Казанский Федеральный Университет располагает потенциалом для разработки учебных программ, адресованных различным профессиональным группам. В университете уже имеются программы, рационально сочетающие теоретические знания и практические технологии в муниципальном управлении. Профессорско-преподавательским составом академии подготовлены авторские учебные курсы, основанные в том числе и на анализе зарубежной практики местного самоуправления.

В Казанском Федеральном Университете создана и успешно развивается специализированная структура, реализующая программы профессиональной переподготовки и иные формы обучения государственных и муниципальных служащих - Институт переподготовки и повышения квалификации кадров государственной службы и местного самоуправления.

Реализация реформы государственной службы невозможна без осмысления роли образовательных учреждений в подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных и муниципальных служащих.

Сегодня управлять территорией могут только те органы государственной власти, органы местного самоуправления, которые обладают соответствующим стратегическим потенциалом. Под стратегическим потенциалом органа власти понимается его реальная или вероятная способность при любых изменениях, происходящих во внешней среде, выполнять целенаправленные действия, обеспечивающие устойчивость функционирования, развития, реализацию государственных (муниципальных) полномочий, взятых на себя обязательств.

Как подготовить современного руководителя? Руководителю будущего необходимы, как известно, два вида подготовки:

1. подготовка, которая дается работнику до момента его назначения на должность служащего (формальное обучение);

2. знания, навыки, умения, которые работник должен приобрести только тогда, когда стал служащим.

Современная организация - это «обучающая организация». Образование, обучение специалистов организации - ее системообразующий элемент. Однако реформирование государственной службы не воспринимается в том числе и как реформирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации современного чиновника, либо воспринимается формально.

Востребованность науки, потребность в специалистах новой формации наблюдаются скорее там, где власть сопряжена с бизнесом, интегрированным в жесткие отношения конкурентной борьбы, поскольку конкурентная среда требует создания органами власти соответствующих условий для наращивания потенциала бизнеса, его развития и грамотного использования. Где этого нет, там и власть работает постольку-поскольку.

Реформа требует определенной концентрации и централизации управления процессом реформирования. В этой связи назрела необходимость концентрации и централизации усилий в сфере повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в части приобретения ключевых знаний и формирования соответствующих навыков и умений, общих для всех служащих, и децентрализации того, что является специфическим, особенным, присущим только данной сфере.

Если существующая государственная и муниципальная службы не способны справиться с возникшими проблемами, значит мы должны не просто организовать подготовку, переподготовку, повышение квалификации служащих, а определить, в чем будет заключаться «нужность, полезность» этого вида деятельности и какие изменения должны произойти в служащих, чтобы обеспечить реализацию провозглашенных реформ. Другими словами, нужно учить ремеслу, технологии реализации различных функций госслужащего в сфере управления, во-первых, и сути, особенностям, специфике менеджмента в различных сферах деятельности, во-вторых. Соединить в процессе повышения квалификации государственных и муниципальных служащих два начала:

- учить сущности государственного и муниципального управления;

- учить управлять в конкретных условиях конкретной среды управления, учить достигать поставленных целей вне зависимости от происходящих процессов и событий, характерных для данного, переживаемого момента.

Исходя из этого, должны формироваться и соответствующие подходы к организации повышения квалификации, подготовки, переподготовки служащих.

Все сказанное меняет задачи кадровых служб и уровень их ответственности за судьбу реформ. Именно кадровые службы должны стать тем центром, который возьмет на себя решение всего комплекса задач, имеющих «общее» для успеха реформы значение. С этой целью кадровым службам соответственно государственной и муниципальной службы по каждому из направлений реформы государственной службы и реформы местного самоуправления необходимо:

1. Определить цели, задачи реформы, которые необходимо реализовать, либо проблему, которую необходимо решить.

2. Сформулировать цели обучения служащих, измерители цели как способа оценки степени ее достижения по результатам «обучения в действии».

3. Определить, какие изменения должны произойти в служащих, признаки изменений, показатели ожидаемого изменения, по которым будет оцениваться степень достижения поставленной цели.

4. Определить, какие первичные навыки должны быть сформированы в процессе обучения и способы оценки уровня их сформированности.

5. Определить тип обучающей стратегии, которую необходимо реализовать с целью достижения нужного результата.

6. Определить условия конкурса с целью выявления образовательного учреждения, способного реализовать поставленные цели, задачи.

7. Провести конкурс.

8. Заключить контракт.

На данном этапе необходимо осуществить следующие процедуры: оценить задачи «обучения в действии», предложенные образовательным учреждением; согласовать категорию слушателей, которые пройдут обучение с использованием технологии «обучения в действии», и требования, которые предъявляет образовательное учреждение к комплектованию учебных групп; оценить требования к преподавателю, которые предъявляет образовательное учреждение, как условие достижения поставленной цели; определить и согласовать учебно-методическое обеспечение «обучения в действии»; согласовать форму, сроки, режим и методики обучения; согласовать ожидаемый результат обучения; согласовать вопросы материально-технического обеспечения проведения «обучения в действии»;

- согласовать формы проверки достижения ожидаемого результата обучения, определения степени достижения поставленной цели, результата, в том числе формы и методы промежуточного контроля.

9. Реализовать контракт.

10. Определить и согласовать формы и методы сопровождения внедрения разработанных в процессе «обучения в действии» технологий управления и иных других в зависимости от поставленных целей, оказания содействия, корректировки первичных навыков, оказания содействия в управлении сопротивлением изменениям, которое встречают служащие, прошедшие «обучение в действии», со стороны других служащих, не участвующих в обучении.

В целях успешного использования образовательной технологии «обучения в действии» кадровые службы должны приобрести более высокую степень автономности, самостоятельности, должны стать центрами ответственности со всеми вытекающими последствиями как организационного, так и финансово-экономического, управленческого характера.

Заключение

В данной работе я попытался рассмотреть и проанализировать некоторые характеристики кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в Российской Федерации и данные по нынешней кадровой политике. После проведенной мною работы, я сделал следующие выводы:

Кадры являются собой как объектом, так и целью кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и разумное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.

Кадры - квалифицированные, постоянно работающие работники и отождествляются с персоналом, с человеческими ресурсами общества. В этом понимании, естественно, все в обществе решают граждане, люди-кадры, из чего следует, что человек первичен, а государство вторично, не человек служит государству, а государство служит человеку. Поэтому в современной России государственная кадровая политика приобретает другое значение и роль, становится не сталинской системой формирования и укрепления «номенклатуры» в борьбе за власть и удержание ее, а первостепенной задачей государственного управления по эффективному использованию человеческого, трудового ресурса во всех сферах жизнедеятельности общества.

При разработке современной кадровой политики следует извлечь надлежащие опыт из прошлого, чтобы не допустить подобных просчетов в будущем.

Освободить кадровую политику от искривлений в виде формализма, субъективизма, волюнтаризма, жесткой политизации и других недостатков и ошибок, сделать ее современной, активной, демократичной, научно обоснованной и целенаправленной. Для этого нужна научно проработанная теория кадровой политики.

Часто и совершенно необоснованно как со стороны ученых, институтов гражданского общества, так и со стороны самого государства государственную кадровую политику распространяют только на работников государственных и муниципальных органов власти, тем самым отстраняя государство от управления человеческими ресурсами в целом, от влияния на кадровый потенциал предприятий, организаций, учреждений любой формы собственности. Этим ограничиваются возможности государства использовать такой мощный инструмент управления общественным развитием, каким по своей сути должна быть государственная кадровая политика.

В результате некоторого отстранения государства от формирования и проведения в жизнь научно обоснованной кадровой политики мы сегодня имеем большой дефицит не только профессиональных работников в сфере государственной и муниципальной службы, но и квалифицированных специалистов массовых рабочих профессий, а также учителей, врачей в сельской местности, низкую и недостаточно эффективную занятость населения в малом бизнесе, фермерстве. При этом появляется некоторый избыток подготовки специалистов по экономическим, юридическим проблемам, специалистов с высшим образованием в целом.

Большие потери несет общество от упущенных выгод, которые сопряжены с тем, что рычаги управления на всех уровнях часто попадают в руки непрофессионалов. Поэтому важнейшей проблемой сегодня является не только формирование реальной государственной кадровой политики, но и разработка и внедрение эффективного механизма ее реализации. Решение этой проблемы без развития теоретико-методологических основ государственной кадровой политики практически мало вероятно.

Сегодня налицо конфликт интересов органов власти и образовательных учреждений, который требует взвешенного, юридически обоснованного, профессионально аргументированного подхода к его разрешению. Нужны новые методы к организации повышения квалификации, муниципальных служащих как органов исполнительно-распорядительной власти, так и представительных органов. Необходимо разработать стратегию повышения квалификации и переподготовки.

Сегодня становится совершенно очевидно, что никакие реформы, жесткие указы, распоряжения, концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме «человеческого фактора» или управленческим кадрам.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»

2. Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

3. Варламов К.В. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления. - 1992. - №4.

4. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. - 1991. - №4.

5. Аганбегян А.Г. Управление и эффективность. М., 1981. 189 с.

6. Бовыкин В.Н. Новый менеджмент. М., 1997. 314 с.

7. Веснин В.Л. Организация набора и увольнения кадров // Кадры. - 1995. - №4.

8. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.

9. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. М. 1995.

10. Гневко В.А. Муниципальное/управление: подготовка и повышение квалификации служащих. С.-Пб., 1999.

11. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под ред. С.В. Пирогова М., 1996.

12. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации/ Под ред. Е.В. Охотского М., 1997.

13. Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2. М., 1995.

14. Грэхем Р. Беннетт Управление человеческими ресурсами, под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, Юнити Москва, 2003.

15. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.

16. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.

17. Кириллов Л.Г. Конструируем управление / Кириллов Л.Г., Т.Э. Емельянова. Челябинск: Полиграфическое объединение «Книга», 2004. 248 с.

18. Комаров В.Е., Улановская И.М. Эффективность и интенсификация непроизводственной сферы. М., 1987. 157 с.

19. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. М.: Русская Деловая Литература, 1999. 320 с.

20. Марков Марко. Технология эффективности социального управления. Киев, 1982. 224 с.

21. Питерс, Уотермен. В поисках эффективного управления: пер. с англ. М., 1986. 349 с.

22. Саймон Г.А. Менеджмент в организациях. М., 1995. З97 с.

23. Якобсон Л.И. Эффективность и качество работы в непроизводственной сфере. М., 1984. 134 с.

24. Электронный каталог ГПНТБ России [Электронный ресурс]: база данных содержит сведения о всех видах лит., поступающей в фонд ГПНТБ России. - Электрон. дан. (5 файлов, 178 тыс. записей). - М., [199 - ?]. - Режим доступа: http://www.gpntb.ru/win/search/help/el-cat.html.

25. Российская государственная библиотека [Электронный ресурс] / Центр информ. технологий РГБ; ред. Власенко Т.В.; Web-мастер Козлова Н.В. - Электрон. дан. - М.: Рос. гос. б-ка, 1997 - Режим доступа: http //www.rsl.ru.

Размещено на Allbest.ru