезонность труда.

В соответствии со статьёй 293 Трудового Кодекса Российской Федерации "под сезонными работами понимаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются только в течение определенного периода (сезона) и не могут выполняться в течение всего календарного года" [1].

Следующее понятие сезонным работам даёт О. Дученко "Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Главный критерий отнесения работ к сезонным - их срочный характер - определяется природными условиями, и ничем иным. Это отличает их от временных работ - работ сроком до двух месяцев (ст. 59 ТК). Отделить временные работы от сезонных, если те длятся менее двух месяцев, можно по критерию природных условий, обусловливающих ограниченный во времени характер работы"[2.5, с. 13].

Анализируя вышесказанное, можно утверждать, что главной отличительной чертой сезонных работ является, то, что они выполняются в течение определенного времени, которое определяется в зависимости от климатических или природных условий.

Данный период, как правило, составляет промежуток не более шести месяцев. Однако он может быть увеличен в случае, если такая возможность закреплена в нормативно-правовом акте.

Так, в соответствии с Тарифным соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2014-2016 год "продолжительность сезонных работ в системах жизнеобеспечения населения определяется периодом предоставления соответствующих услуг.

Особенность таких сезонных работ предусматривается региональными отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами Организаций" [1.8] .

К сезонным работам традиционно относятся работы в сфере сельского хозяйства, лесного хозяйства, заготовки торфа, добыча драгоценных камней и т.д.

Перечень сезонных работ содержится в соответствующих нормативно-правовых актах. К примеру, в Постановлении Правительства РФ от 04.07.2002 N 498 содержится перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год. [1.6]

Следует остановиться на порядке заключения трудового договора сезонных работ. Закон предусматривает обязательное указание в нем на сезонный характер работ.

Так, О. Дученко указывает, что "помимо общих положений в трудовом договоре обязательно должны быть отражены следующие сведения:

1) указание на срочный характер и срок договора - может быть определен календарной датой или наступлением определенного события (окончание сбора урожая, сход ледохода, окончание сезона и т.п.). Следует отметить, что к трудовым договорам с сезонными работниками применяются общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах с рядом особенностей, установленных гл. 46 ТК РФ;

2) указание на то, что работы являются сезонными. Если в трудовом договоре отсутствует условие о сезонном характере работы, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок" [2.5, с.16] .

При заключении данного трудового договора возможно установление испытательного срока, в случае если он заключается на срок от двух до шести месяцев, то продолжительность испытательного срока не может превышать двух недель.

Необходимо отметить, что при заключении трудового договора сезонных работ на работника распространяются все гарантии, предоставляемые работникам по трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок.

Сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск. Его срок рассчитывается по следующему правилу: из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Компенсация за не использованный работником отпуск определяется по таким же правилам.

Оплата отпуска осуществляется в соответствии с п. 11 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922. В соответствии с этим положением оплата отпуска рассчитывается следующим образом "Определяется средний дневной заработок (отношение суммы фактически начисленной заработной платы к количеству рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное рабочее время) и умножается на количество рабочих дней отпуска, подлежащих оплате".

Особенности прекращения трудового договора сезонных работ. Трудовой договор с сезонным работником прекращается в связи с окончанием срока его действия.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации работник должен быть не позднее, чем за три дня до прекращения трудового договора уведомлен об этом.

В случае, если работник увольняется по собственному желанию, он также должен уведомить работодателя в срок не позднее трёх дней.

При увольнении работника в связи с сокращением или ликвидацией организации он должен быть предупрежден не позднее, чем за семь дней; ему выплачивается компенсация в размере среднего двухнедельного заработка.

Следует отметить, если после окончания трудового договора ни работник, ни работодатель не потребовали его прекращение, а работник продолжает работать на данной работе, то срочный характер трудового договора прекращается.

Подводя итог, необходимо сказать, что учёт вышеназванных особенностей регулирования трудового договора позволит избежать трудовых споров между работником и работодателем и позволит наладить благоприятную атмосферу для качественной работы.

2.4 Особенности трудового договора с руководителем организации и других категорий работников

Правовое регулирование труда руководителей имеет определенные особенности. Они касаются вопросов оформления и прекращения трудовых отношений, совместительства, предоставления гарантий при увольнении.

Рассмотрим понятие руководителя организации, данное в трудовом законодательстве.

Руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с законодательством, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ) [1].

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются трудовым законодательством, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором [2.19, c. 328].

С руководителем, как и с другими работниками, заключается трудовой договор. Обычно с данными лицами заключается срочный трудовой договор. Срок действия трудового договора руководителя определяют исходя из срока его полномочий, оговоренного в учредительных документах организации, но не более пяти лет. Однако закон не запрещает заключение с руководителем организации трудового договора и на неопределенный срок.

Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329.

Как и другие работники, руководитель организации при поступлении на работу обязан предъявить необходимые документы, перечисленные в статье 65 ТК РФ. Особенности предусмотрены для лица, поступающего на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения. В этом случае дополнительно представляются сведения о доходах самого претендента на должность, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера его супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. субъектный состав договор судебный

Трудовой договор с руководителем несколько отличается от договора с рядовым работником. В частности, он содержит условия о: ненормированном рабочем дне, прохождении испытания, соблюдении коммерческой тайны, размере и порядке оплаты труда, компенсации в случае досрочного расторжения.

В него желательно включать условия об основаниях прекращения трудовых отношений и заблаговременном уведомлении об увольнении.

Прежде чем принять такого работника, необходимо убедиться, что он не является дисквалифицированным лицом, реестр которых ведет МВД (ГУВД, УВД) по субъекту РФ.

Трудовой договор не является единственным основанием возникновения трудовых отношений. Ему могут предшествовать процедуры, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права - проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др. [2.13, c. 304].

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического, лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) [2.12, c. 226].

Данному работнику запрещается входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в этой организации.

Руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации его виновными действиями. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" (пункты 9, 10), полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (то есть в силу статьи 277 РФ), и работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с руководителем условие о полной материальной ответственности. В этом вопросе положение руководителя отличается от положения заместителя руководителя организации или главного бухгалтера, в отношении которых согласно части второй ст. 243 ТК РФ полная материальная ответственность применима только в случае включения такого условия в трудовой договор; в противном случае указанные лица могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка. Возмещение и расчет убытков, причиненные его виновными действиями, осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства [2.22, c. 55].

Общими основаниями прекращения трудового договора для всех категорий работников, в том числе и для руководителей являются такие, как соглашение сторон, истечение срока трудового договора, расторжение трудового договора по инициативе руководителя.

Для руководителя предусмотрены и специальные основания прекращения трудового договора: принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; утрата доверия к руководителю в связи с обстоятельствами согласно п. 7.1 части первой ст. 81 ТК, а именно непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является; дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 278 ТК РФ:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) - такие меры предусмотрены, например, при введении внешнего управления или конкурсного производства;

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решения о досрочном прекращении трудового договора.

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Примерами подобных оснований может быть: невыполнение руководителем решений совета директоров, общего собрания акционеров (участников) организации; совершение руководителем сделок с нарушением полномочий, определенных действующим законодательством и уставом организации;

наличие по вине руководителя более чем 3-месячной задолженности по заработной плате в организации; невыполнение организацией по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности ее деятельности.

Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". Этим же постановлением утверждены "Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия" и "Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий".

Руководитель же организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с обозначенным выше п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ст. 349.3 ТК РФ.

...