Основы трудового договора

Основание для увольнения

Краткая характеристика

Наименование

статья

1.Увольнение по инициативе работника

2. Увольнение по инициативе работодателя

(увольнение работника по инициативе работодателя считается законным только при наличии веских оснований)

3. Увольнение по соглашению сторон

4. Увольнение в порядке перевода

5. Увольнение беременной сотрудницы

6. Увольнение работника в результате прогула

7. Отказ работника от продолжения работы

8. Увольнение вследствие нарушения правил

заключения трудового договора

9. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

10. Отказ работника от продолжения работы

ч.1 ст. 80 ТК РФ

ст.81 ТК РФ

ст.78 ТК РФ

п.5 ч.1 ст. 77 ТК РФ

ст. 81

п.6 ст.81

часть 4 статьи 74

пункт 11 части 1 ст. 77

ст. 83 ТК РФ

ст. 75

Увольнение по собственному желанию сотруднико работодатель может прекратить трудовые отношения с работником в одностороннем порядке в случае:

-сокращения штата или численности сотрудников организации;

-ликвидации организации;

- прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

-подтвержденного результатами аттестации несоответствия сотрудника занимаемой должности; неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин (при наличии дисциплинарного взыскания);

-однократного грубого дисциплинарного нарушения (разглашения охраняемой законом тайны, растраты или хищения, несоблюдения правил техники безопасности с тяжелыми последствиями и т. д.);

-подлога документов при заключении трудового договора.

Инициатором может быть любая сторона (если инициатива исходит от работодателя, важно убедиться, что работник дает согласие на увольнение добровольно, а не под внешним давлением).

Трудовой кодекс весьма сжато описывает процедуру увольнения в порядке перевода. В случае постоянного перевода сотрудника к другому работодателю трудовой договор по месту прежней работы прекращается (п. 5 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Для оформления перевода необходимо наличие трех условий:

-письменного согласия самого работника;

-согласия прежнего работодателя на выбранный способ прекращения трудовых отношений;

-приглашения на работу, оформленного новым работодателем в письменном виде.

Оснований увольнения к беременной женщине не применяется, единственное исключение -- полная ликвидация организации. Реорганизация, смена собственника компании, частичная ликвидация предприятия -- недостаточно веские основания для прекращения трудовых отношений с беременной сотрудницей. Увольнение оформляется только по соглашению сторон либо по собственному желанию, и здесь работодателю рекомендуется обращать особое внимание на корректность документального сопровождения процедуры.

Нарушением работниками трудовых обязанностей, прогул без уважительной причины. Данное нарушение является самостоятельным основанием для увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий. Это основание -- крайняя мера дисциплинарного взыскания, поэтому обязательно нужно соблюсти сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены статьями 192 и 193 ТК РФ.

в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

* отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

* заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; и т.д.

* призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

* восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

* не избрание на должность;

* осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

* признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

* смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим; и т.д.

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения

Особенности трудового спора

Основание для сравнения

Индивидуальный трудовой спор

Коллективный трудовой спор

Основанием возникновения трудового спора является нарушение (реальное или мнимое) прав субъекта правоотношения.

Трудовой спор имеет свои фазы возникновения: 1) реальное или мнимое нарушение прав субъекта трудового правоотношения; 2) возникновение разногласий между сторонами трудового правоотношения; 3) принятие мер к урегулированию возникших разногласий путем совместных переговоров; 4) передача разногласий для разрешения в компетентный юрисдикционный орган.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированное разногласие, возникающее между субъектами трудовых правоотношений, в связи с применением законодательства о труде, локальных нормативных правовых актов, перерастающее в трудовой конфликт, который разрешается в установленном законом порядке в КТС или судебных органах.

индивидуальные -- разногласия между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, в том числе коллективного договора и других соглашений о труде;

коллективные -- неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально ­ экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений

Органы по рассмотрению и разрешению трудового спора

Индивидуальный трудовой спор

Коллективный трудовой спор

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

§ рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;

§ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

§ рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба -- система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап -- рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ).