Державне управління розвитком трудового потенціалу ВНЗ: компетенція людини, університету та держави

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національний університет цивільного захисту України

Державне управління розвитком трудового потенціалу ВНЗ: компетенція людини, університету та держави

Мороз С. А., здобувач науково-дослідної лабораторії управління у сфері цивільного захисту

Харків

Анотації

Стаття презентує окремі результати дослідження за темою «Формування та розвиток трудового потенціалу вищого навчального закладу» та містить аналіз змісту відповідей респондентів щодо оцінювання рівня відповідальності людини, університету та держави за процеси формування та розвитку якісних та кількісних характеристик трудового потенціалу ВНЗ. В статті наведено результати порівняльного аналізу рівнів компетенції основних суб'єктів розвитку трудового потенціалу ВНЗ, а також визначено місце та роль суб'єктів держаного управління у межах процесу розвитку трудових можливостей ВНЗ. Крім того, в статті обґрунтовано висновки щодо компетенції основних суб'єктів розвитку трудового потенціалу вищого навчального закладу, а також перспектив використання окремих механізмів державного управління за напрямом впливу на систему його функціонування.

Ключові слова: трудовий потенціал ВНЗ; якісні та кількісні характеристики трудового потенціалу; суб'єкти розвитку трудового потенціалу ВНЗ; механізми та методи державного управління; відповідальність держави за розвиток трудового потенціалу ВНЗ.

The article presents certain results of the studying on "The Formation and Development of the University's labour potential" and includes analysis of the content of the respondent's responses as for the estimation of the level of people's responsibility, the university and the state for the formation and development of qualitative and quantitative characteristics of the university's labour potential. The article presents the results of the comparative analysis of the levels of the competence of the major subjects of development of the of the university's labour potential, as well as having defined the place and the role of the subjects of state management within the limits of the development process of the university's labour opportunities. Moreover, the article has the grounded conclusions about the major subjects' competence of the university's labour potential development, as well as prospects for the usage of the state management's certain mechanisms on the influence direction on the its system functioning.

Keywords: university's labour potential; qualitative and quantitative characteristics of the labour potential; subjects of development of the of the university's labour potential; state management's mechanisms and methods; the state's responsibility for the development of the university's labour potential.

Вступ

Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв'язок із важливими науковими чи практичними завданнями. Оцінювання рівня (стану) розвитку об'єкту державного управління з боку органів публічної влади є обов'язковим етапом у формуванні державно-управлінського рішення. На переконання А.О. Дєгтяра, отримання інформації щодо поточного стану об'єкту управління є не лише умовою для формування змісту державно-управлінського рішення, а і основою для визначення мети управлінського впливу органів державного управління [6, с. 27-28]. На значущість етапу визначення стану розвитку об'єкту управління у межах процесу опрацювання управлінського рішення, звертає увагу С. Янг. Вчений виокремлює такі основні етапи прийняття управлінського рішення: визначення мети; виявлення проблеми та її дослідження; пошук рішення та його попереднє оцінювання; узгодження рішення та його затвердження; підготовка рішення та введення його у дію; забезпечення виконання рішення (управління виконанням рішення); перевірка ефективності прийнятого та реалізованого рішення [14]. Залишаючи поза увагою дискусію навколо питання місця процесу формулювання мети прийняття управлінського рішення у межах наведеної вище ієрархії (А.О. Дєгтяр наполягає, що формулювання мети управлінського впливу відбувається після отримання та вивчення інформації про рівень розвитку об'єкту, в той час як С. Янг наполягає на першочерговості процесу визначення цілей по відношенню до виявлення проблеми) приймемо за основу той факт, що одержання інформації про стан керованого об'єкта є не лише основною умовою ефективності реалізації зв'язку між суб'єктом і об'єктом, керуючою та керованою частинами системи управління [5, c. 384], а й обов'язковим елементом такої функції управління як контроль [1, с. 128]. Цікаво, що С. Янг, обґрунтовуючи зміст моделі прийняття управлінського рішення, наполягає на необхідності утворення в структурі організації спеціалізованого підрозділу, до повноважень якого входитимуть, з одного боку, питання накопичення та оброблення інформації, а з іншого - питання виявлення протиріч які зменшують ефективність діяльності організації щодо досягнення нею мети свого існування. державний трудовий навчальний

Цілком очевидно, що проблематика інформаційного забезпечення процесу опрацювання управлінського рішення є актуальною та значущою для практики публічного управління, адже саме «інформаційне забезпечення в системі державного управління дозволяє підвищити ефективність: міжвідомчої взаємодії; надання державних послуг населенню і організаціям; персональної і колективної роботи співробітників органів державної влади» [12, с. 229].

Аналіз останніх досліджень і публікацій в яких започатковано розв'язання даної проблеми і на які спирається автор, виділення невирішених раніше частин загальної проблеми, котрим присвячується означена стаття. Проблематика інформаційного забезпечення процесу опрацювання державно-управлінського рішення, у тому чи іншому напряму прояву її складного та багатогранного змісту, постійно перебуває у межах наукової уваги дослідників. Окремі питання порушеної проблематики були розглянуті у роботах В.Б. Авер`янова, В.Д. Бакуменка, О.І. Дація, А.О. Дєгтяра, Г.Ю. Климовицької, М.Х. Корецького, О.І. Крюкова, Т.Ф. Куценко, В.Я. Малиновського, А.Є. Никифорова, В.Ю. Степанова, М.Н. Цивіна, С.Ю. Чистова та багатьох інших. Окремі питання інформаційного забезпечення державного управління у галузі освіти була розглянута С.М. Домбровською, С.А. Калашниковою, Н.М. Колісниченко, В.Г. Кременем, С.В. Крисюком, І.П. Лопушинським, В.І. Луговим, Т.О. Лукіною, О.В. Матвієнко, В.М. Огаренком, В.В. Остапчуком, О.В. Поступною, Н.Г. Протасовою, В.П. Садковим та іншими вченими. Проблематика інформаційно-аналітичного та організаційного забезпечення державного управління постійно перебуває у межах кола наукових інтересів дослідників. Серед останніх науково-комунікативних заходів, тематика яких була спрямована на пошук ефективних механізмів інформаційного забезпечення суб'єктів публічного управління слід виділити:

- щорічну науково-практичну конференцію за міжнародною участю «Дні інформаційного суспільства - 2015» - напрям роботи конференції (панель) «Розвиток інформаційного суспільства в Україні як стратегічний напрям політики реформ» (19-20.05.2015, м. Київ - Національна академія державного управління при Президентові України);

- ІV Міжнародну наукову конференцію «Інформація, комунікація, суспільство 2015» - напрям роботи конференції (секція) «Електронна демократія та електронне урядування» (20-23.05.2015, м. Львів - Національний університет «Львівська політехніка»;

- науково-практичну конференцію «Запровадження комунікації органів державної влади: виклики та завдання» - напрям роботи конференції (секція) «Українська влада: перехід від інформування до комунікації» (04.11.2015, м. Київ - Національний інститут стратегічних досліджень). Під час відкриття роботи останнього науково-комунікативного заходу, В.М. Яблонський звернув увагу учасників пленарного засідання на той факт, що обмін інформацією між суб'єктами та об'єктами державного управління є обов'язковою умовою ефективного функціонування механізму забезпечення участі громадськості у прийнятті державно-управлінських рішень і контролі суспільства за діями влади. На переконання вченого, всебічне інформаційне забезпечення діяльності органів державної влади не лише підвищує якість реалізації ними наявних владних повноважень, а і обумовлює «відкритість влади для громадськості та, навпаки, громадськості для влади, формуючи довіру громадян до влади та надаючи останній можливість отримати підтримку, стабілізуючи суспільні відносини» [4].

На значущість інформаційно-аналітичного забезпечення для формування змісту та спрямованості державно-управлінських рішень звертає увагу В.Д. Бакуменко, на думку якого аналітичне забезпечення прийняття державно-управлінських рішень повинно розглядатись на рівні одного з найважливіших інструментів ефективного державного управління [2, с. 284]. Вчений звертає увагу на той факт, що інформація є не лише базовим елементом в процесі організації вирішення управлінського завдання, а і обов'язковою складовою майже у будь-якому з різновидів аналітичного забезпечення діяльності суб'єктів публічного управління [3, с. 167; 275-277]. Цікаву метафору, перш за все за своїм змістовним наповненням, щодо місця та ролі інформаційного забезпечення в управлінській діяльності наводить професор Колумбійського університету Дж. О'Шенессі. На думку вченого, «інформація виконує в управлінні таку ж функцію, що і фари для водія в нічний час. Фари освітлюють шлях попереду, але не знімають необхідності правильних рішень. Інформаційна система дійсно впливає на планування в організації» [11].

Не дивлячись на високій рівень наукової уваги дослідників до вище наведеної проблематики, питання інформаційного забезпечення процесу прийняття державно-управлінських рішень залишаються актуальним напрямом в організації наукових пошуків. В контексті предмету нашої уваги, неабиякого значення набувають питання отримання інформації щодо стану розвитку трудового потенціалу вищих навчальних закладів, адже саме від точності визначення рівня розвитку тих чи інших складових відповідної системи, у кінцевому випадку залежить не лише вибір суб'єктом публічного управління найбільш ефективних для конкретного випадку методів державного управління, а і потужність державно-управлінського впливу.

Формулювання мети статті (постановка завдання). В контексті змісту експертних оцінок з'ясувати компетенцію людини, університету та держави у формуванні якісних та кількісних характеристик трудового потенціалу ВНЗ.

Найбільш цікавим, в контексті практики організації науково-практичного дослідження, та значущім з огляду на необхідність формування інформаційно-аналітичного підґрунтя для подальшого наукового пошуку, є та частина роботи дослідника, яка безпосередньо пов'язана з обробкою отриманих під час польових досліджень результатів. Саме під час аналізу результатів дослідження, відбувається своєрідна трансформація (інтерпретація) наявної у вченого інформації на реальні знання. На переконання вчених, інформація про стан розвитку об'єкту дослідження є вторинною по відношенню до «розуму всесвіту», але при цьому є первинною по відношенню до «енергії» інформацією [10, с. 55]. Отже, виникнення «енергії» у вигляді відповідного знання або практики його прояву, відбувається лише за наявності інформації про об'єкт наукової уваги.

У якості джерела для отримання інформації про стан розвитку об'єкту наукової уваги, нами були використані анкети, складання композиції та змісту яких відбулось відповідно до існуючих у межах соціологічної наукової думки вимог. Надання нами переваги використанню саме методу анкетного опитування, пов'язано насамперед з тим, що анкетування не лише «уможливлює отримати інформацію про внутрішній стан, думки, самопочуття, оцінки та мотиви діяльності людей» [13], а і дозволяє отримати інформацію у зручній для дослідника формі та порівно оперативно. Автори дослідження, з огляду на наявність чітких уявлень про методику організації анкетування, так само як і уявлень про мету та засоби його проведення, прийшли до висновку про можливість відмови від складання спеціальної програми соціологічного дослідження, що певним чином узгоджується як з існуючою практикою їх проведення [16] так і з сучасними методологічними приписами щодо організації відповідних напрямів науково-дослідної роботи [15].

Приймаючи до уваги предмет наукового пошуку, було вирішено зосередити увагу на з'ясуванні оцінок експертів щодо запропонованих до аналізу питань. Автори дослідження запропонували до експертизи п'ятнадцять тверджень у межах анкети №1 «Мотивація до науково-педагогічної діяльності та відповідальність суб'єктів за формування відповідних мотивів» та 10 тверджень у межах анкети №2 «Формування та розвиток трудового потенціалу вищого навчального закладу». З огляду на обмеженість обсягу цієї наукової публікації, обрана нами проблематика буде розглянута за результатами опрацювання відповідей респондентів лише на окремі питання (твердження). В контексті змісту обраної для дослідження проблематики, у якості респондентів (експертів), авторами дослідження був обраний професорсько-викладацький склад Національного технічного університету «Харківський політехнічний інститут», Харківського національного університету міського господарства ім. О.М. Бекетова та Рівненського державного гуманітарного університету.

На час написання цієї статті у розпорядженні авторів була обмежена кількість заповнених респондентами (експертами) анкет, а отже запропоновані нижче результати та висновки є лише попередніми. Слід прийняти до уваги, що на цей час дослідження ще триває, а відповідно й інформаційно-аналітична база у вигляді заповнених анкет постійно поповнюється за рахунок надходження до організаторів дослідження нових експертних оцінок. Не дивлячись на факт незавершеності дослідження, ми вважаємо за можливе презентувати науковій громадськості окремі його результати, адже як свідчить практика аналізу змісту наявних у організаторів дослідження анкет, загальна тенденція щодо позиціонування отриманих результатів не зазнає суттєвих змін від збільшення кількості опрацьованих організаторами дослідження анкет.

Одним з багатьох напрямів аналізу експертами стану розвитку трудового потенціалу ВНЗ стало визначення рівня відповідальності (компетенції) основних суб'єктів процесу формування та розвитку його якісної та кількісної складових. Респондентам було запропоновано розподілити 10 балів між людиною, ВНЗ та державою з огляду на рівень їх відповідальності за розвиток якісних і кількісних характеристик трудового потенціалу університету, тобто сума оцінок експерта за кожним напрямом оцінювання повинна дорівнювати 10 балів. Методикою проведення дослідження було визначено, що 10 балів відповідає максимальному, 0 - мінімальному рівням відповідальності суб'єктів. Безумовно, запропонований авторами дослідження перелік основних суб'єктів процесу формування та розвитку трудового потенціалу ВНЗ не є повним, адже у відповідному процесі приймають участь, наприклад, галузеві інститути (для вузькопрофільних ВНЗ), суспільні інституції, територіальна громада тощо. Крім того, на систему трудового потенціалу здійснює вплив у тому числі й інституціональне середовище [8], яке, за умови певних абстрагувань, також може бути розглянуто на рівні одного з суб'єктів відповідного процесу. Ми розуміємо той факт, що обмеження дослідження переліком визначених автором суб'єктів (людина, ВНЗ, держава) впливає на якість отриманих результатів, але разом з тим, цей вплив не є визначальним. Розподіл відповідальності між людиною, ВНЗ та державою дозволило сфокусувати увагу дослідження на з'ясуванні потужностей впливів на кожному з ієрархічних рівнів позиціонування відповідної компетенції, а саме: людина - індивідуальний (мікро-) рівень; ВНЗ - організаційний (мезо-) рівень; держава - суспільний (макро-) рівень. На рисунку 1 та 2. подана інформаційно-аналітична інформація щодо вподобань респондентів відносно рівнів відповідальності визначених суб'єктів за формування та розвиток якісних та кількісних характеристик трудового потенціалу ВНЗ.

Рис. 1. Відповідальність суб'єктів за формування та розвиток якісної складової трудового потенціалу ВНЗ

Рис. 2. Відповідальність суб'єктів за формування та розвиток кількісної складової трудового потенціалу ВНЗ

Приймаючи до уваги зміст рисунку 1 можемо констатувати, що участь держави, а отже і органів державного управління, є опосередкованою. Респонденти визначили частку відповідальності держави на рівні 24%, що є найменшим показником у межах відповідного напряму оцінювання. Разом з тим, методика проведення дослідження не передбачала надання роз'яснень експертам інформації щодо статусу ВНЗ (форми власності), а отже цілком ймовірно, що відповідний суб'єкт був сприйнятий респондентами на рівні частки держави (елементу системи вищої освіти), адже всі з обраних нами для аналізу ВНЗ мають державну форму власності. Виникає ситуація за якою частка відповідальності держави може бути подана через призму відповідальності власне самої держави, а також відповідальності ВНЗ. За умови об'єднання цих часток відповідальності можемо припустити, що компетенція держави в питанні формування та розвитку якісних характеристик трудового потенціалу є визначальною (61%). З іншого боку, ВНЗ діє на умовах певної автономії, а отже використання вище наведеного підходу має певні обмеження. Очікування авторів дослідження щодо визначальної ролі ВНЗ у формуванні власного трудового потенціалу не були підтверджені результатами аналізу відповідей експертів. Частка відповідальності ВНЗ (37%) є другою за значущістю. Досить неочікуваним результатом аналізу змісту анкет респондентів, став факт домінування ролі людини у формуванні та розвитку трудових можливостей університету (39%). Наше здивування отриманим результатом пов'язано з тим, що до системи трудового потенціалу ВНЗ, зазвичай включають у тому числі й засоби виробництва [7] вплив на кількість та якість яких, з боку окремих представників наукового та науково-педагогічного персоналу (людини), є більш ніж обмеженим. За результатами попередньо проведених нами досліджень, було визначено, що система трудового потенціалу ВНЗ «характеризується якістю та кількістю реально або гіпотетично доступних ресурсів (потенційних факторів) для трудової діяльності з прийняттям до уваги умов щодо процесу реалізації відповідної трудової дієздатності персоналу ВНЗ» [9]. Крім того, під час тлумачення відповідної категорії ми також звернули увагу на позиціонування її змісту у площині ресурсів та засобів труда, вплив на які з боку ВНЗ та держави є більш відчутним при порівнянні з впливом окремої людини. Разом з тим, ми не яким чином не применшуємо участь безпосередньо самої людини в процесі формування якісних характеристик трудового потенціалу ВНЗ, адже останній, у самому спрощеному вигляді, може бути розглянутий на рівні сукупності трудових можливостей його структурних елементів.

Не дивлячись на той факт, що експерти визначили порівняно невелику частку відповідальності держави за ефективність процесів формування та розвитку якісних характеристик трудового потенціалу ВНЗ, вважаємо за необхідне звернути увагу на те, що сама пособі думка авторів опитування щодо можливості включення держави до переліку основних суб'єктів відповідного процесу не лише не була піддана сумніву з боку експертів, а і знайшла всебічну підтримку у відповідях респондентів (майже одна четверта умовно повної відповідальності була перерозподілена саме на користь держави). Таким чином, участь держави у формуванні та розвитку якісних характеристик трудового потенціалу є цілком виправданою. Разом з тим, відповідальність держави не є домінуючою, а отже використання механізмів державного управління за напрямом впливу на якість трудового потенціалу ВНЗ, має бути спрямовано не стільки безпосередньо на сам об'єкт управління, скільки на середовище у межах якого він здійснює своє функціонування та розвиток.

Цікавим, з огляду на можливість порівняння з вище наведеною статистичною інформацією, є зміст рисунку 2, у межах якого подано результати аналізу вподобань експертів щодо визначення частки відповідальності окремих суб'єктів за формування та розвиток кількісної складової трудового потенціалу ВНЗ. Слід звернути увагу, що частка відповідальності держави за кількісні характеристики трудового потенціалу ВНЗ є більш значущою ніж відповідальність за якісні характеристики відповідного об'єкту (30% проти 24%). Цікаво, що суттєво збільшилась і відповідальність ВНЗ (43% проти 37%), яка у межах цього напряму аналізу ідентифікується на рівні домінуючої. Відповідальність людини, цілком прогнозовано, є найменшою, хоча визначені респондентами 27% є порівняно високим результатом. Повертаючись до нашого припущення про можливість об'єднання часток відповідальності держави та ВНЗ можемо констатувати той факт, що вплив названих суб'єктів на формування та розвиток кількісної складової трудового потенціалу ВНЗ є визначальним (70%).

Порівнюючи результати експертної оцінки відповідальності визначених суб'єктів за формування та розвиток якісних (рисунок 1) та кількісних (рисунок 2) характеристик трудового потенціалу можемо дістатися висновку про існування певної тотожності виявлених тенденцій у сприйнятті респондентами об'єкту оцінювання. Приймаючи до уваги цей факт, а також з огляду на існуючи у межах економічної наукової думки традиції тлумачення змісту категорії трудового потенціалу через сукупність якісних та кількісних характеристик трудових можливостей відповідного об'єкту (людина, організація, галузь, держава), можемо констатувати про необхідність комплексного сприйняття об'єкту нашої наукової уваги, тобто без його диференціації на окремі складові. Результати комплексного сприйняття (єдність якісних та кількісних характеристик у межах одного об'єкту оцінювання) відповідальності основних суб'єктів за формування та розвиток трудового потенціалу ВНЗ подано на рисунку 3.

За оцинкую експертів, основна відповідальність за формування та розвиток якісних та кількісних характеристик трудового потенціалу покладається безпосередньо на сам ВНЗ (40%), що в цілому відповідає змісту англосаксонської моделі розбудови системи конкурентоспроможності соціального об'єкту. З іншого боку, сумарна частка відповідальності інших суб'єктів процесу формування та розвитку трудових можливостей ВНЗ (людина та держава) є більш ніж відчутною (60%), а отже ми не можемо вести мову про їх другорядність у відповідному процесі.

Рис. 3. Відповідальність суб'єктів за формування та розвиток якісної та кількісної складових трудового потенціалу ВНЗ

Разом з тим, ми змушені констатувати той факт, що експерти оцінили відповідальність держави лише у межах третьої позиції (27% проти визначених 33% для людини та 40% для ВНЗ), а відповідно і її вплив безпосередньо на систему трудового потенціалу ВНЗ є дещо обмеженим. Отже, держава маючи за мету вплинути на якісні та кількісні характеристики трудового потенціалу ВНЗ, повинна спрямовувати дію механізмів державного управління не на систему трудового потенціалу безпосередньо, а перш за все, на умови функціонування та розвитку самого інституту ВНЗ.

Висновки

Приймаючи до уваги вище наведене можемо сформулювати такі основні висновки.

По-перше, компетенція людини, університету та держави в контексті їх впливу на розвиток трудового потенціалу ВНЗ не є рівнозначною та не залежить від потужності ресурсного потенціалу того чи іншого суб'єкту. Наприклад, держава має найбільший потенціал серед названих суб'єктів, хоча при цьому її вплив на якісні та кількісні характеристики трудового потенціалу ВНЗ не є домінуючим. Разом з тим, з огляду на факт можливості сприйняття експертами статусу ВНЗ на рівні державної та (або) суспільної інституції, відповідальність держави за розвиток трудових можливостей ВНЗ є достатньо високою.

По-друге, з огляду на порівняно опосередковану роль держави в системі відповідальності за розвиток якісних та кількісних характеристик трудового потенціалу ВНЗ, можемо припустити той факт, що об'єктом державно-управлінського впливу є не стільки система трудових можливостей університету, скільки безпосередньо сам ВНЗ, а також умови (середовище) його розвитку. Іншими словами, по відношенню до системи трудового потенціалу ВНЗ спрямовуюча дія суб'єктів державного управління має відбуватись у межах регулюючого впливу, в той час як вплив на ВНЗ та умови його розвитку має ознаки державного управління.

По-третє, серед механізмів державного управління, дія яких спрямована розвиток якісних та кількісних характеристик трудового потенціалу ВНЗ, слід звернути увагу на ті з них, практика реалізації яких суб'єктами держаного управління пов'язана з активізацією механізмів саморозвитку особистості. З огляду на той факт, що відповідальність людини за розвиток трудових можливостей ВНЗ була визначена експертами на достатньо високому рівні, на нашу думку, серед перспективних до використання методів держаного управління розвитком трудового потенціалу ВНЗ слід звернути увагу на соціально-психологічні (орієнтація на традиції, інтереси та мотиви соціального об'єкту управління) та економічні (узгодження інтересів суспільства, особистості та ринку на підставі прийняття до уваги їх економічних мотивів) методи.

Вище наведені висновки, не вичерпують всього різноманіття прояву змісту питань компетенції основних суб'єктів розвитку трудового потенціалу ВНЗ, як в контексті змісту експертних оцінок, так і з огляду на теоретичне підґрунтя відповідної проблематики. Серед перспективних напрямів в організації наукових пошуків слід звернути увагу перш за все на ті, зміст яких пов'язано з дослідженням питань мотивації до науково-педагогічної діяльності, а також з визначенням частки відповідальності окремих суб'єктів процесу формування, використання та розвитку трудового потенціалу ВНЗ за ефективність своєї діяльності.

Список літератури

1. Адміністративне право України: підручник / (Битяк Ю.П., Гаращук В.М., Дяченко О.В. та ін.); за ред. Ю.П. Битяка. - К.: Юрінком Інтер, 2005. - 544 с.

2. Бакуменко В.Д. Державно-управлінські рішення: навчальний посібник / В.Д. Бакуменко. - К.: ВПЦ АМУ, 2012. - 344 с.

3. Бакуменко В.Д. Формування державно-управлінських рішень: проблеми теорії, методології, практики: моногр. / В.Д. Бакуменко. - К.: Вид-во УАДУ. - 2000. - 328 с.

4. Відбулася науково-практична конференція «Запровадження комунікації органів державної влади: виклики та завдання» [електронний ресурс] / Конференції, семінари, круглі столи: інформація від 04.11.2015 // Національний інститут стратегічних досліджень. - Режим доступу: http://www.niss.gov.ua/articles/2056/

5. Державне управління в Україні: навчальний посібник / (Цвєтков В.В., Кривенко Л.Т., Копєйчиков В.В. та ін.); за ред. В.Б. Авер`янова. - К.: Юрінком Інтер,1999 - 432 с.

6. Дєгтяр А.О. Управлінські рішення в органах державної влади: моногр. / А.О. Дєгтяр, В.Ю. Степанов, С.В. Тарабан; за заг. ред. А.О. Дєгтяра. - Харків: «С.А.М.», 2010. - 276 с.

7. Мороз В.М. Державне управлінням трудовим потенціалом: визначення категорії та об'єктно-суб'єктна спрямованість процесу / В.М. Мороз // Державне управління в Україні: історія державотворення, виклики та перспективи : матеріали ІV-ої Міжнар. наук. конф. аспірантів та докторантів з державного управління (14 червня 2013 р). - Одеса : ОРІДУ НАДУ, 2013. - 222 с. - С. 119-123. - Режим доступу: http://www.oridu.odessa.ua/news/golovna/ogol/2013/Internet_konf_DU_2013.pdf

8. Мороз В.М. Інституціональні можливості трудового потенціалу в контексті державного управління інституційними змінами / В.М. Мороз // Актуальні проблеми державного управління. - 2013. - №2 (44) - С. 14-22.

9. Мороз С.А. Підходи до визначення трудового потенціалу ВНЗ, як об'єкту державного управління / Мороз С.А. // Державне управління науково-освітнього забезпечення підготовки конкурентоспроможних фахівців у сфері цивільного захисту : матеріали Всеукраїнської наук.-практ. конф., 16-17 квітня 2015 р. / за заг. ред. В. П. Садкового. - Х., 2015. - 321 с. - С. 55-58.

10. Нижник В.М. Механізм мотивації високопродуктивної праці персоналу підприємств : монографія / В.М. Нижник, О.А. Харун. - Хмельницький : ХНУ, 2011. - 210 с.

11. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой / Дж. О'Шонесси; пер. с англ. Л.А. Базипевич; ред. В.П. Аверчев, Н.Н. Балясная, В.Т. Рысин. - М.: Прогресс, 1979. - 420 с.

12. Степанов В.Ю. Інформаційне забезпечення системи державного управління / В.Ю. Степанов // Актуальні проблеми державного управління. - 2013. - №1(43). - С. 226-231.

13. Суїменко Є.І. Анкетне опитування: мистецтво ставити запитання [електронний ресурс] / Суїменко Є.І. - Режим доступу:http://kneu.edu.ua/userfiles/Credit_Economics_Department/FILOSOFIA/news/20140410/zvit_soc2014.pdf

14. Янг С. Системное управление организацией / С. Янг; пер. с англ. Э. А. Антонова, А. В. Горбунова, Г. И. Шепелева; под ред. С.П. Никанорова, С.А. Батасова. - М.: Радио и связь, 1972. - 455 с.

15. Kelly A.P. Social research methods / A.P. Kelly. - London: London School of Economics and Political Science, 2011. - 58 p.

16. Mark van de Vall. Sociological practice: Problems, theory, and methods / Mark van de Vall // Knowledge and Policy. - 1991. - Vol. 4, Is. 3 - P. 3-9.

References

1. Bytiak, Yu.P. Haraschuk, V.M. and Diachenko, O.V. (2005), Administratyvne pravo Ukrainy [Administrative law of Ukraine], Yurinkom Inter, Kyiv, Ukraine.

2. Bakumenko, V.D. (2012), Derzhavno-upravlins'ki rishennia: navchal'nyj posibnyk [Public management decisions], VPTs AMU, Kyiv, Ukraine.

4. Vidbulasia naukovo-praktychna konferentsiia “Zaprovadzhennia komunikatsii orhaniv derzhavnoi vlady: vyklyky ta zavdannia” [The scientific conference “Implementation of communication of public authorities: Challenges and Tasks”], available at: http://www.niss.gov.ua/articles/2056/ (Accessed 04 November 2015)

5. Tsvietkov, V.V. Kryvenko, L.T. and Kopiejchykov, V.V. (1999), Derzhavne upravlinnia v Ukraini [Public administration in Ukraine], Yurinkom Inter, Kyiv, Ukraine.

6. Diehtiar, A.O. Stepanov, V.Yu. Taraban S.V. (2010), Upravlins'ki rishennia v orhanakh derzhavnoi vlady [Management decisions in government], S.A.M., Kharkiv, Ukraine.

7. Moroz, V.M. (2013), Derzhavne upravlinniam trudovym potentsialom: vyznachennia katehorii ta ob'iektno-sub'iektna spriamovanist' protsesu [Public administration employment potential: definition of subjective and object-orientation process], available at: http://www.oridu.odessa.ua/news/golovna/ogol/2013/Internet_konf_DU_2013.pdf(Accessed 04 March 2015).

8. Moroz, V.M. (2013), “Institutional capacity of the labor potential in the context of public administration institutional changes”, Aktual'ni problemy derzhavnohoupravlinnia, vol. 2, pp. 14-22.

9. Moroz, S.A. (2015), Pidkhody do vyznachennia trudovoho potentsialu VNZ, iak ob'iektu derzhavnoho upravlinnia [Approaches to the definition of the labor potential of the university, as an object of state administration], NUCZU, Kharkiv, Ukraine.

10. Nyzhnyk, V.M. and Kharun, O.A. (2011), Mekhanizm motyvatsii vysokoproduktyvnoi pratsi personalu pidpryiemstv [The mechanism of staff motivation high-performance businesses], KhNU, Khmelnitsky, Ukraine.

O'Shonessi, Dzh. (1979), Principy organizacii upravlenija firmoj [Principles of organization management the firm], Progress, Moscow, Russia.

12. Stepanov, V.Yu., (2013), “Information support of system of public administration”, Aktual'ni problemy derzhavnoho upravlinnia, vol. 1, pp. 226-231.

13. Suimenko, Ye.I. (2014), Anketne opytuvannia: mystetstvo stavyty zapytannia [The questionnaire: the art of asking questions], available at:http://kneu.edu.ua/userfiles/Credit_Economics_Department/FILOSOFIA/news/20140410/zvit_soc2014.pdf (Accessed 20 December 2015).

14. Jang, S. (1972), Sistemnoe upravlenie organizaciej [Systemic administration of the organization], Radio i svjaz', Moscow, Russia.

15. Kelly, A.P. (2011), Social research methods, London School of Economics and Political Science, London, UK.

16. Mark, van de Vall (1991), “Sociological practice: Problems, theory, and methods”, Knowledge and Policy, vol. 4, Is. 3, pp. 3-9.

Размещено на Allbest.ru