Основні особливості правового регулювання в Європейському Союзі суспільних відносин у сфері праці та зайнятості

Размещено на http://www. allbest. ru/

Размещено на http://www. allbest. ru/

Міністерство освіти і науки України

Сумський державний університет

Юридичний факультет

Кафедра адміністративного, господарського права та фінансово-економічної безпеки

Курсова робота

по предмету: Трудове Право

на тему: Основні особливості правового регулювання в Європейському союзі суспільних відносин у сфері праці та зайнятості

Виконав:

Єременко Анатолій Олександрович

Суми 2015



Зміст

Вступ

1. Особливості правового регулювання суспільних відноисин праці у Європейському союзі

1.1 Основні регулятивні документи ЄС в сфері праці

1.2 Державне регулювання ринку праці в ЄС

2. Європейське правове регулювання суспільних відносин у сфері зайнятості населення

2.1 Особливості правового регулювання та політики зайнятості в країнах ЄС

2.2 Формування стратегії зайнятості в ЄС: перспективні напрямки для України

Висновки

Список використаних джерел

Додатки



Вступ

Актуальність. Євроінтеграція України та гармонізація національного законодавства з законодавством ЄС тісно пов'язані, зближенням основних стратегій соціально-економічного розвитку, досягненням відповідних соціальних стандартів. Провідним досягненням Євросоюзу вважається створення спільного ринку праці, вільного руху робочої сили, спільну стратегію зайнятості. Тенденції старіння населення, глобальна конкуренція та світова економічна криза суттєво вплинули на ринок праці, погіршивши умови зайнятості, але Євросоюз продовжує проводити цілеспрямовану політику щодо його збалансованості, використовуючи можливості загальноєвропейського та національного рівня. Це актуалізує питання про постійний моніторинг сфери праці та зайнятості ЄС і аналіз його державного регулювання.

Високорозвинуті країни відносять проблеми зайнятості до тих, вирішення яких впливає на забезпечення соціально-економічної стабільності суспільства. У свою чергу, формування конкурентного середовища на ринку праці України зумовлює необхідність забезпечення узгодженої дії ринкових регуляторів та заходів правового регулювання за напрямком сприяння продуктивній зайнятості економічно активного населення, розробки системи заходів щодо забезпечення соціального захисту осіб з низьким рівнем конкурентоспроможності. Означені заходи можуть бути ефективними лише у випадку врахування позитивного досвіду застосування економічно розвиненими країнами активної політики зайнятості з метою підвищення рівня конкурентоспроможності незайнятого населення. У цьому сенсі перспективним є дослідження досвіду країн Європи як регіону проектування визначальних реформ та створення ефективних механізмів у сфері сприяння та забезпечення зайнятості населення.

У сучасній науковій літературі дослідженню питань регулювання праці в ЄС приділяли увагу такі вчені як Моторна І.І. Афанасьєва О.В Федоренко B. Г. Есаулова І та інші. Питанням правового регулювання у сфері зайнятості приділяли увагу такі науковці як Панцир С., Асланян Г Стрежнева M. Жозе Мануэль Баррозу Шабанов Р.І. Діденко Н.

Метою курсової роботи є з'ясування якими документами регулюється сфера праці в ЄС, здійснити аналіз державного регулювання ринку праці в ЄС, визначення особливостей правового регулювання зайнятості в країнах ЄС, встановлення характерних напрямків політики зайнятості ЄС та перспективних для України.

Для досягнення цією мети необхідно виконати такі завдання:

- з'ясувати якими документами регулюється сфера праці в ЄС;

- проаналізувати державне регулювання ринку праці в ЄС; -визначити особливості правового регулювання зайнятості в країнах ЄС; -встановити характерні напрямки політики зайнятості ЄС та перспективні для України.

Об'єктом курсової роботи є суспільні відносини у сфері праці та зайнятості у країнах Європейського Союзу.

Предметом курсової роботи є нормативно-правові акти та договори, що регулюють відносини у сфері зайнятості та праці ЄС.

Методологічну основу роботи становить ряд методів. При написанні курсової роботи були використані загальнонаукові методи такі як: історико-правовий, аналізу. За допомогою системно-структурного методу було встановлено види державного регулювання праці ринку в ЄС. У роботі всі методи дослідження використовувалися у взаємозв'язку і взаємозалежності, що забезпечило всебічність, повноту та об'єктивність дослідження.

Структура й обсяг роботи. Робота складається з 32 аркушів,які включають в себе вступ, два розділи котрі складаються з чотирьох підрозділів, висновки , список використаних джерел та додатки.



1. Особливості правового регулювання суспільних відноисин праці у Європейському союзі

1.1 Основні регулятивні документи ЄС в сфері праці

З моменту отримання Україною незалежності вона свій подальший розвиток спрямувала на впровадження в національну практику європейських цінностей в галузі прав і свобод людини та інтеграцію у європейське співтовариство.

Сьогодні завданням номер один для України є набуття членства у Європейському Союзі. Двосторонні стосунки Україна-Європейський Союз були започатковані відразу після здобуття Україною незалежності. Саме тоді країни-члени Європейського Союзу закликали Україну до відкритого і конструктивного діалогу. Згодом Україна стала першою країною на теренах СНД, яка уклала Угоду про партнерство та співробітництво з ЄС, де було визначено правовий механізм взаємодії між двома сторонами. Угоду було підписано 14 червня 1994 р. у Люксембурзі та ратифіковано Верховною Радою України 10 листопада 1994 р[1].

На Копенгагенському саміті Україна - Європейський Союз 4 липня 2002 р. Європейський Союз підтвердив свою готовність продовжувати співробітництво і підтримувати Україну в адаптації законодавства, що є одним з ключових елементів співробітництва між Україною та Європейським Союзом. Європейський Союз привітав прагнення України розробити план-графік адаптації законодавства у пріоритетних сферах. На Ялтинському самміті Україна - Європейський Союз 7 жовтня 2003 року досягнуто спільне розуміння, що одним із найбільш ефективних шляхів використання можливостей нинішнього розширення ЄС для України є інтенсифікація нею роботи у напрямі адаптації національного законодавства, норм і стандартів до відповідних норм ЄС. Європейський Союз підтвердив свою готовність продовжувати співробітництво і підтримку України у процесі адаптації законодавства [2, с.211].

Законом України "Про Загальнодержавну програму адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу" від 18 березня 2004 р. закріплено мету адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу, яка полягає в досягненні відповідності правової системи України acquis communautaire з урахуванням критеріїв, що висуваються Європейським Союзом (ЄС) до держав, які мають намір вступити до нього. Адаптація законодавства України до законодавства ЄС є пріоритетною складовою процесу інтеграції України до Європейського Союзу, що в свою чергу є пріоритетним напрямом української зовнішньої політики [3].

Норми права Європейського Союзу, у тому числі встановлені в нормативно-правових актах його органів і прецедентах судів Європейського Союзу, мають верховенство на всій його території (принцип верховенства права ЄС), здатні наділяти правами і покладати обов'язки як на держави-члени, так і безпосередньо на громадян (принцип прямої дії права ЄС). "Незалежно від законодавства держав-членів" останнє "не тільки накладає обов'язок на індивідуумів, але також покликано наділяти їх правами, що утворюють частину їх правового статусу" (рішення Європейського суду в справі "Коста", 1964 р.) [4].

Важливе місце в закріпленні вимог та стандартів в сфері охорони праці належить директивам ЄС. Директиви - це правові акти, що у відповідності з Договором ЄЕС можуть видавати Рада Міністрів і Європейська комісія Європейського Союзу. Кожен такий акт має обов'язкову силу для досягнення результату в державі-члені, до якої він адресований, але національна влада зберігає вибір форми і методу його застосування[5].

Серед директив, які закріплюють вимоги та стандарти в сфері охорони праці слід виділити наступні: Директива Ради № 89/391/ЄЕС "Про впровадження заходів для заохочення вдосконалень у сфері безпеки і охорони здоров'я працівників під час роботи" від 12 червня 1989 р. , Директива Ради № 89/654/ЄЕС "Про мінімальні вимоги щодо безпеки і охорони здоров'я в робочих зонах" від 30 листопада 1989 р, Директива Ради № 89/655/ЄЕС "Про мінімальні вимоги щодо безпеки і охорони здоров'я при застосуванні робочого обладнання працівниками під час роботи" від 30 листопада 1989 р. , Директива Європейського Парламенту та Ради № 98/37/ЄС "Про зближення законодавства держав-членів стосовно машин і механізмів" від 22 червня 1998 р. , Директива Європейського Парламенту і Ради № 97/23/ЄС "Про зближення законодавства держав-членів щодо устаткування, яке працює під тиском" від 29 травня 1997 р., Директива Ради № 87/404/ЄЕС "Про зближення законодавства держав-членів щодо простих посудин, що перебувають під тиском" від 25 червня 1987р. , Директива Ради № 89/656/ЄЕС "Про мінімальні вимоги безпеки та охорони здоров'я при використанні працівниками засобів індивідуального захисту на робочому місці" від 30 листопада 1989 р. , Директива Ради № 89/686/ЄЕС "Про зближення законодавств держав-членів щодо засобів індивідуального захисту" від 21 грудня 1989 р. , Директива Ради № 92\58\ЄЕС "Про мінімум вимог до забезпечення знаків безпеки й/або гігієни праці" від 24 червня 1992р.

Велике значення для забезпечення охорони праці найманих працівників на європейському рівні має Директива Ради № 89/391/ЄЕС "Про впровадження заходів для заохочення вдосконалень у сфері безпеки і охорони здоров'я працівників під час роботи", яка встановлює загальні принципи щодо запобігання професійним ризикам, безпеки і охорони здоров'я, виключення ризику і нещасних випадків, інформування, консультацій, пропорційної участі відповідно до національного законодавства та/або практики, навчання працівників та їх представників, а також загальні правила впровадження названих принципів. Зокрема розділ ІІ Директиви присвячено обов'язкам роботодавця. Так, перш за все роботодавець зобов'язаний забезпечувати безпеку і захист здоров'я працівників у всіх аспектах, що стосуються роботи. Не звільняє роботодавця від відповідальності в цій сфері навіть залучення ним компетентних сторонніх служб або осіб, що виконують захисні та профілактичні заходи. Також на відповідальність роботодавця не впливають обов'язки працівника у сфері безпеки і охорони здоров'я під час роботи.

Загалом всі обов'язки роботодавця Директива поділяє на загальні та спеціальні. Так, до загальних обов'язків роботодавця нормотворець відносить. По-перше, вживання заходів, необхідних для безпеки і охорони здоров'я працівників, включаючи заходи щодо запобігання професійним небезпекам, інформування і навчання, а також підготовки належних організаційних заходів і необхідних засобів. Такі заходи повинні вживатися на основі загальних принципів техніки безпеки, а саме: а) запобігання ризикам; b) оцінка ризиків, яких не можна уникнути; c) усунення небезпек у їх джерелах; d) врахування людського фактора під час роботи, особливо, при облаштуванні робочих місць, виборі засобів праці, робочих і технологічних процесів, передусім, з точки зору полегшення монотонної роботи та роботи в ритмі, заданому машиною, а також послаблення її шкідливого впливу на здоров'я; e) адаптування до технічного прогресу; f) виключення або зменшення небезпек; g) планування запобігання небезпекам з урахуванням стану техніки, організації праці, умов праці, соціальних відносин і впливу навколишнього середовища на робочому місці; h) надання пріоритету колективним захисним заходам над індивідуальними захисними заходами; i) належний інструктаж працівників. По-друге, оцінка загрози для безпеки та здоров'я працівників, зокрема, при виборі засобів праці, хімічних речовин і сумішей, а також при облаштуванні робочих місць. Застосовані роботодавцем на підставі цієї оцінки заходи для запобігання небезпеки а також за необхідності, зміни трудових і виробничих процесів, мають: забезпечувати підвищення рівня безпеки і охорони здоров'я працівників; бути пов'язані з усіма видами діяльності підприємства або виробництва на всіх рівнях керівництва. По-третє, врахування придатності працівника до дорученої йому роботи з точки зору безпеки і здоров'я. По-четверте, проведення консультації при плануванні впровадження нових технологій з працівниками та/або їх представниками з питань вибору засобів праці, умов праці, впливу виробничого середовища на робочому місці на безпеку і здоров'я працівників. По-п'яте, вживання відповідних заходів для забезпечення того, щоб тільки ті працівники, які одержали належний інструктаж, могли мати доступ до зон, в яких мають місце серйозні і специфічні види небезпеки. По-шосте, налагодження співробітництва роботодавців між собою, координація їх дій та взаємне інформування один одного, а також своїх працівників, або їх представників про виробничі ризики. у випадках, коли на одному робочому місці виконуються роботи працівниками кількох підприємств. По-сьоме, фінансування заходів безпеки, гігієни та охорони здоров'я під час роботи за власний кошт.

Спеціальними обов'язками роботодавця є наступні. По-перше, створення служби, яка здійснюватиме захисні та профілактичні заходи. По-друге, вживання відповідних заходів щодо першої допомоги, боротьби з пожежами та евакуювання працівників, з урахуванням характеру діяльності і масштабів підприємства або виробництва, враховуючи наявність сторонніх осіб, а також організація необхідного зв'язку з зовнішніми службами з цих питань. По-третє, вживання необхідних заходів з тим, щоб працівники та/або їх представники на підприємстві та/або виробництві, відповідно до національного законодавства та/або практики, з урахуванням масштабів підприємства або виробництва, одержували всю необхідну інформацію стосовно: а) загроз для безпеки і здоров'я, а також захисних та запобіжних заходів на підприємстві або виробництві в цілому, а також для кожного робочого місця або виду робіт; б) чисельності працівників для надання першої допомоги, боротьби з пожежею і евакуювання працівників, їх підготовки та обладнання, що є в їх розпорядженні. По-четверте, обов'язок заслуховування думки працівників та/або їх представників і забезпечення їх участі у обговоренні всіх питань, що стосуються безпеки і охорони здоров'я на робочому місці. По-п'яте забезпечення того, щоб кожен працівник в момент: прийняття на роботу; переміщення на інше місце або зміни виду робіт; введення нових або зміни наявних засобів праці; введення будь-якої нової технології одержував достатнє відповідне навчання щодо безпеки і охорони здоров'я, зокрема, у формі інформації та інструктажу, які стосуються саме його робочого місця та виду робіт. Таке навчання повинно враховувати небезпечні моменти і можливість виникнення нових небезпек, а також за необхідності регулярно повторюватись. По-шосте, володіння оцінкою небезпек для безпеки і здоров'я під час роботи, особливо щодо груп працівників, що перебувають в умовах підвищеної небезпеки. По-сьоме, визначення захисних заходів, та, за необхідності, захисних засобів, які мають бути застосовані. По-восьме, ведення обліку нещасних випадків на виробництві, які викликали втрату працівником працездатності більше, ніж на три дні. По-дев'яте, складання для компетентних органів згідно з національним законодавством та/або практикою звітів про нещасні випадки, що трапились з його працівниками[6].

Стаття 13 Директива Ради № 89/391/ЄЕС "Про впровадження заходів для заохочення вдосконалень у сфері безпеки і охорони здоров'я працівників під час роботи" закріплює обов'язки працівників в сфері безпеки і охорони власного здоров'я. Так, кожен працівник зобов'язаний, наскільки дозволяє можливість, дбати про свої власні безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров'я осіб, на яких можуть вплинути його дії під час роботи, відповідно до пройденого ним навчання та вказівок роботодавця[6].

Для цього працівники повинні, зокрема, відповідно до пройденого навчання та вказівок роботодавця:

а) правильно і за призначенням використовувати устаткування, апаратуру, інструменти, небезпечні речовини, транспортні та інші засоби праці; ринок праці євросоюз правовий

b) правильно використовувати надані йому в розпорядження засоби індивідуального захисту та після використання повертати їх на передбачене для цього місце;

c) за своєю ініціативою не відключати, змінювати або переставляти захисні пристосування, особливо, встановлені на машинах, установках і спорудах, використовувати ці пристосування тільки за призначенням;

d) негайно повідомляти роботодавцю або працівникам, наділеними особливими функціями щодо безпеки і захисту здоров'я про будь-яку виробничу ситуацію, щодо якої вони мають обґрунтовані підстави вважати, що вона являє серйозну і безпосередню загрозу безпеці і здоров'ю, а також про будь-який помічений дефект у захисній системі;

e) співробітничати відповідно до національної практики з роботодавцем або працівниками, наділеними особливими функціями щодо безпеки і захисту здоров'я працівників, стільки часу, скільки потрібно для виконання всіх заходів і дотримання всіх вимог, передбачених компетентними органами для безпеки і захисту здоров'я працівників на робочих місцях;

f) співробітничати відповідно до національної практики з роботодавцем або з працівниками, наділеними особливими функціями щодо безпеки і захисту здоров'я працівників, стільки часу, скільки потрібно для того, щоб роботодавець міг забезпечити безпечність виробничого середовища і умов праці і запобігти виникненню будь-якої загрози для безпеки і здоров'я працівника в межах зони його діяльності.

Якщо порівняти вимоги цієї без сумніву важливої директиви з національними нормами, то можна сказати, що національне законодавство в сфері охорони праці в цілому відповідає їй. В той же час, є певні норми у Директиві Ради № 89/391/ЄЕС, які б хотілося б бачити і у національному законодавстві. Так, Кодекс законів про працю України та Закон України "Про охорону праці" багато б виграли, якщо закріплювали загальні принципи техніки безпеки, які містяться в пункті 2 ст.6 Директиви №89/391/ЄЕС.

Важливим напрямком діяльності України на сьогоднішньому етапі є адаптація національного законодавства до законодавства Європейського Союзу. Особливе значення ця діяльність набуває в сфері законодавства про охорону праці. Також з метою приведення національного законодавства про охорону праці доцільно було б розробити на основі Директиви Ради № 92/58/ЄЕС "Про мінімум вимог до забезпечення знаків безпеки й/або гігієни праці" від 24 червня 1992р. національний нормативно-правовий акт, який би закріплював вимоги до застосування знаків безпеки і гігієни праці.

1.2 Державне регулювання ринку праці в країнах ЄС

Можливості євроінтеграції України тісно пов'язані з гармонізацією національного законодавства з законодавством ЄС, зближенням основних стратегій соціально-економічного розвитку, досягненням відповідних соціальних стандартів. Одним з найбільших досягнень Євросоюзу можна вважати створення спільного ринку праці, вільного руху робочої сили, спільну стратегію зайнятості. Світова економічна криза та тенденції старіння населення, глобальна конкуренція суттєво вплинули на ринок праці, погіршивши умови зайнятості, але Євросоюз продовжує проводити цілеспрямовану політику щодо його збалансованості, використовуючи можливості загальноєвропейського та національного рівня. Це актуалізує питання про постійний моніторинг ринку праці ЄС і аналіз його державного регулювання.

Визначальними факторами, які впливають на розвиток ринку праці європейських країн, є глобалізація, яка зумовлює посилення конкурентної боротьби на світовому ринку і є причиною вибору європейськими країнами інноваційної моделі розвитку. Інноваційна економіка базується на знаннях та передбачає постійне удосконалення техніки і технологій підприємств на основі останніх досягнень науки [7, c. 22].

Продуктивність праці європейських країн дещо нижча, ніж, наприклад, у США. Це пов'язано із намаганням європейських урядів залучити якомога більше безробітних до сфери зайнятості. У результаті деякої лібералізації ринку праці в країнах ЄС відбулося зростання часткової зайнятості, зростання кількості тимчасових контрактів, зменшення відрахувань на соціальне забезпечення низько кваліфікованих працівників тощо. Зросла частка зайнятих із невисоким рівнем освіти і професійної підготовки, які не здатні працювати із сучасним найновішим обладнанням. У цілому це призвело до зниження загального показника продуктивності праці в європейських країнах [7, c. 24].

В ЄС існує дві основні моделі державного регулювання трудових відносин: рейнська (Франція, Німеччина, скандинавські країни тощо) та англосаксонська (Великобританія, США тощо). Рейнська (європейська) модель побудована на припущенні, що наймана робоча сила об'єктивно займає більш слабкі позиції на ринку праці, ніж роботодавці, а тому потребує державного захисту у формі досить високих рівнів законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати, універсального соціального і медичного страхування та спеціальних державних органів, які захищають права працівників. У межах англосаксонської моделі роботодавці та наймані працівники розглядаються як «рівні гравці» на ринку, а держава лише забезпечує безперебійне функціонування необхідних для ринку елементів: конкуренції, юридичної системи, обмеження монополій тощо [7, c. 28].

Механізм зайнятості в Німеччині суттєво відрізняється від чисто ринкового. Працівники і роботодавці зобов'язані вступати у корпоративні спілки - відповідно профспілки та союзи роботодавців. Взаємовідносини між ними регулюються Федеральним відомством праці, яке володіє законодавчо закріпленим монопольним правом на проведення політики зайнятості відповідно до соціально економічної політики уряду. До основних функцій відомства належать: дослідження і прогнозування національного, регіонального та міжнародного ринків праці; працевлаштування безробітних; профорієнтаційна робота серед населення; перенавчання безробітних тощо[8]. Регулювання ринку праці у Великобританії здійснюється за мінімальної участі держави та профспілок. Держава слідкує за тим, щоб підтримувалася певна відповідність між попитом та пропозицією на ринку праці, і надає певну допомогу безробітним, проте ніяких законодавчих гарантій зайнятості, крім тих, що передбачені у контрактах працівників із роботодавцями, не існує. Наймані працівники мають право звернутися за захистом своїх інтересів до суду чи до трибуналу з питань трудових суперечок у випадку, якщо роботодавець порушує умови контракту про наймання стосовно заробітної плати, умов праці та режимів робочого часу чи інших умов угоди [9, c. 48].

Особливостями ринку праці Великобританії є: наявність державних програм з професійної підготовки і перепідготовки кадрів, зокрема молоді, безробітних, у тому числі тих, що не могли знайти роботу тривалий час; державне субсидування роботодавців, які надають робоче місце безробітним для набуття ними досвіду; повна відсутність (з 1988 р.) державних проектів щодо створення нових робочих місць.

Ще одна суттєва особливість британського ринку праці -- це наявність добре розвиненої системи соціального страхування на випадок безробіття. В рамках державної програми національного страхування безробітні протягом року за умови активного пошуку роботи отримують певні грошові виплати, які дозволяють деякий час підтримувати достатній для нормального існування рівень доходів. Після того, як минає рік, безробітний продовжує отримувати грошову допомогу, але в значно менших розмірах. Програма фінансується за рахунок обов'язкових відрахувань, що здійснюються роботодавцями та працівниками. Крім того, існує розвинена система недержавного соціального страхування [9, c. 50].

В Україні досвід Німеччини не може бути використаний у повній мірі, оскільки вітчизняні промислові підприємства характеризуються значною застарілістю та зношеністю основних фондів, енергоємністю та матеріаломісткістю виробництва тощо. Обсяги державних бюджетів України та високорозвинених європейських країн також суттєво різняться. Через це для України більш доцільним є застосування деяких аспектів британського досвіду. В першу чергу важливо здійснити значні інвестиції у найбільш стратегічно важливі, з економічної точки зору, галузі промисловості задля забезпечення їх виживання в умовах кризи, а далі -- в модернізацію та інноваційний розвиток. Зростання цих галузей у майбутньому означатиме відновлення та деяке збільшення кількості робочих місць, але найголовніше - зміцнення економіки в цілому та стабільних надходжень у бюджет. Паралельно слід здійснювати інвестиції на пільгових умовах у сферу малого а середнього бізнесу, де є можливість швидко створити нові оплачувані робочі місця[10, c. 7].

Враховуючи європейський досвід, при формуванні української моделі ринку праці слід обов`язково прийняти умови, коли соціально орієнтована ринкова економіка підтримує високі темпи економічного зростання і розумний рівень соціального захисту та соціального консенсусу. Досягнення такої рівноваги може здійснюватися лише на основі діалогу, стабільних відносин між громадянами, роботодавцями і державою, узгодження між ними на законодавчому, організаційному рівнях основних принципів партнерства.



2. Європейське правове регулювання суспільних відносин у сфері зайнятості населення

2.1 Особливості правового регулювання та політики зайнятості в країнах ЄС

Протягом історичного розвитку практично у кожній країні Європи склалася власна національна модель правового регулювання зайнятості та державної політики у цій сфері. На формування такої моделі впливають системні чинники, серед яких: рівень контролю за найманими працівниками з боку роботодавця; рівень географічної і професійної мобільності працівників; участь у вирішенні питань зайнятості і соціального забезпечення профспілок, організацій роботодавців тощо [11, c. 76]. Так, характеризуючи континентальну модель регулювання зайнятості, варто одразу вказати, що у контексті формування на території центральної та західної Європи спільного ринку праці особливо важливим є досвід країн-членів Європейського союзу, де проблема безробіття останнім часом набула загрозливого стану. Так, ЄС ще з 70-х років ХХ ст. відмовився від амбіцій досягнення повної зайнятості. Крім того, з прийняттям в ЄС південноєвропейських країн - Греції, Іспанії та Португалії - виникли побоювання соціального демпінгу. У 80-ті роки в ЄС посилилася дискусія про політику у галузі зайнятості. У прийнятій в 1989 році Соціальної хартії зафіксований політичний консенсус з приводу того, що у рамках внутрішнього ринку ЄС основні соціальні права працівників не будуть порушуватися[12].

Амстердамський договір визначив стратегію зайнятості у ЄС як сприяння появі кваліфікованої, освіченої, здатної пристосуватися до нових умов робочої сили та ринків праці, чутливих до економічних змін. Європейська стратегія зайнятості була кодифікована Амстердамським договором і запущена у 1997 році Люксембурзькою сесією. В люксембурзькій стратегії виділені чотири основні аспекти:1) підприємницькі якості (entrepreneurship) - готовність до створення нових робочих місць за рахунок скорочення трудових витрат, які не мають відношення до зарплати та інших форм податкового навантаження зайнятості;2) відповідність вимогам найму (employability) - сприяння громадянам в отриманні ними додаткових якостей, умінь, які сприятимуть отриманню роботи;3) адаптивність (adaptability) - вплив на підприємства та індивідів засобами податкового стимулювання;4) рівність можливостей - сприяння участі жінок на ринку праці, інтеграція інвалідів до трудового життя [13, c. 131].

У 1999 р. Європейська Рада в Кельні ухвалила Європейський пакт зайнятості, який був спрямований на припинення скорочення кількості робочих місць і визначив підхід до об'єднання всіх заходів ЄС щодо політики зайнятості:1) вичерпна структурна реформа та модернізація, метою якої стало посилення інноваційної спроможності і ефективності ринку праці та ринків товарів, послуг і капіталів (Кардіфський процес);2) координування економічної політики та поліпшення ефективності взаємодії між зростанням заробітної плати і валютною, бюджетною й фінансовою політикою шляхом макроекономічного діалогу, спрямованого на збереження динаміки без зростання інфляції (Кельнський процес);3) подальший розвиток і запровадження скоординованої стратегії зайнятості для поліпшення ефективності ринків праці шляхом підвищення рівня зайнятості, розвитку підприємництва, пристосування бізнесу та найманих працівників до нових умов, а також рівних можливостей для чоловіків і жінок у працевлаштуванні (Люксембурзький процес) [13, c. 132].

У Лісабонському процесі також робиться спроба ще більше пов'язати політику в галузі зайнятості з іншими сферами економічної політики, однак загальний фон при цьому сильно змінився. Якщо у Кельні на першому плані ще знаходилися міркування орієнтації на попит, то у Лісабоні утвердилася парадигма конкурентоспроможності з першочерговою метою перетворення Європи в найбільш динамічний в світі, заснований на знаннях, економічний простір [14, c. 23].

На Лісабонському саміті виділено п'ять головних орієнтирів європейської політики зайнятості: 1) подовження трудового життя, введення безперервного навчання відповідно до завдань економічної реструктуризації; 2) реформування системи соціального захисту; 3) заохочення соціальної інтеграції; 4) надання батькам свободи у визначенні кількості дітей у сім'ї; 5) розвиток імміграційної політики. Загалом ці орієнтири вимагають: підвищення внеску соціальної політики в економічне зростання:1) конкурентоспроможність і соціальну згуртованість завдяки розвитку безперервного навчання, модернізації організації праці та реформування соціального захисту; 2) подовження трудового життя за допомогою розширення зайнятості не тільки старших за віком працівників, а й молоді. Подовжити і поліпшити трудове життя можна шляхом оптимального поєднання періодів роботи, навчання та часу, присвяченого дітям та людям похилого віку. Це передбачає забезпечення гнучкості в організації праці та соціального захисту протягом усього життєвого циклу людини;3) заохочення соціальної інтеграції, здійснення інвестицій у дітей та молодь[15].

Нинішня соціальна політика особливу увагу приділяє літнім людям і стабільності пенсійного забезпечення, однак не можна ігнорувати той факт, що в сьогоднішній Європі значна частина молодих людей, які в майбутньому стануть відігравати провідну роль у суспільстві, стикається з ризиком бідності;4) динамізація демографічних процесів. Світовий досвід підтверджує, що демографічний фактор є визначальним для динамічного розвитку суспільства. Відповідно, ЄС має надати імміграційній політиці більш селективний і інтегрований характер, заохочувати молоді пари до народження будь-якої кількості дітей;5) забезпечення якісного управління соціальною сферою в кожній з країн ЄС, беручи до уваги відмінності між ними, особливо після розширення складу членів Євросоюзу [16].

Варто також відзначити, що ЄС вважав за потрібне замінити правовий термін, уведений МОП, «гідна праця» на термін «гарна робота» у зв'язку зі зростаючою заклопотаністю про «більшу кількість і більшу якість робочих місць». Крім того, у січні 2007 року країни ЄС прийняли нову концепцію - «Якість праці та зайнятості в Європі», яка виступає розвитком на більш високому рівні ідей, закладених у Програмі гідної праці МОП, з урахуванням специфіки Європейської соціальної моделі. У березні 2010 року Європейська комісія оголосила про початок реалізації стратегії розвитку «Європа до 2020 року», а у червні того ж року Рада Європи офіційно прийняла її як стратегію швидкого, стійкого зростання, яке враховує інтереси всіх верств суспільства. У якості основних стратегічних цілей розвитку Європейського союзу виділено п'ять завдань щодо економічної зайнятості, науково-дослідних і дослідно-конструкторських розробок, зміни клімату, освіти та бідності. Перше з цих завдань передбачає підвищення до 2020 року до 75% економічної зайнятості чоловіків і жінок у віці від 20 до 64 років [17]. Для реалізації стратегії «Європа до 2020 року» на рівні ЄС Європейська Комісія буде працювати за наступними напрямками: створити ринок праці, побудований на гнучкості у динамічній економіці і безпеці для працівників; створити та адаптувати законодавство, яке буде відповідати принципам розумного регулювання, включаю чи інструменти трудового законодавства (робочий час, час відпочинку, призначення на посаду, донесення інформації до працівників), а також нові ризики заподіяння шкоди здоров'ю та отримання травм на роботі; підтримувати внутрішньо-європейську мобільність працівників за допомогою необхідних інвестицій, особливо з Європейського Соціального Фонду; підтримувати посилення кооперації між інститутами ринку праці, в тому числі державними установами зайнятості держав-членів ЄС; посилити ступінь соціального партнерства, підключити всі можливі служби до вирішення проблем в галузі зайнятості [18].

Для України, яка тісно співпрацює з ЄС, важливо усвідомити, що європейська асоціація чи інтеграція передбачає гармонізацію національного законодавства з положенням щодо концепцій сприяння зайнятості Європейського Союзу, оскільки норми ЄС найбільшою мірою відповідають цілям ефективної політики зайнятості та забезпечують запобігання дискримінації у сфері зайнятості, професійного навчання і освіти в цілому, забезпечення вільного переміщення працівників, функціонування спільного ринку праці. У свою чергу, досвід національних моделей правового регулювання зайнятості населення у європейських країнах доводить актуальність запровадження механізмів активної політики у цій сфері, пов'язаної зі створенням державою умов для повноцінної реалізації громадянами своєї здатності до праці.

2.2 Формування стратегії зайнятості в ЄС: перспективні напрямки для України

На початку 90-х років минулого століття однією з головних причин, які призвели до широкого обговорення проблем зайнятості на загальноєвропейському рівні, було усвідомлення того, що економічні та соціальні складнощі, які виникли внаслідок енергетичних криз попередніх десятиліть, а також валютна криза 90-х, великою мірою корінилися всередині самого Співтовариства. В той час, як темпи європейської інтеграції в багатьох сферах зростали, об'єднання не мало ані достатньо ефективних інструментів, ані послідовної стратегії для подолання макроекономічних потрясінь. Співтовариство не мало дієвих відповідей на проблему подолання стійких рівнів безробіття, що в подальшому загрожувало перетворитися на довгострокове безробіття та інші структурні проблеми на ринках праці. Такі проблеми не були лише результатом страху перед новітніми технологіями, зростання кількості осіб, що не мають роботи, неготовності до глобалізації або конкуренції з боку країн третього світу.

Протягом 90-х років відбувався активний багатосторонній діалог у сфері зайнятості, що супроводжувався розробками різних стратегій та уніфікацією підходів у відповідній сфері. Актуалізація проблеми зайнятості на європейському рівні призвела до включення відповідного розділу до Амстердамського договору 1997 року, що набув чинності в 1999 році. Саме в цей період проблема зайнятості утверджується як один з ключових напрямків діяльності Європейського Союзу [19].

Головними проблемами у сфері зайнятості, з якими сьогодні зіткнулися у Європейському Союзі, є потреба впровадження економічних реформ з метою пристосування сучасних європейських економік до об'єктивних змін, викликаних глобалізацією, а також демографічні проблеми, пов'язані передусім із процесом загального старіння населення, а, відтак, і скорочення кількості осіб працездатного віку. Визначеними цілями реформування є підвищення рівня зайнятості та продуктивності праці зайнятих працівників[20]. Внаслідок прискорення технологічного вдосконалення та глобалізації, зміни стали визначальною ознакою економічного життя. В ЄС було вироблено основні напрями та заходи для покращення ситуації у сфері зайнятості населення.

Для підприємств це створення клімату, сприятливого для започаткування нових видів діяльності, розвитку високих технологій та винахідництва, що є найбільшим рушієм для змін. Розвиток і поширення наукових досліджень та інновацій. З метою підвищення рівня зайнятості та забезпечення економічного зростання ЄС має відповісти на подвійний виклик: стимулюючи інновацію й наукові дослідження, необхідно сприяти впровадженню їх результатів в економічній сфері на всій території об'єднання.

Більша адаптованість економіки до змін вимагає забезпечення більшої гнучкості на ринку праці, зокрема, й шляхом сучасної організації виробничого процесу та більшого вибору механізмів здійснення трудової діяльності, що передбачає урізноманітнення механізмів юридичного оформлення трудових відносин. Реалізація цих завдань пов'язана з необхідністю переглянути існуючі законодавчі вимоги щодо оформлення трудових контрактів з метою підвищення їх гнучкості.

Залучення нових людей до ринку праці є сьогодні потребою в ЄС. Однак, просте залучення їх є недостатнім. Збереження зайнятості та забезпечення ефективного переходу від безробіття до роботи є не менш важливими, ніж саме працевлаштування. З цією метою необхідно намагатися донести до людини, що робота завжди вигідніша за допомогу по безробіттю, тобто зробити роботу прибутковою.

Однією з головних проблем в ЄС та Україні сьогодні лишається небажання безробітних відмовитися від виплат, що гарантуються їм їхнім статусом, та працевлаштуватися. Це пов'язано передусім з побоюванням, що оплата їх праці не буде суттєво відрізнятися від виплат по безробіттю[21].

Серед іншого варто звернути увагу на заходи щодо попередження безробіття та сприяння працевлаштуванню безробітних і пасивних людей. Оскільки ці категорії приховують у собі досить серйозний потенціал, який використовуватиметься тим ефективніше, чим менше вони віддалятимуться від ринку праці.

У Законі України "Про зайнятість населення" безробітними вважаються працездатні громадяни у працездатному віці, які через не залежні від них причини не мають заробітку і трудового доходу, зареєстровані у державній службі зайнятості як особи, що шукають роботу[22]

Безробіття - це соціальне явище перевищення кількості бажаючих отримати роботу над кількістю робочих місць, проявом якого є стан незайнятості працездатного населення. Процес росту рівня не зайнятого населення працездатного віку має негативні економічні й соціальні наслідки для економіки та населення країни, територій на яких воно набуло значного поширення [23].

До основних причин виникнення безробіття належать: постійний науково-технічний прогрес, який впливає на вивільнення робочої сили; обмеженість попиту на товари і послуги, що спричиняє згортання виробництва; нерівномірність розвитку продуктивних сил в національному господарстві, що зумовлює низький рівень залучення трудових ресурсів до виробничого процесу, тощо[24].

Для ознайомлення зі станом безробіття, слід розглянути динаміку показників безробіття в Україні за такий період (липень 2012 - червень 2013), серед категорій міського та сільського населення, а також за статевої ознакою[графік 1].

Та розглянути показники динаміки за липень 2012 - травень 2013 років, яка виражає ефективність боротьби урядів європейських країн з даним соціальним явищем. Загальний показник росту рівня безробіття серед країн ЄС протягом цих 11 місяців становив 0,5% (з 10,5% до 11.0%)[графік 2].

Розглянувши показники динаміки рівня безробіття в Україні та країнах ЄС, можна зробити кілька висновків. Поширення безробіття в Україні та ЄС прямо залежить від існування великих індустріальних центрів та економічної активності територій. В Україні на відміну від європейських країн вагомий вплив має сезонне безробіття, про яке чітко свідчить динаміка показників, адже в жодній з країн ЄС (в тому числі й туристичних Греції, Португалії, Іспанії та Кіпру) не було виявлено явної сезонної циклічності рівня безробіття, в той час як в Україні офіційне число зареєстрованих в залежності від пори року різниться в півтора рази. Також отримана динаміка свідчить про значний рівень прихованого безробіття в Україні, яке зменшується в літню пору року в результаті тимчасової зайнятості населення в різних галузях, де роботодавці не фіксують офіційного працевлаштування а також за кордоном. За даними представництва Міжнародної організації по міграції (МОМ) в Україні 6,5 мільйонів громадян України працює за кордоном, які становлять найбільшу частку з категорії "прихованого безробіття"[25].

Євросоюзом активно розглядалася можливість використання потенціалу трудових мігрантів із третіх країн. Середня чисельність міграційного притоку до ЄС складає близько мільйона осіб на рік. Причому однією з причин такої численної імміграції є готовність європейського ринку праці до прийняття додаткової робочої сили. Але на сьогодні через колосальне збільшення притоку іммігрантів перед ЄС постала нова проблема - що робити з цією великою частиною безробітного населення.

Не відмовляючись від пріоритету власної робочої сили, у ЄС високо оцінюють перспективи працевлаштування на рикну праці іммігрантів. Одним з головних питань була і є розробка та реалізація спільної уніфікованих програм регулювання трудової міграції країнами-членами ЄС. Причому в галузі регулювання значимою може бути роль країн-постачальників трудових мігрантів до ЄС, до яких відноситься й Україна. Оскільки для цього необхідно буде укладати відповідні двосторонні угоди (найімовірніше з країнами-членами)[26].

З огляду на те, що зараз, зі вступом нових членів до об'єднання, вирішення даного питання дещо пригальмується, нашій державі необхідно максимально активізувати політичний діалог з країнами-членами ЄС задля врахування у виробленні нових орієнтирів міграційної політики інтересів українських громадян, які масово емігрують до Євросоюзу з метою працевлаштування.

В заходах ЄС спрямованих на інвестування у людський розвиток варто відзначити, що чимало з них вже набули пріоритетності в Україні і в цій сфері виникають специфічні національні проблеми. Наприклад, повне забезпечення базовою середньої освітою, максимальний доступ до вищої освіти для України не складають особливої проблеми. Для нашої держави більш характерні проблеми працевлаштування людей з вищою освітою, оскільки система освітніх послуг значною мірою не відповідає потребам ринку праці.

Успішне провадження реформ глибоко пов'язане з необхідністю рішучих кроків державних інституцій в напрямку реалізації поставлених цілей. Зокрема потрібно особливу увагу приділити формулюванню чіткої та зрозумілої національної політики по реалізації орієнтирів, встановлених на загальноєвропейському рівні.

Очевидно, що структура та практика реалізації політики зайнятості України цілком відповідає пріоритетам ЄС. Застосування програмного підходу, використання соціального партнерства стали ключовими засадами української політики зайнятості. Разом із тим, відчутним є брак координації центральних органів виконавчої влади, особливо в питаннях галузевої, освітньої, економічної та регуляторної політики. Потребує уваги проблема формування дієвого громадського контролю за діяльністю служб зайнятості та якістю їх послуг. В забезпеченні ефективності програмного підходу необхідні більш жорсткі вимоги до обґрунтування тих чи інших напрямків та інструментів політики зайнятості.

Загалом, можна робити висновок про суттєвий збіг пріоритетів в політиці зайнятості ЄС та України. Чимало актуальних для Європейського Союзу завдань вже здійснюються в нашій державі, а тому перспективи координації політики у сфері зайнятості є цілком реалістичними у найближчій перспективі.



Висновки

Правове регулювання відносин у сфері праці та зайнятості в ЄС здійснюється на основі ряду документів , основними з яких є договори, угоди та директиви. В них закріплено основні напрямки політики у цій сфері, які держави мають реалізувати задля належного розвитку і існування відносин у сфері праці та зайнятості.

В ЄС існує дві основні моделі державного регулювання трудових відносин: рейнська та англосаксонська . Рейнська (європейська) модель побудована на припущенні, що наймана робоча сила об'єктивно займає більш слабкі позиції на ринку праці, ніж роботодавці, а тому потребує державного захисту у формі досить високих рівнів законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати, універсального соціального і медичного страхування та спеціальних державних органів, які захищають права працівників. У межах англосаксонської моделі роботодавці та наймані працівники розглядаються як «рівні гравці» на ринку, а держава лише забезпечує безперебійне функціонування необхідних для ринку елементів: конкуренції, юридичної системи, обмеження монополій тощо.

Одним з основних документів щодо політики зайнятості в ЄС є Європейський пакт зайнятості 1999р основними аспектами якого є

1) вичерпна структурна реформа та модернізація, метою якої стало посилення інноваційної спроможності і ефективності ринку праці та ринків товарів, послуг і капіталів (Кардіфський процес);2) координування економічної політики та поліпшення ефективності взаємодії між зростанням заробітної плати і валютною, бюджетною й фінансовою політикою шляхом макроекономічного діалогу, спрямованого на збереження динаміки без зростання інфляції (Кельнський процес);3) подальший розвиток і запровадження скоординованої стратегії зайнятості для поліпшення ефективності ринків праці шляхом підвищення рівня зайнятості, розвитку підприємництва, пристосування бізнесу та найманих працівників до нових умов, а також рівних можливостей для чоловіків і жінок у працевлаштуванні (Люксембурзький процес)

Структура та практика реалізації політики зайнятості України цілком відповідає пріоритетам ЄС. Застосування програмного підходу, використання соціального партнерства стали ключовими засадами української політики зайнятості. Разом із тим, відчутним є брак координації центральних органів виконавчої влади, особливо в питаннях галузевої, освітньої, економічної та регуляторної політики. Потребує уваги проблема формування дієвого громадського контролю за діяльністю служб зайнятості та якістю їх послуг. В забезпеченні ефективності програмного підходу необхідні більш жорсткі вимоги до обґрунтування тих чи інших напрямків та інструментів політики зайнятості.

Загалом, можна робити висновок про суттєвий збіг пріоритетів в політиці зайнятості ЄС та України. Чимало актуальних для Європейського Союзу завдань вже здійснюються в нашій державі, а тому перспективи координації політики у сфері зайнятості є цілком реалістичними у найближчій перспективі.



Список використаних джерел

1. Угода про партнерство і співробітництво між Україною і Європейськими Співтовариствами та їх державами -членами, міжнародний документ від 14.06.1994

2.Теорія держави і права. Підручник / О.Ф. Скакун, Н.К. Подберезський. - Х., 2004. - 496 с.

3.Закон України Про Загальнодержавну програму адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу (Відомості Верховної Ради України (ВВР), 2004, N 29, ст.367 ) Коста против ЭНЕЛ Право Европейского Союза / [Електронний

4. Коста против ЭНЕЛ Право Европейского Союза / [Електронний ресурс] . -

5. Джерела права ЄС / [Електронний ресурс]

6. Директива Ради № 89/391/ЄЕС "Про впровадження заходів для заохочення вдосконалень у сфері безпеки і охорони здоров'я працівників під час роботи"

7. Стрежнева M. Проблемы социальной политики в Европейском Союзе / М. Стрежнева // Мировая экономика и международные отношения. - 2008. - С. 22-31

8. Афанасьєва О.В. Державне регулювання ринку праці в ЄС / [Електронний ресурс] Харківський регіональний інститут державного управління.

9. Эсаулова И. Современные подходы к регулированию рынка труда в странах ЕС / И. Эсаулова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 8. - C. 46-52

10.Федоренко B. Г. Ринок праці в Україні: аналіз стану та перспективи розвитку / В. Федоренко // Ринок праці та зайнятість населення. - 2012. - №.

11. Забута Н. Регулювання зайнятості населення: теорія і зарубіжний досвід Н. Забута Текст Економіка. Проблеми економічного становлення. - 2009. -

12. Хартія Співтовариства про основні соціальні права працівників , міжнародний документ від 09.12.1989

13. Моторна І.І. Ринок праці в ЄС: досвід державного управління Текст Публічне управління: теорія та практика. - 2010. - №2. - с. 131-137

14. Морозов П.Е. Международное трудовое право. Учебное пособие П.Е. Морозов Текст. - М. : Проспект, 2011.- 216 с.

15 Діденко Н. Ринок праці та стратегія зайнятості в ЄС: досвід регулювання та державного управління / [ Електронний ресурс] Харківський регіональний інститут державного управління. - Режим доступу:

16. Шабанов Р.І. Особливості правового регулювання зайнятості населення в країнах Європи [Електронний ресурс] / Науковий вісник Херсонського державного університету.

17. Лідери ЄС ухвалили стратегію «Європа 2020» [Електронний ресурс] / Європейська рада.

18. Жозе Мануэль Баррозу о стратегги «Европа 2020» [Електронний ресурс] / Право ЄС .

19. Амстердамські договори і реформування ЄС / [Електронний ресурс] Навчальні матеріали онлайн Режим доступу:

20 Панцир С., Асланян Г. Політика зайнятості Європейського Союзу: перспективи для України / [Електронний ресурс] Лабораторія законодавчих ініціатив.

21. Правове зарубіжжя / [Електронний ресурс] Юрінком Інтер.

22. Закон України «Про зайнятість населення» (Відомості Верховної Ради (ВВР), 2013, № 24, ст.243)

23. Динаміка та географія безробіття в Україні та ЄС / [Електронний ресурс]

24.Машика Ю. Стан та динаміка безробіття в Україні та країнах ЄС / [Електронний ресурс] Наукові конференції.-

25. Динаміка та географія безробіття в Україні та ЄС у 2012-2013р. / [

26. Трудова міграція - плюси та мінуси / [Електронний ресурс] Федерація профспілок України.



Додатки

Графік 1

Графік

Размещено на Allbest.ru

...