Деятельность профсоюзов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

профсоюз социальный партнерство

Трудовые отношения являются одной из важнейших частей современной жизни. Регулирование отношений трудовых государство осуществляет при помощи принятия соответствующих нормативных актов и исполнения в них принципов близких людям, охране свобод и прав участников трудовых отношений. Одним из институтов трудовых отношений в сфере труда есть социальное партнерство. Социальное партнерство - это один из главных пунктов связи между людьми на производстве и в жизни. Таким образом, выделяется партнерство между сотрудниками в ходе выполнения рабочих задач, между работодателями и работниками, между людьми при организации пенсионного обеспечения, между собственниками средств производства и собственниками рабочей силы.

Социальное партнерство выглядит как система отношений, возникающих между работником, либо его представителем и работодателем, либо его представителем при посреднической роли государства. Государственные органы выступают с функцией согласования экономических интересов в социально трудовой сфере и урегулирования социально-трудовых споров. Одним из названий системы социального партнерства является «трипартизм», потому как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: организации, представляющие интересы работников, работодатели и государство.

Социальное партнерство в России начало зарождаться в 40х годах ХХ века, но как механизм регулирования социально-трудовых отношений получила развитие и окончательно утвердилась лишь в 60-70-х гг. XX столетия. Необходимость регулирования социально-трудовых отношений появилась одновременно с возникновением капиталистического товарного производства. В это время появляются два основных класса - собственники производства и наемные рабочие. Так как рабочие были лишены средств существования, им приходится продавать свою рабочую силу, чтобы как-то обеспечить себе жизнь. Само по себе наличие двух субъектов, интересы которых в социально-трудовой сфере не совпадают, ставит вопрос о создании механизма по их согласованию. Таким образом возникают разработки системы процедур урегулирования конфликтов, которые неизбежно возникают в трудовых отношениях. На данный момент в России социальное партнерство находится на стадии формирования и развития.

Пользуясь соответствующей литературой, я более подробно рассмотрю в данной работе аспекты социального партнерства в России.

Цель данной работы изучить социальное партнерство в России, его системы и формы, подчеркнуть его важность и нужность в современной жизни общества.

Задачи данной работы:

· Изучить юридическую литературу соответствующую теме работы

· Рассмотреть системы, формы и принципы социального партнерства

· Выделить субъекты социально-партнерских отношений

· Рассмотреть профсоюзы как представителей работников в социально-партнерских отношениях

· Проанализировать роль государства в данной сфере

· Проанализировать деятельность российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

· Определить роли государства, работодателя и работника в социальном партнерстве

· Проследить развитие социального партнерства в РФ

1. Понятие и принципы социального партнерства

1.1 Понятие, формы и принципы социального партнерства

Социальное партнерство - это «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» (ст. 23 ТК РФ). На данный момент способом регулирования отношений наемного труда становится способ консеасуса между трудом и денежными средствами, получивший название «социальное партнерство». Это понятие весьма условно, так как в реальности партнерские отношения между работниками и работодателями не складываются ввиду разнополярности их интересов и взглядов. Однако наряду с конфликтом интересов так же есть и их общность: обеспечение стабильной работы предприятия необходимого для реализации интересов и работодателя, и работников. Социальное партнерство определенным образом смягчает конфликт в социальных отношениях обоих сторон в сфере труда. В ходе процедур социального партнерства происходит уложение интересов и прав, социальных, корпоративных и региональных групп, нормативно-правовой базы, формирование соответствующих им отраслей представительства.

Так как в наличие между работником и работодателем существует и конфликт, и заинтересованность друг в друге - это побуждает заключать их так называемый «социальный мир» по выработки механизмов, которые позволят обеспечить совокупность производственных и социальных аспектов в деятельности организации (работодателя). Такие механизмы принято именовать «социальное партнерство» (термин, принятый в РФ).

Социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

Формами социального партнерства называют непосредственно взаимодействия между работниками и работодателями. Главной и наиболее распространенной формой социального партнерства является проведение коллективных переговоров, в результате которых заключается коллективный договор и соглашение. Второй, не менее значимой, формой социального партнерства является проведение консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений, в том числе гарантия выполнения трудовых прав работников. Консультации проводятся в двух случаях: как при выполнении гарантий трудовых правоотношений, так и вне процедуры коллективных переговоров. Проведение взаимных консультаций вероятно, при условии согласия на то профсоюзного органа, в случае если принимается нормативный акт, на предприятии, связанный с трудовым правом, либо работодатель расторгает трудовой договор, конечно, если это предусмотрено законом. Консультации могут проводить как сами стороны соц. партнерства, так и специализированные на то органы. Все условия проведения консультаций стороны определяют сами.

Социальное партнерство имеет ряд принципов. Основными принципами являются:

· равноправие сторон;

· уважение и учет интересов сторон;

· заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

· содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

· соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

· полномочность представителей сторон;

· свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

· добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

· реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

· обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

· контроль над выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

· ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений

Принципы социального партнерства - это главные тезисы, которым в своей деятельности обязаны подчиняться участники социального партнерства. Государство также пользуется принципами соц. Партнерства осуществляя надзор в сфере трудовых отношений, как раз это мы и видим в статье 24 ТК РФ.

1.2 Стороны и органы социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в случаях, предусмотренных федеральными законами.

От сторон социального партнерства следует отличать органы социального партнерства. Что же они представляют собой по отдельности, рассмотрим. ТК четко указал разницу между сторонами, участниками, формами и органами социального партнерства, определил его формы и понятия представителей работников и представителей работодателей, закрепил принципы социального партнерства.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей. Стороной его может быть орган государственной власти или орган местного самоуправления, если он является работодателем.

В отличие от сторон социального партнерства его участниками являются соответствующие органы государственной власти или органы местного самоуправления (трипартизм). Когда такой орган, как ранее указывалось, сам является работодателем, то он также выступает и как сторона социального партнерства. Органами (а не сторонами) социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения - понятие более широкое, чем трудовые отношения. Они включают в себя трудовые отношения, отношения по социальному обеспечению и бытовому обслуживанию, т.е. все отношения социальной сферы. Указанные комиссии создаются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, для их заключения и контроля их выполнения на различных уровнях. Трехсторонние комиссии создаются на паритетной основе по решению сторон и из их представителей, наделенных соответствующими полномочиями. На федеральном уровне образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия, работающая на основании Федерального закона от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (СЗ РФ. 1999. №18. Ст. 2219). Это постоянный орган системы социального партнерства, образованный тремя социальными партнерами федерального уровня. Задачи Комиссии - выработка общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики, развитие системы социального партнерства, ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение генерального соглашения. Членами ее являются представители общероссийских объединений профсоюзов, объединений работодателей и Правительства РФ. На региональном и территориальном уровне могут образовываться такие комиссии, действующие на основе закона субъекта Федерации или положений, разработанных представительными органами местного самоуправления.

1.3 Профсоюзы. Гарантии прав профсоюзов

Профсоюз (профессиональный союз) добровольная общественная организация, объединяющая трудящихся, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в непроизводственных сферах, для защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов своих членов.

Немного расскажу о появлении профсоюзов в России. В России первые П. были созданы в марте 1905 г. на Путиловском. Обуховском, Семянниковском и других крупных заводах Петербурга. В апреле 1906 г. образовался Петербургский общегородской П. металлистов. В Москве в 1906 г. П. действовали на заводах Грачева, Гоппера, Бромлей, Добровых, Мытищинском вагоностроительном и др. Профсоюзы стали получать известкость и широко распространились на территории страны. Так для чего же они нужны. При найме на работу человек понимает, что перед ним будут ставиться некие задачи, которые ему предстоит выполнять. Исходя из специфики трудовых отношений, работнику, по ряду вопросов, приходится подчиняться работодателю, что напрямую указывает на необходимость выполнения определенных требований. В определённом смысле, работник попадает в зависимость от своего начальника. К сожалению, далеко не все руководители одинаково приятны как в рабочем, так и в личном отношении. Среди них встречаются такие, которые рады нагрузить своих подчинённых дополнительными обязанностями, заплатить поменьше, несправедливо применить какое-нибудь дисциплинарное взыскание, да и в прочих отношениях не чтят трудовой кодекс. Что же происходит, если среди руководителем и работником возникает конфликтная ситуация?

Встретив несправедливое и даже незаконное к себе отношение, работник, зачастую, не в силах противостоять начальству и не может найти адекватные и верные меры противодействия. Руководитель же, при необходимости, вправе лишить работника должности, выдвинув вопрос о его увольнении или применить другие меры дисциплинарного взыскания, на которые хватит начальственной фантазии и совести. При этом, не стоит забывать, что за руководством почти всегда стоят юридические и кадровые службы, готовые профессионально отстаивать интересы «кормильца». В этой ситуации, работник фактически превращается в бесправную частичку большого механизма, и нет никакой гарантии, что его законные трудовые права будут соблюдены.

Ситуация меняется, если в разбирательство трудового конфликта включается профсоюз. Профессиональный союз, в котором состоит множество наёмных работников, создаёт единую общность, готовую сопротивляться любому произволу работодателя. Профсоюз будет защищать права каждого члена, то есть вся сила начальственного «огня» падет на организацию, а не на конкретного работника. Замечено, что с профессиональными союзами предприятия не рискуют лишний раз затевать тяжбу. Равно как и с их членами. Главную роль здесь играет та самая сплоченность - профессиональному союзу невозможно предъявить выговор или, например, уволить его в связи с изменением штатного расписания.

Работники создают профсоюзные организации и вступают в них, чтобы добиваться решения возникающих вопросов вместе, а не тратить время на поиски истины поодиночке.

Есть мнение, что борьба работников за собственные права чаще всего обречена на провал. Начальство, мол, не победить. Но есть множество позитивных примеров, говорящих о том, что слаженные действия профсоюзной организации помогали добиться выполнения всех или большей части поставленных требований. В этом смысле профсоюз подобен армии, здесь нужно учитывать и постоянную «боевую» готовность к действиям по защите прав, коллективному движению. При этом, надо понимать, что работодатель будет проявлять уважение к профессиональному союзу только при наличии серьезного настроя на результат. Для этого каждый член организации должен выступать от лица всего профсоюза, стать частью целого!

Многообразная деятельность профессиональных союзов требует определенной системы гарантий обеспечения нормального функционирования профсоюзных организаций, реального использования имеющихся возможностей для защиты прав и законных интересов работников. За юридическими гарантиями стоят государственная воля и принуждения как средство воздействия на субъекта общественных отношений с целью соблюдения ими правовых норм. В систему таких юридических гарантий входят:

a) имущественные;

b) личные (гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы; освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы; гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа);

c) обязанность работодателей по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа;

d) надзор и контроль за соблюдением законодательства о правах профсоюзов;

e) юридическая ответственность.

Гарантии обеспечения имущественных прав профсоюзов. В соответствии со ст. 24 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзам гарантируется не-прикосновенность принадлежащего им имущества, финансовый контроль за денежными средствами от профсоюзной деятельности, например за ис-пользованием членских взносов, сумм, взыскиваемых в пользу работников, со стороны органов государственной власти не допускается. Исключение составляют случаи контроля со стороны государственных органов власти за средствами, получаемыми профсоюзами от предпринимательской деятельности.

Одной из гарантий имущественных прав профсоюзов является возмещение им судебных расходов, понесенных в связи с участием в гражданском процессе по защите прав и свобод граждан.

Имущественные гарантии прав профсоюзов призваны прежде всего обеспечивать организационную самостоятельность профсоюзов, что в свою очередь оказывает непосредственное влияние на реализацию ими правотворческих и правоприменительных полномочий.

Гарантии, предоставляемые работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей. К числу этих гарантий ч. 3 ст. 374 ТК РФ от-носит освобождение указанных работников от выполнения трудовых обязанностей для осуществления профсоюзной деятельности на условиях, определенных коллективным договором, соглашением. В ч. 1 ст. 374 ТК РФ установлено, что увольнение по инициативе работодателя руководителей и заместителей выборных профсоюзных органов организации, ее структурных подразделений на основании п. 2 (сокращение численности или штата работников организации), подпункта «б» п. 3 (недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации), п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ст. 81 ТК РФ допускается с со-блюдением общего порядка увольнения и только с предварительного со-гласия вышестоящего профсоюзного органа.

Гарантии работникам, освобожденным от работы в связи с избранием на выборную профсоюзную должность в данной организации. Указанным работникам по окончании срока выборных полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника другая равноценная работа в той же организации. При невозможности предоставления такой работы или отказе работника от предлагаемой работы за ним за счет средств объединения профсоюзов сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года.

Гарантии права на труд работникам, являющимся членами выборного профсоюзного органа.

В соответствии со ст. 376 ТК РФ увольнение руководителя выборного профсоюзного органа, его заместителей в течение двух лет по окончании выборных профсоюзных полномочий по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК Трудовое право. Часть 1 108 РФ допускается с соблюдением общего порядка и требований ст. 374 ТК РФ, предусматривающей получение согласия на увольнение вышестоящего профсоюзного органа либо прохождение процедуры учета мнения профсоюза организации. При применении п. 2, пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ к названным работникам работодатель должен получать согласие выше-стоящего профсоюзного органа, при увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ должна быть соблюдена процедура учета мнения профсоюза организации, которое не является препятствием для проведения увольнения, но рассматривается в качестве самостоятельного доказательства при проверке законности увольнения.

Гарантии по созданию работодателем условий для осуществления деятельности выборным профсоюзным органом. В соответствии с ч. 1 ст. 377 ТК РФ работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам организации помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для работников организации месте. В организациях с численностью работающих свыше 100 человек работодатель обязан безвозмездно предоставить действующим в ней профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные документы. Более льготные условия могут быть установлены в коллективном договоре организации.

Работодатель на основании письменных заявлений работников обязан осуществлять бесплатно перечисление взносов из заработной платы.

Гарантии осуществления профсоюзами контроля за соблюдением трудового законодательства. С этой целью профсоюзы могут создавать свои инспекции труда, которые имеют возможность контролировать соблюдение законодательства в правотворческой и правоприменительной деятельности, а также направлять работодателям обязательные для рассмотрения представления об устранении допущенных нарушений.

На осуществление прав профсоюзов оказывает влияние уровень правосознания трудящихся, понимания ими задач и роли этой организации, необходимость поддержки в ее работе.

2. Социальное партнерство в России

2.1 Историческое становление социально-партнерских отношений

Перспективы развития института трипартизма в России стали темой международной научно-практической конференции, прошедшей в феврале 2007 года в Академии труда и социальных отношений и собравшей представителей профсоюзов, властных структур, работодателей и научного сообщества. По окончании конференции ее участники приняли рекомендации по совершенствованию регулирования социально-трудовых отношений.

Несмотря на специфические условия социально-экономического развития, Россия в целом шла в русле общецивилизационных закономерностей механизма социального партнерства. В дореволюционном законодательстве начала XX в. проявились первичные составляющие данного механизма. В сферу трудового права и в целом правового регулирования наряду с индивидуально-договорными отношениями работника и работодателя включались коллективно-договорные отношения. В рамках последних осуществлялась легализация коллективных трудовых прав: право на ассоциацию (коалицию), право на забастовку как средство защиты коллективных интересов. Осуществлялись меры по созданию специальной системы регулирования трудовых конфликтов; организовывались промышленные суды, которые формировались из представителей труда и капитала, хотя закон о них так и остался в проекте. Формировались основы обязательного социального страхования, которое строилось на принципах социального партнерства. В системе социального обеспечения, наряду с формами государственной помощи (социальной зашиты) населению и добровольного страхования работников по усмотрению работодателей, появились правовые формы обязательного государственного страхования работников как результат сотрудничества работников и работодателей при активной роли государства.

Советскую систему коллективно-трудовых отношений в известной мере можно охарактеризовать как своеобразную модель социального партнерства, сформировавшуюся в условиях государственного социализма и административно-командной системы. Для данной модели характерны коллективные договора и соглашения, подписываемые на уровне предприятий и организаций представителями профсоюзов, администрации и партийных комитетов. На городском, районном, областном, республиканском уровнях оформлялись договора о социалистическом соревновании, предусматривающие соответствующие обязательства сторон в решении важнейших социально-экономических проблем. Такие договора обычно принимались на собраниях партийно-хозяйственного актива соответствующих городов, районов, областей, краев и республик. Их подписывали представители профсоюзов, руководители исполкомов советов трудящихся и соответственно секретари горкомов, райкомов, обкомов, крайкомов партии, ЦК компартий союзных республик. Развитие системы партнерских отношений в России 90-х гг. XX в. происходит в качественно новых условиях. А именно, перехода экономики на рыночные отношения, в условиях острого глубокого кризиса всей системы общественных отношений, всех социальных и экономических институтов. Кризис сопровождается нарушением экономических и социальных связей, спадом производства, сломом существовавшей в течение семидесяти лет советской системы управления и становлением новой государственности.

Формирующаяся система социального партнерства в России сопряжена с кардинальными изменениями трудовых отношений, с созданием нового механизма заключения коллективных договоров и соглашений, применением цивилизованных процедур разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, конфликтов.

Развитие социального партнерства, повышение эффективности его функционирования достигается также на основе формирования правовой базы в регионах. В 2000 г. законы о социальном партнерстве приняты более чем в 30 субъектах РФ. Кроме того, в ряде регионов утверждены законодательные акты, регулирующие отдельные наиболее существенные стороны партнерских отношений. Социальное партнерство как система отношений равных и равноправных субъектов опирается на юридические и моральные принципы ответственности за нарушение партнерских обязательств.

Существенную роль в повышении ответственности участников партнерских отношений должностных лиц за выполнение принятых на себя обязательств должны играть органы государственной власти, а также трехсторонние комиссии. Им предоставлено право вносить предложения о привлечении к ответственности лиц, не обеспечивающих выполнение достигнутых соглашений по урегулированию трудовых конфликтов. Члены данных комиссий могут при необходимости посещать предприятия и организации, независимо от формы собственности, знакомиться с трудовыми и социально-бытовыми условиями работающих, а также с отчетами, статистическими и другими материалами.

По настоящему партнерские отношения строятся на верности слову и заключенному договору, соглашению, на уважении законов и национальных традиций, умении и готовности довести начатое дело до соответствующего результата. Ответственность предполагает признание и осуществление в отношениях между партнерами правовых и моральных норм, регулирующих организацию работы партнеров и обеспечивающих наиболее благоприятные условия для развития взаимоотношений между всеми участниками. Именно на этой основе формируется и поддерживается этика партнерских отношений как высоко нравственная социальная ценность, предполагающая недопустимость обмана или незаконной конкуренции.

2.2 Развитие социального партнерства на Российских предприятиях

В цивилизованном обществе погоня за успехом ведется в контексте долгосрочной «стратегии». Каждый шаг социального партнерства должна способствовать развитию будущих отношений и расширению масштабов партнерства. И здесь мы сталкиваемся с диалектикой интересов. Когда идет речь о необходимости цивилизованных отношений, то «их» интересы становятся «нашими» интересами. Отсюда и требование: не обманывать оппонента, не ослаблять его позицию, а учитывать его интересы и усиливать его позицию, ради нашего благополучия, нашего будущего.

В то же время социальное партнерство, признавая различие, слабость коренных интересов отдельных социальных групп, одновременно подразумевает осознание ими взаимозависимости и невозможности существовать друг без друга. Социальное партнерство означает предоставление различным социальным общностям права участвовать в политическом и экономическом процессе, в формировании общественного мнения, процессах принятия решения. В этом, на наш взгляд, и состоит главная задача социального партнерства - не нивелировать различные интересы, а их различия в проведении согласованных решений без оглядки на отношение к собственности, согласованной социально-экономической политике.

В то же время необходимо учитывать, что в сфере экономики в условиях рынка уровень развития социального партнерства определяется чаще всего такими факторами, как:

· многообразие форм собственности при доминирующей роли частной собственности;

· современное состояние производительных сил, базирующихся на передовых, прогрессивных технологиях;

· насыщение рынка товарами и услугами;

· участие (соучастие) наемных работников в управлении производством, делах фирмы, делении доходов через акции и другие ценные бумаги и т.д.

В мировой практике, с учетом наличия разных фирм собственности, сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений возможны на нескольких уровнях: общегосударственном, отраслевом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. В этой связи система соглашении может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашением, касающимися каких-то конкретных социально-экономических проблем и коллективными договорами (контрактами) которые заключаются на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулирования трудовых отношений. Такие договоры, в основном являются двухсторонними - между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представителей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления.

В последние годы партнерские отношения в связи с особенностями проводимой в производственной сфере приватизации и ростом конфликтов все большее развитие получили на уровне трудовых организаций (коллективов). Важнейшим принципом их регулирования является соблюдение гарантий, сформулированных в контракте, тарифном соглашении. Контракт как любое трудовое соглашение не должен ставить работника в худшие условия, чем предусмотренные, существующим законодательством. В то же время анализ коллективных договоров, заключенных контрактов показывает, что они зачастую нарушаются. Особенно это резко проявляется на негосударственных предприятиях. Ответственность за нарушение договорных (контрактных) обязательств практически никто не несет. А суды не успевают разбирать, да и попросту перестали реагировать на трудовые споры.

Демократизация трудовых отношений предполагает развитие и внедрение в практику таких форм трудовых договоров (контрактов), включение в него таких положений, касающихся разносторонних условий трудовой деятельности, нарушение которых влекло бы не только юридическое разбирательство, но и различного рода штрафы, как на нарушителей договорных условий, так и на трудовую организацию.

Наиболее значимыми проблемами партнерских отношений на уровне предприятия является регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы стимулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводимые в последние годы с трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на некоторых частных предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют.

В связи с процессом смены и перераспределения собственности происходит одновременно и смена парадигмы социального партнерства. Оно (социальное партнерство) должно учитывать происходящие социально-экономические изменения и способствовать:

· формированию и развитию цивилизованных форм социально-трудовых отношений;

· формированию тщательно продуманной и сбалансированной политики в области заработной платы, сферы занятости, формирования рынка труда;

· формированию необходимых условий, при которых появилась бы реальная возможность регулировать, предотвращать или разрешать социально-трудовые конфликты.

Необходимо также отметить, что система социального партнерства в России, особенно на практике, серьезного развития пока что еще не получила, хотя о ней говорят и пишут очень много. В условиях переходной экономической и социальной системы социальное партнерство, на наш взгляд, не может функционировать эффективно из-за нецивилизованного поведения, необязательности и безответственности работодателей и государства и неорганизованности, в силу ряда причин, наемных работников. Это механизм развитого, стабильного демократического общества.

3. Российская трехсторонняя комиссия

3.1 Российская трехсторонняя комиссия как правовой субъект трудовых отношений

профсоюз социальный партнерство

Российская трехсторонняя комиссия - это занимающий ведущее место в системе социального партнерства постоянно действующий на федеральном уровне орган, созданный в соответствии с ФР от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»

Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации, которые образуют соответствующие стороны Комиссии.

Правовую основу деятельности Комиссии составляют Конституция Российской Федерации, настоящий Федеральный закон, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, международные договоры Российской Федерации.

Комиссия формируется на основе принципов:

· добровольности участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;

· полномочности сторон;

· самостоятельности и независимости каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства Российской Федерации при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.

Представительство общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации в составе сторон Комиссии определяется каждым из них самостоятельно в соответствии с законодательством Российской Федерации, регулирующим их деятельность, настоящим Федеральным законом и уставами соответствующих объединений. Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны Комиссии. По согласованию с другими членами своей стороны общероссийские объединения работодателей могут увеличить число своих представителей в Комиссии.

Общероссийские объединения профессиональных союзов вправе в пределах установленной численности представителей данной стороны увеличивать число своих представителей в Комиссии пропорционально количеству объединяемых ими членов профсоюза.

Утверждение и замена представителей общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в Комиссии производятся в соответствии с решениями органов указанных объединений, утверждение и замена представителей Правительства Российской Федерации - в соответствии с постановлением (распоряжением) Правительства Российской Федерации.

Представители сторон являются членами Комиссии. Количество членов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек. Спорные вопросы, касающиеся представительства общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в Комиссии, разрешаются на совещаниях представителей указанных объединений или в суде.

3.2 Цели и задачи трехсторонней комиссии

Основными целями Комиссии являются:

· выработка общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики;

· развитие системы социального партнерства;

· содействие урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов).

Основными задачами Комиссии служат ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством Российской Федерации (далее именуется - Генеральное соглашение), осуществление контроля за его выполнением.

Урегулирование разногласий, возникающих при заключении и реализации отраслевых (тарифных) соглашений, оказание содействия соответствующим трехсторонним комиссиям при заключении отраслевых и территориальных соглашений. Недопущение в соглашениях ухудшения условий труда и нарушения социальных гарантий, установленных законодательством. Обсуждение проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации по вопросам социально-экономической политики, регулирования трудовых отношений. Изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области труда и социального партнерства.

Комиссия для выполнения возложенных на нее задач вправе:

· координировать совместные действия общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, федеральных органов исполнительной власти по вопросам экономического и социального развития, разработки и реализации Генерального соглашения, урегулирования разногласий, возникших при заключении территориальных и отраслевых (тарифных) соглашений;

· осуществлять взаимодействие с отраслевыми и территориальными трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений;

· принимать решения по вопросам, входящим в ее компетенцию, которые обязательны для рассмотрения федеральными органами исполнительной власти, общероссийскими профессиональными союзами, общероссийскими объединениями работодателей, представленными в Комиссии, а также объединениями профессиональных союзов и объединениями работодателей, делегировавшими им свои полномочия;

· осуществлять контроль за выполнением Генерального соглашения федеральными органами исполнительной власти, профессиональными союзами, объединениями работодателей;

· вносить предложения в соответствующие компетентные органы о приостановлении или отмене решений федеральных органов исполнительной власти, профессиональных союзов, объединений работодателей, а также предприятий, учреждений, организаций независимо от их организационно-правовых форм, связанных с возможностью возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов);

· оказывать в необходимых случаях содействие в формировании комиссий по подготовке и заключению отраслевых (тарифных) соглашений;

· привлекать к работе по урегулированию коллективных трудовых споров работодателей, руководителей и специалистов федеральных органов исполнительной власти, ассоциаций, корпораций, концернов и других объединений предприятий, объединений профессиональных союзов, а также независимых экспертов;

· вносить предложения о привлечении в установленном порядке к ответственности лиц, не обеспечивших выполнение мероприятий по реализации Генерального соглашения и решений Комиссии;

· получать информацию о социально-экономическом положении в отраслях, регионах, необходимую для рассмотрения вопросов о ходе выполнения Генерального соглашения и урегулирования разногласий по рассматриваемым Комиссией отраслевым (тарифным) соглашениям;

· получать в установленном порядке федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, федеральные законопроекты, а также планы работ Правительства Российской Федерации, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей, другие материалы по вопросам социально-трудовых отношений;

· вносить предложения для рассмотрения на заседаниях Правительства Российской Федерации вопросов с участием представителей общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей;

· направлять по согласованию с координатором Комиссии своих представителей для участия в заседаниях Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, а также для участия в работе комиссий, образованных этими органами.

Комиссия осуществляет свою деятельность в соответствии с утвержденным планом работы, регламентом и с учетом необходимости оперативного решения возникающих неотложных вопросов.

Для разработки разделов Генерального соглашения, плана мероприятий по его реализации и контроля за его выполнением, а также осуществления постоянной связи с территориальными и отраслевыми органами социального партнерства Комиссия образует Координационный совет, постоянные и временные рабочие группы из представителей сторон.

Координационный совет Комиссии состоит из координатора Комиссии, координаторов сторон, сопредседателей постоянных рабочих групп Комиссии, представителя Министерства труда Российской Федерации, ведающего вопросами социального партнерства и ответственного секретаря Комиссии.

В заседаниях Комиссии имеют право участвовать полномочные представители российских профсоюзов и российских объединений работодателей, не входящих в состав Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Для организации работы Комиссии образуется секретариат Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, работники которого назначаются Руководителем Аппарата Правительства Российской Федерации по представлению Координационного совета Комиссии и входят в секретариат координатора Комиссии. Материально-техническое обеспечение Комиссии осуществляется Управлением делами Администрации Президента Российской Федерации.

Размещено на Allbest.ru

...