Документирование процесса дисциплинарного взыскания

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Документирование процесса дисциплинарного взыскания

2016



Содержание

Введение

1 Теоретическая часть

1.1 Основы нормативно-правовой базы дисциплинарных взысканий

1.2 Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения кдисциплинарной ответственности

1.3 Сроки действия дисциплинарного взыскания

1.4 Теоретические исследования порядка применения дисциплинарных взыскани

1.5Особенности увольнения работников, обладающих конфиденциальной информацией

2 Практическая часть

2.1 Характеристика НТСК

2.2 Технологическая цепочка процедуры наложения дисциплинарного взыскания в ГАПОУ СО «НТСК»

2.3 Анализ оформления приказа о применении дисциплинарного взыскания

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения



Введение

дисциплинарный взыскание конфиденциальный увольнение

Не только работники, но и работодатели зачастую имеют весьма слабое представление о том, что такое дисциплина с точки зрения закона, какие действия работника могут рассматриваться как дисциплинарные проступки, какие бывают виды дисциплинарных взысканий, и как правильно их применять. А ведь неверно оформленное взыскание может привести к восстановлению сотрудника на работе и оплате ему вынужденного прогула. Дисциплинарные взыскания, это процесс, строго регламентируемый законодательством.

В вопросе документирования дисциплинарных взысканий важным для администрации предприятия является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками. Трудовые конфликты всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы.

Актуальность темы: «Документирование процесса дисциплинарного взыскания» - заключается в том, что при подготовке документов по дисциплинарному взысканию, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении, а так же, появляются документы низкого качества в оформлении, в полноте и ценности содержащейся в ней информации.

Объектом изучения является Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Свердловской области "Нижнетагильский строительный колледж".

Предметом исследования является порядок применения дисциплинарных взысканий в Нижнетагильском строительном колледже.

Цель данной работы - изучить процесс документирования дисциплинарного взыскания.

Задачи:

Рассмотреть виды дисциплинарных взысканий и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности;

Ознакомиться со сроками действия дисциплинарного взыскания;

Изучить теоретические исследования порядка применения дисциплинарных взысканий;

Проанализировать порядок применения дисциплинарного взыскания в НТСК.

В процессе выполнения курсовой работы мы обращались к таким авторам как Касьянова Г. Ю., Дзарасов М. Э., также в ходе работы мы использовали Трудовой Кодекс Российской Федерации, ГОСТ Р 6.30-2003 «Постановление Госстандарта РФ» и справочник «дисциплина труда».

Курсовая работа состоит из введения, двух частей (теоретической и практической части), заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обозначены значимость и актуальность темы, поставлены цели и задачи работы.

В теоретической части описаны основы нормативно-правовой базы дисциплинарных взысканий, теоретические исследования порядка применения дисциплинарных взысканий, виды дисциплинарных взысканий, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, сроки действия дисциплинарного взыскания, особенности увольнения работников, обладающих конфиденциальной информацией, технологическая цепочка процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Практическая часть содержит характеристику ГАПОУ СО НТСК, технологическую цепочку процесса применения дисциплинарного взыскания и анализ приказа о применении дисциплинарного взыскания.

В заключении подведены итоги данной курсовой работы. Отражены выявленные недочеты при оформлении приказа о дисциплинарном взыскании.



1.Теоретическая часть

1.1 Основы нормативно-правовой базы дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины. Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. Трудовой Кодекс Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимает «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (ч. 1 ст. 192 ТК РФТрудовой Кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) от 30.12 2001 № 197-ФЗ (в ред. от 22.07.2008) // СЗ РФ от 07.01.2002, №1 ч. 1, ст. 3. - М.: Эксмо, 2008. - С.142.).

Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.

Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.

Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.

Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации или об оспаривании дисциплинарного взыскания, следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства обязательств по трудовому договору правил внутреннего трудового распорядка должностных инструкций положений приказов работодателя технических правил и т. п.)».

Верховный Суд Российской Федерации в указанном постановлении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:

1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом разъясняется, что если в трудовом договоре заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Трудового Кодекса Российской Федерации рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) от 30.12 2001 № 197-ФЗ (в ред. от 22.07.2008) // СЗ РФ от 07.01.2002, №1 ч. 1, ст. 3. - М.: Эксмо, 2008. - С.142.) т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка предусмотренного ст. 73 ТК РФ.

3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №22).

Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).

1.2 Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания согласно ст. 22 и 192 ТК РФ, является правом работодателя, он независим при принятии решения. Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями), законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанных в заявлении представительного органа работников.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить приказ о наложении дисциплинарного взыскания следующего содержания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами уставами и положениями о дисциплине.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1. кругом лиц, на которых она распространяется;

2. более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами уставами и положениями о дисциплине;

3. специальными мерами дисциплинарного взыскания;

4. кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы уставы и положения о дисциплине.

1.3 Сроки действия дисциплинарного взыскания

В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника пребывания его в отпуске, а также время необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть 3 ст. 193 ТК РФ.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:

- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

- днем обнаружения проступка с которого начинается течение месячного срока считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника пребывания его в отпуске, а также время необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) не прерывает течение указанного срока;

- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 21).

1.4 Теоретические исследования порядка применения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте, притом он не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1 и 2 ст. 193 ТК РФ.

В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание. Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт.

В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 23 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки, причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение). Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.

Так увольнение работников являющихся членами профсоюза по п. 5 ст. 81 ТК РФ, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

Участвующие в коллективных переговорах представители работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами, предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.

В том случае, если к работнику применяется такое дисциплинарное взыскание как увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме № Т-84. Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

1.5 Особенности увольнения работников, обладающих конфиденциальной информацией

С 2008 года вступили в силу четвертая часть Гражданского Кодекса и изменения к закону «О коммерческой тайне» (краткое название закона без ввода такого сокращения). В целом, изменения уточнили понятие коммерческой тайны, а именно трактуют ее как секрет производства (ноу-хау), однако ничего не привнесли в ужесточение ответственности за ее разглашение.

Умышленное разглашение коммерческой тайны подразумевает под собой разглашение этой тайны без согласия ее владельца лицом, которому коммерческая тайна известна в связи с профессиональной или служебной деятельностью, совершенное из корыстных или иных личных побуждений и причинившее крупный ущерб хозяйствующему субъекту.

98-ФЗ устанавливает, что действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору, является разглашением тайны.

Говоря об ответственности работника за разглашение коммерческой тайны, отграничим два случая:

- разглашение имело место в период действия трудового договора;

- разглашение имело место после прекращения (расторжения) трудового договора.

Если работник разгласил служебную коммерческую тайну в период действия трудового договора, то он может быть привлечен как к материальной, так и к дисциплинарной ответственности.

За разглашение конфиденциальной информации Трудовой Кодекс РФ предусматривает наступление дисциплинарной ответственности (а именно увольнение). В частности, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выразившегося в виде разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей (подпункт «в» п.6 ст81 ТК РФ) Дисциплинарный проступок будет основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности (ст.192 ТК РФ). В данном случае это разглашение охраняемой законом информации. То есть не только конкретные действия по распространению ценной информации, но и случаи, когда такая информация стала известной третьим лицам в связи с неисполнением и ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей (напр., работник не совершил или несвоевременно совершил действия, входящие в его обязанности и направленные на защиту информации, составляющей тайну). В случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства, что сведения, которые работник разгласил (п.43 постановления Пленума ВС РФ от 14.03.2004 № 2):

- относятся к охраняемой законом тайне;

- стали известны ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать.

В случае, когда отсутствует письменное подтверждение того, что работник был ознакомлен с перечнем конфиденциальных сведений и ответственностью за их разглашение, фирма должна доказать, что уволенный знал (должен был знать) об этом. Подтверждением может служить, к примеру, гриф секретности на документах, к которым сотрудник имел доступ в силу своих должностных обязанностей.

Надо сказать, что применение дисциплинарного взыскания - это право, а не обязанность работодателя и подходить к принятию решения о применении дисциплинарного взыскания в форме увольнения нужно в каждом случае индивидуально, с учетом степени вины работника. При этом можно уволить за указанный проступок, даже если он не вызвал вредных последствий для организации. Но работодатель вправе применить и более мягкую меру дисциплинарной ответственность - объявить выговор. Порядок наложения дисциплинарного взыскания (в данном случае увольнения) установлен ст. 193 ТК РФ:

- до применения взыскания от работника затребуют письменное объяснение, смысл которого состоит в том, что работник в нем может изложить уважительные причины своего поведения, исключающие его вину. Но если объяснение не представлено через 2 рабочих дня, то составляется акт (для избегания возможных споров). При этом непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

- дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считается времени болезни работника, пребывания его в командировке, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка:

- дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Если работник отказался ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется акт.

Помимо дисциплинарной ответственности, на работников, заключивших трудовой договор, возлагается полная материальная ответственность: в соответствии со ст.238 ТК РФ, п.7 ст.243 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный «реальный ущерб» - расходы, которые обладатель коммерческой тайны произвел или должен будет произвести для восстановления нарушенного права, а также утрата или повреждение имущества обладателя коммерческой тайны. Трудовой Кодекс установил ограниченный размер ответственности по обязательствам, который не может быть увеличен договором. Неполученные доходы, которые обладатель КТ получил бы в обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено, с сотрудника не могут быть взысканы. Не могут быть взысканы и доходы, полученные самим нарушителем права.

До принятия решения о взыскании ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для этого работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов (ст.247 ТК РФ). Кроме тог, организация должна истребовать у работника письменное объяснение с целью установления причин ущерба. В случае отказа/уклонения работника от предоставления объяснения составляется акт.

На практике основные убытки состоят как раз из упущенной выгоды, а реальный ущерб нередко ограничивается стоимостью бумаги, диска, дискеты. (Пример: Работник передал конкуренту конфиденциальные бумаги или скачанную на диске информацию. В итоге конкурент вышел на рынок с новым продуктом раньше, а фирма упустила возможность, потеряв потенциальных покупателей (соответственно и прибыль). Единственное, на что вправе компания претендовать в данном случае это возмещение вынесенной из офиса бумаги или дискеты.

Возможность получить с «болтуна» полное возмещение убытков (в том числе упущенную выгоду) все же есть. Однако она появляется только в случае, если сведения были разглашены тогда, когда человек уже не работал на компанию и в срок, в течение которого он обязан не разглашать информацию, еще не истек (если содержалось такое условие) Здесь применим п.1 ст.15 ГК РФ. Отношения между работником и работодателем после прекращения трудовой деятельности выходят за рамки трудовых отношений и носят уже гражданско-правовой характер

До 01 января 2008 года такая возможность предоставлялась и нормой 98-ФЗ, который возлагал на работника, разгласившего коммерческую тайну в тот период, когда он уже не состоит в трудовых отношениях, но еще обязан хранить тайну, обязанность возместить убытки работодателю (в том числе и упущенную выгоду), то с 01 января 2008 года в связи с внесением изменений в 98-ФЗ, данная утратила силу).

Некоторые специалисты советуют предусмотреть в соглашении между работником и работодателем, обязанность работника в случае разглашения коммерческой тайны по окончании трудового договора возместить неустойку. Согласно ст.330 ГК РФ по требованию об оплате неустойки кредитор не обязан доказывать причинение убытков (необходимо доказать факт разглашения).

Согласно ст.394 ГК РФ, если за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства установлена неустойка, то убытки возмещаются в части, не покрытой неустойкой. Также за разглашение информации на сотрудника может налагаться штраф (ст.13.14 КоАП РФ) в размере от 500 до 1000 руб. (на граждан); 4000 до 5000 руб. (на юридических лиц).

Пример из практики: прокуратура г. Энгельса привлекла к ответственности местных коммунальщиков за нарушение ФЗ «Об информации» Коммунальные службы, чтобы пристыдить граждан, вовремя не расплатившихся за квартиру, вывешивали на подъездах списки с фамилиями должников, номерами квартир и суммами долга. Жители написали жалобу в прокуратуру. Как выяснилось, с точки зрения закона, действия работников коммунальных служб являются разглашением конфиденциальной информации. И Руководителя единого РКЦ гор. Администрации и саму организацию оштрафовали.

Помимо дисциплинарной, материальной, административной ответственности, ст.183 УК РФ предусматривает наступление и уголовной ответственности за незаконное получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую и банковскую тайну.

В частности, собирание сведений, составляющих указанные виды тайн, путем похищения документов, подкупа или угроз, а равно иным незаконным способом наказывается штрафом в размере 80 т. р. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период од одного до шести месяцев либо лишением свободы на срок до двух лет.

При этом, если незаконное разглашение или использование выше обозначенных сведений совершено гражданином, которому они были доверены или стали известны по службе или работе, то ему грозит штраф в размере до 120 т.р. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет либо лишением свободы на срок до трех лет.

Квалифицирующими признаками, влекущими за собой еще более суровые наказания, являются те же деяния, причинившие крупный ущерб, совершенные из корыстной заинтересованности или повлекшие тяжкие последствия (штраф до 200 000 т.р. или в размере заработной платы на период до 18 мес. с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет).

В крайних же случаях применяется уголовное наказание - лишение свободы на срок до пяти лет. Впрочем, уголовное преследование может принести фирме скорее моральное удовлетворение, ведь штрафы пойдут в бюджет, а от того, что виновник будет сидеть в тюрьме, разглашенные сведения тайными не станут.



2 Практическая часть

2.1 Характеристика НТСК

Объектом является Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Свердловской области "Нижнетагильский строительный колледж". Сокращенное наименование: ГАПОУ СО "НТСК".

Адрес: Россия, 6222042, Свердловская обл., г. Нижний Тагил, проспект Мира, 58.

История Нижнетагильского строительного колледжа начинает отсчет с 1947 года. Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Нижнетагильский строительный колледж» создано приказом Министерства строительства предприятий тяжёлой индустрии СССР от 08.09.1947г. № 0750, чтобы подготовить специалистов среднего звена для обеспечения крупных строек районов Среднего, Северного Урала и Нижнего Тагила. Руками выпускников были построены многие промышленные и гражданские объекты и гражданские объекты на Урале, в Сибири, в средней полосе России, в Казахстане - словом, по всей стране. В родном городе выпускники колледжа возвели производственные цехи НТМК, УВЗ, здания цирка, ледового дворца, драматического театра и множество объектов по всей области.

В НТСК действует линейно-функциональная структура управления. Во главе управленческой структуры Нижнетагильского строительного колледжа стоит директор (на данный момент - исполняющая обязанности директора), в чьем непосредственном подчинении находятся: заместитель директора по учебной работе, заместитель директора по учебно-производственной работе, заместитель директора по административно-хозяйственной части, главный бухгалтер, заведующий учебно-компьютерного центра, заведующий библиотекой, секретарь руководителя, юрисконсульт, архивариус, специалист по кадрам, фельдшер, инженер по охране труда.

Под руководством заместителя директора по учебной работе находятся: заведующий дневным отделением, заведующий учебной частью, заведующий отделением дополнительного образования, заведующий заочным отделением, социальный педагог, преподаватели-лаборанты, заведующий методическим кабинетом. В подчинении заместителя директора по учебно-производственной работе -- руководители практики, мастера производственного обучения. Под руководством заведующего отделением дополнительного образования -- методист отделения дополнительного образования, проф. консультант. В подчинении заместителя директора по административно-хозяйственной части -- заведующий хозяйством, заведующий общежитием. В подчинении главного бухгалтера - бухгалтера. В подчинении учебно-компьютерного центра -- программист и оператор копировально-множительных работ. В подчинении заведующего библиотекой - библиотекарь.

2.2 Технологическая цепочка процедуры наложения дисциплинарного взыскания в ГАПОУ СО «НТСК»

За оформление документов о применении дисциплинарных взысканий в ГАПОУ СО «НТСК» ответственны сотрудники отдела кадров. В своей деятельности они руководствуются Трудовым Кодексом Российской Федерации, Уставом организации, Федеральным законом «О персональных данных», правилами внутреннего трудового распорядка, распоряжениями и положениями «о работе отдела кадров», правилами заполнения трудовых книжек, коллективным договором и должностными инструкциями.

При выявлении факта проступка работника (невыход на работу, опоздание без уважительных причин, уход с работы раньше времени, приход на работу в нетрезвом виде, нарушение правил техники безопасности), осуществляются следующие процедуры:

1. Составление акта о разовом проступке;

2. Составление руководителем структурного подразделения или сотрудником кадровой службы служебной записки или акта на имя руководителя организации о разовом или систематическом совершении сотрудником дисциплинарного проступка;

3. Доведение до сведения работника содержания докладной записки и акта с обязательной росписью об ознакомлении;

4. Написание работником объяснительной записки на имя первого руководителя. Передача объяснительной записки руководителю структурного подразделения;

5. Передача докладной, объяснительной и акта первому руководителю для принятия решения. При необходимости формируется комиссия для проведения служебного расследования, с целью установления действительной виновности и меры дисциплинарного взыскания;

6. Принятие руководителем решения о мере дисциплинарного взыскания на основании представленных доказательств или по заключению комиссии;

7. Передача докладной записки с резолюцией руководителя в кадровую службу (отдел) для составления приказа;

8. Составление сотрудником отдела кадров проекта приказа; его распечатка, при необходимости согласования (руководителем структурного подразделения);

9. В случае увольнения работника - получение согласия руководителя организации;

10. Визирование приказа;

11. Подписание руководителем приказа;

12. Ознакомление работника с приказом под роспись и по его просьбе выдача заверенной копии;

13. Внесение дополнительной записи в дополнение к личному листку по учету кадров в личном деле работника;

14. Внесение необходимой записи о наложении дисциплинарного взыскания в личную карточку работника;

15. При увольнении сотрудника внесения соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника.

Проанализировав технологическую цепочку процедуры наложения дисциплинарного взыскания в ГАПОУ СО «НТСК», мы убедились, что данная процедура проводится в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

2.3 Анализ оформления приказа о применении дисциплинарного взыскания

Проведем анализ составления и оформления приказа о применении дисциплинарного взыскания в данном учреждении на примере наложения дисциплинарного взыскания на преподавателя.

Приказ от 10.05.2016 №_3_ - н, «О применении дисциплинарного взыскания». Оформлен в произвольной форме. Основанием данного приказа является протокол комиссии №1 от 04.05.2016 г. Приказ подписан директором ГАПОУ СО НТСК, С. П. Ефименко.

Приказ оформлен на бланке конкретного вида документа. Включает в себя реквизиты: 08, 10, 11, 12, 18, 20, 22, 24, 27.

Проводя анализ текста документа, были найдены грамматические и пунктуационные ошибки.

Неверно оформлены реквизиты 20 и 24. При оформлении текста документа, следовало написать: «Таким образом, на основании протокола комиссии №1 от 04.05.2016 г.,», далее с новой строки, от ноля: «ПРИКАЗЫВАЮ:», только после этого решение о дисциплинарном взыскании.

При оформлении визы согласования следовало указать должность преподавателя и опустить дату ознакомления под должность.

Также ошибкой в оформлении является размер кегель - 12. Следовало оформлять приказ 14 кеглем.

В приложении (1) - неисправленный документ. В приложении (2) - исправления выделены красным цветом.



Заключение

Дисциплинарное взыскание - это возможность руководителя наказать работника, за какой-либо проступок, совершенный в отношении возложенных на него трудовых обязанностей. Такая мера воздействия предусмотрена трудовым законодательством и может носить характер замечания, выговора или увольнения.

Значимость темы «Документирование процесса дисциплинарного взыскания» заключается в том, что в вопросе документирования дисциплинарных взысканий важным для администрации предприятия является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками. Как правило, именно представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе, сопровождаются многие конфликты. Это связано с тем, что зачастую кадровые работники допускают некоторые ошибки при оформлении документов, имеющих непосредственное отношение к процедуре наложения дисциплинарного взыскания.

В ходе работы нами был изучен процесс документирования дисциплинарного взыскания. Также были выполнены поставленные задачи, такие как: рассмотрение видов дисциплинарных взысканий и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, ознакомление со сроками действия дисциплинарного взыскания; изучение теоретического исследования порядка применения дисциплинарных взысканий и анализ порядка применения дисциплинарного взыскания в НТСК.

В результате анализа было установлено, что порядок применения дисциплинарного взыскания в НТСК осуществляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Также нами был проанализирован приказ о применении дисциплинарного взыскания в данном учреждении в отношении преподавателя. Были выявлены грамматические и пунктуационные ошибки в тексте документа. Также были ошибки в составлении текста документа и неправильное оформление визы согласования. Размер кегель не соответствовал стандарту.

Рекомендуем специалистам кадровой службы быть внимательнее при составлении документов.



Список использованных источников и литературы

1. Трудовой кодекс РФ (далее ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. от 22.07.2008) // СЗ РФ 07.01.2002, №1 ч. 1, ст. 3. - М.: Эксмо, 2008. - 272 с.

2. ГОСТ Р 6.30-2003 «Постановление Госстандарта РФ»

3. Справочник «дисциплина труда»

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «о применении судами РФ Трудового кодекса» от 17.03.2004 №2 (ред. от 28.12.2006) // РГ №72, 08.04.2004. - С. 15-16.

5. Дзарасов М.Э. Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности/ М.Э. Дзарасов // Справочник кадровика. - 2005. - №1. - С.21-28

6. Касьянова Г.Ю. Ответственность работника и работодателя. - М.: Абак, 2008. - 160 с.

7. Маврин С.П., Хохлова Е.Б Трудовое право России. 2-е изд. перераб. и доп. Учебник. - М.: Норма, 2008. - 656 с.

8. Меденцев А.С. Увольнение по всем статьям Трудового кодекса Российской Федерации. Практическое пособие. - М.: 2008. - 318 с.

Размещено на Allbest.ru

...