Ротація кадрів державної служби і інші зміни держ-службових відносин

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Інститут права імені князя Володимира Великого

Реферат

З дисципліни: « Державна служба »

На тему: « Ротація кадрів державної служби і інші зміни держ- службових відносин»

Студента І курсу

Групи: П-7-16-Б1АДВ(4.6з)

Вєрємєєнко Роман

Київ 2016 р

Вступ

Ротація кадрів є важливою складовою механізму управління колективом і кар'єрою. Вона передбачає переміщення посадових осіб по горизонталі та вертикалі з метою підвищення їх кваліфікації, професійного та загальноосвітнього рівня підготовки, створення умов для просування по службі, а також для запобігання фактам корумпованості в трудовому колективі.Ротація кадрів повинна здійснюватися на підставі службової необхідності згідно із загальним планом кадрової роботи і базуватися на принципах законності, демократизації і соціальної справедливості та захищеності, професіоналізму і компетентності, відкритості та прозорості, добровільності, оптимального поєднання інтересів посадових осіб.У світовій практиці організації державної служби ротація вже давно є одним з дієвих засобів протидії корупції.

1. Ротація кадрів

державний служба ротація кадри

Як відомо, для ефективного розвитку компанії важливо мати згуртований колектив грамотних фахівців. Такий інструмент, як ротація кадрів надає можливість виростити досвідчених працівників безпосередньо всередині організації. Для того щоб здійснити цей захід, необхідно отримати письмову згоду переміщуваного працівника.

Ротація кадрів - це переміщення персоналу на різні посади усередині однієї організації.

Види ротації

Існує кілька класифікацій цього інструменту.

За траєкторії пересування ротація буває:

кільцевої, т.е . переклад з посади на посаду в певний часовий період, але врешті співробітник повертається на вихідну позицію;

безповоротній, тобто переведення на іншу посаду без повернення до первісної;

рокіровкою - обмін посадами між двома працівниками в межах одного горизонтального рівня.

Частота або швидкість переміщення персоналу буває річний, помісячним, щодня, щогодини.

За рівнем спеціалізації ротація кадрів проводиться:

за суміжною спеціальністю;

по зовсім іншій спеціальності;

за аналогічною, але з іншим характером роботи;

за такою ж спеціальності, але з незначними змінами характеру роботи.

Ініціатором проведення ротації може виступати адміністрація організації, служба з управління персоналом, сам працівник.

Мета заходу

Ротація персоналу проводиться з метою навчання працівників новим суміжними професіями, для того щоб зробити з них універсальних фахівців. Цей захід дозволяє ознайомити персонал з найбільшою кількістю завдань, що вирішуються в організації.

Ротація кадрів перевіряє гнучкість співробітників, їх здатність орієнтуватися в нестандартній ситуації, дозволяє сформувати резерв кадрів, керівний склад підприємства.

Переваги заходи

Грамотно розроблена і проведена ротація кадрів надає організації такі переваги:

Дозволяє оновити кадровий склад, не збільшуючи кількість штатних одиниць.

Сприяє підвищенню взаємозамінності співробітників, що актуально у зв'язку з відпустками, хворобами, підвищенням обсягу завдань на будь-якому з ділянок.

Покращує комунікацію працівників організації, виникає здорова конкуренція.

Знижує витрати на навчання співробітників, відпадає необхідність у дорогих тренінгах для освоєння потрібними професійними навичками.

Труднощі при проведенні ротації кадрів

У цьому заході є свої складнощі, які можна мінімізувати, якщо про них знати заздалегідь.

Іноді через тривалу або тривалої адаптації працівника до нової посади знижується продуктивність праці. Можуть виникнути витрати на процес навчання переміщених людей. Ротація кадрів при неправильній організованості персоналу викликає конфлікти між працівниками: іноді люди відмовляються переходити з «хороших» посад на, на їхню думку, «погані». Перестановка в таких випадках повинна здійснюватися правильно, а важкі і легкі посади повинні розподілятися теж рівномірно. При цьому обов'язково слід проводити роз'яснювальну роботу серед співробітників, пояснюючи, що являє собою ротація кадрів, вказувати її цілі, переваги для кожного працівника і т.д.

Нерідко менеджери і керівники з персоналу задаються питанням про те, як бути з людьми, які мають вузькоспеціалізовану професію, тобто бухгалтерами, програмістами, юристами та ін Вважається, що всі працівники підприємства повинні бути в рівному становищі, тобто потрібно переміщати їх теж.

Систему ротації кадрів можна вважати запорукою успішної організації.

Це - найдієвіший метод розвитку персоналу, кожен член якого може розкритися з несподіваного боку, що надасть позитивний ефект і для нього, і для всієї організації в цілому.

2. Ротація кадрів та удосконалення кадрової роботи

Одним з ключових завдань, визначених у Посланні Президента України Л.Д. Кучми до Верховної Ради України "Україна: поступ у XXI століття. Стратегія економічного та соціального розвитку на 2000 - 2004 роки" є оновлення управлінського персоналу, залучення до державного управління працівників нової генерації.

Щоб зайняти посаду керівника, працівник повинен набути певний досвід, пройти відповідні службові сходинки. Нерідко це робиться спонтанно, здібні працівники затримуються на другорядних посадах, аналіз ефективності їх роботи та планування службової кар'єри в багатьох державних органах не здійснюється, що приводить до кадрового застою та помилок при заміщенні вакантних посад.

У зв'язку з цим та з метою підготовки фахівців широкого профілю і керівників державних органів, у тому числі вищої управлінської ланки, необхідно запровадити ротацію - періодичне переміщення працівників як по вертикалі, так і по горизонталі.

Ротація кадрів повинна стати невід'ємною складовою системи роботи з кадрами у сфері державної служби, ефективним засобом формування дієвого кадрового резерву.

Періодична ротація кадрів також сприятиме запобіганню проявам корупції серед державних службовців, особливо на посадах, які за характером виконуваної роботи і наданих повноважень пов'язані з підвищеним ризиком корупції.

Запровадження періодичної ротації та однорівневого переміщення посадових осіб передбачене Указом Президента України від 24 квітня 1998 р. N 367 .а також Стратегією реформування системи державної служби в Україні, затвердженою Указом Президента України від 14 квітня 2000 р. N 599 .

Основними завданнями ротації кадрів є:

удосконалення кадрового потенціалу з метою створення професійного, дієздатного державного апарату;

створення підготовленого кадрового резерву для заміщення посад державних службовців, особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені;

забезпечення планомірності службової кар'єри для перспективної молоді, формування нового типу управлінців;

профілактика та запобігання проявам корупції, іншим правопорушенням серед державних службовців:

забезпечення результативної та стабільної діяльності органів виконавчої влади, зниження рівня плинності кадрів.

Ротація кадрів на посадах державних службовців повинна базуватися на принципах законності, демократизму та соціальної справедливості, професіоналізму і компетентності, відкритості та прозорості, соціальної захищеності, добровільності, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця.

Ротація кадрів державних службовців повинна здійснюватися відповідно до законодавства шляхом переміщення по службі в одному державному органі, переведення до іншого державного органу чи в іншу місцевість за згодою працівника.

Переведення на іншу роботу за згодою працівника передбачено статтею 32 Кодексу законів про працю України Гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість визначені статтею 120 зазначеного Кодексу.

Згідно з Типовим положенням про кадрову службу органу виконавчої влади (із змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 26 липня 2001 р. N 876) кадрова служба відповідного органу забезпечує планування службової кар'єри та аналіз ефективності роботи персоналу. Планування кар'єри передбачає визначення послідовності зайняття посад, на яких потрібно відпрацювати, щоб зайняти посаду відповідного рівня, а також здійснення заходів для набуття необхідної кваліфікації.

Посадове переміщення державного службовця повинно здійснюватися

урахуванням його індивідуальних здібностей, професійної підготовки та результативності роботи, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця.

Ця робота повинна тісно пов'язуватися з проведенням щорічної оцінки діяльності державних службовців, їх атестації, навчання, формуванням та використанням кадрового резерву.

Згідно з Положенням про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. N 199 кадровий резерв створюється для заміщення посад державних службовців, а також для просування їх по службі. Формування кадрового резерву повинно забезпечити добір працівників, які здатні сприяти створенню та розвитку демократичних засад правової держави та громадянського суспільства, неухильно відстоювати права людини і громадянина, мають професійні навички, знання і здібності для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень. Атестація та щорічна оцінка виконання державним службовцем покладених на нього завдань та обов'язків проводиться згідно з Положенням про проведення атестації державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. N 1922 ). Порядок підготовки, перепідготовки та підвищення

кваліфікації кадрів визначено відповідними нормативно-правовими актами.

Порядок проведення періодичної ротації кадрів на окремих посадах державних службовців, пов'язаних з підвищеним ризиком корупції, та визначення переліку посад, на яких повинна проводитися ротація, необхідно передбачити у відповідних законодавчих актах з питань державної служби. Зокрема, статтю 24 Закону України "Про державну службу" необхідно доповнити положенням щодо проведення ротації кадрів державних службовців; статтю 5 Закону України "Про боротьбу з корупцією" положенням щодо обов'язковості ротації кадрів на окремих посадах державних службовців та інших осіб, уповноважених на виконання функцій держави, передбачивши, що перелік таких посад і порядок проведення ротації визначає Кабінет Міністрів України.

Після прийняття зазначених законодавчих актів необхідно прийняти відповідні рішення Кабінету Міністрів України, в тому числі щодо належного інформування громадськості про дотримання права рівного доступу до державної служби на основі професіоналізму, компетентності, набутого досвіду роботи.

3. Ротація кадрів та зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу

Кадрові служби багатьох американських фірм складають на п'ятилітній період схеми можливих переміщень співробітників у посаді в організаційній структурі фірми з урахуванням очікуваних вакансій. Однак паралельно здійснюється велика робота по стимулюванню планування працівниками своєї кар'єри. Це приносить чималий непрямий ефект, тому що стимулює більш інтенсивну роботу даного чи керівника фахівця над собою, що нерідко дає позитивний результат і при його роботі в займаній посаді і великі підстави для періодичного підвищення його заробітної плати.

Дуже велике значення в американській практиці приділяється добору і перевірці (тестуванню) кандидатів на керівні посади на всіх рівнях керівництва. При заміщенні посад вищих керівників це полягає, як правило, у ретельної, сугубо індивідуальній перевірці й оцінці кожного кандидата на посаду. Керівництво компаній тримає процес підбора керівників вищого і частково середньої ланки під контролем. З цією метою в більшості великих і середніх корпорацій створені комітети з призначень як постійні секції ради директорів, у які включаються члени ради директорів, що володіють найбільшим досвідом і авторитетом.

Істотна риса американського підходу до управління персоналом -- вимога гарного знання прямим начальником не тільки своїх безпосередніх підлеглих, але і працівників, що займають в організаційній ієрархії посади декількома рівнями нижче. Керівник одного-двох вищестоящих рівнів розглядає виставлені оцінки з урахуванням виявленої реакції працівника, перевіряє ще раз і затверджує їх. У тих випадках, коли результати праці і потенціал працівника перевершують установлені стандарти, потрібно ще одне твердження, на більш високому рівні. Це дозволяє керівникам верхнього рівня брати участь у рішенні кадрових питань, маючи інформацію з перших рук по ключових посадах і найбільш перспективним працівникам. Така участь забезпечує реальну централізацію кадрової політики.

На відміну від методів, застосовуваних американськими фірмами (ефективні системи заробітної плати, аналіз організації праці і робочих місць, атестація службовців), японські корпорації в більшому ступені використовують відданість компанії, що служить. Досягається це шляхом ототожнення інтересів службовців з інтересами корпорацій, що створює здорову моральну обстановку в колективах і дозволяє підвищити ефективність їхньої роботи. Крім того, значне місце приділяється системі довічного наймання робітників та службовців, системі обліку виробничого стажу і зв'язаної з нею заробітній платі, активному спілкуванню і заохоченню часток і прямих зв'язків, просуванню і ротації кадрів, упору на навчання працівників. Ключовою ідеєю системи є повага до людей. У Японії і вищі посадові особи, і рядові виконавці вважають себе представниками корпорації. І ті й інші організаційні рішення (система пільг, премії при одержанні компанією великого прибутку, оплата більшої частини лікарняних витрат, продаж і здача в оренду житлових будинків працівникам по більш низькій ціні, позики на покупку житлових будинків по більш низькому відсотку, (близько 4--6%) чим у комерційних банків) дозволяють, забезпечувати унікальний психологічний клімат на всіх рівнях великих ієрархічно організованих систем і, головне не допустити апатії і безвідповідальності.

Нормою є трудова ротація (ротація посад). Як правило, службовці переводяться з однієї роботи на іншу раз у 5 років. Іноді ротація відбувається в тій же робочій групі, але для кандидата на керівну посаду характерний переклад на інший вид роботи. Нерідко ротація відбувається одночасно з просуванням по службі. Керівники часто навчаються разом зі службовцями на виробництві. Японські корпорації часто проводять церемонії святкування відкриття нових виробництв, Нового року, відзначають дні народження службовців, що видаються рекорди, проводять спільні сніданки й обіди і т.п., організують спортивні зустрічі, групові туристичні поїздки, половину витрат на який оплачує компанія, заохочують неформальні зв'язки між керівниками і службовцями.

4. Державно-службові відносини в системі державної служби

Державна служба має свої специфічні методи правового регулювання статусу державних службовців, практичного функціонування державної служби з метою забезпечення діяльності самих державних службовців, що виконують завдання й функції держави.

Правові норми державної служби є частиною публічного права, оскільки спеціальні суб'єкти права виконують завдання і функції держави, її органів і органів місцевого самоврядування.

Правові норми державної служби включають правові положення, що регламентують зміст правовідносин осіб, які перебувають на державній службі, порядок їх утворення, зміни й припинення.

Вивчення правових норм державної служби передбачає розгляд таких питань:

порядок утворення державно-службових правовідносин і правові наслідки;

зміна державно-службових правовідносин;

права і обов'язки державних службовців;

правові наслідки порушення службовцями своїх обов'язків, заборон і обмежень, накладення дисциплінарних стягнень;

порушення державними органами, органами місцевого самоврядування, а також посадовими особами і т.п. своїх обов'язків і недотримання прав державних службовців;

правовий захист у державно-службових правовідносинах.

Основоположним поняттям у структурі службового права мають стати державно-службові правовідносини, під якими розуміють державно-правові відносини служби і відданості державного службовця, що вступає на службу. Роботодавці державного службовця -- держава, органи державної влади, інші органи, на які поширюється дія Закону України «Про державну службу»

Державно-службові правовідносини мають такі характерні риси:

1) відносини є державно-правовими, тобто вони більшою мірою регулюються нормами державного та адміністративного права;

2) державно-службові правовідносини -- це особливі (статусні) правові відносини, що визначають статус державних службовців;

3) державно-службові правовідносини -- це відносини довіри, служби й відданості державного службовця, що принципово зумовлює права та обов'язки державних службовців;

4) службові правовідносини -- це владні державно-правові відносини, що означає верховенство державного суверенітету й незалежності, суверенність владних дій державних службовців, можливість вживати організаційно-розпорядчі і адміністративні заходи, здійснювати адміністративно-юрисдикційні дії як у самому органі державної влади, так і щодо зовнішніх суб'єктів права;

5) державно-службові відносини пов'язані з управлінням посадою, тобто державний cлужбовець здійснює функції держави і вирішує коло державних завдань.

Державні службовці мають ті самі права, що й решта громадян; до обмеження прав можна спеціально вдаватись у випадках, обумовлених функціями, що їх здійснюють державні службовці, та завданнями, які ці службовці вирішують.

Висновок

Отже,ротація кадрів на окремих посадах державних службовців сприятиме оновленню кадрового потенціалу, створенню дієвого кадрового резерву для зайняття високих державних посад, оперативному маневруванню кадровими ресурсами. Це - найдієвіший метод розвитку персоналу, кожен член якого може розкритися з несподіваного боку, що надасть позитивний ефект і для нього, і для всієї організації в цілому.

Для того, щоб створити дієву систему кадрового менеджменту, розробити власну філософію управління персоналом, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, а крім того й накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками.

Размещено на Allbest.ru