Правові основи вторинної зайнятості

Надомництво виступає як вторинна (додаткова) форма зайнятості і має важливе економічне значення. Розвиток надомної праці дає змогу розширити виробництво, більш повно використовувати місцеву сировину та відходи промислового виробництва без особливих витрат на будівництво нових виробничих потужностей і на адміністративно-виробничий персонал.

Розвиток надомництва стримує відсутність належного правового регулювання цієї сфери діяльності. Місцеві ради повинні мати повноваження на укладання договорів з підприємствами та організаціями про створення спеціалізованих робочих місць у надомних умовах, встановлення квоти прийняття на роботу на умовах надомництва [8, 250].

У трудових правовідносинах умовно виокремлюють організаційно-трудовий, майновий (відплатний) та особистісний елементи. Організаційно-трудовий елемент полягає у включенні фізичної особи до складу працівників організації, у підпорядкуванні його внутрішньому трудовому розпорядку як необхідної складової організації праці [7, 9]. Певним чином осторонь цього правила залишається робота позаштатного працівника. Позаштатними працівниками є особи, які виконують у виробничому колективі певну трудову функцію, підлягають правилам її внутрішнього трудового розпорядку, але не зараховані до штатного (списочного) складу.

До позаштатних працівників переважно належать агенти страхування, артисти концертних організацій, кіностудій, керівники гуртків художньої самодіяльності, експерти товарних експертиз, тренери-викладачі спорту, уповноважені з розповсюдження театральних квитків, друкованих видань (книгоноші), художники, репортери тощо. Укладення трудового договору з цими працівниками можливе лише тоді, коли певні роботи не можуть виконати штатні працівники [8, 337].

Трудовий договір з нештатними працівниками, як правило, укладається на певний строк, у письмовій формі. У договорі зазначається режим роботи, обсяг роботи, норми часу й розцінки на роботу, початок і закінчення роботи тощо [14, 58-59].

Відповідно до абз. 2 п. 1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників (назва в редакції Наказу Мінпраці та соцполітики № 259/34/5 від 8 червня 2001 року), затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення № 58 від 29 липня 1993 року (із подальшими змінами), трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на зокрема тому числі на позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Право на відпустку позаштатних працівників також пов'язане з поширенням на них державного соціального страхування. У принципі на таку категорію працівників поширюються майже усі правові інститути трудового законодавства.

Усі працівники (зокрема і позаштатні), прийняті на роботу, підлягають обов'язковому соціальному страхуванню, внески на яке сплачує підприємство, що забезпечує надалі виплату допомоги в разі тимчасової непрацездатності, у разі вагітності, пологах і догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, допомоги у зв'язку з народженням дитини та на поховання.

Що відбувається, коли позаштатний працівник не підлягає державному соціальному страхуванню? Звернемося до теорії трудового правовідношення. Виникнення трудових відносин пов'язується з поєднанням робочої сили із засобами виробництва і використанням цих засобів для створення матеріальних і духовних благ та надання послуг. Таке поєднання робочої сили із засобами виробництва визначає характер праці і спосіб залучення працівників до сфери праці. Виробничі відносини поєднання робочої сили із засобами виробництва, безпосереднього створення матеріальних благ та їхнього розподілу вміщують суспільні відносини як вольову форму відносин між працівником і власником та його підприємством, що складаються у зв'язку з реалізацією права на працю.

Однак трудові відносини не слід ототожнювати з відносинами, що пов'язані з працею. Є відносини, в яких праця є їхньою первинною основою або елементом, що сприяє досягненню головної мети - майнового чи особистого немайнового соціально значущого результату. Між суб'єктами можуть виникати відносини, предметом яких є виконання певної роботи. Але це не завжди створює суспільні трудові відносини, і регулюватись вони мають не трудовим, а цивільним правом. Таким чином, виконання певної роботи є настільки загальною ознакою більшості відносин у суспільстві, що вона не дає змоги визнати ті чи інші відносини власне трудовими. Лише ті відносини, що пов'язані з працею і мають її своїм змістом, визначають порядок і умови застосування праці, спрямовані на організацію самого процесу праці в певній суспільній формі і у своїй сукупності створюють цей процес, є суспільно трудовими. Праця становить не тільки первинну основу, а й саме існування цих відносин.

Зміст суспільних відносин, що виникають із найманої праці при застосуванні громадянами своєї здатності до праці, визначають самі учасники цих відносин. Але цей зміст регулюється і спрямовується правовими нормами, що надають відносинам правову форму. Самі учасники відносин власними вольовими діями не можуть надати відносинам між собою юридичної форми, якщо немає відповідної правової норми, спрямована на регулювання цих чи подібних до них відносин [11, 57-58].

Зрозуміло, що додаткова робота, якщо вона виконується не за трудовим договором, а на підставі цивільно-правових угод, наприклад, за договором підряду, доручення тощо, покладена у сфері цивільно-правових відносин, а не трудових. Вона, як правило, оплачується нерегулярно, виконується епізодично з оплатою після її виконання за кінцевими результатами. У цьому контексті важливим постає питання статусу так званої трудової угоди. Адже досить часто ми не приділяємо належної уваги тому, який документ нам пропонують підписати при оформленні трудових правовідносин. Спливає час, і згодом може з'ясуватися, що якісь важливі моменти не враховані. Таким чином, ми стаємо заручниками ситуації, а точніше, розплачуємося за свою неуважність, можна сказати, недбалість. Тому дуже важливо розуміти наслідки підписання тих чи інших документів.

Трудова угода за своєю суттю є цивільно-правовим договором, тобто договором підряду чи договором про надання послуг, і регулюється Цивільним кодексом України (далі -- ЦК). За договором підряду, відповідно до ст. 837 ЦК, одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти і оплатити виконану роботу.

Отже, укладення, виконання та припинення (розірвання) трудової угоди регулюється цивільно-правовим законодавством.

За трудовою угодою (договором підряду) особа набуває статусу не працівника, а підрядника або виконавця з правами, визначеними цивільним законодавством та договором.

Для трудової угоди (договору підряду) важливим є не процес праці, а саме кінцевий результат. Предметом договору підряду є виконання певної, визначеної договором роботи (надання послуги) і передача замовнику її результатів, тобто робота має разовий характер, і замовник зазвичай не цікавиться, в який спосіб буде досягнуто кінцевого результату у виконанні замовленої роботи.

На виконавця за договором підряду не поширюються вимоги виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку, які, наприклад, визначатимуть тривалість його робочого часу, час початку і закінчення робочого дня, час відпочинку тощо. У замовника лише виникає право у будь-який час перевірити порядок та якість виконання роботи без втручання в роботу виконавця.

При укладенні договору підряду виконавець отримує за виконану роботу винагороду, розмір і порядок виплати якої визначається сторонами у договорі за взаємною згодою. Законодавчі гарантії щодо оплати праці осіб, які працюють за договором підряду, на виплату винагороди не поширюються. Звісно, у договорі підряду можна передбачити, що винагорода буде виплачуватися не після остаточного виконання роботи і передавання її замовнику, а поетапно, що зробить виплату винагороди частково схожою на виплату заробітної плати. Однак у будь-якому разі строк виплати залежатиме від терміну виконання певної частини роботи, визначеного у договорі підряду.

Законодавством про працю обов'язок забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, покладається на власника (ст. 141 КЗпП). Тобто працівник отримує все необхідне для виконання роботи, визначеної трудовим договором: робоче місце, необхідні матеріали, устаткування, обладнання, у певних випадках засоби захисту тощо. За договором підряду виконавець у процесі роботи використовує свої матеріали і свої засоби, якщо інше спеціально не обумовлено у договорі.

За трудовою угодою (договором підряду) запис до трудової книжки про виконання роботи не вноситься, а період виконання роботи зараховується до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію лише за умови сплати страхових внесків (ст. 56 Закону України "Про пенсійне забезпечення).

Договір підряду укладається у будь-якій формі (усній або письмовій). Якщо сторони домовились про письмову форму, то договір вважатиметься укладеним з моменту його підписання сторонами.

Договір підряду не може укладатися на невизначений строк, він завжди строковий, і після виконання роботи та закінчення строку, вказаних у договорі, працівник не матиме жодних підстав вимагати продовження правовідносин.

Підряднику (виконавцю) не встановлюється випробування при укладенні договору підряду.

За правилами КЗпП працівник повинен виконувати роботу, визначену трудовим договором, особисто (ст. 30), а виконавець за договором підряду має право, якщо інше не визначено договором, залучати до виконання роботи інших осіб.

На виконавців робіт за договором підряду не поширюється право на відпочинок під час вихідних днів та відпусток.

Особи, які виконують роботи за договорами підряду, беруть участь у загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні на добровільних засадах, що не породжує автоматичної виплати допомоги в разі тимчасової непрацездатності, вагітності, пологах і догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, допомоги у зв'язку з народженням дитини та на поховання. Такий самий принцип сплати страхових внесків на випадок безробіття.

За невиконання або неналежне виконання зобов'язань за договором підряду виконавець несе цивільно-правову відповідальність, правила застосування якої визначені ЦК (неустойка, штраф, пеня, відшкодування збитків тощо).

За договором підряд, у цивільному законодавстві не передбачено вимог щодо створення замовником безпечних і нешкідливих умов праці.

Договір підряду припиняється після виконання роботи і передавання її замовнику, про що складається акт, який підписують сторони.

Слід зазначити, що викладений вище перелік відмінностей трудового договору і трудової угоди не є вичерпним. Отже, не треба забувати, що розуміння правової природи трудових договору і угоди, їхнє правильне застосування - запорука уникнення можливих непорозумінь між сторонами.

Проте спори виникають, і громадяни, які виконували роботу за договором підряду або договором про надання послуг і не розуміли наслідків підписання саме цих договорів, звертаються до суду з приводу відмови у наданні відпусток, оплати листків тимчасової непрацездатності, внесення записів про роботу до трудової книжки тощо. Сам факт, що документ, який було підписано, має назву "трудова угода", ще не означає, що відносини між виконавцем роботи і власником мали цивільно-правовий характер. Якщо суд знайде хоч якесь підтвердження тому, що відносини мали ознаки трудових правовідносин (власник, ознайомлюючи працівника з умовами праці, вимагав підпису, працівник зобов'язувався виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку або в угоді зазначалось, що працівник має дотримуватись виробничої дисципліни, техніки безпеки та протипожежної безпеки, якщо існує наказ, в якому зазначено розмір оплати праці, або прізвище працівника є в табелі обліку робочого часу і йому регулярно виплачувалась заробітна плата), то суд обов'язково захистить права працівника.

У зв'язку з чисельними запитами з цього приводу Державним комітетом статистики України було навіть видано Лист щодо обліку працівників за договорами цивільно-правового характеру № 6-2-21/174 від 10 червня 2003 року.

Отже, у період економічної кризи у нашій державі особливо гостро постали питання вторинної (додаткової) зайнятості. Ці питання майже не регулюються КЗпП; здебільшого Постановами та Положеннями у кращому випадку Кабінету Міністрів України, а то й взагалі радянськими Ради Міністрів СРСР, Державного Комітету СРСР тощо. Звісно, що ці питання мають регулюватися новим Трудовим кодексом України, який, сподіваємося, захищатиме більше права працівників, а не роботодавців. У Проекті Трудового кодексу певна увага приділяється сумісництву, праці на дому. Ми не знаходимо там норм, які б стосувалися питань суміщення, позаштатних працівників. цивільний трудовий угода позаштатний

Сьогодні статус позаштатного працівника взагалі ніяк не врегульований, тільки в інструкції, яка регулює порядок видачі трудових книжок ми знаходимо якесь згадування про нього. Певним чином майбутніх працівників роботодавець умисно вводить в оману, користуючись законодавчим неврегулюванням цього питання. Так, майбутньому позаштатному працівнику пропонують укласти трудову угоду, яка є по суті договором підряду. Законодавчо треба заборонити укладати цивільні договори у формі трудових угод, адже людина може бути уведена в оману, марно розраховуючи на соціальні гарантії.

Перспективним є дослідження щодо праці студентів денної форми навчання, які законом належать до зайнятої категорії населення. Тим не менше їхня праця не вважається сумісництвом. Глава КЗпП про пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням не охоплює цих випадків. І це не дивно, оскільки у радянські часи й гадки не могло бути про офіційну роботу студента-стаціонарника. Сьогодні праця студента під час навчання, коли держава майже не працевлаштовує молодих фахівців, є його путівкою у трудове життя. У зв'язку із кризою в Україні набули популярності так звані рекрутингові компанії, які надають послуги з рекрутингу, аутсорсингу, аутсафінгу та лізингу персоналу. Ці форми праці також потребують вивчення і законодавчого врегулювання, щоб не порушувалися права працівників.

Література

1. Перова И. Дополнительная занятость: масштабы, структура, характер // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - 1999. - № 4 (42). - С. 31-34.

2. Попова И. П. "Вытесняющая" вторичная занятость (специалисты депрессивных предприятий) // Социологические исследования. - 2002. - № 10. - С. 57-66.

3. Міщук М. О. Проблеми правового регулювання сумісництва працівників // Бюлетень Міністерства юстиції України. - 2007. - № 5. - С. 192-197.

4. Веренич Н. В. Юридичне значення суміщення професій (посад) // Право і безпека. - 2005. - № 2 (4/2). - С. 129-132.

5. Подзе С. Домашня робота (організація надомної праці) // Бизнес. Бухгалтерия. - 2008. - № 40 (6 жовтня). - С. 66-69.

6. Трудове право України у запитаннях та відповідях: Навчально-довідковий посібник / За ред. В. В. Жернакова. - Х.: "Одіссей", 2008. - 664 с.

7. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. Видання третє, перероб. та доповн. - Х.: Консул, 2002. - 528 с.

8. Щербина В. І. Трудове право України / За ред. В. С. Венедіктова. - К.: Істина, 2008. - 384 с.

9. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебно-справочное пособие / Под ред. В. В. Жерипко. - Х.: Одиссей, 2000. - 624 с.

10. Трудовое право Украины: Учебн. Пос. / Под ред. Г. И. Чанышевой, Н. Б. Болотиной. - 3-е изд., перераб. И доп. - Х.: "Одиссей", 2002. - 512 с.

11. Теліпко В. Е., Дутова О. Г. Трудове право України: навч. посіб. / За заг. ред. Теліпко В. Е. - К.: Центр учбової літератури, 2009. - 456 с.

12. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, З. Я. Козак та інш.; За ред. П. Д. Пилипенка. - К.: Концерн "Видавничий Дім "Ін Юре", 2004. - 536 с.

13. Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник - 5-те вид., перероб. і доп. - К.: Знання, 2008. - 860 с.

14. Грузінова Л. П., Короткін В. Г. Трудове право України : Навч. посіб. для студ. вищ. навч. зал.: Ч. 2 - К.: МАУП, 2003. - 136 с.

Размещено на Allbest.ru