Виды отпусков и их регулирование

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

отпуск кодекс трудовой правовой

12 декабря 1993 года россияне приняли на всенародном референдуме Конституцию Российской Федерации. Согласно действующему законодательству, право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав каждого работника.

Конституционное закрепление права трудящихся на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к основным правам и свободам человека и гражданина, и оно гарантируется статьей 37 Конституции Российской Федерации.

Актуальность данной работы на сегодняшний день очевидна. Отпуска в полном объёме в настоящее время предоставляются не на всех предприятиях, чем нарушаются нормы трудового законодательства. Многие предприятия перешли в частные руки и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть как можно выше.

Следовательно, существует объективное противоречие между правом трудящихся на отпуск и основной целью предпринимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальной прибыли.

В данном случае законодатель становится на защиту прав трудящихся. Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие с 1 февраля 2002 года, имеет множество механизмов защиты права трудящихся на отпуск. Вся проблема заключается в том, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны и применение их является весьма проблемным.

Данные аспекты будут рассмотрены в основной части работы.

Цель работы - дать понятие отпуска и рассмотреть виды отпусков по трудовому законодательству. Задачи работы заключаются в следующем: дать общее понятие отпускам, детально исследовать ежегодные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Имеется большое количество нормативных правовых актов, регулирующих отпуска, а вот научных статей, на мой взгляд, недостаточно.

Объектом исследования являются авторские работы, нормативно-правовые акты и судебные решения, которые в той или иной степени затрагивают вопросы правового регулирования отпусков. Предметом же исследования являются развитие и современное состояние правовых основ предоставления отпусков. Методологической основой исследования являются общенаучный, сравнительно-правовой, формально-логический и системно-структурный методы исследования.

Работа состоит из двух глав. В первой главе будут рассмотрены общие положения об отпусках в трудовом праве РФ, источники правового регулирования, основные понятия.

Во второй главе будут рассмотрены ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и их правовая регламентация.

Предметом - нормы права, закрепленные в трудовом законодательстве Российской Федерации, в частности Трудовой кодекс, другие нормативно-правовые акты, регулирующие отношения между работником и работодателем.

Степень научной разработанности проблемы. Интерес к изучению вопросов, связанных с рассмотрением трудовых отпусков стал актуальным с момента возникновения непосредственно Российской Федерации, появления новых контролирующих трудовые взаимоотношения нормативно-правовых актов: КЗоТа и сменившего его ТК РФ. В настоящее время данный аспект трудового права изучается и рассматривается достаточно часто.

Цель исследования проанализировать такой аспект трудового законодательства РФ, как трудовые отпуска.



1. Общие положения об отпусках в трудовом праве РФ

1.1 Источники правового регулирования отпусков

Основным источником правового регулирования отпусков является Конституция Российской Федерации. Пункт 5 статьи 37 гласит: «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск». Это конституционное положение развито и конкретизировано в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), а именно: в принципе обеспечения права каждого на справедливые условия труда, включая предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Право на отпуск возникает у всех работников независимо от места работы и организационно-правовой формы организации.

На последнее обстоятельство хотелось бы обратить внимание, поскольку на протяжении многих лет временные и сезонные работники правом на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении не пользовались, т.е. право на отпуск увязывалось со сроком трудового договора. Таким образом, ещё одним источником правового регулирования в сфере отпусков является трудовой договор.

Многие вопросы, касающиеся отпусков, могут решаться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и локальных актах работодателей (как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей), в трудовых договорах. Поэтому полное представление от отпусках работников того или иного предприятия можно получить, ознакомившись не только с законодательством, но и с отраслевым соглашением, действие которого распространяется на данное предприятие, коллективным договором или другими локальными актами предприятия, условиями трудовых договоров, заключенных с работниками.

Под термином «работодатель» подразумеваются как юридическое лицо, так и отдельный гражданин, заключившие с работником трудовой договор.

В Трудовом кодексе РФ появился новый раздел «Социальное партнерство». Глава 7 ТК РФ непосредственно касается заключения коллективного договора и коллективных соглашений, которые тоже являются источниками правового регулирования в сфере отпусков. Статья 41 ТК РФ, определяющая структуру и содержание коллективного договора, предусматривает включение в текст коллективного договора вопросов, затрагивающих «…рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков».

Проанализировав положения действующего трудового законодательства, с сожалением приходится констатировать: система источников, регулирующих отношения в области предоставления отпусков наемным работникам на современном этапе, находится в неудовлетворительном состоянии.

Основными проблемами являются:

1) многочисленность и разрозненность норм, регулирующих данный вид общественных отношений;

2) существенное отставание в развитии законодательства об отпусках по отношению к трудовому праву в целом;

3) отсутствие взаимосвязи при правовой регламентации отпусков между трудовым, налоговым законодательствами и законодательством о бухгалтерском учете;

4) нестабильность нормативного регулирования;

5) нечеткость законодательных формулировок и недостаточная конкретизация правового регулирования в данной области.

Все это значительно осложняет процесс применения законодательства об отпусках на практике, вызывая огромное количество вопросов.

Обновлению и унификации законодательства об отпусках отчасти должно способствовать принятие соответствующих перечней категорий работников, имеющих право на ежегодные дополнительные отпуска, работа над которыми уже ведется в Правительстве РФ. Однако принятие названных перечней, к сожалению, не решит всех проблем, связанных с отсутствием систематизации в правовом регулировании данного вида отношений.

1.2 Понятие и значение отпусков

Условия и порядок реализации права работника на отпуск регулируются главой 19 ТК РФ, которая претерпела серьезные изменения.

К сожалению, в новой редакции Трудового кодекса РФ так и не появилось единого понятия отпуска. Законодатель применительно к отпускам использует весьма разнообразные категории:

«отпуск» - часть 6 статьи 81 ТК РФ;

«ежегодный оплачиваемый отпуск» - статья 114 ТК РФ;

«ежегодный основной оплачиваемый отпуск» - статья 115 ТК РФ;

«ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск» - статья 116 ТК РФ;

«отпуск без сохранения заработной платы» - статья 128 ТК РФ;

«дополнительные отпуска» - статьи 173-177 ТК РФ;

«отпуска по беременности и родам» - статья 255 ТК РФ;

«отпуска по уходу за ребенком» - статья 256 ТК РФ;

«отпуска работникам, усыновившим ребенка» - статья 257 ТК РФ;

«длительный отпуск педагогических работников» - статья 335 ТК РФ и др.

При всем многообразии отпусков общими их признаками являются:

а) временное освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей;

б) сохранение за работником места работы и должности;

в) относительные непрерывность и длительность (в отличие от перерывов для отдыха и питания, технологических перерывов, выходных дней, отгулов и других видов времени отдыха);

г) большая гарантированность их предоставления законом (по сравнению с иными видами времени отдыха).

Между тем отпуска определенного целевого назначения актуальны только в момент возникновения конкретного обстоятельства. Нереализованное по каким-либо причинам право работника на целевой отпуск восстановлению не подлежит.

Перенос целевых отпусков на иное время невозможен даже при наличии соглашения между работником и работодателем.

Несмотря на то, что в законе нет специальных положений о порядке предоставления таких отпусков, думается, что в подобных случаях необходимо применять правила, аналогичные предусмотренным ст. 263 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы неиспользованный отпуск, имеющий целевое значение, на другой год не переносится.

По своему юридическому значению отпуска бывают основные, дополнительные, специальные и льготные.

Уделим немного внимания социальной значимости отпусков, рассматривая их как объект правового регулирования. Это необходимо для более глубокого понимания сущности законодательства об отпусках.

Основной отпуск предназначен для отдыха и восстановления физических и психологических качеств работника.

Специальные отпуска (по беременности и родам, по семейным обстоятельствам, учебные) также направлены на воспроизводство национальных людских ресурсов и повышение их качества.

Таким образом, подинститут отпусков института «Время отдыха» как объект правового регулирования имеет огромное значение как для государства, так и для самих работников. Поэтому учёт законодательством всех социальных потребностей общества очень важен. Но ещё более важен аспект соблюдения этого законодательства, особенно со стороны работодателей.



2. Виды отпусков

2.1 Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск - это трудовой отпуск, предоставляемый работникам каждый рабочий год независимо от места работы и условий ее выполнения. Следовательно, он должен быть гарантирован всем без исключения работникам вне зависимости от срока заключенного с ними трудового договора, организационно-правовой формы работодателя, занимаемой работником должности, вида рабочего времени.

По длительности данный отпуск, в свою очередь, принято разделять на два подвида: минимальный основной отпуск и удлиненный основной отпуск.

Подавляющему большинству работников предоставляется основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115ТКРФ).

Отпуск меньшей продолжительности может предоставляться только временным и сезонным работникам.

Основной тенденцией развития законодательства об отпусках последних лет является постепенный переход на исчисление всех отпусков единым образом - в календарных днях. Такой способ исчисления отпусков предполагает последовательное включение в число дней отпуска всех дней по календарю подряд, в т. ч. выходных. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, в число дней отпуска не включаются. Данное правило распространяется на все категории работников, независимо от режимов рабочего времени, в которых они заняты.

Так, статья 139 ТК РФ, определяя порядок оплаты отпусков, устанавливает разные правила для оплаты отпусков, исчисляемых в рабочих и календарных днях. Тем самым законодатель легально признает возможность регламентации отпусков в рабочих днях. Впоследствии в процессе обновления законодательства число таких отпусков будет сокращаться. В настоящее же время при наличии у работника права на отпуска с разным способом исчисления отпуск должен включать в себя необходимое количество календарных и рабочих дней.

В приказе о предоставлении отпуска необходимо отразить:

1) общий период пребывания работника в отпуске, исчисленный путем присоединения друг к другу всех положенных работнику отпусков;

2) вид каждого отпуска и его продолжительность в календарных или рабочих днях - в зависимости от способа исчисления, предусмотренного действующими нормативными актами.

Удлиненные отпуска установлены:

1) работникам в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);

2) педагогическим работникам образовательных учреждений (ст. 334 ТК РФ, а также постановление Правительства РФ от 01.10.2002 №724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений»;

3) государственным гражданским служащим (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации«);

4) прокурорам, следователям, научным и педагогическим работникам системы прокуратуры РФ (Закон РФ от 17 января 1992 г. №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» в редакции от 17 ноября 1995 г.).

5) судьям (Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации«);

6) спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований (Федеральный закон от 22 августа 1995 г. №151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей«);

7) работникам предприятий, учреждений и организаций государственной и муниципальной систем здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда) (Постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. №391 «О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей«;

8) гражданам, занятым на работах с химическим оружием (Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. №136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием«);

9) инвалидам (Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации«).

В первый год работы право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Это означает, что по окончании указанного срока работник вправе, но не обязан уйти отпуск. Работодатель в свою очередь также не обязан дать такому работнику отпуск, если через 6 месяцев от него не поступило соответствующего заявления.

В стаж работы, необходимый для отпуска, включается также:

1) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время

ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

2) время вынужденного прогула, если работника незаконно уволили или отстранили от работы, а впоследствии восстановили на прежней работе;

3) период отстранения от работы работника, если он не прошел обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

4) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года. В соответствии с новой редакцией этот вопрос может быть решен не только трудовым законодательством (см. ст. 5 ТК), но и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;

2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части исключительно по соглашению сторон трудового договора. При этом хотя бы одна из частей разделенного отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Как видим, законодатель не ограничивает ни количество частей, на которые может быть разделен отпуск, ни их продолжительность (за исключением одной). Ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать, чтобы предоставляемый отпуск был разделен на части.

График отпусков - это особый локальный нормативный акт, который составляется на каждый календарный год. График следует утверждать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года. Работники должны быть ознакомлены с утвержденным графиком отпусков.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Поэтому после утверждения графика какие-либо изменения в него могут вноситься либо по соглашению сторон, либо по требованию работника, у которого позднее возникло право использовать свой отпуск в любое удобное для него время.

Согласно части 9 статьи 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Если работодатель не может выплатить отпускные в положенный срок, возможен перенос отпуска (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). Это возможно по письменному заявлению работника.

Обращу внимание, что гораздо правильнее и грамотнее перенести отпуск работника, чем оставить его без отпускных и отвечать потом за свои действия по статье 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику» ТК РФ.

Отпуск, полагающийся за полностью отработанный рабочий год, компенсируется в размере среднего заработка, которым должен был быть оплачен этот отпуск.

В случае если полный рабочий год не отработан, компенсация выплачивается в размере среднего заработка за отпуск, продолжительность которого определяется пропорционально отработанным месяцам. Неполные месяцы, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Верховный Суд РФ разъяснил, что, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пп. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Если расторжение трудового договора по пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК производится в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то при этих обстоятельствах увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания.

Из вышеизложенного следует, что законодатель через статью 114 Трудового кодекса РФ реализует конституционное право граждан на отдых.

2.2 Ежегодный дополнительный отпуск

В установленных ТК РФ и другими федеральными законами случаях работникам помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

Дополнительный оплачиваемый отпуск - это трудовой отпуск, предоставляемый отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором или локальными нормативными актами. Он не носит всеобщего характера. Он предоставляется работникам сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска и присоединяется к основному. Дополнительные оплачиваемые отпуска различаются по их продолжительности, а также по основаниям возникновения и порядку предоставления.

Дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством, названы в ст. 116 ТК РФ. Это отпуска, предоставляемые работникам:

- занятым на работах с вредными или опасными условиями труда;

- имеющим особый характер работы;

- с ненормированным рабочим днем;

- работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;

- в других случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.

Перечень категорий работников, которым устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная его продолжительность и условия предоставления определяются нормативными актами Правительства РФ.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется с целью компенсации нагрузки сверх установленной продолжительности рабочего времени (ст. ст. 101, 119 ТКРФ).

Работа в таких условиях компенсируется предоставлением работнику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

До вступления в силу Федерального закона от 30.06.06 года №90-ФЗ в случае, когда отпуск за ненормированный рабочий день не предоставлялся, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени работнику с его письменного согласия оплачивалась как за сверхурочную работу. С 6 октября 2006 года законодатель исключил такую возможность.

Другие организации решают этот вопрос самостоятельно с учетом наличия собственных средств.

Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. №884 утверждены Правила предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета.

Дополнительный отпуск работникам Севера предусмотрен ст. 321 ТК РФ и ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. №4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Действительно, Трудовой кодекс РФ такой отпуск не устанавливает, однако в ст. 116 ТК РФ указано, что дополнительные отпуска могут также предоставляться в случаях, предусмотренных иными федеральными законами (каковым и является Закон от 19 февраля 1993 г. №4520-1).

Трудовое законодательство не содержит норм, которые бы регулировали вопрос исчисления стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск работникам Севера. Поэтому, по моему мнению, при исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск работникам Севера, следует руководствоваться положениями ч. 1 и 2 ст. 121 ТК РФ, то есть должен применяется порядок, аналогичный порядку исчисления стажа работы, дающего право на основной отпуск.

Иногда утверждают, что на дополнительные отпуска, предусмотренные ст. 321 ТК РФ, ч. 1 ст. 287 ТК РФ не распространяется, поскольку отпуска не относятся к гарантиям и компенсациям. Но это не так. Исходя из формулировки ч. 1 ст. 164 ТК РФ, устанавливающей понятие гарантий, дополнительные отпуска работникам Севера вполне могут быть отнесены к гарантиям.

Дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска за выслугу лет предусмотрены:

1) за стаж службы в качестве прокурора или следователя, научного или педагогического работника системы прокуратуры РФ (Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации«);

2) государственным гражданским служащим (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации«);

3) с учетом стажа работы судьям (Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации«).

Со стажем непрерывной работы связано право на длительный отпуск педагогических работников.

Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения (см. ст. 335 ТК, а также Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года).

Перечень дополнительных оплачиваемых отпусков, предусмотренный статьей 116 ТК РФ, не носит исчерпывающего характера. Перечисляя эти отпуска, данная статья указывает, что дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются и в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Согласно же статье 423 ТК РФ, изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов. Поэтому можно сделать вывод, что дополнительные отпуска, предоставляемые на основании постановлений Правительства СССР, в частности дополнительные отпуска за многосменный режим работы, должны применяться впредь до принятия соответствующих федеральных законов.

При предоставлении работникам дополнительных отпусков, которые установлены соглашением, коллективным, трудовым договорами, локальными нормативными актами, следует иметь в виду, что затраты работодателя на оплату таких отпусков не могут учитываться в расходах при исчислении налога на прибыль организаций (п. 7 ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации (далее НК - РФ), п. 24 ст. 270 НК РФ).

2.3 Отпуск без сохранения заработной платы

У каждого работника в ходе выполнения трудовой деятельности могут возникнуть обстоятельства, когда ему необходимо не работать несколько рабочих дней (без оплаты) для решения неотложных личных вопросов. Рассмотрим, как этот вопрос решается в трудовом законодательстве.

За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы во всех случаях засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж работника. Однако необходимо иметь в виду, что в стаж работы, дающей право на очередной оплачиваемый отпуск (ст. 121 Трудового кодекса РФ), время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года, не включается. Специалисту кадровой службы организации целесообразно предупредить работника об этом заранее, т.е. до удовлетворения его просьбы и подписания соответствующего приказа по организации.

Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться в интересах работника, то есть для удовлетворения возникших у него потребностей. Поэтому семейные и иные уважительные обстоятельства, являющиеся основанием для предоставления отпуска без сохранения заработной платы, должны возникнуть у работника, а не у работодателя. К сожалению, зачастую работодатели в связи с отсутствием объема работ издают приказ о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы. В рассматриваемой ситуации отпуск предоставляется не в интересах работника, он обусловлен отсутствием работы. Обязанность по обеспечению работника работой в соответствии с заключенным трудовым договором лежит на работодателе, который путем направления работников в отпуск без сохранения заработной платы снимает ее с себя и перекладывает бремя неблагоприятных последствий на работников. Хотя в подобной ситуации возникает простой не по вине работника, который должен быть оплачен в соответствии с трудовым законодательством исходя из среднего заработка работника. Получение от работника заявления не освобождает работодателя от обязанности выполнить перед ним свои обязательства, в частности по оплате времени простоя. В соответствии со ст. 9 ТК РФ работодатель не вправе заключать с работником соглашения, ограничивающие права работников, гарантированные в законодательстве. Издание полномочным представителем работодателя приказа о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы и получение от работника заявления об оформлении этого отпуска является письменной сделкой об отпуске без сохранения заработной платы. При заключении и реализации данной сделки нарушаются следующие права работников. Во-первых, право на распоряжение своими способностями к труду, так как работник лишается возможности выполнять избранную им работу с получением соответствующего вознаграждения. Во-вторых, право на получение гарантийных выплат на период невыполнения работодателем обязательств по обеспечению работников работой в соответствии с заключенными трудовыми договорами. В-третьих, право на включение периода отпуска без сохранения заработной платы в части, превышающей четырнадцать календарных дней, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы при отсутствии страховых платежей в течение календарного месяца может быть исключен и из страхового стажа, тогда как простой не по вине работника подлежит оплате, время такого простоя включается и в стаж, дающий право на отпуск, и в страховой стаж. В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что при заключении соглашения между работодателем и работником об отпуске без сохранения заработной платы нарушаются перечисленные права работников, гарантированные законодательством, что позволяет признать такое соглашение противоречащим трудовому законодательству, в частности ст. 9 ТК РФ. Таким образом, предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы на основании их письменных заявлений, но в интересах работодателя, то есть при отсутствии семейных или иных уважительных причин у работника, является нарушением трудового законодательства. Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться для удовлетворения потребностей работника. Удовлетворение потребностей работника предполагает предоставление единичных отпусков без сохранения заработной платы отдельным работникам, заявившим работодателю о наличии у них уважительных причин использования данного отпуска. Направление работников в массовом порядке в отпуск без сохранения заработной платы с получением от них заявлений об оформлении такого отпуска, наоборот, свидетельствует об отсутствии уважительных причин для предоставления отпуска работникам, а также о простое не по вине работников.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о направлении работника в отпуск без сохранения заработной платы незаконным и (или) необоснованным. Особенно данная проблема становится актуальна в период финансового кризиса. Отпуск за свой счет также используется работодателями с целью минимизации расходов на оплату труда. Принудительное предоставление отпусков за свой счет является противозаконным, оно осуществляется, как правило, тогда, когда работодатель не оформляет простой с целью экономии. В данном случае работнику следует обратиться в государственную инспекцию труда. Приняв заявление, письмо или жалобу, инспекция обязательно примет меры, чтобы восстановить нарушенные права. Например, инспекция может организовать проверку, выдать работодателю предписание об устранении нарушений трудового законодательства, о привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности.



Заключение

Я рассмотрел в работе проблемы, связанные с регулированием правоотношений в сфере отпусков.

Как видно из работы, данная сфера сложна и многогранна. По многим вопросам, касающимся регулирования правоотношений в сфере отпусков, издано и действует множество нормативных актов. Это федеральные законы, законы субъектов Федерации, постановления Правительства России и органов исполнительной власти субъектов Федерации, ведомственные нормативные акты и, наконец, нормативные акты работодателей. На сегодняшний день в сфере, регулирующей правоотношения по предоставлению отпусков, действует множество нормативных актов, изданных в разное время. Все эти нормативные акты действуют в части, не противоречащей Конституции России и Трудовому кодексу РФ. Общий принцип действия этих нормативных актов заключается в том, что они могут только расширять права работников по сравнению с правами, установленными Конституцией России и Трудовым кодексом РФ. При этом обязанность финансового обеспечения прав работников, закреплённых данным нормативным актом, ложится на орган, который его издал.

Во всём этом океане нормативных актов простому работнику разобраться очень трудно. Поэтому зачастую большинству трудящихся не удаётся полностью реализовать свои права.

Как указывалось выше, данная ситуация вытекает из диалектического противоречия между интересами работника, который фактически является продавцом своих способностей и возможностей на рынке труда и стремится продать их как можно дороже, и интересами работодателя, который стремится купить эти способности и возможности работника как можно дешевле и получить с них наибольшую отдачу.

В данной ситуации объективных возможностей полнее реализовать свои интересы значительно больше у работодателя, т.к. объективным законом рынка труда всегда является превышение предложения над спросом. Исключение составляют лишь редкие специальности, которые требуют от работника высокой квалификации.

Чтобы реализовать эти нормативные акты, необходим жёсткий контроль со стороны государства, носящий сугубо императивный характер.

Для осуществления данного контроля создана Федеральная инспекция труда, полномочиям которой посвящена глава 57 Трудового кодекса.

Так как немногие работники знают о существовании данных органов необходимо организовать соответствующее информирование трудящихся о ее целях и задачах.

Необходимо усиление ответственности работодателей за нарушение норм трудового права.

Также необходимо принять специальный закон об отпусках, в котором будут систематизированы многочисленные нормативные акты, ввести исчисление отпусков исключительно в календарных днях. В ТК РФ желательно закрепить понятие отпуска.

В целом можно сделать вывод, что на законодательном уровне права работников (в том числе и право на отпуск) закреплены достаточно надёжно. Но реализация этих прав весьма проблемна. В связи с этим представляется целесообразным как усиление государственного надзора и контроля в указанной сфере, так и повышение ответственности работодателей за нарушение трудовых прав граждан (в том числе и права на отпуск).



Список использованных источников

1. Бочарникова М.А. Время отдыха: постатейный комментарий к ТК РФ - М.; Юринформцентр. - 2014.-С. 108

2. Гусов К.Н. Трудовое право России: учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. - 496 с.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М.О. Буянова, К.Н. Гусов [и др.]; под ред. К.Н. Гусова. - 7е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. - 427 с.

4. Котко Е.А. Ежегодные и учебные отпуска: предоставление и оплата // Налоговый вестник. - 2013.- №6.-с. 88-110.

5. Крикунов С.А. Реформа трудового законодательства: проблемы и перспективы // Трудовое право. - 2013.- №1.-С. 19-21.

6. Миронов В.И. Трудовое право России: глава 11. Время отдыха // Трудовое право. - 2012.- №12. - с. 8-17.

7. Миронов В.И. Трудовое право России: глава 11. Время отдыха // Трудовое право. - 2012.- №4. - С. 73-75.

8. Миронов В.И. Трудовое право России: глава 11. Время отдыха // Трудовое право. - 2012.- №5. - 82-88.

9. Миронов И.В. Правовое заключение по вопросу предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска за первый и последующие годы работы // Трудовое право. - 2009.- №4. - с. 9-11.

10. Михайлов И.А. Отпуска: порядок предоставления и оформления. - Москва. Вершина, 2008. с. 228.

11. Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебное пособие. М., 2013. - с. 432.

12. Российское трудовое право. Учебник для вузов. Ответственный редактор - А.Д. Зайкин. - М.: Издательская группа ИНФРА-М-НОРМА, 2014. - 490.

13. Терехова Ю.К. Отпуска по-новому // Трудовое право. - 2007.- №2. С. 14-24.

14. Трудовое право. Учебник. / Издание третье, переработанное и дополненное. / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М.: ПРОСПЕКТ, 2014. с. 168

15. Чижов Б.А. Продолжительность и условия предоставления отпусков без сохранения заработной платы // Право и экономика. - 2014.- №11. - С. 93-97

Размещено на Allbest.ru

...