Трудовое правоотношение и его отграничение от смежных отношений

2.4 Субъективные права и юридические обязанности

Итак, законодательство о труде Российской Федерации предусматривает основные (статутные) права участников трудового правоотношения. Применительно к личности работника эти права и обязанности в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 30, 37) закреплены в общем виде в ст. 2 ТК РФ. Субъективные права и обязанности, составляющие содержание отдельного правоотношения представляют собой конкретизацию указанных статутных прав и обязанностей. трудовой правоотношение элемент гражданский

При этом, права и обязанности работодателя, в отличие от работника, не получили такого четкого и специального закрепления в конкретной статье ТК или ином федеральном законе, они во многих статьях ТК (основные ст. 22), федеральных законах, локальных актах, могут получить закрепление в уставах (Положениях) организации (юридического лица) и т.п.

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, возникающего на основе юридического акта - трудового договора, соответствуют условиям этого договора. Условия, которые стороны согласовали, трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовое правоотношение не только возникает на основе трудового договора (юридического акта): данным договором и определяется его содержание.[26]

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор неравнозначны. Условия договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными законодательством. Согласованные условия как бы определяют рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее, трудовой договор не может обусловить все его содержание, все элементы. Гражданин, с одной стороны, и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный предприниматель - с другой, при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения выступают как частные лица. Именно как частные лица они действуют на основе свободы выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы определения его условий (содержания). Вместе с тем частные лица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового договора публично-правовой элемент трудового правоотношения. Этот публично-правовой элемент заключается в установлении нормативного минимального стандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовом договоре приводит к недействительности его отдельных условий либо договора в целом.

Следовательно, трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе и самостоятельную сущность, самостоятельное содержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется в законодательном установлении на минимальном уровне трудовых прав и гарантий, которые императивно предопределяют ряд условий трудового договора.

Заключая трудовой договор, стороны не вправе снижать указанный уровень прав и гарантий (возможные изменения касаются только его повышения), как не могут исключить их или заменить другими. Это одна из особенностей трудового права, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяет характеризовать отрасль трудового права в системе российского права как право социальное.

Следует обратить внимание на то, что само трудовое правоотношение основано на дисциплинарной и директивной власти работодателя. Подчинение работника императивно “вмонтировано” в содержание трудового правоотношения, не позволяя указанным частным лицам исключить его или заменить другим условием при заключении трудового договора. Обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему распорядку предусмотрена законом.

3. ЮРИДИЧЕСКИЕ ФАКТЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ

3.1 Общая характеристика юридических фактов

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершиться согласно нормам соответствующий юридический факт.

Перед тем, как рассмотреть виды юридических фактов, определяющих динамику трудовых отношений, остановимся на характеристике понятия и структуры системы юридических фактов, выделяемых в общей теории права1 :

Юридические факты - такие обстоятельства, такие поступки, такие состояния, которым закон придает юридическое значение.

Конкретные жизненные обстоятельства с которыми нормы права связывают возникновение, изменение, прекращение правоотношений, т.е. юридические факты, описываются в гипотезе нормы права. А в правовую жизнь они и воплощаются путем их соблюдения, исполнения, применения, использования конкретным субъектом правоотношения.

Норма права со своей гипотезой, юридический факт, правосубъектность - предпосылки возникновения правоотношения. Их наличие позволяет субъекту вступить в правоотношение, создать его. Но при некоторых юридических фактах правоотношение возникает и помимо воли и желания субъекта.

Теория права предлагает следующую структуру юридических фактов.

Прежде всего, теория выделяет события и действия. События - такие юридические факты, которые не связаны с волей и желанием субъектов, но порождают правоотношения (рождение, смерть, стихийное бедствие). Например, после смерти субъекта возникает наследственное правоотношение. Действия связаны с волей субъектов правоотношений. Они могут быть правомерными и неправомерными. К правомерному поведению относятся юридические поступки и юридические акты. Юридические поступки могут совершаться без специального намерения проводить какие-либо правовые последствия, но происходят по воле субъекта. Например, кто-либо создает творение - стихи, песню. Он становится обладателем авторского права на свое произведение, но вряд ли кто-либо из сочиняющих стихи, задумывается прежде всего о своем авторском праве, а не о своих чувствах, которые он выводит на бумаге.

Но так поступают не все. Юридические акты - действия, которые направлены на появление юридических последствий. В той же ситуации творческого порыва субъект может иметь и намерение получить гонорар за свое произведение, для этого заключается договор с издательством.

Такое обстоятельство теория обозначает не как юридические поступки, а как волевой юридический акт (акт - не как документ, а как действие), который направлен напрямую на порождение правоотношения.

Эти юридические акты есть не что иное, как волеизъявление субъекта, выражающееся в таких формах, как заявление, жалоба, приказ и.т.д. Юридические же поступки влияют на правоотношения косвенно, создавая их как бы попутно, самопроизвольно, систематически. Следует также обратить внимание на то, что определяя действие как юридический факт, теория имеет в виду и бездействие как юридический факт. Например, когда субъект вместо действий бездействует, не выполняет своих обязательств, причиняет бездействием вред и.т.д.Порождает правоотношение и неправомерное поведение. Тогда возникает, как правило, правоотношение между правонарушителем и соответствующим органом государства по поводу определения наказания, исполнения наказания.

Противоправное поведение субъекта в своих крайних уголовно-правовых формах - преступление - именуется деянием (преступное деяние) и изучается наукой уголовного права. В науке гражданского права правонарушение обозначается как деликт. В науке административного права выделяется административное правонарушение - проступок. Правонарушение в сфере трудового права, например, нарушение требований дисциплины, также определяется как проступок.

Теория выделяет в качестве юридических фактов еще и так называемые юридического состояния. В правовых системах некоторых государств таким состоянием порождающим определенные правоотношения, относились сословия. [27]

Принадлежность к тому или иному сословию порождала определенные правоотношения, содержанием которого было предоставление тем или иным субъектам привилегий, обязанностей, ответственности.

Состояние гражданства (подданства), также становится юридическим фактом, порождая определенные правоотношения между гражданином и государством (например, обязанность государства охранять граждан, защищать их даже за рубежом).

Рассуждая о юридических фактах, отмечу, что по правовой роли их можно обозначить как образующие, изменяющие, прекращающие правоотношения. Во многих случаях только совокупность нескольких юридических фактов порождает правоотношения. Такие ситуации обозначают в теории как юридический состав (наличие нескольких фактов). Например, для получения пенсии по старости необходимо достижение определенного возраста, наличие трудового стажа, заявление о назначении пенсии, решение органа социального обеспечение, и другие условия.

Особый интерес вызывают такие юридические факты, как презумпции. Презумпции (предположения) имеют юридическое значение во многих сферах общественной жизни. Презумпция невиновности, которая закреплена в Конституции, фундаментально определяет отношение каждого гражданина и правоохранительных органов.Статья 62 Конституции устанавливает, что каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказано в предусмотренном законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда.

Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниямиихвозникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми не могут быть события, правонарушения, единичный административный акт. Эти факты представляют собой правомерные действия (волеизъявление работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения.

Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого являетсятрудовой договор - двусторонний юридический акт. Трудовой договор как двусторонний юридический акт играет очень большую роль в механизме правового регулирования, он «переводит» нормы трудового права на субъектов и порождает трудовое правоотношение. По общему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Но в некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый «сложный юридический состав», который служит основанием возникновения трудовых правоотношений.Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и.т.д.[28]

Нестандартный характер такой трудовой деятельности предъявляет достаточно высокий уровень требований к лицам (гражданам) для замещения соответствующих должностей и обуславливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров. В одних случаях устанавливается порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом отбора одного из претендентов на должность (конкурс), а в других - кандидат на должность выдвигается тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдение разработанной процедуры избирается на должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должность вышестоящим органом управления (акт назначения или утверждения).[29]

Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника - одного из важнейших условий трудового договора, т.е. перевод на другую работу, требует согласия работника, если инициативу проявляет руководитель (работодатель), об этом говорится в главе 12 Трудового кодекса РФ.

В зависимости от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями прекращения этого правоотношения могут служить: а) соглашение сторон (ст.78), т.е. обоюдная воля; б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя об этом говорится в ст.80 и 81 Трудового кодекса; в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, именно: призыв или поступление на военную службу, вынесение судом в отношение работника приговора, вступившего в законную силу (ст.83); г)нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84).

Остановимся подробнее на каждом виде юридических фактов, приводящих к возникновению, изменению или прекращению трудовых правоотношений.

3.2 Основания возникновения трудового правоотношения

В науке российского трудового права, трудовой договор (Приложение 1) рассматривается в различных аспектах: во-первых, он является одним из центральных институтов трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение их с работы; во-вторых, трудовой договоров представляет собой организационно-правовую форму обеспечения кадрами и тем самым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, который выполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия, учреждения; в-третьих, трудовой договор служит организационно - правовой формой распределения труда внутри данного предприятия, учреждения, организации; в-четвертых, трудовой договор, как указано выше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений и существования их во времени.

Трудовой договор закрепляет договорной характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками. [30]

Так, в ст. 56 Трудового кодекса определяет трудовой договор, как соглашение между работодателем и работником.

Оно повторяет определение, которое было установлено старым КзоТ. Отличие же сводится к следующему1 :

-на первом плане стоят теперь основные обязательстваработодателя

-если раньше работодатель был в основном обязан выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон, то теперь он также должен «предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции» и заработную плату выплачивать «своевременно и в полном объеме»

-условия труда теперь могут закрепляться не только в Трудовом кодексе РФ, прочих законах, иных нормативно-правовых актов, локальных нормативных актах (трудовой договор, коллективный договор);

-наконец, подчеркивается, что работник должен выполнять возложенную на него трудовую функцию лично. Как уже понятно, трудовой договор один и самых важных документов. От того насколько четки его условия и правильно оформление, зависит насколько плодотворно и бесконфликтным будет сотрудничество работника и работодателя.

Из этого определения также вытекает ряд выводов:

1) Трудовой договор есть соглашение его сторон, т.е. на лицо взаимное волеизъявление их, направленное на установление между ними трудового правоотношения.

2) Сторонами его являются работодатель (юридическое либо физическое лицо) и работник.

3) Трудовой договор определяет основные обязанности его сторон.

Юридическое значение конкретного трудового договора заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовыхотношений по применению труда работников. Это выражается в том что: во-первых, трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями; во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им права и осуществления принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон; в-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения.

Под содержанием трудового договора в широком смысле понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного договора.[31]

Но необходимо различать условия: непосредственные, содержание которых полностью определяется самими договаривающимися сторонами, производственные, содержание которых не вырабатывается договаривающимися сторонами, а предусмотрено в законах и иных централизованных и локальных нормативных актах (например, в законодательстве о рабочем времени или в положениях о премировании работников). Такие производные условия при заключении трудового договора также принимаются к выполнению, поскольку они в силу закона (ст.57 ТК) составляют неотъемлемую часть трудового договора, наделяют его стороны комплексом взаимных прав и обязанностей.

Особенностью нынешнего определения трудового договора является также то, что оно больше не включает в себя как в КЗоТе понятия контракта.

Сложный юридический состав основания возникновения трудового правоотношения.

К основаниям возникновения трудового правоотношения, имеющим сложный юридический состав,относятсяте, которые помимотрудового договора связаны еще с несколькими юридическими актами. Например избрание, назначение, направление на работу, конкурс и судебное решение.

Независимо от различий и числа юридических фактов, входящих в сложные юридическиесоставы,в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определенное место.[32]

Не менее важную роль в трудовых правоотношениях играет приказ. В любом случае все действия работодателя должны оформляться приказом иначе они теряют юридическую силу. На пример, приказ о приеме не работу, приказ об увольнении, о временном исполнении обязанностей. Приказ закрепляет изменение трудового правоотношения со стороны работодателя.

3.3 Основания изменения трудового правоотношения

Как говорилось выше, основаниями изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними юридическими актами. Такое событие как изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения - либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из сторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора. По общему правилу выполнение работником другой работы допускается только с их согласия (ст. 73 Трудового Кодекса).

Легальное определение перевода на др. работу выработала судебная практика. Так, согласно п.12 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 22.12.92 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»[33] перевод на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленной при заключении трудового договора.

Переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу - переводы на другую работу на том же предприятии, в организации, переводы на другое предприятие, организацию, учреждение, и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятие, учреждением, организацией - переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.

Так же стоит остановиться на совмещении и совместительстве работы работником. Они могут оформляться дополнительными соглашениями или срочным трудовым договором. Остановимся на примере ВГУП ВГТРК «ГТРК Кострома». Как уже было сказано ранее, в данной компании существует две схожие организации, поэтому для работы по совмещению или совместительству приходиться заключать различные договора.

Остановимся подробнее на моменте когда один работник уходит в отпуск и для выполнения работы требуется другой сотрудник, что бы не останавливать производство.

На привлечение работника на дополнительную работу требуется его согласие, отсюда и суть заключения дополнительных договоров. В приложении имеется типовые срочный трудовой договор работника и работодателя на выполнение дополнительных работ, на основании которых и регулируются данные правоотношения.

Суть же дополнительного соглашения к трудовому договору (Приложение 6) сводиться к тому, что при отсутствии другого работника его обязанности приходиться выполнять кому-то другому. Данное соглашение является работой по совмещению, так как работник работает в данной организации (ГТРК Кострома) и выполняет работу по своей квалификации в данном предприятии в своем или ином структурном подразделении. Эта работа и называется работой по совмещению, так как осуществляется в одной организации.

3.4 Основания прекращения трудового правоотношения

Как уже указывалось, исходя из того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, юридическими фактами, влекущими за собой прекращениеэтого правоотношения являются: 1) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); 2) волеизъявления каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрация); 3) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Следовательно первая группа оснований относится к двусторонним юридическим актам, вторая к односторонним, третья к актам третьей стороны (третьих лиц).

Двусторонние юридические акты.

Соглашение сторон о прекращении трудового договора (ст.78 ТК РФ). Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.

Заключение по взаимному волеизъявлению сторон трудового договора на определенный срок или на время выполнения определенной работы, тем самым на основе соглашения обуславливают время прекращения данного договора. Такое основание прекращения трудового договора как «истечение срока договора» если он был заключен на срок или на время выполнения определенной работы, но действует оно не автоматически.[34]

Фактически, в основном по этому правилу расторгаются срочные договоры.

Также происходит расторжение трудового договора при истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действия трудового договора продолженным на неопределенный срок.

Односторонние юридические акты. Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ)

Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и в любое время. Он обязан только письменно предупредить работодателя. Данное положение является новым.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в это случае не производится.

То есть подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовых отношений.

Необходимость в расторжении трудового договора может появиться и в тот момент, когда работник по каким-то причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождении в отпуске и т.д.

В связи с этим возникает вопрос вправе ли работник подать заявление об увольнении в это время? Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по окончании срока предупреждения в том случае, если в этот период работник заболел и на момент окончания срока болел. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника.

В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу, а также в случаях, если работодатель нарушил закон или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателяст.81ТК РФ.

В соответствии с п.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом. В нынешний период ликвидация организаций или их реорганизация приводят к высвобождению значительного числа работников. Законодательством о труде четко регулируется порядок высвобождения работников.

После принятия решения о ликвидации организации работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Сокращение численности или штата работников является правомерным если:

-сокращение численности действительно имеет место;

-работник не обладает преимущественным правом остаться на работе;

-работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника;

-работник заранее за 2 месяца был предупрежден о предстоящем увольнении;

-право определять штат и численность работников принадлежит работодателю, однако в определенных законодательством случаях это право может быть ограничено.[35]

Недостаточная квалификация работника и состояние здоровья работника. Согласно п.2 ст. 81ТК РФ, недостаточная квалификация при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнением им работы, обусловленной трудовым договором. Это может выражаться в выполнении работы, не отвечающей требованиям, предъявляемые к ее качеству, в систематических длительных задержках и несвоевременной сдаче выполненных работ, систематическом браке или не выполнении норм труда.

Увольнение работника по данному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу не достаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но ни как не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но ее решение должно оцениваться в совокупности с другими данными и документами. Состояния здоровья работника может быть причиной его увольнения если:

-если имеет место стойкое снижение трудоспособности, и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей;

-если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояние здоровья работника опасно для работающих с ним или обслуживаемых им людей.

В связи со сменой собственника могут быть уволены по инициативе работодателя только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка допускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

1) в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о противоправном его поведении в процессе труда;

2) при наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности.Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине говорит об отсутствии вины и не служит основанием для увольнения (например, невыполнение норм по охране труда работником, с которым не проведен инструктаж по охране труда);

3) если неисполнение трудовых обязанностей носит неоднократный характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.[36]

Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более четырех часов в течение рабочего дня и только на рабочем месте) производится при отсутствии уважительных причин.

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня.К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более четырех часов подряд без уважительных причин. Поскольку перечень уважительных причин отсутствует, администрация в каждом конкретном случае решает этот вопрос, исходя из объяснений, представленных работником, и проверяя их в случае необходимости. Вместе с тем встречаются причины, которые всегда признаются уважительными при отсутствии работника на работе, например, задержка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой или вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и т.п.[37]

Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения, при этом неважно, когда был пьян работник - в начале рабочего дня или в конце. Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации выполнял трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянения могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другим видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Разглашение государственной, коммерческой служебной или иной охраняемой законом тайны является правомерным основанием, если обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором.

Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенции которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного взыскания.

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговора суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении взыскания или о применении меры общественного воздействия. Ссылка на такой акт должна быть сделана в обязательном порядке в приказе об увольнении работника по данному основанию.

Однократное нарушение работником требований об охране труда может являться основанием для увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.

При совершении виновных действий работником, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему, работодатель может уволить его. Но работодатель может применить это условие лишь к работникам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

При совершении работником аморального поступка в быту или на работе, если работник выполняет воспитательную функцию, он может быть уволен.

Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям можно отнести неисполнение обязанностей, значимых для организаций, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации.

Предоставление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора, если действительные сведения и документы могли влиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения с работником трудового договора, если:

-условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором;

-исполнение обязанностей связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну;[38]

Трудовым законодательством предусмотрены и другие основания прекращение трудовых правоотношений. К таким относятся перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность; отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизации; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; отказ от перевода на др. работа в следствии состояния здоровья; отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Все эти условия непосредственно связаны с изменением существенных условий трудового договора. Здесь прекращение трудовых обязанностей возникает после отказа работника изменить некоторые условия работы по предложенному работником графику.

Юридические акты с участием третьей стороны.

Трудовой договор с работником может быть прекращен вследствие актов (по инициативе) органов, не являющихся стороной договора. Необходимость увольнения работника по таким основаниям вызвана государственными или общественными интересами, представляемыми соответствующими органами: военными комиссариатами, судом и профсоюзными органами (не ниже районного). Акты указанных органов обязывают работодателя (администрацию) издать приказ о прекращении трудового договора работником по одному из следующих оснований.

Согласно п.1 ст.83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу.

Основанием для прекращения трудового договора с работником является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт[39] .

Статья 83 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора при осуждении работника к наказанию, исключающего продолжение прежней работы.

Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий: работник осужден к наказанию, исключающего возможность продолжения работы; приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию вступил в силу.

Трудовой договор должен быть прекращен в связи с восстановлением работника ранее выполнявшего эту работу.

Данный пункт может быть применен только по отношению к тому работнику, который принят на работу на место незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнее место решением государственной инспекции труда или суда.

Не избрание на должность.

Признание работника полностью нетрудоспособным.

Данный пункт имеет место, если имеет место полная утрата трудоспособности и этот факт установлен медицинским заключением, в компетенцию которого входит дача заключения такого рода.

Смерть работника либо работодателя (физического лица).

Трудовой договор в связи со смертью работника или работодателя прекращается на основании копии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

За годы перестройки и реализации структурных реформ в области государственного устройства и экономической политики Российской Федерации из поля зрения выпала целая отрасль общественных отношений, связанных с трудом рабочих и служащих в условиях рынка.

В статье 37 Конституции РФ говорится, что труд провозглашается свободным, каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Правовое регулирование трудовых отношений основывается, как известно, на принципе единства основных условий труда и равенства трудовых прав и обязанностей всех работников, работающих по трудовому договору.

Современная государственная политика в области регулирования трудовых отношений изложена в Программе социальных реформ в Российской Федерации.

Как отмечается в Программе, социально-экономические реформы, проводимые в России, привели к радикальным переменам в жизни общества. У большинства населения формируется принципиально новые ценности и ориентиры, изменился весь комплекс социальных условий жизни россиян.

Поэтому нужен был новый Трудовой кодекс РФ, который бы регламентировал все эти перемены. В связи с этим 1 февраля 2002г. был принят ныне действующий Трудовой Кодекс. При его обсуждении решался вопрос о путях и способах формирования трудовых правоотношений, когда были бы минимально затронуты достижения в этой сфере прошлого исторического периода, и были бы максимально учтены законодательно современные реалии в дальнейшем развитии трудовых правоотношений.

С этого времени началось реформирование трудовых отношений, которые должны стать иными, войти в цивилизованное русло. Трудовой кодекс должен сыграть определенную роль в обеспечении развития трудовых отношений, оказать воздействие на позитивное развитие рынка труда. С приходом к власти президента Путина В.В., произошла переоценка ценностей прошлого периода, и вопросы социальной политики были выдвинуты на первый план, в том числе и реформирование трудовых отношений на современный лад.

Динамизм трудового права России, обусловленный переходом к рыночной экономике, вносит существенные изменения в содержание трудовых правоотношений и в правовое положение его субъектов, в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда. Также, изменение политической и экономической ситуации в России за последние десять лет, становление рыночных отношений, привели к изменениям в нормах законодательства, регулирующих трудовые отношения.

В данной работе, уделено большое внимание юридическим фактам, как основному элементу в возникновении, изменении и прекращении трудовых отношений. Считается, что институт трудового договора является главным источником возникновения трудового правоотношения, именно он является главным источником возникновения, изменения, прекращения трудовых правоотношений.

Из всего выше изложенного можно сделать вывод , что содержание трудового правоотношения состоит из комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обязанностей другого. Трудовым правом регулируются так же следующие правоотношения: отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения, отношения по профессиональной подготовке работников, отношения по материальной ответственности и другие. Самый многочисленный субъект трудовых правоотношений - это граждане, выступающие как в роли работников, так и в роли работодателя. В настоящее время очевидно, что реформа трудового законодательства не закончена и ждет своего продолжения. При ее осуществление, необходимо обеспечить наиболее полный учет правовых норм в сфере труда, а также принять во внимание современные концепции регулирования трудовых отношений в России.

Так как в настоящее время многими работодателями не соблюдаются нормы Трудового кодекса в вопросе о правильном заключении трудовых договоров, их сроков, существенных условий, прав и обязанностей, то можно предложить внести изменения в трудовое законодательство о повышенной ответственности работодателя за такие нарушения, как например: увеличение штрафных санкций, увеличение срока отстранения от должности, повышение компенсационных выплат работнику за необоснованное увольнение или наложение штрафов. Так же следует обратить внимание на соблюдение обязанностей работодателем и в других случаях перед работником, когда данные правоотношения четко не урегулированы законодательством и требуют доработки, например, при проведении более частых проверок на местах.

[1] Трудовой кодекс Российской Федерации. От 31. 12. 01 (в редакции от 27.04.04)// Российская газета.- 2001 -№ 256.- 31 декабря

[2] Бородина В.В., Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и трудового кодекса РФ // Трудовое право. -2003.-№ 3. с. 123-126

[3] Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993.//РГ.-1993. - №237. - 25 декабря.

[4] Дмитриева И.К. О реформе трудового законодательства // Трудовое право. -2002.-№ 3. с. 92

[5] Бородина В.В. Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и трудового кодекса РФ // Трудовое право. -М.: 2003.-№ 3.

[6] Дмитриева И.К. О реформе трудового законодательства // Трудовое право. -М.: 2002.-№ 3.

[7] Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы. Новый Юрист, -М.: 2002.

[8] Толкунова В.Н. Гусов К.Н. Трудовое право России -М.: 2003

[9] Российское трудовое право // Под ред. А.Д. Зайкина. -М.: 6 Норма, 2004.

1 Трудовое право // Под. Ред. О.В Смирнова. -М.: 1998 с. 76

[10] Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах) // Вестник МГУ, Серия “Право”. -1995.-№ 3. с. 98

[11] Краткая трудовая энциклопедия // Российская газета. -2004.-№4 с. 89-97

1 Каминская М.С. О некоторых проблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений // Трудовое право. -М.: 2004.-№ 3. с. 67-74

[12] Постановление Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 1 июня 1996 г. № 68 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» //Вестник Высшего Арбитражного Суда РФ. -1996.-№ 9

[13] Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993.//РГ.-1993. - №237. - 25 декабря.

[14] Трудовой кодекс Российской Федерации. От 31. 12. 01 (в редакции от 27.04.04)// Российская газета.- 2001 -№ 256.- 31 декабря

[15] Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. -М.: 1997. с. 102-106

[16] Толкунова В.Н. Гусов К.Н. Трудовое право России -М.: 2003 с. 87-96

1 Толкучкова В.Н, Гусов К.Н Трудовое право России -М.: 2003. с. 51-56

2 Панина А.Б Трудовое право: вопросы и ответы // Новый Юрист -М.: 2002. с. 78

1 Сыроватская Л.А Трудовое право.- М: 2002. с. 98-101

1 Трудовое право России -СПб: 2002 с. 59

2 Российское трудовое право // Под ред. Зайкина А.Д. -М.: Норма, 2004 с. 86

3 Там же с. 93

[17] Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996г. N 63-ФЗ //Российская Газета.-1996.-№118.-25 июня.

[18] Федеральный закон от 31 июля 1995г. N 119-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»// Российская Газета.-2004.-№162-31июля.

[19] Федеральный закон РФ от 17 января 1992г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации»//Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации.-1992.-№8-20 февраля.

[20] Закон РФ от 18 апреля 1991г. N 1026-I "О милиции"// Ведомости Съездов народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. -1991.-№16- 22 апреля

[21] Таможенный кодекс Российской Федерации от 28 мая 2003г. N 61-ФЗ//Российская Газета.-2003.-№106-2 июня

[22] Закон РФ от 19 апреля 1991г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"// Ведомости Съездов народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. -1991. -№18-2 мая.

[23] Указ Президента РФ от 16 декабря 1993г. N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы"//Российская газета.-1993.-№240.-30 декабря

1 Кашанина Т.В, Кашанин А.В Основы российского права. -М: 1996. с. 126

1 Российское трудовое право // Под ред. А.Д Зайкина -М.: Норма, 2004. с. 134

[24] Федеральный закон от 24 ноября 1995г. N 182-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации"//Собрание законодательства Российской Федерации.-1995.-№48.- 27 ноября

1 Современное трудовое право // Под ред. Н.Г Александрова. -М.: 1996. с. 64

1 Российское трудовое право // Под ред. А.Д Зайкина -М.: Норма, 2004. с. 142

1 Трудовое право // Под ред. О.В Смирнова -М.: 1998. с. 103

² Федеральное Государственное Унитарное Предприятие Всероссийская Государственная Телевизионная и Радиовещательная Компания «Государственная Телевизионная и Радиовещательная Компания Кострома»

1 Российское трудовое право // Под ред. А.Д Зайкина-М.: Норма, 2004. с. 157

1 Федеральный закон от 26 декабря 1995г. «Об акционерных обществах»//Собрание законодательства Российской Федерации.-1996.-№ 1.

1 Российское трудовое право // Под ред. А.Д Зайкина -М.: Норма, 2004. с. 163

[25] Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы // Новый Юрист -М.: 2002. с. 135

[26] Фролов О.В Работники и работодатели как стороны трудового правоотношения // Человек и труд -М.: 2002.-№ 7. с. 88

1 Протасов В.Н Правовые отношения как система -М.: 2003. с. 94

[27] Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы // Новый Юрист -М.: 2002. с. 76

[28] Протасов В.Н. Правовые отношения как система -М.: 2003. с. 82-84

[29] Фролов О.В. Работники и работодатели как стороны трудового правоотношения // Человек и труд -М.: 2002.-№ 7 с. 107

[30] Трудовой договор (контракт). Практический комментарий -М.: 2002. с. 56-59

1 Краткая трудовая энциклопедия // Российская газета -2004.-№4 с. 62-67

[31] Зайкин А.Д. Трудовой договор -М.: 2003. с. 91

[32] Трудовой договор (контракт). Практический комментарий. -М.: 2002. с. 64-70

[33] Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 де-кабря.1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при решении трудовых споров» //Бюллетень Верховного Суда РФ. -1993.-№ 3.

[34] Трудовое право России -СПб.: 2002. с. 103

[35] Сыроватская Л.А. Трудовое право. -М.: 2002. с. 54-62

[36] Каминская М.С. О некоторых проблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений // Трудовое право. -М.: 2004.-№ 3. с. 96-98

[37] Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы // Новый Юрист, -М.: 2002. с. 72

[38] Каминская М.С. О некоторых проблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений // Трудовое право. -М.: 2004.-№ 3. с. 98

[39] Постановление Правительства РФ от 01.06.99 г. № 587 «Об утверждении положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации»//Собрание Законодательства РФ.-1999.-№ 23.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативно-правовые акты

1.Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993.//РГ.-1993. - №237. - 25 декабря.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. От 31. 12. 01 (в редакции от 27.04.04)// Российская газета.- 2001 -№ 256.- 31 декабря

3. Таможенный кодекс Российской Федерации от 28 мая 2003 г. N 61-ФЗ//Российская Газета.-2003.-№106-2 июня

4. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996г. N 63-ФЗ //Российская Газета.-1996.-№118.-25 июня.

5. Федеральный закон РФ от 17 января 1992г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации»//Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ.-1992.-№8-20 февраля.

6. Федеральный закон от 11 марта 1992г. «О коллективных договорах и соглашениях»// Ведомости РФ. -1992. -№ 17.

7. Федеральный закон от 23 ноября 1995г. «О порядке разрешения коллективных трудовых договоров»// Собрание законодательства РФ. -1995г.-№ 48.

8. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях Деятельности»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 3.

9. Федеральный закон от 26 декабря 1995г. «Об акционерных обществах»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 1.

10.Федеральный закон от 8 мая 1996г. «О производственных кооперативах»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 20.

11. Федеральный закон от 31 июля 1995г. N 119-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»// Российская Газета.-2004.-№162-31июля.

...