документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу документы помимо предусмотренных ТК РФ. Однако, в бланкетных нормах закона иногда содержаться требования о предоставлении претендентом на должность (работу) иных документов.

Так, например, обязательному предварительному медицинскому осмотру с предоставлением подтверждающих документов при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта. Работы, при выполнении которых проводятся обязательные медицинские осмотры, и порядок их проведения определяются нормативно-правовыми актами РФ. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований).

Медицинский осмотр бывает предварительным (при поступлении на работу) и периодическим. Он проводится для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, детских учреждений и некоторых других, проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры.

Работники, работающие в условиях повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов) проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет. Порядок прохождения такого освидетельствования устанавливается федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством РФ.

Вышеназванные медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника и коллективным договором. В целом, на трудовом договоре, который хранится у работодателя, должно остаться, как минимум, три росписи работника, подтверждающие: согласие с условиями договора, получение своего экземпляра договора и ознакомление с локальными актами работодателя.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Форма приказа о приеме является унифицированной (от лат. Uni - один и facere - делать, т.е. установленное единообразие, приведение к единой форме). Она утверждена постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.04 г. Вообще, вся первичная учетная документация по учету труда и его оплаты, их электронные версии, разрабатывает и утверждает Государственный комитет Российской Федерации по статистике в соответствии с постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 г. №835 «О первичных учетных документах».

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица, с указанием причины отсутствия трудовой книжки, оформить дубликат трудовой книжки.

Работодатель по основному месту работы, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Форма трудовой книжки, порядок её ведения и хранения, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлено постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках».

Изменение трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Исключение составляют случаи, предусмотренные в ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника.

Изменение договора по инициативе работника возможно с письменного согласия последнего по приказу работодателя. При этом с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Возможно в следующих случаях:

изменение места работы и (или) структурного подразделения (если они были указаны в трудовом договоре).

изменение местности, указанной в договоре (только в случае изменения административно-территориального образования. Например, организация переехала из Ленинского района г.Саратова в Заводской - это одно и то же административно-территориальное образование - г.Саратов, а если из Ленинского района г.Саратова в п.Дубки Саратовского района Саратовской области - это уже другое административно-территориальное образование). В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, чем сама организация, необходимо уточнять правомочия руководства данного структурного подразделения в части возможности приема-увольнения работников и указания в договоре местности, где расположено данное структурное подразделение. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч.4 ст.81 ТК РФ)..

изменение места работы (работодателя). При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ч.1 ст. 77 ТК РФ - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. А новый работодатель такого работника не может отказывать ему в заключении трудового договора, если работник был приглашен в письменной форме на работу в порядке перевода, и в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы обратился за трудоустройством (ч.4 ст.64).

«исполнение обязанности» - это временное изменение трудовой функции на срок до одного года на вакантной должности (работе). Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать по новой должности (работе), то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

замещение временно отсутствующего работника до выхода этого работника на работу.

изменение трудовой функции по медицинскому заключению на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья

а) на срок до четырех месяцев. Если работник отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

б) на срок более четырех месяцев или постоянное изменение функции.

При его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ.

Изменение договора по инициативе работодателя осуществляется на основании приказа. Допускается в следующих случаях:

Перемещение работника, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора

а) на другое рабочее место,

б) в другое структурное подразделение в той же местности,

в) на другой механизм или агрегат.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) . При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (индивидуальный предприниматель - за две недели - ст.306) до введении новых условий и в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. Должна предлагается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые работодателем, не должны ухудшать положение работника по сравнению с законом, локальными актами.

«Производственная необходимость» - в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части сроком до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Также это возможно в случаях, если вышеназванные ситуации вызвали:

а) простой, т.е. временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера,

б) необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества,

в) для замещения временно отсутствующего работника.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. А изменение должности (профессии) такого согласия не требует. Например, если работодатель переведет слесаря сторожем при возникновении этих случаев или ситуаций - это изменение профессии. А если он переведет токаря 5 разряда токарем 3 разряда - это изменение квалификации, которое допускается с письменного согласия работника. Это так называемая коллизионная ситуация в законодательстве. При этом оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Отстранение от работы, т.е. не допущение к исполнению трудовой функции работника:

а) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

б) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

в) не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законами;

г) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

д) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законом, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;

е) по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и в других случаях, предусмотренных законом. Например, в соответствии со ст.114 УПК РФ при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В случае привлечения в качестве обвиняемого высшего должностного лица субъекта Российской Федерации (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации) и предъявления ему обвинения в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления Генеральный прокурор Российской Федерации направляет Президенту Российской Федерации представление о временном отстранении от должности указанного лица. Президент Российской Федерации в течение 48 часов с момента поступления представления принимает решение о временном отстранении указанного лица от должности либо об отказе в этом. В отношении других лиц судья в течение 48 часов с момента поступления ходатайства выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения указанных обстоятельств. В этот период заработная плата работнику не начисляется. Если было произведено отстранение работника, не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Также законодатель предусмотрел смену собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизацию, как основание возможного изменения условий договора. Это отличное от остальных основание. Здесь дифференцирован подход к субъектам трудового правоотношения.

В отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (т.е. после государственной регистрации перехода права собственности) имеет право расторгнуть трудовой договор с выплатой выходного пособия в размере трехмесячного среднего заработка в соответствии со ст. 181 ТК РФ.

В отношении других работников смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров. Однако в случае отказа работника от продолжения работы у нового собственника трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст.77 ТК РФ. Сокращение численности или штата работников новым собственником допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности либо подчиненности организации возможно только в организациях, находящихся в государственной или муниципальной форме собственности. Реорганизация организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения либо преобразования не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в этих случаях, трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст.77 ТК РФ.

Материальная ответственность сторон трудового договора

Институт материальной ответственности базируется, прежде всего, на конституционных нормах, закрепляющая неприкосновенность собственности. Материальная ответственность - это один из видов юридической ответственности, который регулируется трудовым законодательством.

Отношения по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работников в связи с исполнением ими трудовых обязанностей не входят в предмет трудового права и регулируются нормами гражданского законодательства (см. ст. 1084-1094 ГК РФ).

Обязанность работника и работодателя бережно относиться к имуществу друг друга (а также к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) предусмотрена законом. Следствием нарушения таких обязанностей и является материальная ответственность.

Законодатель дифференцированно подошел к субъектному составу института материальной ответственности. Ответственность рядового работника, руководителя организации, его заместителя или главного бухгалтера и по оформлению, и по содержанию отличаются. При этом в законе содержится важное правило, в соответствии с которым договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Таким образом, ТК выполняет защитные функции, прежде всего в отношении работника от необоснованного возложения на него материальной ответственности.

Материальная ответственность сторон может конкретизироваться трудовым договором или заключаемым в письменной форме соглашением, прилагаемым к нему. К таким соглашениям относятся договоры о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю (см. ст. 242-245 ТК). В трудовом договоре с заместителями руководителя организации и главным бухгалтером может содержаться условие о такой ответственность с уточнением, за что конкретно она может наступить (ч.2 ст.243 ТК РФ). Данное условие может быть оформлено сторонами в любое время (одновременно с заключением договора, либо в процессе его исполнения).

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), хотя иной порядок может быть предусмотрен в законе.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральными законами (например, об обществах с ограниченной ответственностью, об акционерных обществах, о государственных и муниципальных унитарных предприятиях), руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с гражданским законодательством - это реальный ущерб и упущенная выгода. Под реальным ущербом понимаются утрата или повреждение имущества, а также расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права. А упущенная выгода - это неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных законом или учредительными документами организации.

В трудовом законодательстве взыскивается только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается:

1. реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества,

2. необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества

3. необходимость для работодателя произвести затраты на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (амортизации).

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

I. Случаи материальной ответственности работника

1. Полная материальная ответственность работника (в размере ущерба)

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Случаи полной материальной ответственности

1) когда на работника возложена материальная ответственность по закону при исполнении работником своих трудовых обязанностей. Так, например, в федеральном законе «О связи» прописана полная материальная ответственность операторов связи за утрату, повреждение ценного почтового отправления, недостачу вложений почтовых отправлений в размере объявленной ценности. В этом случае не требуются заключения письменного договора о полной материальной ответственности. Такая ответственность наступает и при отсутствии соответствующего договора, по закону.

2) недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество в процессе работы, связанной с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»

Письменный договор об индивидуальной ответственности оформляется между работодателем и работником.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). При возмещении вреда степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

3) умышленного причинения ущерба. Для этого вида материальной ответственности характерным является причинение ущерба по вине в форме умысла и применяется она независимо от привлечения работника к уголовной ответственности.

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если такое состояние работника будет подтверждено документально, то не имеет значения форма вины. Ответственность наступит и при причинении ущерба по неосторожности. Грубое нарушение трудовой дисциплины усиливает наказание при применении как дисциплинарной, так и материальной ответственности.

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Обязательным условием здесь является наличие обвинительного приговора суда. Если был вынесен обвинительный приговор, но работник освобожден от уголовного наказания по амнистии или в связи с истечением срока давности, то такое освобождение не влечет за собой неприменение норм о полной материальной ответственности. При всех этих обстоятельствах доказан преступный характер действий работника, причинившего ущерб работодателю. Сам факт возбуждения уголовного дела или установление прокурорско-следственными органами уголовно наказуемого действия не является основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности. Нельзя привлекать работника к полной материальной ответственности и при наличии оправдательного приговора, кроме случаев, когда имеются иные основания для применения такой ответственности.

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Дела об административных правонарушениях согласно ст. 22.1 КоАП РФ рассматриваются в пределах установленной законом компетенции мировыми судьями; комиссиями по делам несовершеннолетних и защите их прав; федеральными органами исполнительной власти, их структурными подразделениями, территориальными органами и структурными подразделениями территориальных органов, а также иными государственными органами в соответствии с задачами и функциями, возложенными на них законами (например, административными комиссиями). Если работник был освобожден от административной ответственности в связи с его малозначительностью, то на такого работника также может быть возложена полная материальная ответственность.

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Наступление этого случая полной материальной ответственности возможно, если в должностные обязанности работника или в его трудовой договор (иным документом) включено условие о неразглашении сведений, составляющих тайну, доступ к которым он получил именно в связи с исполнением своих трудовых обязанностей.

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Ущерб может быть причинен работником и в нерабочее время либо в рабочее время, но не в связи с выполнением трудовых обязанностей. Чаще всего ущерб причиняется работником, когда он использует имущество работодателя в своих личных целях. Например, водитель автомашины, перевозя груз постороннему лицу, попал в аварию, в результате чего произошла ее поломка. Или работник сломал станок при изготовлении на нем в личных целях каких-либо деталей. Для того, чтобы привлечь работника к полной материальной ответственности, работодатель должен доказать, что причиной ущерба были действия работника, произведенные им не при исполнении трудовых обязанностей.

Данный перечень случаев полной материальной ответственности является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

2. ограниченная материальная ответственность работника (в пределах среднего заработка работника)

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено законом. При этом взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба по данным бухгалтерского учета. Взыскание может осуществляться только в судебном порядке, если месячный срок истек либо если работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок. Работодатель имеет право обратиться в суд общей юрисдикции в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Порядок взыскания материальной ответственности с работника:

1. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в установленном законом порядке.

2. Определяется размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества. Эти сведения подает бухгалтерия, исходя из фактических потерь, исчисляемым из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (амортизации).

3. Определяется размер среднего заработка работника. Эти сведения также подает бухгалтерия. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

4. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

5. Приказ о взыскании суммы ущерба может быть издан не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба, т.е. со дня определения суммы ущерба по данным бухучета. Формулировка приказа будет зависеть от вида ответственности работника - полной или ограниченной. Однако в обоих случаях работодатель должен соблюсти установленные законом ограничения: общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов (ст.138 ТК РФ).

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник может добровольно возместить причиненный работодателю ущерб полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение в случае своего увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя. Сумма возмещения ущерба исчисляется пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

2.Случаи материальной ответственности работодателя

1. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться в размере не полученного работником среднего заработка в случаях:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

2. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника наступает в полном объеме. С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре.

3. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику наступает за нарушение установленных Правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором, коллективным договором либо законом сроков выплаты. Работодатель обязан выплатить невыплаченную сумму с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

4. Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного

Дисциплинарная ответственность работника

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в законодательных и локальных нормативных актах и трудовых договорах. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок работников определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, дни выплаты заработной платы, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила могут являться приложением к коллективному договору. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель перед принятием локального акта направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Этот орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если данное мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд., либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Например, дисциплинарный устав таможенной службы РФ.

За добросовестный труд работодатель имеет право поощрить работников. Он может объявляет благодарность, выдать премию (не входящую в систему оплаты труда), наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии, разместить изображение работника на Доске Почета. Это оформляется приказом, сведения о поощрении работника заносятся в его трудовую книжку, в некоторых случаях - в личное дело работника. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка либо иными локальными нормативными актами. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Это регулируется Указом Президента РФ от 02.03.1994 г. № 442 «О государственных наградах Российской Федерации». Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Представления к награждению государственными наградами вносятся Президенту РФ, который издает указы о награждении и вручает награды в торжественной обстановке. Высшей государственной наградой Российской Федерации является Орден Святого апостола Андрея Первозванного. С момента восстановления этого ордена в 1998 г. в России им было награждено всего 14 человек.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарную ответственность в виде наложения дисциплинарного взыскания в виде:

1) замечания;

2) выговора;

3) увольнения по соответствующим основаниям. К таким основаниям относятся увольнения работника по пунктами 5-10 части первой статьи 81, п.1 ст.336 или ст.348-11 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом. Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, закон от 27.07.04 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы. А закон от 17.01.1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» - понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», предупреждение о неполном служебном соответствии.

Порядок применения дисциплинарных взысканий:

1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Оно должно быть предоставлено работником не позднее двух рабочих дней с момента, когда работодателю или лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. По сути, это дата докладной или служебной записки непосредственного руководителя работника. Если таким лицом является руководитель организации, то он имеет право непосредственно затребовать такое объяснение от работника. В случае, если указанное объяснение работником не предоставлено в установленный срок, то составляется соответствующий акт об отказе предоставить объяснение. Как правило, акт составляется в присутствии не менее чем двух свидетелей, которые его подписывают. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Соблюдение сроков применения взыскания. Со дня обнаружения проступка работодателем дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Со дня совершения проступка работником дисциплинарное взыскание применяется не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, учитывая, что видов юридической ответственности пять (уголовная, административная, гражданско-правовая, материальная и дисциплинарная), то и за совершение одного деяния может наступить наказание по нескольким видам ответственности.

4. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт. Приказ может быть обжалован работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года имеет право снять с работника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Это оформляется приказом.

Особое место в теории дисциплинарной ответственности занимает порядок привлечения руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. В этом случае работодатель указанных лиц обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, если факт нарушения подтвердится, то работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации и их заместителям. Виды мер дисциплинарной ответственности, применяемые к данным субъектам те же, что и к простому работнику: замечание, выговор, увольнение. Никаких иных дисциплинарных взысканий применить нельзя. Если трудовой или коллективный договор предусматривают еще какие-либо дисциплинарные взыскания в отношении этих субъектов права, то соответствующие условия трудового договора, коллективного договора или соглашения не применяются, как ухудшающие положение лица по сравнению с законодательными актами.

Руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации и их заместители - это должностные лица, т.е. работники организации, наделенные административно-хозяйственными и организационно-распорядительными полномочиями. Должностные лица организации отличаются от других работников тем, что им подчинен хотя бы один работник, а также тем, что они наделены властными полномочиями.

Руководитель организации является, с одной стороны, наемным работником, а с другой - единоличным исполнительным органом юридического лица. Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации. Его полномочия указаны в Уставе (Положении) юридического лица.

Решение о привлечении руководителя организации к дисциплинарной ответственности принимается тем органом управления данной организации, который правомочен заключать трудовой договор с руководителем: собрание участников, общее собрание акционеров, совет директоров. Именно к этим органам может обратиться представительный орган работников с заявлением о привлечении к ответственности руководителя, виновного в нарушении трудового законодательства.

При применении мер дисциплинарной ответственности к руководителю организации часто возникают ситуации, когда о дисциплинарном проступке руководителя организации работодатель узнает уже по истечении установленного в ст.193 ТК РФ срока (для работодателя 1 месяц, для работника общий - 6 месяцев, специальный - 2 года). Например, дисциплинарный проступок руководителя акционерного общества стал известным на общем собрании акционеров, проходящем раз в год. Однако многие нарушения руководителем дисциплины труда, затрагивающие права других работников, не могут быть выявлены проверками ревизии, проверками финансово-хозяйственной деятельности или аудиторскими проверками. Кроме того, в законе от 26 декабря 1995 г. №208-ФЗ «Об акционерных обществах» указано, что совет директоров не может рассматривать вопросы, не отнесенные к его компетенции законом или уставом. П. 9 ст. 65 этого закона устанавливает компетенцию совета директоров в вопросах образования исполнительного органа общества и досрочного прекращения его полномочий, установления размеров выплачиваемых ему вознаграждений и компенсаций в том случае, если уставом общества это отнесено к его компетенции. Вопросы применения к руководителю дисциплинарных взысканий не отнесены законом к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров. Они могут быть дополнительно отнесены к компетенции совета директоров уставом общества. Таким образом, если в уставе общества не указано на возможность совета директоров налагать на руководителя дисциплинарные взыскания, увольнение за совершение дисциплинарного проступка представляется крайне затруднительным или невозможным. Более того, учитывая, что компетенция общего собрания в законе установлена исчерпывающе (п. 3 ст. 48 ФЗ вышеуказанного закона), при соблюдении этой нормы закона общество, не имеющее совета директоров, вообще не сможет уволить руководителя в случае совершения им дисциплинарного проступка.

Заместители руководителя организации, руководитель структурного подразделения организации, его заместители выполняют те или иные обязанности представителя работодателя по уполномочию руководителя. Это устанавливается либо в Уставе (Положении), либо в должностных инструкциях, либо в трудовом договоре с этими лицами. Решение о привлечении заместителей руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, его заместителей к дисциплинарной ответственности принимается руководителем организации. В отношении заместителей руководителя организации, в отдельных случаях такое решение принимается тем органом управления данной организации, который правомочен заключать трудовой договор с ними, если такое право закреплено в учредительных документах организации.

На практике сложился следующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности данных лиц:

при нарушении нормативных правовых актов о труде представительный орган работников направляет работодателю на рассмотрение соответствующее заявление. В заявлении указываются: факт нарушения, вина нарушителя (умышленная, неосторожная), обстоятельства нарушения, его причины, отношение руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей к нарушению и другие обстоятельства;

работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и о результатах рассмотрения сообщить данному органу. В случае подтверждения фактов нарушения работодатель обязан применить к указанным лицам дисциплинарные взыскания.

Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора - это юридический факт, в результате которого прерывается правовая связь между работником и работодателем и прекращается действие трудового правоотношения. Его возникновение возможно по инициативе работника, работодателя и третьей стороны. Некоторые статьи ТК носят отсылочный характер, т.е. сама процедура прекращения договора описывается в других нормах закона.

...