Особливості реалізації жінками права на працю

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особливості реалізації жінками права на працю

Хромей В.В.

Відповідно до ч. 1 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується [1]. Особливе значення для реалізації конституційного права людини на працю в наш час має захист осіб, які потребують додаткового захисту, насамперед жінок, молоді, інвалідів, внутрішньо переміщених осіб, учасників бойових дій та інших категорій громадян, адже такі особи через об'єктивні й суб'єктивні обставини не можуть на рівних началах конкурувати на ринку праці з іншими категоріями громадян. конституційний право праця жінка

Незважаючи на встановлення системи гарантій під час реалізації конституційного права на працю особами, що потребують додаткового захисту, ситуація залишається далекою від вирішення. Це пов'язується як із недостатністю правового регулювання, відсутністю належного фінансування з боку держави програм захисту цих категорій осіб, поглибленням економічної кризи в Україні, так і з небажанням роботодавців витрачати додаткові кошти для створення належних, безпечних та здорових умов праці для осіб, які потребують додаткового захисту. Особливе місце серед осіб, що потребують додаткового захисту, займають жінки.

Ступінь розробленості проблеми. Різні проблеми, пов'язані з реалізацією жінками конституційного права на працю, тією чи іншою мірою вивчались у працях М.І. Іншина, Л.О. Сироватської, К.М. Гусової, В.М. Тол- кунової, І.О. Тюриної, М.Н. Куриліної, Н.І. Єсінової, О.В. Большої, О.А. Поліщука, М.В. Торжевського та інших правознавців. Проте, незважаючи на обсяг наукових пошуків, ці питання потребують додаткового дослідження в сучасних умовах розвитку України.

Метою статті є дослідження особливостей реалізації жінками конституційного права на працю в Україні.

Виклад основного матеріалу. Для сприяння повній реалізації конституційного права на працю всіма громадянами, у тому числі тими, які потребують додаткового захисту, прийнято низку актів як загального регулювання, так і таких, що врегульовують реалізацію права на працю особами, які потребують додаткового захисту.

Законодавством України також закріплено рівність прав і свобод, недопустимість дискримінації за будь-якими ознаками. Так, у ст. 24 Конституції України проголошено, що громадяни мають рівні конституційні права й свободи та є рівними перед законом. У цій статті особливо наголошується на рівності прав чоловіків і жінок.

Встановлення гарантій для осіб, які потребують додаткового захисту, не можна вважати порушенням цього принципу, оскільки через певні обставини такі особи не можуть нарівні з іншими громадянами реалізовувати своє конституційне право на працю, а тому потребують додаткового захисту. Диференціація правового регулювання для осіб, що потребують додаткового захисту, відбувається шляхом прийняття низки спеціальних нормативно-правових актів.

На переконання М.І. Іншина, диференціація дає змогу досягти більш реальної рівності порівняно з тією, що встановлюється загальним законодавством про працю, яке поширюється на всіх працівників. Більше того, за деякими винятками сама диференціація є виправданою тому, що вона спрямовується на встановлення такої соціальної рівності, яка є вищою за рівень, визначений принципом рівноправ'я [2, с. 170].

Прикладом встановлення додаткових гарантій у сфері праці є Закон України «Про зайнятість населення», у ч. 1 ст. 14 якого наведено категорії громадян, що мають додаткові гарантії в сприянні працевлаштуванню, наприклад: особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування; молодь, яка закінчила чи припинила навчання в загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах; інваліди; особи, яким виповнилось 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу тощо. Для працевлаштування зазначених громадян (крім інвалідів) підприємствам, установам та організаціям із чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота в розмірі 5% середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік [3].

Більш узагальнено щодо диференціації в трудовому праві розмірковує Л.О. Сироват- ська, яка зазначає, що диференціація правового регулювання праці виражається в тому, що спеціальними актами конкретизуються загальні норми з урахуванням особливостей виробництва; встановлюються пільги (підвищується рівень гарантій) для осіб, які працюють у шкідливих і тяжких умовах праці, для деяких категорій жінок, неповнолітніх, для осіб зі зниженою працездатністю; встановлюються особливі, більш суворі заходи дисциплінарної й матеріальної відповідальності та спрощені підстави припинення трудового договору (або внаслідок особливих трудових функцій працівника, або внаслідок серйозності наслідків порушення ним трудових обов'язків) [4, с. 23].

Дещо інший погляд на диференціацію у сфері праці мають К.М. Гусова і В.М. Толкунова, які вважають, що диференціація в правовому регулюванні праці провадиться за закріпленими законодавцем під час нор- мотворчості стійкими факторами (підставами), такими, як шкідливість і важкість умов праці, кліматичні умови тощо [5, с. 23].

Не викликає сумніву належність жінок до категорій осіб, які вимагають найбільшої уваги під час реалізації ними конституційного права на працю, адже до цього часу не вирішено проблеми щодо рівності прав жінок і чоловіків під час пошуку роботи, оплати праці, професійного зростання тощо, оскільки жінки не лише фізично не можуть зрівнятись у силі із чоловіками, а й у зв'язку з виконанням ними материнської функції. На проблеми щодо дискримінації жінок, у тому числі у сфері праці, мають сильний вплив соціальні стереотипи.

Так, на переконання О.О. Шевченко, у політиці, бізнесі, спорті та інших сферах традиційного чоловічого домінування жінки стикаються із завищеними очікуваннями й вимогами. Так, якщо жінка-керівник допустила помилку, яку тисячу разів допускали її колеги-чоловіки, усе спишуть на «жіночу нездатність керувати», «зайву емоційність» або «не жіночу справу» [6].

На думку І.О. Тюриної, потенційна вразливість жінок на сучасному ринку праці пояснюється такими чинниками: а) традиційно високим і багато в чому надмірним рівнем участі жінок у виробництві; б) специфічною структурою жіночої зайнятості, для якої характерна фемінізація найменш конкурентоздатних професій; в) протекціоністською політикоюдержави, що закріплює за жінками значну кількість трудових пільг, до надання яких роботодавець найчастіше не готовий [7, с. 99].

І.Г. Крилова стверджує, що саме на жінок в українському суспільстві традиційно покладається реалізація сімейних зобов'язань, отже, у більшості випадків жінки обирають ті професії й посади, які характеризуються меншим навантаженням і гнучкою зайнятістю та не потребують високої інтенсивності праці. Така участь жінки на ринку праці веде до формування «жіночих» професій (що заважає професійному зростанню жінок) і до суттєвих гендерних розривів у доходах населення [8, с. 47].

З огляду на зазначене можна стверджувати, що саме через ці проблеми в ст. 24 Конституції України було підкреслено рівність прав жінок і чоловіків. Крім того, про недопустимість дискримінації за статтю зазначається також у міжнародних актах, які ратифіковано Україною (Загальній декларації прав людини, Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права, Міжнародному пакті про громадянські і політичні права, Європейській соціальній хартії (переглянутій), конвенціях МОП тощо).

В Україні, крім того, прийнято Закон «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 8 вересня 2005 р. № 2866- IV. Метою цього закону є досягнення паритетного становища жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства шляхом правового забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, ліквідації дискримінації за ознакою статі й застосування спеціальних тимчасових заходів, спрямованих на усунення дисбалансу між можливостями жінок і чоловіків у реалізації рівних прав, наданих їм Конституцією й законами України [9].

Відповідно до ст. 3 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» державна політика щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків спрямовується на утвердження гендерної рівності, недопущення дискримінації за ознакою статі, застосування позитивних дій, забезпечення рівної участі жінок і чоловіків у прийнятті суспільно важливих рішень, забезпечення рівних можливостей жінкам та чоловікам щодо поєднання професійних і сімейних обов'язків, підтримку сім'ї, формування відповідального материнства й батьківства, виховання та пропаганду серед населення України культури гендерної рівності, поширення просвітницької діяльності в цій сфері, захист суспільства від інформації, спрямованої на дискримінацію за ознакою статі.

Особливу цінність має ст. 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» щодо недопустимості дискримінаційних вимог в оголошеннях про прийом на роботу як для жінок, так і для чоловіків. Проте на практиці все залишилось майже без змін. Вважаємо, що контрольно-наглядові органи у сфері праці повинні посилити контроль за недопущенням розміщення роботодавцями оголошень про прийом на роботу, у яких містяться дискримінаційні вимоги щодо будь-якої статі, що не стосуються професійних якостей особи, яка може претендувати на вакантну посаду.

Законодавством також встановлено певні вимоги щодо застосування роботодавцями праці жінок. Особливу увагу приділено вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей певної вікової категорії, багатодітним матерям, одиноким матерям та жінкам, які мають ди- тину-інваліда.

Провідне місце серед нормативно-правових актів, що врегульовують використання праці жінок, посідає Кодекс законів про працю України, зокрема його глава 12 «Праця жінок», у якій встановлено певні гарантії й пільги працюючим жінкам, закріплено заборони та обмеження щодо використання праці жінок за певних обставин.

Зокрема, важлива гарантія, встановлена в ст. 43 Конституції України щодо заборони залучати жінок до небезпечних для їхнього здоров'я робіт, знайшла подальший розвиток у ст. 174 Кодексу законів про працю України, де зазначено, що забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт щодо санітарного й побутового обслуговування). Забороняється також залучення жінок до піднімання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми [10]. Аналогічні положення щодо праці жінок містяться в ст. 10 Закону України «Про охорону праці». Крім того, у ст. 175 Кодексу законів про працю України встановлено обмеження праці жінок у нічний час: залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей господарювання, де це викликане особливою необхідністю та дозволяється як тимчасовий захід. Перелік таких галузей і видів робіт затверджується Кабінетом Міністрів України.

Важливою гарантією для жінок, які поєднують працю з материнством, є норми ст. 176 Кодексу законів про працю України, у якій встановлено заборону залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направлення їх у відрядження. А жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, можуть залучатись до надурочних робіт чи направлятись у відрядження лише за їх згодою.

Особливу увагу в трудовому законодавстві України приділено вагітним жінкам. Зокрема, вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ж вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою й виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ч. 1 ст. 178 Кодексу законів про працю України). Крім того, відповідно до ст. 179 Кодексу законів про працю України жінкам на підставі медичного висновку надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю й пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів та 56 (у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів. Сумарна тривалість цієї відпустки становить 126 днів (140 у разі народження більше однієї дитини та в разі ускладнення пологів). Статтею 182-1 Кодексу законів про працю України для жінок, які мають дітей, встановлено додаткові відпустки. Зокрема, жінці, яка працює та має двох чи більше дітей віком до 15 років або дитину-ін- валіда, яка усиновила дитину, матері інваліда з дитинства підгрупи «А» І групи, одинокій матері, батьку дитини або інваліда з дитинства підгрупи «А» І групи, який виховує їх без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину чи інваліда з дитинства підгрупи «А» І групи, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів.

Важливі гарантії для вагітних жінок та жінок, які мають дітей, встановлено ст. 184 Кодексу законів про працю України. Так, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу та знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних із вагітністю чи наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. За відмови в прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови в письмовій формі. Відмову в прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років згідно з ч. 6 ст. 179 Кодексу законів про працю України), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Що стосується положень про працю жінок у проекті Трудового кодексу України, то в ньому, на відміну від чинного Кодексу законів про працю України, працю жінок не виділено в окремий розділ, а включено до книги 4 «Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців», у якій праці жінок приділено лише 6 статей. Крім того, вони вужчі за змістом порівняно з чинними положеннями, що свідчить про тенденцію «звуження» гарантій реалізації права на працю жінками.

Наприклад, відповідно до ст. 130 проекту Трудового кодексу України працівники із сімейними обов'язками (ст. 272 цього кодексу), які мають дітей віком до 15 років, дитину-інва- ліда або здійснюють відповідно до медичного висновку догляд за хворим членом сім'ї, можуть залучатись до роботи в нічний час лише за їх письмовою згодою [11]. Забороняється залучати до такої роботи лише вагітних жінок, тоді як відповідно до ст. 55 чинного Кодексу законів про працю України забороняється залучення до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років. Крім того, у цій статті зазначено, що робота жінок у нічнии час не допускається, за винятком випадків, передбачених ст. 175 чинного Кодексу законів про працю України.

Тобто в проекті Трудового кодексу України, на відміну від чинного Кодексу законів про працю України, допускається залучення до нічних робіт жінок, які мають дітей віком до 3 років. І хоча законодавець передбачив, що залучення до нічних робіт цих жінок допускається лише за їх згодою, зрозуміло, що під певним тиском роботодавцю буде нескладно отримати в жінки таку згоду.

Можна дійти висновку, що жінкам, у тому числі вагітним та тим, які мають дітей, надається досить широке коло прав і гарантій для реалізації ними права на працю, а також поєднання його з виконанням материнської функції.

Однак необхідно визнати, що роботодавець з урахуванням особистих інтересів не готовий забезпечити жінкам усі пільги й гарантії, передбачені чинним законодавством, а тому з різних мотивів ухиляється від прийняття на роботу цих категорій жінок, що робить їх менш конкурентоздатними порівняно із чоловіками.

Тому доцільно встановити для роботодавців певні компенсаційні витрати, пов'язані з необхідністю створення умов праці для жінок, у тому числі вагітних і тих, які мають дітей. Актуальним також буде поновлення практики бронювання для жінок, які мають дітей, певної кількості робочих місць.

Також вважаємо, що в проекті Трудового кодексу України в жодному разі не може бутидопущене звуження гарантій для вагітних жінок і жінок, які мають дітей, порівняно із чинним Кодексом законів про працю України.

Література

1. Конституція України від 28.06.1996 р. // Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1996, № 30, ст. 141.

2. Іншин М.І. Правове регулювання службово-трудових відносин в Україні / М.І. Іншин. - Х. : Нац. ун-т внутр. справ, 2004. - 337 с.

3. Про зайнятість населення: Закон України 05.07.2012 р. № 5067-УІ // Відомості Верховної Ради.-.2013. - № 24. - ст. 243.

4. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учеб. пособ. / Л.А. Сыроватская. - М. : Юрист, 1999. - 312 с.

5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М. : ТК Велби, Изд- во «Проспект», 2003. - 496 с.

6. Шевченко О.О. Гендерна дискримінація / О.О. Шевченко // Інформаційна компанія Коаліції з протидії дискримінації в Україні [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.discrimi.net/g-endema-dyskrymmatsiya/.

7. Тюрина И.О. Московский рынок труда: тендерные аспекты / И.О. Тюрина // Соц. исследования. - 1998. - № 8. - С. 94-100.

8. Крилова І.Г Соціально-вікові особливості участі жінок на ринку праці України / І.Г. Крилова. // Вісник аграрних наук Причорномор'я. - 2014. - №1. - С. 42-48.

9. Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків: Закон України від 08.09.2005 р. № 2866-ГУ//Відо- мості Верховної Ради України (ВВР). - 2005. - № 52.- Ст. 561.

10. Кодекс законів про працю України (Редакція від 05.10.2016 р.) [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://zakon5.-rada.gov.ua/laws/show/322-08.

11. Проект Трудового Кодексу України від 27.12.2014 р. № 1658// Офіційний портал Верховної Ради України

Размещено на Allbest.ru