Основи трудового права України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основи трудового права України

1. Трудове право України: поняття та предмет правового регулювання. Джерела трудового права

Трудове право -- галузь права, яка регулює відносини, що виникають у процесі реалізації особою права на працю між працівниками і власниками підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності.

Предметом правового регулювання трудового права є:

1. трудові правовідносини, тобто суспільні відносини, що виникають у процесі реалізації особою свого права на працю;

2. відносини, що тісно пов'язані з трудовими. Це, зокрема, відносини щодо участі працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями; відносини професійних спілок із державними органами, власниками (або уповноваженими ними органами) підприємств, установ, організацій щодо організації праці і т.ін.

Трудові правовідносини - це урегульовані нормами трудового права суспільні відносини між працівником і працедавцем (власником), за якими працедавець використовує і оплачує здатність працівника до праці.

Трудові відносини, як і всі інші мають свою структуру і включають: суб'єкти, об'єкт і зміст. трудовий право україна

1) Суб'єкти - ними є з одного боку працівник, з іншого - працедавець (власник або уповноважений ним орган або фізична особа);

2) Об'єкт - це трудова діяльність та її результати (матеріальні та духовні цінності);

3) Зміст - це сукупність прав і обов'язків працівника і працедавця.

Працівник зобов'язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором і підпорядковуватися встановленим правилам внутрішнього трудового розпорядку. В свою чергу він має право на здорові та безпечні умови праці, право на своєчасну і повну оплату його праці.

Працедавець зобов'язаний забезпечити умови для трудової діяльності працівника, забезпечити безпеку праці, своєчасно здійснювати оплату праці. В той же час він має право вимагати виконання трудової функції працівником відповідно до умов трудового договору.

Необхідно зазначити, що норми трудового права не регулюють працю осіб, які виконують роботу за цивільно-правовими договорами (угодами), оскільки це є предметом цивільного права. Крім того, трудове право регулює працю членів кооперативів та селянських фермерських господарств виключно в частині забезпечення гарантій щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх та інвалідів, оскільки всі інші її аспекти регулюються іншими законодавчими актами.

Трудове право, як і будь-яка інша галузь права України, має свої джерела -- форми зовнішнього виразу правових норм. До основних джерел трудового права належать: Конституція України, Кодекс законів про працю України (КЗпП України), що був прийнятий 10 грудня 1971р. і чинний донині, Закони України: "Про зайнятість населення" (від 1 березня 1991р.), "Про колективні договори і угоди" (від 1 липня 1993р.), "Про охорону праці" (від 14 жовтня 1992р.), "Про відпустки" (від 15 листопада 1996р.), "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"(від 3 березня 1996р.), “Про оплату праці” (24 березня 1995р.) та деякі інші. Крім того норми трудового прав містяться у цілій низці підзаконних нормативних актів (постанови Верховної Ради України, укази й розпорядження Президента України, постанови й розпорядження Кабінету Міністрів України, інструкції, правила, положення, накази міністерств, державних комітетів, відомств, міжгалузеві, тарифні угоди). До джерел трудового права належать також міжнародні договори, конвенції Міжнародної Організації праці, ратифіковані у встановленому законом порядку.

2. Поняття, сторони, зміст та види трудового договору

Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (Стаття 21 КЗпП України).

Сторонами трудового договору виступають: з одного боку фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства), в законодавстві вони визначаються поняттям "працівник"; іншою стороною виступає власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа.

Щоб мати право укласти трудовий договір, особа повинна мати трудову правоздатність і дієздатність (правосуб'єктність). Правосуб'єктність у трудовому праві - це здатність особи мати й набувати певні права та нести юридичні обов'язки при здійсненні професійної трудової діяльності. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за дозволом одного з батьків(усиновителів) або піклувальника дозволяється прийом на роботу особи, що досягла 15-річного віку. За аналогічних умов можливий прийом на роботу у вільний від навчання час та учнів, які досягли 14-річного віку.

Трудову правосуб'єктність на відміну від цивільно-правових відносин можуть мати і особи, визнані недієздатними у зв'язку із психічною хворобою чи слабоумством.

Особою, що надає роботу може бути власник засобів виробництва - юридична особа (підприємство, установа, організація чи уповноважений власником орган. Працедавцем може бути і фізична особа - наприклад підприємець, або особа, яка наймає хатню робітницю, вихователя для дитини тощо.

Зміст трудового договору - це сукупність прав та обов'язків сторін трудових відносин. Іншими словами зміст трудового договору - це умови, за якими досягнуто згоди між працівником і працедавцем. Ці умови поділяються на 2 основні групи: необхідні (обов'язкові) та додаткові (факультативні).

1) Необхідні - це умови, без яких трудовий договір неможливий. До них належать: місце роботи, трудова функція (посада, кваліфікація, вид виконуваної роботи), дата початку роботи, оплата праці.

2) Додаткові - це група умов, які стають обов'язковими лише при включенні їх до трудового договору. Таким чином трудовий договір може і не містити додаткових (факультивних умов) Наприклад встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу, робота на умовах неповного робочого часу, пільги і послуги із соціального забезпечення.

В залежності від строку укладання трудових договорів, вони поділяються на наступні види (ст.23 КЗпП):

- безстроковий, що укладається на невизначений строк;

- строковий, який укладається на визначений строк за погодженням сторін;

- на час виконання певної роботи.

Необхідно враховувати, що строковий договір укладається у тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк щз урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачений законодавчими актами.

Особливим видом трудового договору є контракт. Термін дії, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці робітника, умови розірвання контракту можуть встановлюватися за згодою сторін. при цьому умови контракту не повинні погіршувати становище робітника порівняно з трудовим законодавством (ч.3 ст.21 КЗпП).

Контракт -- це строковий трудовий договір, що укладається в письмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу або розпорядження про зарахування на роботу. Застосування трудового контракту є можливим тільки у випадках, передбачених законодавством України. У деяких випадках законодавство визначає обов'язкове укладення контракту; зазвичай це стосується керівників підприємств, установ та організацій, Зокрема, обов'язково укладається контракт із керівником підприємства, закладу освіти, що перебуває в загальнодержавній власності, керівником, науковим, творчим та іншим співробітником національного закладу (установи) України, керівником об'єднань зв'язку, підприємств зв'язку та їхніх філіалів, працівниками залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів тощо.

Відповідно до ст. 24-1 КЗпП трудовий договір, працедавцем в якому виступає фізична особа, має бути зареєстрований працедавцем у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи у державній службі зайнятості за місцем свого проживання..

Особливістю трудового права є те, що в ньому одним із джерел правових норм, поряд із законами і підзаконними нормативними актами виступає колективний договір.

Колективний договір - це локальний нормативний акт, що регулює виробничі, трудові й соціально-економічні відносини на підприємстві, в установі, організації.

Колективний договір укладається між працедавцем і профспілковим органом (або представниками трудового колективу) і містить правові норми з питань оплати праці, інших соціальних і трудових прав працівників. Колективний договір може також укладатися в структурних підрозділах юридичних осіб у межах компетенції цих підрозділів.

Порядок укладання колективного договору (угоди) та його зміст визначається Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р. та ст.10-19 КЗпП.

Колективний договір укладається між власником чи уповноваженим ним органом, з однієї сторони, та однією чи кількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а за відсутності таких органів -- представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.

3. Порядок прийняття на роботу

Порядок прийняття на роботу -- це процедура юридичного оформлення трудових відносин, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Для укладення трудового договору працівник має подати такі документи: заяву про прийняття на роботу (для укладення трудового договору в письмовій формі, заяви не потрібно); паспорт або інший документ, що посвідчує особу (свідоцтво про народження); трудову книжку, а за її відсутності -- довідку з місця проживання (виконкому, держадміністрації, домоуправління) про останнє заняття; дані ідентифікаційного номера. Окрім цього, у випадках, передбачених законодавством власник або уповноважений ним орган може запросити працівника надати інші документи - документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію, про стан здоров'я та інші документи.

Під час укладення трудового договору ст. 25 КЗпП забороняє вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомостей про їхню партійну і національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Як передбачає ст.24 КЗпП, трудовий договір укладається, як правило в письмовій формі. Проте можливе укладення трудового договору і в усній формі. Ч.2 ст. 24 КЗпП місить вичерпний перелік випадків, коли письмова форма договору є обов'язковою (з неповнолітнім; коли на цьому наполягає сам працівник; при організованому наборі працівників; контракт, з фізичною особою-працедавцем).

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

У разі, коли наказ (розпорядження) не було видано, а особа фактично стала до роботи чи була допущена до виконання трудових функцій, трудовий договір вважається укладеним, а працівник - прийнятим на роботу.

Забороняється укладення трудового договору з особою, якій за медичним висновком запропоновано роботу, протипоказану за станом здоров'я.

За ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Якщо працівника приймають на роботу вперше, йому оформлюється трудова книжка - основний документ про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, які пропрацювали на них понад 5 днів. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за основним місцем роботи. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення й нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Стаття 26 КЗпП передбачає, що при укладенні трудового договору працівнику може бути встановлено випробування.

Випробування встановлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов'язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, -- шести місяців (це стосується державних службовців, а також керівників). Для робітників цей строк не може перевищувати одного місяця (ст.27 КЗпП). Умова про випробування повинна бути застережена в наказі(розпорядженні) про прийняття на робту.

Строк випробування не встановлюється для: громадян, які не досягли 18-річного віку; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів, що закінчили ВНЗ і в установленому порядку направлені на роботу; осіб, звільнених в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби та деяких інших.

До початку роботи працедавець зобов'язаний проінструктувати працівника щодо умов праці й техніки безпеки, ознайомити працівника з правилами внутрішнього розпорядку і колективним договором (за його наявності), визначити працівнику його робоче місце і забезпечити його засобами праці (ст.29 КЗпП).

4. Переведення та переміщення на іншу роботу

Переведення на іншу роботу - це зміна трудової функції працівника (зміна місця роботи, посади і т.д). Воно може здійснюватися як з ініціативи працівника, так і з ініціативи працедавця (але обов'язково за згодою працівника).

Розрізняють постійні і тимчасові переведення на іншу роботу.

До постійних переведень належать:

1) переведення у рамках того ж підприємства, установи, у того ж власника для виконання роботи з іншої спеціальності, кваліфікації, на іншій посаді;

2) переведення на інше підприємство, в іншу установу чи організацію, до іншого власника;

3) переведення з підприємством, установою організацією на роботу в іншу місцевість.

Ч.3 ст.32 КЗпП встановлює, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.

Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

За загальним правилом, тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором допускається лише за згодою працівника (ст.33 КЗпП).

До тимчасових переведень належать:

1) переведення на іншу роботу в рамках того ж підприємства для запобігання, усунення чи ліквідації наслідків стихійного лиха, виробничої аварії, епідемії, епізоотії . В такому випадку працівник може бути переведений на іншу роботу з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою строком до одного місяця і без його згоди, за умови, що така робота не протипоказана йому за станом здоров'я.

2) переведення на більш легку роботу за станом здоров'я працівника;

3) переведення на іншу роботу у випадку простою. В такому випадку працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій же самій місцевості на строк до одного місяця.

Необхідно відрізняти переведення від переміщення. Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ і тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади., обумовленої трудовим договором. Власник не має права переміщати працівника на іншу роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

5. Припинення трудового договору

Загальними підставами припинення трудового договору відповідно до ст.36 КЗпП є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про припинення їх;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника залежить від того, який було укладено договір: безстроковий чи строковий.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні (ч.1 ст.38 КЗпП). Ця ж норма передбачає, що коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною-інвалідом, вихід на пенсію тощо), власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому разі не проводиться, якщо на місце працівника не запрошено іншу особу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації.

Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не було розірвано, і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк (ч.2 ст.38 КЗпП).

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не дотримується законодавства про охорону праці і не виконує умови колективного договору з цих питань.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника (ст. 39 КЗпП) в разі його захворювання або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору або у випадках, передбачених ч.1 ст.38 КЗпП (коли не потрібно попередження за два тижні).

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначено ст.40 КЗпП.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом тільки в разі:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У таких випадках власник зобов'язаний письмово попередити працівника про наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці. Також небхідна попередня згода профспілкового органу(за виключенням ліквідації підприємства, умстанови).

Водночас з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник за наявності можливості має запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

2) виявлення невідповідності працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи.

У цьому разі також необхідна попередня згода профспілкового органу. Власник зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу. Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Умови: винне порушення трудових обов'язків; систематичне невиконання трудових обов'язків (наявність дисциплінарного або громадського стягнення за порушення трудової дисципліни та нове порушення протягом 1 року); застосування раніше до працівника заходів дисциплінарного або громадського стягнення;. Необхідна попередня згода профспілкового органу;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул - відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3-х годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (затримання у стані сп'яніння, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку ті т.ін.). У цьому разі теж необхідна попередня згода профспілкового органу;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, без врахування відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами, якщо законодавством не передбачено тривалішого строку збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.

За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Необхідна попередня згода профспілкового органу;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Попередня згода профспілкового органу не потрібна;

7) появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так й іншими видами доказів, наприклад, показаннями свідків. Необхідна попередня згода профспілкового органу;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, визначеного вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Попередня згода профспілкового органу не потрібна.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Статтею 41 КЗпП передбачено додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. Це:

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

У таких випадках попередня згода профспілкового органу не потрібна. При звільненні на цій підставі необхідне дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень;

2) винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

При звільненні за пунктами 2,3 необхідна попередня згода профспілкового органу.

Необхідно відрізняти звільнення працівника від відсторонення його від роботи (ст..46 КЗпП) яке здійснюється власником у разі: появи на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

В день звільнення власник зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. Якщо працівник у день звільнення не працював, розрахунок повинен бути здійснений наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок (ст. 47, ст.116 КЗпП)

6. Робочий час

Робочий час -- це встановлений законодавством колективним або трудовим договором час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки. Конституція України в ст. 45 передбачає, що працівникові гарантується встановлена законом тривалість робочого часу.

Робочий час поділяється на наступні види: нормальний, скорочений і неповний робочий час.

Нормальна тривалість робочого часу працівників відповідно до ст. 50 КЗпП не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Робочий тиждень -- це тривалість робочого часу протягом календарного тижня. Ст.52 КЗпП передбачає два види робочого тижня: 5-денний з 2 вихідними днями і 6-денний з 1 вихідним.

Скорочений робочий час відповідно до ст.51 КЗпП передбачається:

1) для неповнолітніх працівників з метою охорони їх здоров'я. Для цієї категорії тривалість робочого тижня складає: віком від 16 до 18 р. - 36-год., від 15 до 16 р. - 24-год. Для учнів, віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, - не більш 24 год.

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці - не більше 36 годин на тиждень (від 24 до 36).

Законодавством також встановлений скорочений (36-год.) робочий тиждень, для деяких категорій працівників, трудова діяльність яких пов'язана з особливим характером праці (педагогічні працівники, медичні працівники та ін.) або станом здоров'я (деякі категорії інвалідів).

Необхідно враховувати, що ці межі встановленого законом скороченого часу носять обов'язковий характер і не можуть змінені умовами колективного чи трудового договору. Скорочення робочого часу не відбивається на розмірі оплати праці - вона є такою ж, як і при нормальній тривалості робочого часу.

Відповідно до ст. 53 КЗпП тривалість робочого часу напередодні святкових і неробочих днів скорочується на 1 годину як при 6-денному, так і при 5 денному робочому тижні. Це положення не поширюється на працівників, яким встановлений скорочений робочий час на інших підставах. При 6-денному робочому тижні тривалість робочого дня напередодні вихідного дня не може перевищувати 5 годин.

Ст. 54 КЗпП передбачає скорочення робочого часу на 1 годину при роботі в нічний час. Нічним вважається час з 22 години вечора до 6 години ранку. Не допускається залучення до роботи в нічний час працівників у віці до 18 років, вагітних жінок, жінок, що мають дітей, у віці до 3 років. Залучати до роботи в нічний час інвалідів можливо тільки з їх згоди і при умові, що така робота не суперечить медичним показанням.

Неповний робочий час -- відповідно до ст. 56 КЗпП встановлюється угодою сторін як при вступі на роботу, так і в період роботи. Неповний робочий час може бути у вигляді:

а) неповного робочого дня (тобто зменшення тривалості щоденної роботи на зумовлену кількість годин;

б) неповного робочого тижня, при якому зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тиждень);

в) поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (наприклад, тривалість, робочого дня 5 годин при 4 робочих днях на тиждень).

При неповному робочому часі (на відміну від скороченого) оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу, а при відрядній оплаті праці - в залежності від виробітку.

Неповний робочий час може бути встановлений угодою роботодавця і працівника на певний термін і без зазначення терміну.

В обов'язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для: вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими ж правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу. Їм надається відпустка тієї ж тривалості, надаються вихідні й святкові дні, час роботи зараховується в трудовий стаж. Встановлення неповного робочого часу можливе не тільки з ініціативи працівника, а й з ініціативи власника підприємства, установи, організації. Але про встановлення неповного робочого часу роботодавець повинен попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці. Протягом цих 2 місяців зберігаються попередні умови праці.

Ненормований робочий день встановлюється тільки для певної категорії працівників (адміністративного, управлінського, технічного й господарського персоналу, осіб, праця яких не піддається нормуванню у часі - консультанти, агенти, інструктори тощо). Тривалість праці цих працівників визначається не кількістю годин, а колом функціональних обов'язків.

Надурочна робота. Такою вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого часу (дня). Як правило, застосування надурочних робіт не допускається. Проведення їх можливе лише у виняткових випадках (соціальне чи стихійне лихо, виробнича аварія, гостра виробнича необхідність), вичерпний перелік яких встановлений ст.62 КЗпП.

Забороняється залучати до надурочних робіт: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до З років; осіб, молодших 18 років; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять. Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 63 КЗпП).

Для проведення надурочних робіт необхідна згода профкому і видання наказу (розпорядження) власником. Надурочна робота компенсується підвищеною оплатою в подвійному розмірі. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.

7. Час відпочинку

Право на відпочинок є конституційним правом працівника (ст.45 Конституції)

Час відпочинку - це час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов'язків і вправі використовувати його на власний розсуд для задоволення своїх інтересів і відновлення працездатності.

Законодавством встановлені наступні види часу відпочинку:

Перерва протягом робочого дня (ст. 66 КЗпП) надається для відпочинку і харчування тривалістю від 30 хв. до 2 год. Така перерва повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. В робочий час не зараховується.

Щоденний (межзмінний) відпочинок. Відповідно до ст.59 КЗпП тривалість перерви між змінами має бути не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Наприклад тривалість зміни - 8 год і 1 год. обіду. Тривалість відпочинку у цьому випадку - 8х2+1= 17 год.

Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) -- згідно ст.67 КЗпП його тривалість повинна бути не менш як 42 години. При 5-денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дні на тиждень, як правило, підряд - в суботу і неділю. При режимі 6-денного робочого тижня працівникам надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем.

На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути припинена в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї та ін.), вихідні дні встановлюються місцевими радами (ст. 68 КЗпП).

Відповідно до ст. 71 КЗпП робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається з дозволу профспілкового комітету. У таких ситуаціях залучення до роботи у вихідний день провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника, а робота у вихідний день компенсується за згодою працівника і власника наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. До робіт у вихідні дні забороняється залучати працівників, яким не виповнилось 18 років, вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років.

Святкові і неробочі дні. КЗпП передбачені наступні святкові дні, робота в які не проводиться: 1 січня -- Новий рік; 7 січня -- Різдво Христове; 8 березня -- Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня -- День Перемоги; 28 червня -- День Конституції України; 24 серпня -- День незалежності України.

Робота також не провадиться в дні релігійних свят, такі дні називаються неробочими. До них належать: 7 січня -- Різдво Христове; один день (неділя) -- Пасха (Великдень); один день (неділя) -- Трійця.

У випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний, день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Відпустка -- це час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам із збереженням місця роботи і заробітної плати. Право на відпустки мають всі працівники, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності. Не користуються правом на відпустку особи, які працюють за цивільно-правовими угодами, засуджені в період позбавлення волі.

КЗпП та Законом України "Про відпустки" від 15 листопада 1996р. передбачені наступні види відпусток:

Щорічна відпустка (основна та додаткова) Щорічна відпустка може включати основну і додаткову відпустку (ст.74 КЗпП).

Щорічна основна відпустка регламентується ст.75 КЗпП і надається тривалістю не менше як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відраховується з дня укладення трудового договору. Святкові та неробочі дні не враховуються при визначенні тривалості відпусток.

Окремим категоріям працівників надається щорічна основна відпустка більшої тривалості. Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів. Інвалідам І та II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів. Тривалість відпусток окремих категорій працівників (судді, прокурори, міліція, чорнобильці і т.ін) встановлена відповідними законами України.

Додаткові щорічні відпустки згідно ст.76 КЗпП та ”Закону про відпустки” надаються за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці (до 35 днів), за особливий характер праці (до 35 днів), працівникам з ненормованим робочим днем(до 7 днів).

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних, гірничих роботах - 69 календарних днів.

Щорічні основна та додаткові відпустки повною тривалістю у перший рік роботи надаються після 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Щорічні відпустки за другий та наступні роки можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. Щорічні відпустки повної тривалості до настання 6-місячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням можуть бути надані лише окремим категоріям працівників, перелік яких визначається законодавством (неповнолітнім, інвалідам, жінкам, які мають 2 і більше дітей тощо).

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом 2 років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.

На прохання працівника щорічну відпустку може бути поділено на частини за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

До інших видів додаткових відпусток належать:

- додаткова відпустка у зв'язку з навчанням без відриву від виробництва;

- творча відпустка (завершення дисертації, написання підручника);

- соціальні відпустки (вагітність, пологи, догляд за дитиною тощо);

- відпустка без збереження заробітної плати. За бажанням працівника, надається в певних випадках в обов'язковому порядку. Це, зокрема, відпустка, яка чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, -- тривалістю до 14 календарних днів; особам, які одружуються, -- тривалістю до 10 календарних днів; працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу -- тривалістю до 7 або до 3 календарних-днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад, а також і в деяких інших випадках.

8. Дисциплінарна відповідальність

Трудова дисципліна - це інститут трудового права України, який регулює внутрішній трудовий розпорядок, що встановлює трудові права і обов'язки працівників і адміністрації, заходи заохочення і стягнення за сумлінне виконання чи невиконання трудових обов'язків.

Основними джерелами інституту трудової дисципліни є КЗпП, галузеві (відомчі) нормативно-правові акти, статути про дисциплінарну відповідальність і правила внутрішнього трудового розпорядку.

Трудова дисципліна спирається на свідоме ставлення працівників до праці, що забезпечується методами переконання, заохочення, а часом примусу. Головним є, поза сумнівом, метод переконання, юридичним втіленням якого є заходи дисциплінарного заохочення.

Перелік заохочень, що можуть бути застосовані до працівника зазначається у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Серед основних видів заохочень можна виділити наступні: подяка, премії, вручення цінних подарунків, нагородження грамотами, державними відзнаками й нагородами. Всі заохочення оголошуються власником у наказі (розпорядженні), доводяться до відома трудового колективу і записуються до трудової книжки.

Для забезпечення трудової дисципліни, нарівні з методами переконання й заохочення, можуть застосовуватись і методи примусу, юридичною формою якого є дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарна відповідальність є одним із видів юридичної відповідальності й застосовується виключно до порушників трудової дисципліни. Підставою для її застосування є порушення трудової дисципліни (невиконання чи неналежне виконання працівником покладених на нього обов'язків).

На працівника за порушення трудової дисципліни може бути накладено одне з дисциплінарних стягнень: догана або звільнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником (уповноваженим ним органом) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця від дня його виявлення (не рахуючи часу тимчасової непрацездатності працівника чи відпустки). До того ж, дисциплінарне стягнення не може бути накладене після того, як мине 6 місяців від дня вчинення дисциплінарного проступку.

Для застосування дисциплінарного стягнення власник повинен отримати письмове пояснення порушника. Стягнення оголошується наказом (розпорядженням) і повідомляється працівникові під розписку протягом трьох робочих днів. Якщо протягом року від дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він уважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

9. Індивідуальні й колективні трудові спори

Індивідуальний трудовий спір -- це спір між працівником і працедавцем з питань застосування норм трудового законодавства, про які заявлено в орган, компетентний розглядати трудовий спір.

Чинне трудове законодавство передбачає два органи, які мають право розглядати трудові спори. Це - комісії з трудових спорів (КТС) і районні (міські) суди.

КТС обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з кількістю працюючих не менш як 15 осіб. Кількість робітників у складі КТС не може бути меншою від половини її складу.

КЗпП визначений перелік спорів, які можуть розглядатися в КТС і в судах. Наприклад, відповідно до ст. 224 КЗпП КТС є обов'язковим первинним органом із розгляду трудових спорів, за винятком спорів, що безпосередньо розглядаються в судах (ст.232, наприклад відсутність КТС на підприємстві)), або спорів окремої працівників (ст.222 - судді, прокурорсько-слідчі працівники).

Взагалі будь-який працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк від дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а в справах про звільнення -- в місячний строк від дня вручення копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік від дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Колективні спори - це спори між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником із питань: установлення нових або змін чинних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору; виконання колективного договору або його окремих положень; невиконання вимог законодавства про працю.

Колективні спори вирішуються веденням переговорів із використанням спеціальних процедур і засобів. Якщо сторони спору не дійшли згоди в переговорах, вони формують спеціальну комісію для вироблення практичних рекомендацій щодо сутності спору і проводять консультації. Вона має назву комісія з примирення.

Залежно від рівня спору (виробничий, територіальний, національний) комісія розглядає спір протягом, відповідно, п'яти, десяти або п'ятнадцяти днів. За погодженням сторін ці строки можуть збільшуватися.

У разі несхвалення комісією рішення зі спору, яке задовольнило б сторони конфлікту, створюється трудовий арбітраж -- орган, що складається із залучених сторонами спеціалістів, експертів, інших осіб. Трудовий арбітраж ухвалює рішення протягом 10 днів від дня його утворення (за рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів).

Під час вирішення колективних трудових спорів жодна зі сторін не може ухилитися від участі в процедурі примирення.

Для вирішення колективного спору, одержання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати і проводити страйк, збори, мітинги, пікетування, демонстрації в порядку і формах, передбачених чинним законодавством. Страйк застосовується як крайній захід вирішення конфлікту, коли всі інші можливості вже використано у зв'язку з відмовою власника задовільнити вимоги працівників. Рішення про оголошення страйку затверджується загальними зборами (конференцією) і вважається прийнятим, коли за нього проголосувала більшість працівників або 2/3 делегатів конференції.

Закон забороняє проведення страйку окремим категоріям працівників - суду, ЗС України, прокуратури, ОВС, СБУ, державної влади. Суд може прийняти рішення про проведення страйку незаконним, якщо спір не розглядався в комісії з примирення і в трудовому арбітражі. В такому випадку страйкуючи повинні стати до роботи.

Размещено на Allbest.ru

...