Особливості правового регулювання дистанційної зайнятості в трудових відносинах

Дистанційні форми зайнятості зменшують не лише соціальну напруженість у суспільстві, а й прояви дискримінації за віком, статтю, за регіональною ознакою, відсутністю офіційного стажу роботи, долають географічні бар'єри. Багато безробітних можуть дистанційно отримувати завдання і мати дохід у вигляді зарплати за їх виконання, що дає засоби до існування [1, с. 123].

Ступінь розробленості питання. До сутності й значення дистанційної зайнятості працівників зверталися велика кількість учених у своїх наукових дослідженнях. Окремої уваги потребують наукові праці таких учених, як М.І. Іншин, І.І. Моторна, М.М. Моцар, О.Г. Середа, Б.М. Андрушків, Ф.А. Цеарський, І.А. Ве - тухова, Н.І. Іщенко, В.К. Антошкін, М.С. Поліщук, С.О. Сільченко. Проте дане питання не втратило своєї актуальності, що й зумовлює необхідність проведення комплексного дослідження особливостей використання інституту дистанційної зайнятості в трудових відносинах.

Оскільки така форма зайнятості є новою для українського суспільства, виникає питання щодо правового регулювання дистанційної зайнятості саме в трудовому законодавстві, оскільки оформлення дистанційної зайнятості працівника цивільно-правовим договором призводить до часткового або повного позбавлення працівника його соціального захисту, який надається працівнику в трудових відносинах.

Метою нашої статті є теоретико-правовий аналіз сутності дистанційної зайнятості.

Виклад основного матеріалу. Наразі можна констатувати, що чинне трудове законодавство передбачає лише один тип дистанційної зайнятості, передбачений ч. 9 ст. 179 КЗпП - надомну працю. Слід зазначити, що Кодекс законів про працю України не містить поняття «виконання роботи вдома» і не визначає порядку та вимог щодо укладення з найманими працівниками договорів на виконання роботи вдома. Єдиним нормативно-правовим актом, що регулює дані відносини, є Положення «Про умови праці надомників», затверджене Постановою Державного комітету сРСр із праці і соціальних питань від 29.09.1981 року. Зазвичай договори про надомну працю між власником і найманим працівником укладаються за умови, що виконання цієї роботи зумовлене певними обставинами (інваліди, працівники, що мають дитину-інваліда, матері, що перебувають у відпустці з догляду за дитиною). Зрозуміло, що можливість реалізувати свої трудові ресурси в умовах дистанційної зайнятості має надаватися й іншим категоріям працівників.

Проте такий вид зайнятості, як робота в надомних умовах, не охоплює повністю сутність дистанційної зайнятості. М.І. Іншин вказує, що сутність дистанційної зайнятості працівників полягає в тому, що всі умови, необхідні для якісного виконання особою своїх трудових обов'язків, створені поза межами офісу, що не прив'язує працівника до обов'язкового відвідування офісу. Ці умови можуть бути створені вдома або в іншому місці [2, с. 466]. Така форма роботи веде до мінімізації витрат роботодавця, в тому числі на офісні приміщення, на організацію робочого місця, проходження різних медоглядів, курсового навчання, забезпечення такого соціального пакета, який передбачений у трудовому законодавстві працівникові. При цьому роботодавець отримує більш ефективного співробітника, доступність технологій, дешевизну телекомунікаційної техніки (електронна пошта, дистрибутивний канал для ділової інформації) [1, с. 123]. Із вищезазначеного випливає, що важливою ознакою дистанційної зайнятості є виконання трудової функції поза межами підприємства, офісу, стаціонарного робочого місця, що не означає виключне виконання роботи на дому.

На сьогодні дистанційна зайнятість в Україні існує нелегально у вигляді прихованого працевлаштування поодиноких осіб, які б охоче працювали легально, без ризиків бути обманутими та з гарантією офіційного працевлаштування, тому розвиток дистанційної зайнятості має бути одним із головних пріоритетів держави у сфері зайнятості та працевлаштування.

Дистанційна зайнятість як особлива форма організації трудових відносин вимагає нестандартних підходів до правової організації таких відносин між працівником і роботодавцем. Тому постає питання, яким чином необхідно регулювати відносини між працівником і роботодавцем в умовах дистанційної зайнятості під час прийняття на таку роботу працівника. Існує принаймні два варіанти вирішення даної проблеми. По-перше, дистанційна зайнятість може виступати однією з умов трудового договору. По-друге, урегулювати дані відносини можливо шляхом укладення трудового договору про дистанційну зайнятість.

Слід зазначити, що поняття «умови трудового договору» і «умови праці» не є тотожними. Тому не можна підміняти одне поняття іншим. Умови договору складають зміст правовідносин, а умови праці характеризують обставини, в яких ці правовідносини протікають [3, с. 72]. Умова про дистанційну зайнятість у трудовому договорі відноситься до додаткових умов трудового договору, оскільки можливість виконання своїх обов'язків працівником на умовах поза офісних є характеристикою умов праці.

Пунктом Ь ч. 1 ст. 1 Конвенції МОП №177 «Про надомну працю» передбачено наступне: особи із статусом найманих працівників не стають надомниками в розумінні цієї Конвенції через сам лише факт виконання ними від часу до часу роботи як найманими працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці [4].

Проте таке положення не може застосовуватися до працівників, які працюють на умовах дистанційної зайнятості, оскільки не виникає необхідності в чіткому визначенні тривалості знаходження працівника на місці, де виконується робота, визначена трудовим договором. Така умова є необхідною лише тоді, коли трудовий процес неможливий без забезпечення працівника специфічними умовами та засобами (спеціальні установки, станки, стаціонарні засоби), що не можуть слідувати за працівником, як, наприклад, ноутбуки чи мобільні телефони.

Під час укладення трудового договору дистанційна зайнятість може визначатися як одна з додаткових умов трудового договору за наступних обставин: віддалене виконання свої трудових функцій працівником є можливим без надання додаткових специфічних умов та засобів, що мають стаціонарний характер, такий вид діяльності працівника відповідає його посаді та трудовій функції, а також не заважає продуктивному та якісному виконанню своїх трудових обов'язків.

Передбачення саме в додаткових умовах трудового договору можливості дистанційного виконання своїх прямих посадових обов'язків можливе лише тоді, коли такий режим роботи не є основним та існує поряд із стандартним офісним режимом діяльності. Проте, якщо одна зі сторін трудового договору вимагає безумовного досягнення щодо факультативної умови (умов) взаємного узгодження, то в такому випадку цю факультативну умову (умови) необхідно розглядати як істотну і впливову на долю самого трудового договору [5]. Головною перевагою є те, що дистанційна зайнятість забезпечує гнучкість соціально-трудових відносин, що відповідає інтересам як працівників, так і роботодавців [6, с. 128].

Складність трудового договору визначається наявністю в його змісті волевиявлень двох сторін трудового договору, а також вирізненням обов'язкових (необхідних), факультативних (додаткових) та нормативних умов [7, с. 28]. Необхідні продумані економічні і юридичні заходи щодо переведення відносин між дистанційними працівниками і роботодавцями в правове поле і захисту кожної зі сторін договору від недобросовісної поведінки партнера [8, с. 490].

Традиційне уявлення про трудовий договір, що є підставою для виникнення трудових правовідносин, у сучасних умовах потребує переосмислення з огляду на те, що відбулися суттєві зміни у сфері суспільної організації праці. Крім того, поява контрактів, розширення сфери конкурсного відбору, визначення кваліфікаційних умов під час прийняття на роботу на кожну посаду та деякі інші фактичні обставини яскраво свідчать про необхідність всебічного аналізу проблеми становлення трудових відносин [7, с. 29]. Ми поділяємо думку І.І. Моторної, яка пропонує в трудове законодавство включити більш жорсткі гарантії зайнятості, оплати, умов і безпеки праці дистанційно зайнятих працівників, чітку регламентацію робочого часу та часу відпочинку [9, с. 9].

Виконання певної роботи може відбуватися в рамках відносин як цивільно-правових, так і трудових. Однак у цивільно-правових відносинах фізична особа включається в суспільне виробництво як самостійний суб'єкт, на якого покладається більше відповідальності з організації власної трудової діяльності: її реєстрація як індивідуального підприємця, вивчення ринку, пошук роботи, самостійне забезпечення робочого процесу ресурсами, підвищення своєї кваліфікації як фахівця тощо. Усе це накладає на фізичну особу додаткове навантаження, пов'язане з вирішенням цих завдань [10, с. 94]. Серед ознак відмінності цивільно-правового та трудового договору більшість учених виділяють: предметну ознаку - процес праці та його уречевлений результат; особистісну ознаку - трудову функцію найманий працівник зобов'язаний виконувати особисто; організаційну ознаку - обов'язковість підкоритися правилам внутрішнього трудового розпорядку, що втілюється в розповсюдженні дисциплінарної влади роботодавця та наявності відносин влади-підпорядкування [11, с. 86-88]. Анісімов додає ще одну ознаку - захисну - ступінь соціальної захищеності працівника [12, с. 6-7]. Кожна із цих ознак не є визначальною, лише в сукупності вони дають підстави розмежування цих договорів. Відповідно до Рекомендації МОП №198 (2006 р.) про трудові правовідносини, яка базується на Декларації МОП про основоположні принципи та права у сфері праці та механізми її реалізації, також на Програмі достойної праці, держави-члени можуть передбачити чітко визначені умови, які застосовуються для встановлення факту існування трудових відносин, наприклад, таких, як підпорядкованість або залежність, що включає декілька характеристик: робота виконується відповідно з вказівками та під контролем іншої сторони; передбачено інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується виключно або головним образом і в інтересах іншої особи; виконується особисто працівником; виконується у відповідності з визначеним графіком або на робочому місці, яке узгоджується стороною, що замовила роботу; має визначену тривалість та передбачає певну наступність; вимагає присутності працівника; передбачає надання інструментів, матеріалів та механізмів стороною, яка замовила роботу [13, с. 64].

Необхідно враховувати ту обставину, що під час виконання трудової функції працівники знаходяться поза постійним безпосереднім контролем із боку роботодавця. Дистанційна робота є особливим видом роботи, що має свої відмінні риси. Це значить, що й форми контролю за працівником з боку роботодавця мають бути іншими, ніж під час виконання роботи за трудовим договором на його підприємстві. Такими формами контролю роботодавця можуть бути плани-графіки працівника, його щоденні завдання, щоденні або щотижневі звіти. Одним із заходів забезпечення трудової дисципліни в такому випадку може бути детальне узгодження сторонами трудових обов'язків працівниказа його трудовою функцією [10, с. 95]. Таким чином, можна зробити висновок, що укладення окремого виду трудового договору є раціональнішим, ніж просто внесення однієї умови про здійснення своєї трудової функції в режимі дистанційної зайнятості.

О.Г. Середа зазначає, що дистанційний працівник - це людина, яка виконує роботу без укладання довгострокового договору з роботодавцем, наймана тільки для виконання певного переліку робіт (позаштатний працівник). Сучасний дистанційний працівник - це фактично будь-який фахівець, що працює поза постійним штатом компанії і без укладання довгострокового трудового договору [14, с. 245]. Однак, на нашу думку, дистанційна зайнятість за своєю сутністю є видом трудової діяльності, але ніяк не наданням працівником своїх трудових ресурсів за цивільно-правовим договором, оскільки працівник може бути штатним працівником і виконувати роботу вдома. У такому випадку він за всіма нормами трудового законодавства є працівником організації, з яким укладається трудовий договір. Наведені автором твердження висвітлюють більшою мірою специфіку фрілансингової діяльності самозайнятих осіб, а не дистанційної (віддаленої роботи).

Отже, на нашу думку, дистанційна робота є видом найманої праці, яка виконується поза межами офісу на умовах трудового договору, з використанням необхідних засобів праці та комунікації, які дозволяють здійснювати процес комунікації між працівником, співробітниками, керівництвом та клієнтами. Дистанційний працівник є штатним працівником організації, що забезпечує дотримання норм трудового законодавства для найманих працівників. Відповідно, фрілансер не може бути найманим працівником організації, а лише виконує визначений об'єм роботи на умовах цивільно-правового договору, договору підряду або усних домовленостей [15, с. 235].

Висновки. Аналіз ролі дистанційної зайнятості в трудових відносинах, а також стрімкий розвиток даного інституту в сучасному суспільстві свідчить про необхідність регламентації його в трудовому законодавстві з метою визначення прав і обов'язків сторін, які вступають у такі відносини. Укладення звичайного трудового договору недостатньо для чіткої регламентації відносин із дистанційної зайнятості, оскільки він не містить особливостей, які характерні для даного виду трудових відносин. На нашу думку, під час оформлення відносин із дистанційної зайнятості між працівником і роботодавцем доцільно використовувати особливий вид трудового договору - трудовий договір про дистанційну зайнятість. Застосування такого типу договору сприятиме забезпеченню прав та обов'язків як працівника, так і роботодавця, запобіганню конфліктів інтересів у таких відносинах.

Література

зайнятість трудовий працівник дистанційний

1. Моцар М.М. Проблеми формування дистанційних форм зайнятості в Україні / М.М. Моцар // Наукові праці МАУП. Сер.: Економічні науки. Психологічні науки. - 2013. - Вип. 2. - С. 123-128.

2. Іншин М.І. Дистанційна зайнятість працівників в умовах ринкової економіки / М.І. Іншин // Форум права. - 2014. - №3. - С. 466-469.

3. Феленко С.О. Щодо визначення умов трудового договору в законодавстві України / С.О. Феленко // Збірник наукових праць Харківського національного педагогічного університету імені Г.С. Сковороди. Право. - 2011. - Вип. 17. - С. 70-75.

4. Про надомну працю: Конвенція МОП №177 від 20.06.1996 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/993_327.

5. Іщенко Н.І. Умови трудового договору, які визначаються угодою сторін / Н.І. Іщенко // Збірник наукових праць ХНПУ ім. Г.С. Сковороди, серія Право 2010. - Вип. 11.

6. Іншин М.І. Загальнотеоретична характеристика дистанційної зайнятості працівників в Україні / М. Іншин // Право і суспільство. - 2015. - №5.2. - С. 123-128.

7. Іщенко Н.І. Трудовий договір як юридичний факт у структурі трудових правовідносин / Н.І. Іщенко // Збірник наукових праць Харківського національного педагогічного університету імені ГС. Сковороди. Право. - 2010. - Вип. 14. - С. 26-30.

8. Цесарський Ф.А. Актуальні проблеми укладення трудових договорів в сучасних умовах економічного та технологічного розвитку суспільства / Ф.А. Цесарський // Актуальні проблеми держави і права. - 2012. - Вип. 65. - С. 490-496.

9. Моторна І.І. Соціально-трудові відносини: формування та розвиток: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: спец. 08.00.07 / І.І. Моторна. - К., 2009. - 20 с.

10. Ветухова И.А. Правовое регулирование нетипичных видов занятости работников в современных условиях / И.А. Ветухова // Проблемы законности. - 2013. - Вып. 121. - С. 93-105.

11. Басалаева С.П. К вопросу о правовой природе трудового договора / С.П. Басалаева // Правоведение. - М., 2003. - №4. - С. 81-93.

12. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение,

изменение и прекращение. Практические рекомендации: [производственно-практическое издание] / Л.Н. Анисимов. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2005. - 102 с.

13. Правовое регулирование трудовых отношений в Европе и Центральной Азии: руководство к Рекомендации №198 / Департамент управления и трипартизма Международное бюро труда, Женева Европейская сеть трудового права (European Labour Law Network, ELLN), март 2014 г., (126 с.) [Електронний ресурс]. - Режим доступу: www.ilo.org/publns.

14. Середа О.Г Деякі аспекти впровадження регулювання дистанційної роботи в сучасному законодавстві /

О.Г. Середа // Актуальні проблеми юридичної науки на шляху сучасної розбудови держави і суспільства: матеріали Міжнародної науково-практичної конференції, м. Суми, 5-7 червня 2014 р. / Ред. кол.: В.С. Венедіктов, А.М. Куліш, М.М. Бурби-ка; за ред. В.С. Венедіктова, А.М. Куліша. - Суми: СумДУ, 2014. - С. 245-248.

15. Андрушків Б.М. Дистанційна робота та фрілансова діяльність: особливості та відмінності / Б.М. Андрушків, О.Б. Погайдак // Науково-інформаційний вісник Івано-Франківського університету права імені Короля Данила Галицького. - 2015. - №11. - С. 233-237.

Размещено на Allbest.ru