Трудовое право

Размещено на http://www.allbest.ru/

Задача 1

В связи с реорганизацией завода цветных металлов в г. Липецке работникам некоторых подразделений была снижена заработная плата. Об этом они были уведомлены за 2 месяца. В связи с отказом от продолжения работы в новых условиях с 10 работниками трудовой договор был прекращен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Работники обратились в суд. В исковых заявлениях они указали, что размер их заработка был указан в их трудовых договорах.

Правомерно ли увольнение?

Разрешите спор.

Решение:

Данное правонарушение регулируется ТК РФ.

Согласно п. 1 ст. 74 ТК РФ «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника».

По условию задачи работодатель изменил условия трудового договора, снизил заработную плату сотрудникам.

Согласно п. 2 ст. 74 ТК РФ «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом».

Работодатель уведомил сотрудников о реорганизации завода и о снижении заработной платы за 2 месяца.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ «Основаниями прекращения трудового договора является: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»

Согласно п. 6 ч.1 ст. 77 ТК РФ «Основаниями прекращения трудового договора является: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения»

Согласно п. 2 ст. 162 ТК РФ «О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца», как и было сделано в нашем случае.

Вывод:

Увольнение правомерно. В действиях завода отсутствует нарушение ТК РФ. Работодатель вправе изменить условия оплаты труда (ст. 74 ТК РФ), но работнику он должен об этом сообщить письменно, с указанием причин, а главное - не позднее чем за 2 месяца до снижения. На уведомлении работник должен обязательно расписаться. В случае несогласия сотрудника продолжать работу на новых условиях работодатель может ему предложить другие имеющиеся вакансии. При их отсутствии или отказе от них самого работника трудовой договор будет считаться расторгнутым (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ)

увольнение дисциплинарный ответственность

Задача 2

Накануне празднования Нового года руководство организовало корпоратив в рабочее время в офисе организации. Двое работников оказались в состоянии алкогольного опьянения. Директор обратился с вопросом к юристу о возможности привлечения указанных лиц к дисциплинарной ответственности.

Подготовьте ответ юриста. Каков порядок применения дисциплинарных взысканий?

Решение:

п.1 ст. 192 ТК РФ гласит, что: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение по соответсвующим основаниям».

Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Новый год не повод не выполнять свои трудовые обязанности.

п. 6 ст. 81 ТК РФ гласит: «однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей»

пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ гласит: «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения»

Отмечу, что данная мера воздействия в качестве дисциплинарного взыскания, руководитель МОЖЕТ применить к своему усмотрению, НО НЕ ОБЯЗАН.

Порядок применения дисциплинарных взысканий изложен в ст. 193 ТК РФ.

Согласно п. 1 ст. 193 ТК РФ: «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение…»

Согласно п. 2 ст. 193 ТК РФ: «Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания»

Согласно п. 3 ст. 193 ТК РФ: «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников»

Согласно п. 4 ст. 193 ТК РФ: «Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки-позднее двух лет со дня его совершения»

Согласно п. 5 ст. 193 ТК РФ: «За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание»

Согласно п. 6 ст. 193 ТК РФ: «Приказ (распроряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутсвия работника на работе»

Согласно п. 7 ст. 193 ТК РФ: «Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы на рассмотрению индивидуальных трудовых споров».

Вывод:

Руководитель вправе применить к каждому работнику по одному дисциплинарному взысканию: замечание, выговор или увольнение по пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий изложен в ст. 193 ТК РФ.

Также согласно пп. 1 п. 42 Постановления Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»: «При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп б п. 6 ч.1 ст.81 ТК (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь ввиду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного … опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием».

Согласно пп. 2 п. 42 Постановления Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2: «Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда когда работник в рабочее время находился в таком состоянии ни на своем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию».

Согласно пп.3 п.42 Постановлением Верховного Суда №2: «Состояние алкогольного либо наркотического … опьянения может быть подверждено медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом».

Согласно пп.5 п.5 главы 2 Приказа Минздрава России от 18.12.2015г. №933н: «О порядке проведения медицинского освидетельсивования на состояние опьянения»: медицинское освидетельствование проводится в отношении: «работника, появившегося на работе с признаками опьянения, - на основании направления работодателя.

Задача 3

На одной из буровых установок в Тюменской области из-за сильных морозов вышел из строя ряд механизмов. Однако бригада буровиков смогла продолжить работу, используя сохранившееся в исправности оборудование и применив в экстремальных условиях не предусмотренные правилами ведения работ методы и приемы. В противном случае работодателю мог быть причинение значительный материальный ущерб. Но и новый метод ведения работ привел к поломке части оборудования и агрегатов. Тем самым работодателю был причинен материальный ущерб, правда, в значительно меньших размеров, чем если бы члены бригады не проявили инициативу.

Работодатель лишил коллектив бригады премии, предусмотренной системой оплаты труда, за нарушение правил ведения буровых работ и потребовал от работников возмещения ущерба, вызванного поломкой оборудования.

Правомерно ли требование работодателя? Что понимается под нормальным хозяйственным риском? Каковы его пределы? Кто устанавливает эти пределы?

Решение:

В комментариях к ст. 239 ТК РФ указано:

Понятие нормального хозяйственного риска в законодательстве отсутствует. Однако в науке и на практике выработаны общие положения, характеризующие категорию «нормального хозяйственного риска». Риск следует признать оправданным, т.е. нормальным, если: 1) совершенное действие соответствует современным знаниям и опыту, а цель не может быть достигнута средствами, не связанными с риском; 2) возможность вредных последствий только вероятна, а не очевидна; 3) объектом риска могут быть материальные факторы, но не жизнь и здоровье работников. Нормальный хозяйственный риск связан с внедрением в производство новых изобретений, усовершенствованием методов работы, технологии производственных процессов. Право на риск следует признавать лишь за работником, обладающим специальной профессиональной подготовкой.

Нормальный хозяйственный риск следует отличать от необоснованных решений, принятых руководителем ради выполнения любой ценой хозяйственных обязательств. Необоснованное решение, повлекшее ущерб, не только не исключает материальной ответственности, но и может служить основанием увольнения с работы руководителя организации, его заместителей по п. 9 ст. 81 ТК.

Исключается материальная ответственность работника за ущерб, причиненный в случаях крайней необходимости, а также необходимой обороны.

Крайняя необходимость освобождает работника от материальной ответственности в том случае, если предотвращенный ущерб больше, чем причиненный.

Согласно ст. 239 ТК РФ: «Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику».

Согласно п. 1 ст. 240 ТК РФ: «Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации».

Согласно п. 1 ст. 241 ТК РФ: «За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами».

Вывод:

Требование работодателя неправомерно.

Согласно Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" ст. 239 ТК РФ «Работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику».

Пределы нормального хозяйственного риска устанавливает суд.

Размещено на Allbest.ru