Проблемы дисциплинарной ответственности

Размещено на http://allbest.ru

Введение

Одним из основополагающих принципов любой страны является принцип свободы труда, который означает отсутствие принудительного труда, что позволяет работнику более ответственно подходить к работе и использовать свои способности как во благо себя, работодателя, а в следствии, и в пользу страны.

Данный принцип относится к одним из основополагающих принципов и законодательно закреплен в Конституции Российской Федерации (далее - Конституция РФ), а также в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ) 2001 года.

В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться, запрещает принудительный труд, поэтому в Конституции РФ обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину, не закреплены.

Дисциплина труда непосредственно входит в значение данного принципа и имеет место быть.

Такой вопрос как, «привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него его трудовых обязанностей», является актуальным и в настоящее время.

При нарушении работником своих функций и дисциплины труда в целом применяется только одна мера дисциплинарной ответственности - увольнение, остальные меры практически не используются.

Кроме того, при применении трудового законодательства работодателями в предприятиях, организациях, по отношению к работнику допускаются ошибки.

Изучая судебную практику по трудовым спорам работника с работодателем, возникают ошибки в сфере принятия судом решения, не учитываются те или иные моменты, которые имеют значение. Анализируя практику, работник при обращении в суд преследует, следующие цели: восстановление в должности либо возмещение материального вреда.

Объектом исследования в курсовой работе является дисциплина труда и дисциплинарная ответственность.

Предметом исследования являются нормы трудового законодательства, регулирующие трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем при выполнении ими своих обязанностей.

Цель данного исследования заключается в проведении анализа и выявлении проблем дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству РФ и внесении ряда предложений по их устранению.

Для достижения названной цели поставлены следующие задачи:

- проанализировать дисциплинарную ответственность по трудовому законодательству советского периода;

- рассмотреть понятие дисциплины труда и дисциплинарной ответственности, методы и правовое регулировании дисциплины труда;

- исследовать дисциплинарную ответственность по законодательству РФ;

- определить порядок применения дисциплинарных взысканий.

При написании курсовой работы были использованы следующие источники: Конституция РФ, Международные соглашения и договоры, ТК РФ, Федеральные законы, Постановления Верховного Суда РФ, Постановления коллегий по гражданским делам и многие другие.

Методологической основой послужили: системный метод, анализ и синтез, сравнительный метод, историко-правовой, юридический методы. Был изучен значительный объем теоретической и специальной литературы, а также судебной практики, связанной с предметом курсовой работы.

Научная новизна работы заключается в комплексном изучение института дисциплинарной ответственности, его сущности, признаков, состава, порядке правопреминения.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

В первой главе указываются общие положения дисциплины труда, вторая глава посвящена дисциплинарной ответственности, ее составу и порядку применения.

В заключение сформулированы общие выводы по данной работе, а также предложения, направленные на усовершенствование действующего законодательства по дисциплинарной ответственности РФ.

В ходе работы были изучены и проанализированы труды следующих авторов: С.Н. Бабуриной, С.Ю. Головиной, В.Л. Гейхмана, А.В. Колосовского, А.Е. Пашерстника, А.Я. Рыженков, Е.Б. Хохловой и других.



Глава 1 Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность: общие положения

1.1 История развития института дисциплины труда

Становление института дисциплины труда как и трудовое право в целом началось 25 октября 1917 г., после того, как власть захватили большевики. Советская власть начала создавать новое трудовое законодательство. В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде (далее - КЗоТ 1918 г.), - который представлял собой первый комплексный и объемный акт и определил основу развития советского трудового законодательства.

Данный акт имел структуру, состоял из разделов, статей, частей и закреплял норму: «О трудовой повинности», в которой ст. 1 гласила, что «для всех граждан Российской Советской Федеративной Социалистической Республики за изъятиями, указанными в ст. 2 и 3, устанавливается трудовая повинность». Уже в то время устанавливался, принцип обязательного труда, в ст. 2 было предусмотрено, что «граждане имеют право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленные для этого рода работы».

КЗоТ включал в себя следующие разделы:

1) о трудовой повинности;

2) порядок предоставления труда;

3) о предварительном испытании;

4) о вознаграждении за труд;

5) о рабочем времени;

6) и иные.

Данный кодекс был направлен на повышение производительности труда и повышение уровня рабочей силы, что собственно было необходимо исходя из той экономической ситуации, которая сложилась в 1918 г. в стране.

Следующим правовым актом, который был принят, стал КЗоТ Российской Советской Федеративной Социалистической Республики от 09 ноября 1922 г. Именно данный кодекс продолжил ранее существующий КЗоТ и определил выделение трудового права как отдельную отрасль права.

Кодекс фактически отменял обязанность трудовой повинности, которая была закреплена в КЗоТе 1918 г. вместо этого была предусмотрена ст. 5, которая гласила, что «гражданам РСФСР предоставляется работа в порядке добровольного найма», но в исключительных случаях все же сохранял трудовую повинность.

КЗоТ 1922 г. устанавливал и впервые выделял две формы привлечения к труду:

1) коллективный договор - соглашение, заключаемое профессиональным союзом, как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств.

2) трудовой договор - соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение.

В структуру Кодекса входили следующие главы:

1) о порядке найма и предоставления рабочей силы;

2) о коллективном договоре;

3) трудовой договор;

4) о нормах выработки;

5) вознаграждения за труд;

6) гарантии и компенсации;

7) и иные.

Кроме того, нужно отметить, что впервые в структуру Кодекса, была введена глава «Ученичество».

КЗоТ 1922 г. был рассчитан и акцентирован на проведение НЭПА, который был реализован в 20 - 30-х г. Данный акт использовался до 1971 г.

09 декабря 1971 г. был принят новый КЗоТ (далее - КЗоТ 1971 г.), который регулировал отношения всех рабочих, был направлен на повышение производительности труда, повышение объема производства, укреплял трудовую дисциплину. КЗоТ 1971 г., по сравнению с его предшественниками был более широким, объемным и содержательным.

21 декабря 2001 г. был принят ТК РФ. Если ТК РФ устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует трудовые отношения между ними, то в КЗоТе, устанавливались права и обязанности только работника, регулировались отношения между работниками и направлен он был, что прямо указано в Законе, «на повышение роста производительности труда, повышение объема производства».

В отличие от КЗоТа, в ТК РФ были внесены новые нормы, в частности, установлены новые задачи, были установлены принципы запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда, были внесены статьи о действии законодательства по кругу лиц, во времени, пространстве и т.д. Но нужно отметить, что общие положения КЗоТа, ТК РФ перенял, это касательно трудового договора, его заключения, испытательного срока, времени отдыха, оплаты и нормирования труда и т.д.

Что же касается дисциплинарной ответственности, то в КЗоТе, дисциплине труда было посвящено больше внимания, в частности, обязанностям работника, обеспечению трудовой дисциплины, поощрению, порядку их применения, перечень взысканий был более широкий, обязанности администрации, преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. К мерам дисциплинарной ответственности относились:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) увольнение.

ТК РФ предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Для отдельных категорий работников иными нормативно-правовыми актами могут быть предусмотрены иные меры дисциплинарных взысканий.

Итак, мы видим, что на протяжении века трудовое законодательство неоднократно менялось, вносились значительные изменения.

Если в КЗоТе от 1918 г. была предусмотрена трудовая повинность, т.е. носила обязательный характер для рабочих, то уже в КЗоТе от 1922 г. данный принцип практически исчерпал свое значение, так же как и в КЗоТе от 1971 г. Впервые же принцип свободы труда был закреплен в ТК РФ от 2001 г.

1.2 Понятие, методы, правовое регулирование дисциплины труда

Дисциплина труда представляет собой условие всякой работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех работающих этой дисциплине, порядку. Поэтому у правонарушителей, совершающих те или иные нарушения, возникает ответственность, в том числе юридическая.

А.В. Колосовский дает определение юридической ответственности, как установленная законом обязанность лица соблюдать и исполнять требования, предписанные правовой нормой, а в случае их нарушения - обязанность правонарушителя претерпеть неблагоприятные последствия данного нарушения, заключающиеся в лишениях личностного, организационного или материального характера.

Трудовая дисциплина - является обязательным условием, которое присуще коллективному труду в независимости, какая отрасль экономики, социально-экономических отношений и иных отношений, в которых оно возникает.

В науке трудового права под трудовой дисциплиной понимается форма общественной связи между людьми, которая обусловлена выделением особой функции руководства и надзора за трудом, лиц подчиненных этому руководству.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Значение дисциплины труда состоит в том, что она способствует:

- повышению производительности труда и эффективности производства;

- достижению высокого качества работы;

- повышению новаторства в труде;

- снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охране здоровья работников.

Дисциплину труда следует рассматривать в трех основных аспектах: как принцип трудового права, как самостоятельный институт трудового права (в объективном смысле), как элемент трудового правоотношения (в субъективном смысле).

Согласно Конституции РФ принудительный труд запрещен, не предусмотрены обязанности трудиться и соблюдать дисциплину труда. Все трудовые обязанности возлагаются на работника на основании заключенного трудового договора и ответственность работника возникает не перед государством, а перед работодателем.

Дисциплина труда в объективном смысле представляет собой совокупность правил поведения, которые требуются от лиц и входят в штат работников работодателя.

Дисциплина труда в субъективном смысле проявляется в установлении должного поведения работника, в индивидуализации его конкретных трудовых обязанностей в связи с заключением трудового договора. Субъективное свойство дисциплины труда характеризуется поведением сторон в трудовых отношениях, путем соблюдения работниками внутреннего трудового распорядка. Для повышения эффективности и качества труда работников работодатель использует такие методы дисциплины труда как: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие.

Убеждение выражается в старании работодателем объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую дисциплину.

Метод поощрения применяется работодателем к такому работнику, который добросовестно относится к своим обязанностям и ответственно выполняет свою трудовую функцию.

К таким работникам применяются меры поощрения, которые законодательно закреплены в ст. 191 ТК РФ, которая гласит, что «работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценными подарками, почетной грамотой, представляет звания и иные). Нужно отметить, что данный перечень является открытым и соответственно, работодатель может применять иные меры поощрения. Виды поощрения определяются коллективным договором, правилами внутреннего распорядка дня, уставами или положениями о дисциплине.

Последним видом обеспечения дисциплины труда, является дисциплинарное воздействие. Дисциплинарное воздействие применяется к работникам, нарушившим трудовую дисциплину, к которому могут быть применены дисциплинарные взыскания.

Основными нормативно-правовыми актами, которые регулируют дисциплину труда и отношения с ними связанные, являются:

1) ТК РФ, раздел 8, главы 29 - 30;

2) правила внутреннего трудового распорядка - данные правила представляют собой локальный нормативный акт, действующий в конкретной организации.

Внутренний трудовой распорядок, подчеркивает А.Е. Пашерстник, «является неотъемлемым качеством предприятия, его конститутивной чертой, органическим свойством самого процесса коллективного труда, совершающегося в предприятии, учреждении, организации»¹⁴.

3) уставы о дисциплине работников - например, «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области атомной энергии» от 08 марта 2011 г. № 35-ФЗ; Указ Президента Российской Федерации от 16 ноября 1998 г. № 1396 «Об утверждении дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации».

Особенность выше указанных нормативных правовых актов заключается в том, что они действуют в отдельных отраслях экономики и распространяют свое действие только на работников этих отраслей права.

4) положения о дисциплине труда - в качестве примера, можно привести Федеральный Закон РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», данный закон относится к работникам, находящимся на должностях государственной службы.

Исходя из выше указного, можно подвести итог, что понятие «дисциплина труда» законодательно закреплено в ТК РФ. Некоторые ученые, трактуют его иначе, но смысл от этого не меняется. Для дисциплины труда, характерно наличие методов, к числу которых относятся: убеждение, поощрение, дисциплинарное взыскание.

Также предусмотрены нормативные акты, регулирующие дисциплину труда и соответственно имеющие свою иерархию. Нужно отметить, что в Конституции РФ дисциплина труда, как принцип законодательно не предусмотрен, а имеет место быть только в ТК РФ.



Глава 2 Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству РФ

2.1 Дисциплинарная ответственность: понятие, состав, признаки

Как и любая другая страна, наше государство обязано обеспечивать правопорядок, создавать правила поведения, которые обязательны для применения и исполнения субъектами. Ответственность в соответствии с трудовым правом - это обязанность лица, участника общественных отношений в сфере труда претерпеть неблагоприятные последствия личностного, организационного или имущественного характера за виновное совершение действия или бездействие, причинившее вред.

Ответственность вытекает из неисполнения или ненадлежащего исполнения лицом тех обязанностей, которые на него возложены, а также из злоупотребления своими правами. Существуют виды ответственности, такие как дисциплинарная, материальная, административная, уголовная, гражданско-правовая. Данная работа посвящена именно дисциплинарной ответственности.

Под дисциплинарной ответственностью в соответствии с ТК РФ, по общему правилу следует понимать обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок, подвергнуться дисциплинарному взысканию за виновное не исполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

Трудовое законодательство выделяет два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ и она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность, например, указанная в ст. 336 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками», применяется к отдельным категориям работников.

В данной статье предусмотрены такие основания для увольнения, как:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава организации;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим, психическим насилием над воспитанником;

3) и иные.

В законодательстве о муниципальной службе могут быть предусмотрены иные меры дисциплинарной ответственности, применяемые к муниципальным служащим. В законодательстве о Таможенной службе РФ, утвержден более широкий перечень дисциплинарных взысканий.

К мерам дисциплинарной ответственности относится дисциплинарное взыскание. Основные принципы, которые определяют законность применяемых мер указанны в ст. 192 ТК РФ. Как уже указывалось ранее, данной статьей предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания, к числу которых относятся:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям также относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п.п. 5, 6, 7, 8, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данной статье указанны случаи, дающие основания для утраты доверия, либо работником совершены проступки по месту работы и в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей¹⁸.

Исходя из понятия дисциплинарной ответственности, следует выделить понятие «дисциплинарный проступок», под которым понимается неисполнение работником по его вине возложенных на него обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок, как и иное правонарушение обладает рядом следующих признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Рассмотрим каждый из указанных элементов дисциплинарного проступка:

Субъект - субъектом дисциплинарного проступка является лицо, которое состоит в трудовых отношениях с работодателем. Работник, обязан обладать трудовой правосубъектностью.

Объект - объектом являются общественные отношения, которые складываются при осуществлении труда, выполнении своих обязанностей работником перед работодателем. Как правило, общественные отношения регулируются трудовым договором, правилами внутреннего распорядка и иными нормативными актами.

Объективная сторона - объективную сторону как признак дисциплинарного проступка образуют его элементы, которые определяют его как внешнее поведение лица. Выделяются следующие признаки объективной стороны:

1) противоправность деяний (действия или бездействие);

2) причинно-следственная связь;

3) причинение вреда работодателю.

Противоправность деяний, заключается в нарушении трудовых обязанностей, которые работник обязан выполнять в соответствии с трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка. Противоправность выражается в поведении работника, например: в прогуле, появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения и иных указанных в ст.81 ТК РФ случаях нарушений работником трудовых обязанностей.

Причинение вреда работодателю вытекает из неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Субъективная сторона - данный элемент выражается в виновности нарушителя (работника). Виновность работника выражается в наличии умысла или неосторожности.

Исходя из выше сказано, можно сделать вывод, что только при наличии всех четырех признаков состава дисциплинарного проступка, работника, нарушившего свои трудовые обязанности, можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Соответственно при отсутствии одного из признаков, работодатель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Основными принципами дисциплинарной ответственности являются справедливость, равенство участников трудовых отношений, законность, вина, гуманизм. Исходя из этого, согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»,работодателю следует представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а так же отношение работника к труду.

В подтверждение сказанного может служить следующий пример из судебной практики: «В соответствии с Определением Железнодорожного района суда г. Екатеринбург от 02 декабря 2008 г., согласно которому в открытом судебном заседании было рассмотрено гражданское дело по иску Базуева А.А, который обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги» о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда.

Рассматривая дело, суд установил, что начальником моторовагонного депо Свердловск - структурного подразделения Дорожной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении Свердловской железной дороги филиала ОАО «Российские железные дороги» Кузнецовым С.Н. были допущены нарушения трудового законодательства при увольнении истца. Истец уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ (в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Ответчик нарушил порядок увольнения, предусмотренный ст. 82, 373 ТК РФ: не истребовал мнение выборного органа первичной профсоюзной организации относительно увольнения истца, являющегося членом профсоюзной организации, уволил работника, не имевшего ранее дисциплинарных взысканий, нарушил сроки привлечения его к дисциплинарной ответственности. Вследствие чего, суд определил восстановить Базуева А.А. на работе и выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, премии и компенсацию за причиненный моральный вред.

На основании выше сказанного, можно сделать вывод:

Под дисциплинарной ответственностью понимается - обязанность работника совершившего дисциплинарный проступок, подвергнуться дисциплинарному взысканию за виновное не исполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей. Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной.

Дисциплинарный проступок имеет признаки состава правонарушения (не преступления): субъект, объект, субъективная сторона, объективная сторона.

Практика показывает, что работодатель практически на «ровном месте» увольняет работника, без каких-либо на то законных оснований, нарушает трудовое законодательство, нарушает порядок применения взыскания и, исходя, из того, что в ТК РФ не установлен перечень тех моментов, которые необходимо устанавливать при избрании мер ответственности, так же возникают проблемы в данной области, которые необходимо устранить.



2.2 Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий непосредственно регулируется ст. 193 ТК РФ. При применении дисциплинарных взысканий, выделяются следующие этапы:

1) истребование письменного объяснения работника;

2) соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания;

3) применение одного дисциплинарного взыскания за совершенный дисциплинарный проступок;

4) издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания;

5) запись о взыскании;

6) возможность обжалования дисциплинарного взыскания.

Итак, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменного объяснения.

В письменном объяснении работник должен подробно раскрыть причину отсутствия на рабочем месте.

К этим объяснениям могут быть приложены письменные доказательства, обосновывающие причину отсутствия. Документы, подтверждающие причину отсутствия на рабочем месте, необходимо предоставить в оригинале.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если работник не предоставляет объяснений, то это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Для применения дисциплинарного взыскания устанавливаются сроки его применения. Так дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения того или иного проступка, что прямо предусмотрено ТК РФ.

Нужно так же отметить, что в данный месяц не входит время болезни работника, пребывание его в отпуске.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При принятии решения об избрании и применении одной из мер взыскания, работодатель издает приказ о дисциплинарном взыскании.

В данном документе работодатель отображает:

1) какие нарушения были совершены работником;

2) время совершения;

3) избрание одной из мер взыскания.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В том случае если работник также отказывается ознакомиться с данным приказом работодателя под роспись, то так же составляется соответствующий акт.

Наложенное дисциплинарное взыскание работодателем на работника, в соответствии с ТК РФ, может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в КТС²³.

В соответствии с ТК РФ, если в течение одного года с момента применения дисциплинарного взыскания работник не будет привлечен к новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, что прямо предусмотрено Законом.

Главным требованием при наложении дисциплинарного взыскания является учет тяжести совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Так, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2²⁴ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» гласит, что «… обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдением им дисциплинарного взыскания из ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 Конституции РФ».

Однако проблема заключается в том, что законодатель не раскрывает понятие «тяжесть проступка» и поэтому, правоприменители оценивают эту категорию исходя из собственного усмотрения. Судебная практика показывает, что в большинстве случаев, меры применяемые к работникам в значительной мере не соответствуют совершаемым им проступкам.

Так, Определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 24 апреля 2013 № 33-1886 устанавливается, что работодателем при применении дисциплинарного взыскания не была учтена тяжесть совершенного проступка.

Судебной коллегией было установлено, что суд первой инстанции, указал, что применяя меру взыскания - увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, его характеристику, его поведение на работе, а также факт того, что отсутствие работника на работе не повлекли для работодателя негативных последствий для его производства.

Также, исходя из того, что работодатель не предоставил доказательств о наступления тяжких последствий от действий работника, работник был восстановлен в должности, а так же в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.

Так же, одним из примеров можно указать Определение Суда кассационной инстанции, который дал оценку основаниям увольнения гражданина и пришел к выводу, что отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд 28 октября 2004 г. не нашло своего подтверждения, а прогул 21 октября 2004 г. имел место, но при этом был учтен более чем 17 - летний стаж работы, отсутствие дисциплинарных взысканий, поэтому рабочий был восстановлен в работе.

Еще одним примером из судебной практики может служить следующее: Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации рассмотрела в судебном заседании 24 сентября 2009 г.²⁶ в порядке надзорной инстанции по жалобе Ковальчука К.С. на решение Сургутского городского суда от 25 сентября 2008 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 09 декабря 2008 г. дело по иску Ковальчука К.С. к ОАО «Сургутнефтегаз» об отмене приказа от 21 июля 2008 г. № 2541-к, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав истцов, ответчиков Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, приняла решение о признании недействительным решение Сургутского городского суда от 25 сентября 2008 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 09 декабря 2008 г., отменить.

Принять по делу новое решение, которым признать незаконным увольнение Ковальчука К.С. и восстановить его на работе электромонтером по ремонту и обслуживанию электрооборудования 4 разряда НГДУ «Сургутнефтегаз». Судебное решение было принято на основании отсутствия доказательств и оснований к увольнению работника работодателем.

Взыскание может быть снято досрочно (до истечения одного года): по собственной инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, что прямо закреплено в ст. 194 ТК РФ.

Подводя итог можно сказать, что исходя из практики, выделяются проблемы касательно порядка применения дисциплинарных взысканий. Именно работодатель обязан доказывать виновность работника. Если он не докажет все элементы состава дисциплинарного проступка и иные факты соответствующие проступку, то оснований к их применению нет.

Также необходимо отметить этапы применения дисциплинарных взысканий:

1) истребование письменного объяснения работника;

2) соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания;

3) применение одного дисциплинарного взыскания за совершенный дисциплинарный проступок;

4) издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания;

5) запись о взыскании;

6) возможность обжалования дисциплинарного взыскания.

Кроме того, отсутствует окончательный и закрытый перечень тех обстоятельств, которые подлежат доказыванию со стороны работодателя. Есть общие понятия, но законодательно обстоятельства подлежащие доказыванию не установлены, что является одним из пробелов в институте дисциплинарной ответственности.



Заключение

Итак, в завершении рассмотрения темы дисциплинарной ответственности, необходимо отметить следующее.

В Конституции РФ закреплен принцип запрещения принудительного труда, принцип же регулирующий дисциплину труда Конституцией не предусмотрен.

В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться, а так же соблюдать трудовую дисциплину.

Как правило, трудовые обязанности возлагаются на работника по трудовому договору, за совершение правонарушений ответственность работник несет не перед государством, а перед работодателем.

В настоящее время институт дисциплинарной ответственности становится малоэффективным. Институт утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение.

В большинстве случаев работодатель не применяет иные меры ответственности, а сразу прибегает к данной мере.

Кроме того, на практике часто возникают проблемы в области признания или не признания дисциплинарного проступка по отношению к работнику, и как следствие, граждане идут обжаловать решения судов первой инстанции в выше стоящую инстанцию.

Также отсутствует окончательный и закрытый перечень тех обстоятельств, которые подлежат доказыванию со стороны работодателя, есть общие понятия, но законодательно обстоятельства, подлежащие доказыванию, не установлены.

Роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений.

Как правило, трудовое право обладает функциями, среди которых выделяют воспитательную и превентивную.

Воспитательная функция направлена на воспитание и образование сознания и отношения к труду, а превентивная направлена на предупреждение нарушений трудовой дисциплины.

трудовой законодательство дисциплинарный взыскание



Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года) // Российская газета. - 1993. - № 237.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 01.02.2002

3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под редакцией К.Я. Ананьевой. - М.: ИКФ ОМЕГА -Л, 2002.

4.Бабурина, С.Н. Трудовое право: Учебник для бакалавров / С.Н. Бабурина, Р.А. Курбанова. - М.: Юрайт, 2013. - 393 с.

5. Головина, С.Ю. Трудовое право: Учебник для бакалавров / С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. - М.: Юрайт, 2012. - 379 с.

6. Гейхман, В.Л. Трудовое право: Учебник / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. - М.: Юрайт, 2011. - 520 с.

7. Головина, С.Ю. Трудовое право России: Учебник / под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. - М.: Норма, 2008. - 704 с.

8. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» // Правовая система «Гарант».

9. Определение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбург от 02 декабря 2008 г. «О признании незаконными приказов и о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда» // Правовая система «Гарант».

10. Определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 24 апреля 2013 г. № 33-1886 «О взыскании суммы денежных средств и восстановлении в должности» // Правовая система «Гарант».

11. Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2008 г. «Об отмене приказа от 21 июля 2008 г. № 2541-к, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда» // Правовая система «Гарант».

Размещено на Allbest.ru

...