Теоретичні засади працевлаштування інвалідів

Стаття присвячена правовому аналізу поняття «працевлаштування інвалідів». Проаналізовано підходи різних учених щодо визначення поняття «працевлаштування інвалідів». Автор обстоює правову позицію, що відносини із працевлаштування є триваючими і продовжують діяти й після настання трудових відносин.

Ключові слова: працевлаштування інвалідів, втрата працездатності, трудова реабілітація, праця, трудовий договір.

Працевлаштування осіб зі зниженою працездатністю є одним із основних напрямів соціальної політики держави, яка прагне поєднати інтереси всього суспільства й інваліда. Залучаючи цю особу до суспільно корисної праці, держава надає йому можливості отримувати додаткове джерело доходів, що на сьогодні дуже суттєво. Інакше кажучи, працевлаштування інвалідів як важливий вид соціального захисту не тільки сприяє покращанню ними матеріального становища й реалізації свого конституційного права на працю, а й виконує завдання залучення до суспільного виробництва додаткових трудових ресурсів [1, с. 115].

У науковій правовій літературі висловлено різні міркування щодо визначення поняття «працевлаштування інвалідів», а саме: (1) комплекс медичних, технічних, організаційних та інших державних і громадських заходів, спрямованих на реалізацію цими особами права на працю і створення для них належних умов праці (В.В. Караваєв) [2, с. 180]; (2) система заходів держави, що сприяють поновленню працездатності громадян, які втратили, унаслідок травм або захворювань, можливість брати участь у суспільно корисній праці, і забезпечують їх використання на роботі, яка не протипоказана за станом здоров'я (О.М. Кузнєцов, О.І. Раєвський) [3, с. 11]; (3) організована і спланована державою й здійснювана за участі громадських організацій система обов'язкових для підприємств, установ, організацій, радгоспів і колгоспів медичних, технічних та організаційних заходів щодо забезпечення всіх інвалідів (за бажанням) роботою, яка відповідає трудовій рекомендації ЛТЕК і спрямована на поновленнявтраченої працездатності (М.Й. Флястер) [4, с. 31]; (4) комплекс організаційно-правових заходів щодо надання компетентними державними органами допомоги особам, які частково втратили працездатність, у влаштуванні (прийнятті) на роботу (І.І. Рибакова) [5, с. 31]; система організаційно-правових заходів, що проводяться в плановому порядку державними органами та громадськими організаціями з метою влаштування інвалідів (за їхнім бажанням) на роботу, що відповідає їхнім інтересам і суспільним потребам, суворо відповідно до трудової рекомендації ЛТЕК і встановлених законодавством пільг і переваг для інвалідів (В.А. Дубінець) [6, с. 152]. П.М. Маргієв за основу визначення працевлаштування інвалідів бере нешкідливість його для здоров'я і збереження попереднього життєвого рівня [7, с. 7]. А.М. Кузнєцов та О.І. Раєвський однією з ознак працевлаштування людей з обмеженими здатностями вважали сприяння в поновленні їхньої працездатності [3, с. 11]. Ю.П. Орловський же обстоює протилежну точку зору, доводячи, що працевлаштування інвалідів, у яких втрата працездатності має стійкий характер, неможливо розглядати як реалізацію заходів щодо відновлення їхньої працездатності [8, с. 101].

Проаналізувавши наведені точки зору, можемо стверджувати, що працевлаштування інвалідів варто розглядати у двох аспектах: (а) як юридичну гарантію, що забезпечує право на працю кожній людині, у тому числі й інваліду, як вид державного соціального забезпечення інвалідів.

У наукових юридичних джерелах широко дискутується питання стосовно трактування категорії «працевлаштування інвалідів». Але за всього розмаїття підходів до цього можна прослідкувати три основні тенденції: (а) узагальнену характеристику поняття, (б) розширювальне тлумачення, (в) вузьке цілеспрямоване визначення із конкретизацією методів працевлаштування.

До першої групи потрібно зарахувати формулювання, запропоноване Ф.М. Співак, яка вважала, що працевлаштування інвалідів - складний різноплановий процес, який включає в себе систему державних і громадських заходів, спрямованих на забезпечення участі цього контингенту громадян у суспільно корисній праці відповідно до стану їхнього здоров'я, кваліфікації й особистих схильностей [9, с. 184]. Схожу позицію посідає А.І. Осадчих, яка застосовує конструкцію «оптимальне працевлаштування» [10, с. 26]. Зазначені дефініції вказують на загальні умови працевлаштування - систему заходів і систему формування й перспективного розвитку соціальних зв'язків, але фактично окреслюють лише завдання, а не специфіку процесу й методу працевлаштування.

Друга тенденція особливо виразно розкривається О.Є. Козловим, який зазначає, що «... працевлаштування інвалідів не можна розуміти в буквальному смислі, тобто лише як надання роботи. Воно включає в себе всю систему заходів держави, спрямованих на забезпечення своєчасного відновлювального лікування, з'ясування трудових можливостей інвалідів, а у випадку необхідності їхнього професійного навчання й перенавчання іншої професії, організації спеціальних підприємств для їхньої роботи тощо. Кінцева мета цих засобів полягає в поверненні інвалідові можливості брати участь у суспільно корисній праці» [11, с. 19-22]. Але ж у цьому разі вчений підмінює поняття «працевлаштування» поняттям «соціально-трудова реабілітація», а спроба широкого трактування категорії «працевлаштування» призводить до її знищення. правовий трудовий інвалід працевлаштування

Третя тенденція викликає найбільший інтерес, оскільки відбиває організаційно-методичну сутність працевлаштування інвалідів. Так, Л.Д. Ханкін зазначає, що це не стільки безпосереднє влаштування на роботу, скільки проведення психологічної підготовки працевлаштованого, підбір підхожого робочого місця, створення необхідних умов праці тощо [12, с. 98].

Ю.П. Орловський розрізняє три стадії працевлаштування інвалідів: (а) попередня професійна підготовка, включаючи й навчання; (б) сприяння направленню на таку роботу, що відповідає стану здоров'я (квотування робочих місць, прийом на роботу певних категорій інвалідів, складання переліку професій і посад для переважного заміщення їх інвалідами); (в) застосування праці інвалідів (створення для них умов праці, які відповідали б їхньому стану здоров'я) [13, с. 223].

Працевлаштування людей із обмеженими здібностями є важливою складовою комплексу заходів щодо створення найбільш сприятливих умов, які забезпечують їхню посильну участь у суспільно корисній праці. Воно передбачає сприяння органів держави й громадських організацій у наданні їм роботи відповідно до стану їхнього здоров'я, кваліфікації, особливих нахилів. Б.І. Сташків слушно зазначає, що підбір роботи для таких осіб є органічним складником єдиної державної системи працевлаштування [14, с. 62]. М.Й. Флястер указував, що специфіка працевлаштування інвалідів полягає в тому, що воно є універсальним видом державного соціального забезпечення непрацездатних [4, с. 20], яке надається всім без винятку таким особам незалежно від групи, причини й часу настання непрацездатності.

Визнаючи можливість різних підходів до визначення поняття «працевлаштування інвалідів», підкреслимо, що спроби сформулювати його дефініцію без урахування правових засад, які є складниками юридичного базису всієї діяльності в цій царині, завжди будуть неповними.

У сучасній науці трудового права питання про відносини із працевлаштування розглядається з різних позицій. Наприклад, О.В. Смирнов досліджує їх у поєднанні з відносинами щодо забезпечення зайнятості, вирізняючи серед трудових відносин ті, що забезпечують зайнятість і працевлаштування [15, с. 113]. В.Ф. Гапоненко й Ф.М. Михайлова дотримуються точки зору про існування відносин із забезпечення зайнятості й працевлаштування, які виникають тільки у зв'язку зі зверненням громадян до органів державної служби зайнятості [16, с. 11]. С.В. Попов доводить, що поняття «працевлаштування» й «забезпечення зайнятості» не є тотожними. Друге має значно ширший зміст, поряд із працевлаштуванням включає професійні орієнтацію й підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, організацію оплачуваних громадських робіт. При проведенні зазначених заходів складаються врегульовані нормами права суспільні відносини із професійної орієнтації, професійної підготовки й перепідготовки, підвищення кваліфікації, організації громадських робіт, що відрізняються особливостями змісту, об'єктивного та суб'єктного складу [17, с. 60].

Деякі науковці розглядають відносини із працевлаштування залежно від їхніх видів. Наприклад, М.Ю. Лаврикова виділяє відносини: (а) щодо розподілу молодих робітників і фахівців на підставі договірних відносин; (б) щодо направлення на роботу за рахунок установленої квоти; (в) із працевлаштування працівників, вивільнених у зв'язку з реорганізацією виробництва; (г) інші їх види [18, с. 13].

С.В. Попов обстоює точку зору, що відносини між громадянином та органом, що працевлаштовує, а також між роботодавцем і таким органом належать до предмета регулювання цивільного права, оскільки виникнення, зміна й припинення розглядуваних відносин і їхній зміст основані виключно на укладені цивільно-правових договорів між зазначеними суб'єктами. Фахівець підкреслює, що такі правочини за своєю природою є договорами про надання послуг і належать до предмета регулювання цивільного права. Трудове право не зараховує такі питання до предмета своєї регламентації. Працевлаштування, здійснюване недержавною організацією і спрямоване на укладення цивільно-правового договору, повністю регламентується нормами цивільного права. Відносини, що виникають у процесі такого працевлаштування, не входять у предмет трудового права. Як бачимо, правознавець дотримується точки зору, відповідно до якої розглядувані правовідносини становлять собою єдність трьох взаємозалежних, але відносно самостійних правовідносин: (а) між органом із працевлаштування та громадянином, який звернувся за допомогою в пошуках роботи; (б) між органом із працевлаштування й роботодавцем із приводу добору й направлення на роботу осіб відповідної професії, спеціальності чи кваліфікації; (в) між громадянином і роботодавцем, до якого громадянин направлений органом із працевлаштування. Однак учений підкреслює, що тільки останній вид відносин входить до предмета трудового права [17, с. 62].

О.Ф. Нуртдінова переконує, що відносини із працевлаштування передують виникненню трудових і складаються між особою, направленою органом державної служби зайнятості, і роботодавцем, який зобов'язаний розглянути питання про укладення трудового договору й повідомити про своє рішення безробітного (особу, яка має потребу в працевлаштуванні) та відповідний орган служби зайнятості. Дослідниця стоїть на позиції, що не всі відносини із працевлаштування належать до предмета регулювання трудового законодавства. Зокрема, відносини між органом державної служби зайнятості і громадянином, який звернувся до нього із проханням про пошуки підхожої роботи, розглядаються як урегульовані адміністративним законодавством [19, с. 16, 17].

П.Д. Пилипенко зауважує, що до прийняття в 1991 р. Закону України «Про зайнятість населення» [20], який фактично по-новому врегулював відносини із працевлаштування, увівши їх до складу правовідносин зайнятості, питання про їхню юридичну природу не викликало особливих труднощів. Вони ще до появи правовідносин зайнятості були правовідносинами публічно-правового характеру. Тепер же з утворенням системи органів зайнятості у складі виконавчої влади й покладенням на них обов'язків щодо працевлаштування громадян, які шукають роботу, публічний характер набув ще більшої виразності. Однак, попри всю їхню адміністративно-правову забарвленість, правовідносини зайнятості більшою мірою є предметом трудового права і права соціального забезпечення, бо поруч із працевлаштуванням правовідносини зайнятості охоплюють і відносини, що виникають із приводу надання безробітним соціальної допомоги в результаті безробіття й матеріальної допомоги їхнім сім'ям, якщо вони перебувають на їхньому утриманні [21, с. 130, 131]. Ми погоджуємося із думкою вченого й уважаємо, що весь комплекс правовідносин, що виникають унаслідок пошуків громадянином роботи, від моменту його безпосередньої реєстрації в органах зайнятості, набуття статусу безробітного й безпосередньо до працевлаштування, передує виникненню трудових правовідносин.

Основне призначення правовідносин із працевлаштування - сприяння оперативному виникненню відносин щодо застосування праці, передусім трудових. Як слушно відзначено в юридичній літературі, відносини із працевлаштування мають на меті реалізацію права на працю. Вони тісно пов'язані із трудовими, точніше становлять їхню початкову стадію [22, с. 72].

Однак трудові відносини можуть виникати й поза відносин із працевлаштування, що свідчить про їхній тісний зв'язок з останніми й перевагу. Про наявність відносин із працевлаштування можна вести мову не тільки в тих випадках, коли за посередництвом органу, що працевлаштовує, укладено трудовий договір із роботодавцем, а й коли його укладення не відбулося, проте мала місце відповідна спроба [23, с. 102].

Аналізуючи вищевикладене, варто зазначити, що в науці трудового права прийнято вважати, що з укладенням трудового договору відносини із працевлаштування припиняють діяти, поступаючись у такий спосіб місцем трудовим відносинам. Водночас ми не погоджуємося із таким твердженням, коли йдеться про працевлаштування інвалідів, і вважаємо, що ці відносини із працевлаштування є триваючими і продовжують діяти й після настання трудових відносин, з огляду на трудові рекомендації медико-соціальної експертної комісії. Обов'язок роботодавця із працевлаштування інваліда, направленого за рахунок квоти на підприємство, не припиняє своєї дії після укладення з ним трудового договору. Адже мета працевлаштування осіб цієї категорії полягає також і в їхній професійній реабілітації. Цей обов'язок діє на етапі реалізації особою зі зниженою працездатністю умов трудового договору, його зміни та припинення. Саме під час здійснення такими особами своєї трудової функції й відбувається процес їхньої реальної соціально-трудової реабілітації, поновлення працездатності, вони відчувають себе потрібними в трудовому колективі. Отже, відносини із працевлаштування інвалідів мають складний і триваючий характер.