Правовое регулирование труда в отдельных зарубежных странах

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКОГО УНИВЕРСИТЕТА имени С.Ю. ВИТТЕ»

ТРУДОВОЕ ПРАВО

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА В ОТДЕЛЬНЫХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

Студент

П.Н. Корбутовский

Руководитель

И.А. Кулешова

Москва 2017



Содержание

Введение

1. Современная модель регулирования трудовых правоотношений

1.1 Концепция оптимального сочетания трудовой деятельности работника с другими аспектами его жизни

1.2 Международные акты о регулировании рабочего времени и времени отдыха

2. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в Скандинавских странах

2.1 Рабочее время, его виды и режимы

2.2 Время отдыха и его виды

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Актуальность темы определяется тем, что в условиях растущей глобализации мирового сообщества все больший интерес представляет опыт правового регулирования тех или иных общественных отношений в иностранных государствах. Исторический опыт развития человеческой цивилизации показывает исключительную важность института трудовых прав граждан в условиях демократического, социального и правового государства. Правовое регулирование труда это регламентация трудовых отношений, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников и обусловлено прямой зависимостью благосостояния работника от степени его участия в трудовой деятельности, где время отдыха ограничивается категорией необходимости и достаточности. В этой связке рабочего времени и времени отдыха может возникнуть необходимость увеличения продолжительности рабочего времени за счет уменьшения продолжительности времени отдыха.

Изучение опыта Скандинавских стран, а именно регулирования рабочего времени и времени отдыха, с целью его возможного творческого использования в России является крайне целесообразным, так как этот опыт имеет национальную ценность и признан во всем мире, получив название скандинавской модели.

Источниками при написании работы послужили международные акты, законодательные акты Скандинавских стран, монографические работы экономического, правового, исторического и статистического характера зарубежных авторов, научные работы отечественных ученых.

Изложенное в целом на теоретико-методологическом уровне определило проблему настоящего исследования: пути достижения оптимального баланса между рабочим временем и временем отдыха в Скандинавских странах.

Таким образом, объективная необходимость в возможности использования опыта правового регулирования рабочего времени и времени отдыха в зарубежных странах для совершенствования трудового законодательства Российской Федерации с учетом его специфики и уровня развития экономики, обусловила выбор темы исследования: «Правовое регулирование труда в зарубежных странах» и ее актуальность.

Целью исследования является анализ регулирования рабочего времени и времени отдыха в Скандинавских странах (Финляндия, Норвегия, Швеция и Дания) в аспекте реализации в этих государствах современной правовой концепции оптимального сочетания трудовой деятельности работника и других сторон его жизни.

Объектом исследования являются правоотношения, складывающиеся в правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха, в странах Скандинавии.

Предметом исследования являются совокупность норм трудового законодательства стран Скандинавии, а также правовых актов Международной организации труда, регулирующих указанные в данной работе отношения.

Гипотеза исследования заключается в том, что правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в рамках Скандинавской модели может быть реализовано если оно:

- представляет собой систему определяющуюся уровнем экономического развития государства и включающую в себя экономические и правовые механизмы, находящиеся во взаимосвязи с целями достижения ее устойчивости и эффективного функционирования;

- направлено на гармонизацию трудовой деятельности работника с другими сторонами его жизни и исходит из требований государственной социальной политики, запрещающей выделение интересов определенных общественных групп;

- характеризуется высокой степенью гибкости в аспекте реализации современной правовой концепции «оптимального сочетания трудовой деятельности работника и других сторон его жизни».

Задачи исследования:

1. Охарактеризовать современную модель трудовых правоотношений.

2. Раскрыть содержание процесса реализации концепции оптимального сочетания трудовой деятельности работника и других сторон его жизни в странах Скандинавии.

3. Определить роль и значение международных актов о рабочем времени и времени отдыха как источников трудового права Скандинавских стран.

4. Проанализировать правовое регулирование времени и отдыха в странах Скандинавии.

Методы исследования: абстрактно-логический, исторический, сравнительно-правовой и статистический.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в возможности совершенствования российского трудового законодательства на основе учета зарубежного опыта и в науке трудового права, в том числе в рамках Скандинавской модели.

Теоретической основой работы являются научные исследования в области трудового права ученых правоведов: Э.М.Аметистова, Д.К.Бекяшева, Е.С.Герасимова, К.Н.Гусова, С.А.Иванова, Ю.С.Кашкина, И.Я.Киселева, А.М.Куревного, А.М.Лушникова, М.В.Лушниковой, Г.Г.Мягковой, А.С.Чанышева.



1. Современная модель регулирования трудовых правоотношений

1.1 Концепция оптимального сочетания трудовой деятельности работника с другими аспектами его жизни

Основой современного законодательства о рабочем времени и времени отдыха в Российской Федерации являются соответствующие нормы Трудового кодекса Российской Федерации.

В правовом регулировании рабочего времени большое значение имеют локальные и коллективно-договорные нормы, а также индивидуальные трудовые договоры. Категория рабочего времени применяется во многих отраслях знаний - экономике, социологии, психологии, праве и т.д.

По мнению экономистов: «время, в течение которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем. Рабочее время как экономическая категория характеризуется протяженностью и интенсивностью (степенью уплотнения)» Мягкова Г.Г.Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (промышленность). Учебное пособие (дата обращения 20.11.12).. Как экономическая категория рабочее время выполняет функции: меры стоимости, меры труда, меры продолжительности рабочего дня.

Вместе с тем, необходимо отметить, что рабочим время становится только тогда, когда работник трудится. Поэтому основной признак понятия «рабочее время» в юридическом аспекте это время, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности (статьи 108 и 128 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с Конвенцией Международной организации труда № 30 «О регламентации рабочего времени в торговле и учреждениях» от 1930 года под рабочим временем понимается период, в течении которого трудящийся находится в распоряжении предпринимателя, из этого периода исключается отдых.

Учитывая изложенное, российской законодательной традиции, рекомендациям Международной организации труда и современным социально-экономическим реалиям в наибольшей степени отвечает следующее определение: «В трудовом праве под рабочим временем понимается время, в течение которого работник должен выполнять порученную ему работу в соответствии с законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, графиком, коллективным и трудовым договором, находиться в распоряжении работодателя». См: Лушников А.М., Лушникова А.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. М.2009. С.419

Следует отметить, что рабочий день продолжительностью 8 часов впервые в мире был введен в России Декретом 1917 года.

В 1977 году Конституция СССР закрепила 41-часовую рабочую неделю, а в России она была сокращена до 40 часов. Поэтому КЗоТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 года закрепил это ограничение рабочего времени 40 часами в неделю.

В настоящее время пунктом 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации закреплено право на отдых и указано, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени работников в организациях не может превышать 40 часов в неделю.

Устанавливая определенные нормативы рабочего времени, трудовое законодательство допускает и некоторые исключения по привлечению работника к труду за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени в виде сверхурочной работы (статья 99 Трудового кодекса Российской Федерации) и работы на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 Трудового кодекса Российской Федерации).

Труд невозможен без отдыха. Работник нуждается в восстановлении сил, затраченных в процессе труда. Поэтому право на отдых - важнейшая гарантия охраны труда. Время отдыха производно от продолжительности рабочего времени. Таким образом, чем меньше рабочее время, тем больше время отдыха.

Право на отдых относится к естественным и неотъемлемым правам человека и закреплено во многих международных актах См.: Трудовое право России / Под ред. А.М.Куревного. М. Издательский дом «Правоведение», 2008. С. 293 (статья 24 Всеобщей декларации прав человека (1948), статья 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966), а также в ряде конвенций Международной организации труда, ратифицированных СССР и действующих в Российской Федерации).

Определение времени отдыха, содержится в статье 106 Трудового кодекса Российской Федерации: «Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое может использовать по своему усмотрению».

Статьей 107 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и регулируются следующие виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни, отпуска.

Подводя итог изложенному, рассматриваемые категории рабочего времени и времени отдыха в Российской Федерации тесно связаны между собой, при этом позитивный зарубежный опыт регулирования этих понятий в условиях глобализации смог бы повысить уровень и характер их применения.

В конце 70-х годов XX века в Европе (в том числе в Скандинавских странах), а затем и в США была введена концепция «work-life balance» (дословно переводится как баланс между работой и жизнью). Данная концепция трактовалась как нахождение баланса между работой и семьей, личной жизнью, а именно как правильная комбинация участия человека в оплачиваемой работе и другими составляющими его жизни.

Новая модель организации рабочего времени и времени отдыха должна была разрешить противоречие между трудовыми отношениями и личной жизнью работника.

Так, масштабы современного стресса, в основе которого лежат такие факторы как психологическое давление, хроническая нехватка времени на выполнение своих семейных обязанностей, преобладающее представление, что идеальным работником считается тот, кто полностью отдается работе, ведут к злоупотреблению антидепрессантами и как следствие росту самоубийств, прогулов и возрастанию психических расстройств.

Кроме того, в связи с неясностью границ между рабочим временем и временем отдыха (наличие мобильной связи, социальных сетей, которые позволяют работнику быть доступным для работодателя все 24 часа в сутки) у руководителей появилась возможность решать производственные вопросы за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Таким образом, одним из фундаментальных принципов организации «good work» (хорошей работы) Козлов В.С. Правовое регулирование рабочего времени в России и зарубежных странах. Дис. канд.юрид. наук: 12.00.05 - Москва, 2007, 168 с. наряду с уверенностью работника в сохранении работы и возможности карьерного роста, обеспечении личного благополучия и здоровья, является нахождение оптимального баланса между работой и личным временем работника.

В связи с этим возникла необходимость законодательного обеспечения требований по равному обращению к работникам, работающим на условиях, отличающихся от типичных.

В свою очередь российский ученый И.Я.Киселев ввел общепринятое определение гибкости: «максимальный учет всеми институтами трудового права сложности и многообразия современной социальной действительности, необходимость разработки механизма обратной связи трудового права и постоянно меняющейся ситуации на рынке труда, рыночной конъюнктуры, учет особенностей и своеобразия различных сегментов рынка, специфики в применении труда различных категорий работников» См.: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003. С. 68.

В большинстве графиков гибкого рабочего времени указывается на время обязательного присутствия работников на рабочем месте, так называемое «фиксированное время», обычно с 10 до 16 часов.

Общее количество времени, которое работник должен отработать в соответствии с трудовым договором, достигается путем выработки «фиксированного времени», к которому присоединяются часы по выбору в гибком диапазоне в течение согласованного периода (обычно составляет 4 недели).

Следует отметить, что работник на условиях частичной занятости имеет меньшее вознаграждение за труд, которое рассчитывается пропорционально количеству рабочего времени, в чем в свою очередь заинтересован и работодатель, так как введение подобного режима позволяет ему снизить издержки и оптимизировать производство.

Также данный режим не только помогает избежать массовых увольнений, но и способствует сохранению наиболее квалифицированных кадров.

Например, в Финляндии немаловажное значение придается гибкости регулирования отпусков, которые рассматриваются в качестве основного вида времени отдыха, а именно чередующийся отпуск, который предоставляется при соблюдении ряда условий: продолжительность трудового стажа у конкретного работодателя должна быть не меньше одного года; наличие письменного соглашения, в котором содержится условия о временном приостановлении трудовых отношений на определенно оговоренный период; обязательство работодателя нанять на этот же самый период трудоустраивающегося безработного, зарегистрированного в службе занятости См.: Бякишев Д.К. Международное трудовое право. Учебное пособие. М.: Велби, Проспект. 2008. 336с.

В государствах ЕС большое значение в процессе правового регулирования рабочего времени и времени отдыха придается коллективным договорам. Но в новых странах - участницах ЕС коллективный договор не играет такую решающую роль как, в странах Скандинавии.



1.2 Международные акты о регулировании рабочего времени и времени отдыха

Исторически, регулирование рабочего времени и времени отдыха входило в систему приоритетов нормотворческой деятельности универсальных международных организаций (ООН, МОТ) и региональных (ЕС, Совет Европы). Это объясняется стремлением к оптимизации трудового права стран, входящих в эти организации в целях повышения эффективности осуществления трудовой функции, а также для охраны здоровья работников и разумного сочетания работы и отдыха.

В связи с тем, что такие государства как Финляндия, Норвегия, Швеция и Дания придают особое значение реализации международных трудовых стандартов, международные акты являются важной составной частью правовой системы и источниками трудового права этих стран.

Так, Финляндия, Дания, Швеция являются членами ЕС и для них исполнение требований законодательства этой международной организации является обязательным. Норвегия не член ЕС, и поэтому ее акты не распространяются на данную страну. Однако Норвегия является членом Европейской Экономической Зоны, и поэтому она берет на себя обязательство принимать законы, аналогичные законам стран ЕС.

Классификация всех международных актов о рабочем времени и времени отдыха представляется на следующие группы:

- акты ООН (Всеобщая декларация прав человека; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах);

- конвенции и рекомендации МОТ См.: Аместитов Э.М. Международное право и труд. М., «Международные отношения», 1982. С. 52-53.;

- акты Совета Европы;

- акты ЕС (для Финляндии, Дании, Швеции).

Международно-правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в Финляндии, Швеции, Норвегии (не член ЕС) и Дании осуществлено путем ратифицирования большинства конвенций МОТ в этой сфере, при этом, для них имеются как общие, так особенные показатели.

Например, в отношении ратификации Конвенции МОТ № 171 «О ночном труде» от 1990 года Финляндией, Швецией, Данией и Норвегией (хотя и не член ЕС) были даны предпочтения отказаться следовать в данной сфере актам ЕС.

Иное решение было принято о продолжительности рабочего времени. Предпочтение было отдано Конвенции МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю». Однако исключением стала Дания, которая при определении продолжительности рабочего времени руководствуется европейскими нормами, а не положениями Конвенции МОТ № 47. (Норвегия следует в данном вопросе требованиям этого акта МОТ).

Скандинавские государства придерживаются принципа целесообразности в решении проблем правового регулирования рабочего времени - в некоторых случаях, используются нормативные акты МОТ, а других случаях - акты ЕС. Содержание этого принципа проявляется в необходимости обеспечения согласования интересов работников и работодателей.

Следует отметить, что Финляндия и Швеция ратифицировали конвенцию МОТ № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени», в отличие от Норвегии и Дании.

Таким образом, в Финляндии и в Швеции работа на условиях неполного рабочего времени регулируется на основе следующих норм:

- международные трудовые стандарты, установленные МОТ;

- нормативные акты ЕС;

- национальное законодательство.

В Норвегии - только один вид источников - национальное законодательство, а в Дании - акты ЕС и национальные нормативные правовые акты. То же самое касается и Конвенции МОТ № 140 об оплачиваемых учебных отпусках, где наблюдается аналогичная ситуация.

Наиболее значимым в сфере регулирования рабочего времени и времени отдыха нормативным актом, несомненно, является Директива 2003/88/ЕС Европейского Парламента и Совета от 4 ноября 2003 г. «О некоторых аспектах организации рабочего времени» Лушникова М.В., Лушников А.М. Международное и сравнительное трудовое право и право социального обеспечения: введение в курс: учебное пособие. М.: Юрлитинформ. 2011. 234с.



2. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в Скандинавских странах

2.1 Рабочее время, его виды и режимы

Как показал анализ трудового законодательства Финляндии, Норвегии, Швеции и Дании, в этих странах особое внимание уделяется правовому регулированию рабочего времени в аспекте оптимального соотношения между работой и отдыхом. При этом в этих государствах есть схожие нормативные акты о рабочем времени, объединяющие их системы трудового права, а также имеются и существенные отличия в подходах правового регулирования данной сферы.

Так, в Финляндии, Дании, Швеции уделяется больше внимания проблемам, связанным с правовым регулированием рабочего времени, так как данному вопросу посвящены отдельные законы, а в Норвегии - лишь глава Закона «Об условиях труда» от 2005 года Кашкин Ю.С. Трудовое право Европейского Союза: учебное пособие. М.: Волтерс Клувер, 2009. 304 с.

Более детальный сравнительный анализ понятия рабочего времени, содержащегося в трудовом законодательстве Финляндии, Норвегии, Швеции и Дании позволил выявить ряд существенных отличий:

- законодательством Скандинавских государств особое внимание уделяется времени нахождения в состоянии готовности; причем, по финскому и шведскому законодательству оно не включается в рабочее время, а по норвежскому частично включается, в шведском законе «О рабочем времени» особое внимание также уделяется и времени по вызову;

- определение рабочего времени более конкретизировано в финском трудовом праве по сравнению с правовыми моделями, содержащимися в нормативных актах других Скандинавских стран. Например, в Финляндии (в отличие от законодательства Швеции, Дании и Норвегии) уделяется особое внимание перерывам в течение рабочего времени, а также времени нахождения в пути на работу;

3) понятие рабочего времени в Дании существенно отличается от аналогичных юридических терминов, содержащихся в нормативных актах других Скандинавских стран. Так как в законодательстве этой страны есть указание на возможность установления понятия рабочего времени в коллективном договоре).

С учетом изложенного полагается, что более эффективная модель рабочего времени содержится в законодательстве Норвегии, так как включает в себя часть времени нахождения в состоянии готовности.

В свою очередь в статье 91 Трудового Кодекса Российской Федерации содержится следующее определение рабочего времени: «Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени».

Сравнивая указанное определение с моделями рабочего времени законодательства Скандинавских стран, наиболее близким является - финское. Однако в Трудовом Кодексе Российской Федерации не говорится о времени нахождения в состоянии готовности, поэтому представляется целесообразным дополнить указанную статью Трудового Кодекса Российской Федерации соответствующим положением Шестерякова И.В. Международные трудовые нормы и трудовое право России: их соотношение, коллизии. Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук. 2011.

Такие дополнения позволят оптимизировать правовое регулирование рабочего времени в Российской Федерации.

К видам рабочего времени в соответствии с законодательством Финляндии, Норвегии, Швеции и Дании отнесены рабочее время нормальной продолжительности, сокращенное рабочее время и неполное рабочее время.

Анализ правового регулирования рабочего времени нормальной продолжительности показал:

- в Финляндии, Норвегии и Швеции нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю; в Дании - 48 часов в неделю (в соответствии с законом) и 37 часов в неделю (в соответствии с коллективным договором);

- продолжительность рабочего времени в Финляндии составляет 8 часов в день, в Норвегии - 9;

- в отличие от законодательства Скандинавских стран, а именно в законодательстве Норвегии содержится понятие пассивного рабочего времени и формулируется правило об увеличении продолжительности рабочего времени при его наличие;

- законодательством Финляндии определяется период максимальной продолжительностью в 52 недели, когда продолжительность рабочего времени составляет в среднем 40 часов в неделю. Таким образом, правовое регулирование рабочего времени в этой стране обладает большей гибкостью, чем в других Скандинавских государствах.

Статьей 91 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что «нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю». Однако Трудовым Кодексом Российской Федерации не определена продолжительность рабочего времени в течение дня (исключение составляет продолжительность рабочего времени для специальных субъектов). Поэтому, руководствуясь передовым опытом Скандинавских стран целесообразно рассмотреть закрепление в статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации положений о нормальной продолжительности рабочего времени в течение дня.

Сокращенное время рабочего дня в Финляндии, Норвегии, Швеции и Дании устанавливается для определенных категорий работников. Особое внимание уделяется к правовому регулированию рабочего времени несовершеннолетних. Этот факт отражает повышенную социальную направленность трудового законодательства этих государств Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник для вузов. М.: Дело, 1999. 728 с.

В Российской Федерации правовое регулирование сокращенного рабочего времени несовершеннолетних осуществляется в соответствии со статьей 92 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано: «Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста».

При сравнении законодательства Российской Федерации и Скандинавских стран в части применения сокращенного рабочего времени выявлено, что нормы о труде лиц до восемнадцати лет в России и в Скандинавии схожи. Исключение составил возраст вступления в трудовые отношения: в Скандинавии - 15 лет, в Российской Федерации - 16 лет (статья 63 Трудового кодекса Российской Федерации) Герасимова Е.С., Крылова О.С. и др. Использование международных механизмов для защиты трудовых и профсоюзных прав // М.: АНО «Центр социально-трудовых прав»; СПб.; ЛЕМА, 2012. 248 с.

Для того, чтобы можно было сделать вывод в каких странах Скандинавии уделяется больше внимания правовому регулированию неполного рабочего времени, как формы гибкости, можно разделить эти страны на две группы: трудовой международный акт право

- наличие нескольких статей в трудовом законодательстве о неполном рабочем времени (Финляндия, Норвегия);

- наличие отдельных законодательных актов о работе на условиях неполного рабочего времени (Швеция и Дания).

В Российской Федерации понятие правового регулирования неполного рабочего времени отражено в статье 93 Трудового кодекса Российской Федерации: «По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав».

При сравнении законодательства Российской Федерации и Скандинавских стран данного контекста выявлено, что законодательство Норвегии и Финляндии ближе к Российскому. При этом для оптимизации этого направления правового регулирования можно рассмотреть возможность применения законодательства Швеции и Дании, где действуют отдельные нормативные акты по данной проблеме.

Особое внимание в трудовом законодательстве Скандинавских стран придается регулированию сверхурочной работы и работы в ночное время. В связи с этим существует ряд особенностей, которые определяются спецификой законодательства. А именно, определение сверхурочной работы содержится только в трудовом законодательстве Финляндии и Швеции, в то время как основной объем регулирования данного вида работы в Дании приходится на коллективные договоры Иванов С.А. Проблемы международного регулирования труда. М. Изд-во «Наука», 1964. 343 с.

При сравнении правового регулирования ночной работы в Скандинавских странах выявлено разное определение ночного времени (в Финляндии и Швеции - с 23.00 до 6.00, в Норвегии - с 21.00 до 6.00, в Дании - с 23.00 до 5.00). Таким образом, менее социально-ориентированным в этом вопросе является законодательство Норвегии, так как продолжительность работы в ночное время больше, чем в других странах.

В Российской Федерации работа в ночное время в целом регулируется на основании статьи 96 Трудового кодекса Российской Федерации, которой установлено, что ночное время это период с 22.00 до 6.00. Также в данной статье формулируется и другое правило: «Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом».

Сравнивая законодательство России и Скандинавских стран выявлено, что направление правового регулирования сверхурочной работы необходимо совершенствовать в соответствии с финской правовой моделью, которая позволяет определить ограниченный список видов трудовой деятельности, на которых допускается работа в ночное время. Это позволит оптимизировать защиту трудовых прав работников данной категории.

Наиболее эффективным инструментом обеспечения гибкости правового регулирования рабочего времени в Скандинавских странах является режим рабочего времени, так как он позволяет решить следующие проблемы работника:

- нахождение оптимального баланса между работой и отдыхом;

- минимизация безработицы Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: учебник. М.: Издательство: Проспект, 2012. 558 с.

В трудовых законодательствах Финляндии, Норвегии, Швеции и Дании выделяют несколько основных видов режимов рабочего времени:

- режим гибкого рабочего времени (скользящий график);

- сменный режим;

- режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели;

- сжатая рабочая неделя.

В странах Скандинавии существуют два метода регулирования режима гибкого рабочего времени. В Финляндии и Норвегии это государственный метод, а в Швеции и Дании - коллективно-договорный Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: международные нормы труда: учебник . М.: Эксмо. 2005.

В Российской Федерации в статье 102 Трудового кодекса отмечено, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон, а работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и т.д.).

В свою очередь российская модель режима гибкого рабочего времени ближе к финской и норвежской в связи с тем, что в ней отдается приоритет государственному методу ее регулирования.

За последние годы понятие «смена» претерпело большие изменения. Ранее выделялось три вида смены. Это две дневных смены, ночная смена и смена на основе ротации. В современных условиях выделяют следующие виды смен: регулярные вечерние, регулярные ночные, на основе ротации (которые меняются от дневных к вечерним или ночным), разделенные на части, связанные с работой по вызову или непостоянной работой, нерегулярные. При этом на сегодняшний день остается спорный вопрос, что дневная смена не может считаться работой со сменным графиком.

Сменной работе в Российской Федерации посвящена статья 103 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой смена понимается как работа в две, три или четыре смены и когда длительность производственного процесса превышает допустимую для ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе работники должны работать в течение установленной продолжительности рабочего времени и в соответствии с графиком сменности.

В Швеции, Финляндии и Норвегии режим рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели осуществляется на основании законов и коллективных договоров, в Дании - исключительно на основе коллективных договоров Гусов К.Н., Курилин М.Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда) - М.: «Манускрипт», 1992.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации: «….работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, устанавливаемом статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».

Учитывая изложенное, режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели является эффективным способом минимизации безработицы и защиты трудовых прав.

Также в целях обеспечения гибкости регулирования рабочего времени в практике Скандинавских стран используют сжатую рабочую неделю. Данный режим позволяет достичь гармонизации между трудовой деятельностью работников и другими аспектами их жизни, а также дать возможность работникам заниматься воспитанием детей, получать образование, избегать дорожных пробок в часы пик.

2.2 Время отдыха и его виды

В Скандинавских странах все виды времени отдыха подразделяются на перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные и нерабочие праздничные дни (еженедельный непрерывный отдых) и отпуска. Градация таки видов отдыха осуществляется по принципу длительности их срока - на кратковременные и долговременные Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник / под ред.М.В.Лушниковой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Эксмо, 2008. 608 с.

Определение времени отдыха из всех скандинавских стран закреплено только в трудовом законодательстве Норвегии (п.2 статьи 10-1 Закона Норвегии «Об условиях труда»): «Время отдыха - это время, когда работник не находится в распоряжении работодателя».

В России основы регулирования времени отдыхах отражены в Разделе V Трудового кодекса Российской Федерации, где в частности установлено, что время отдыха это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, а видами отдыха являются:

- перерыв в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный) отдых;

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

В тоже время, при сравнении трудового законодательства Скандинавских стран, содержащих нормы о таких кратковременных видах отдыха как перерывы в течение дня, ежедневный отдых, выходные и нерабочие праздничные дни, прослеживается направленность к их унификации в рамках Скандинавской модели, а именно:

- наличие церковных праздников;

- деление всех праздничных дней на праздники, не имеющие точной даты (церковные праздники);

- предоставление перерывов в течение рабочего дня через определенный промежуток времени после начала работы;

- установление одиннадцатичасового междусменного перерыва.

При этом, существуют наиболее существенные отличия в регулировании указанных периодов отдыха в Дании и Финляндии проявляющихся в наличии особого законодательства о режиме работы магазинов, где критерием в регулировании являются площадь магазина (в Финляндии) и объемы товарооборота (в Дании).

Следует отметить, что наиболее интересным для рассмотрения представляется правовое регулирование долговременных видов отдыха в странах Скандинавии, в ходе которого выявлена тенденция к унификации данного законодательства в связи с наличием общих признаков Скандинавской модели (приняты и эффективно действуют нормативные акты об отпусках - Законы о ежегодных отпусках, которые имеют одинаковую структуру, порядок и размеры определения среднего заработка при оплате времени отдыха, все отпуска подразделяются на основные и дополнительные) Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учебник. М.: ТК Велби - Проспект, 2005. 360 с.

При этом, имеется и ряд следующих отличий:

- в отношении процедуры накопления отпусков в трудовом законодательстве Финляндии и Дании предусмотрены соответствующие нормы, что отсутствует в нормативных актах Норвегии и Швеции;

- для определения порядка и условий предоставления отпусков в Законах о ежегодных отпусках Швеции и Норвегии используются такие правовые категории как квалифицированный год и год предоставления ежегодного отпуска. Указанные понятия отсутствуют в законодательствах Финляндии и Дании;

- продолжительность ежегодного отпуска в 25 рабочих дней установлена в законодательстве Дании, Швеции и Норвегии, в финском законодательстве - отсутствует;

- особое время для предоставления отпусков («сезон отпусков») устанавливается в финском, датском и норвежском трудовом законодательствах;

- особый акцент в регулировании ежегодных отпусков приходится на коллективные договоры в норвежских и датских нормативных актах; коллективно-договорное регулирование также предусматривается законодательством Швеции и Финляндии, однако его объем значительно меньше;

- особое внимание уделяется предоставлению отпуска лицам, достигшим возраста 60 лет, а также праву Короля увеличивать продолжительность отпуска в норвежских законах;

- правовое регулирование отпусков обладает большей гибкостью в Финляндии, чем в других странах Скандинавии, что находит свое выражение в форме Закона «О чередующихся отпусках»;

- трудовое законодательство Финляндии и Швеции об учебных отпусках в большей степени соответствует международным трудовым стандартам, чем трудовое законодательство в других странах Скандинавии.

Гибкость в предоставлении отпусков означает, что работник может уйти в отпуск именно в то время, которое наиболее удобно лично для него, его семьи и не противоречит интересам работодателя.

Известны следующие формы гибкости правового регулирования отпусков:

- гибкий ежегодный отпуск (работники могут воспользоваться определенными днями или даже частью дня за счет продолжительности своего ежегодного отпуска, уведомив работодателя за краткий период времени);

- гибкий отпуск значительной продолжительности в несколько недель;

- церемониальный (культурный) отпуск (в соответствии с культурными традициями, обычаями, семейными событиями);

- самофинансируемый отпуск (работники работают за меньшую оплату для того, чтобы взять впоследствии оплачиваемый отпуск);

трех или шестимесячный ежегодный отпуск;

- отпуск за свой счет (работникам предоставляют отпуск по семейным обстоятельствам (уход за больным ребенком или родственником), по религиозным или культурным основаниям; в связи с участием в спортивных соревнованиях, путешествиях и т.д.).

Финляндия активно использует мировой опыт гибкости правового регулирования отпусков, внося в этот инновационный процесс свой существенный вклад посредством предоставления работникам так называемых «чередующихся отпусков» (job alternation leaves), что нашло свое отражение в Законе «О чередующихся отпусках» от 2002 года, который направлен на обеспечение высокой производительности труда путем чередования времени трудовой деятельности и времени отпуска, а также на обеспечение безработных работой, имеющей срочный характер.

В Швеции с 2005 года проходит эксперимент с дополнительным творческим отпуском продолжительностью не более одного года (sabbatical leave Sabbatical (библейское понятие) трактуется как каждый седьмой год.). Изначально он предоставлялся работникам высших учебных заведений каждые семь лет и поэтому получил такое название, а теперь право на него имеют и другие категории работников.

Лица, находящиеся в этом отпуске, могут заниматься наукой, отдыхом, путешествиями и воспитанием детей, но им запрещено вступать в трудовые отношения с каким-либо другим работодателем. Во время отсутствия работников на работе во время отпуска, их рабочие места предоставляются безработным на временной основе.

Во время отпуска работники получают компенсацию, равную 85% от размера пособия по безработице и для его получения требуется стаж не менее двух лет.



Заключение

В целях совершенствования отечественного трудового законодательства при изучении таких направлений как рабочее время и время отдыха важным шагом является внедрение зарубежного опыта стран, достигших наибольших результатов в развитии трудового правоотношения.

В Скандинавии: Финляндии, Швеции, Норвегии и Дании применяется Скандинавская модель правового регулирования трудовых отношений.Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в Скандинавских странах показывает следующие результаты:

1) модернизация правового регулирования рабочего времени и времени отдыха на основе концепции «work-life balance», что как следствие определяет гармонизацию отношений между трудовой деятельностью и личной жизнью работника;

2) обеспечение гибкости правового регулирования рабочего времени и времени отдыха (акцент в регулировании рабочего времени и времени отдыха переносится на время отдыха и это находит свое выражение в наличии соответствующих нормативно-правовых актов);

3) совершенствование трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха, а также его коллективно-договорного регулирования посредством активного использования режима неполного рабочего времени;

4) внедрение международных трудовых стандартов в национальное трудовое законодательство о рабочем времени и времени отдыха, которые являются источниками трудового права Скандинавских стран (акты ЕС обязательны для исполнения для Финляндии, Швеции и Дании, так как эти государства являются членами данной международной организации; Норвегия - не член ЕС и поэтому Директивы этой организации не являются для нее источником правового регулирования рабочего времени и времени отдыха);

5) правовое регулирование рабочего времени осуществляется в соответствии с двумя методами: государственным и коллективно-договорным (так, с помощью государственного метода устанавливаются минимальные стандарты в сфере регулирования рабочего времени и времени отдыха);

6) установлено, что сверхурочная работа и работа в ночное время наносит вред здоровью работника, и поэтому их продолжительность ограничена и оплачивается в повышенном размере или предоставляются выходные дни в качестве компенсации;

7) особое внимание в трудовом праве Скандинавии уделяется правовому регулированию времени отдыха (наличие системы правовых актов, в которых содержатся нормы о перерывах в течение рабочего дня, ежедневном отдыхе, выходных и нерабочих праздничных днях, а также отпусках).

Учитывая изложенное, правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в Скандинавских странах имеет много общего. Однако, не смотря на процесс международного внедрения, имеются и существенные отличия:

1) в Финляндии, Дании и Швеции правовому регулированию рабочего времени посвящены отдельные законы, а в Норвегии - глава Закона «Об условиях труда» от 2005 года, так как финское, шведское и датское законодательство о рабочем времени и времени отдыха формировалось под влиянием Директив ЕС о рабочем времени, исходя из приоритета, который данная международная организация уделяет этой проблеме;

2) нормативные правовые акты о рабочем времени Финляндии и Швеции предусматривают, что время нахождения в состоянии готовности не включается в рабочее время, по норвежскому трудовому законодательству - частично включается, в Дании этот вопрос решается в каждом конкретном коллективном договоре отдельно;

3) нормы Финского трудового права предусматривают и индивидуальное договорное регулирование рабочего времени на основе соглашения работника и работодателя, Датская же модель - характеризуется преобладанием коллективных договоров над законодательством;

4) определение времени отдыха существует только в Норвежских нормативных актах, что и является, спецификой скандинавского трудового законодательства;

5) продолжительность ежегодного отпуска в Швеции, Дании и Норвегии составляет 25 рабочих дней, в Финляндии эта продолжительность не устанавливается;

6) в Финляндии и Дании предусматривается процедура накопления отпуска, что отсутствует в Норвежских и Шведских нормативных актах;

7) в Законах о ежегодных отпусках Швеции и Норвегии для определения порядка и условий предоставления отпусков используются такие правовые категории как квалификационный год и год предоставления ежегодного отпуска, чего нет в Финляндии и Дании;

8) Финское трудовое законодательство в сфере обеспечения гибкости правового регулирования времени отдыха является наиболее инновационным, что находит свое выражение в форме чередующихся отпусков, которые предназначаются для сокращения уровня безработицы в стране и совершенствования сочетания времени отдыха и рабочего времени.

При интеграции России в мировое сообщество необходимо трансформировать трудовое законодательство, в целях его совершенствования. Что же касается возможности творческого использования опыта Скандинавских стран в сфере правового регулирования рабочего времени и времени отдыха в Российской Федерации, то учитывая ограниченные финансовые возможности страны и нередкое стремление работодателей извлечь максимальную прибыль путем интенсификации производственного процесса, а также невысокий уровень благосостояния основной массы населения, готовой идти по пути уменьшения продолжительности времени отдыха ради дополнительного заработка, это использование было бы преждевременным. Однако сама идеология правового регулирования рабочего времени и времени отдыха в Скандинавских странах вызывает несомненный интерес. Вероятнее всего, этот опыт правового регулирования рабочего времени и времени отдыха будет востребован в России лишь в будущем, при более стабильной экономической ситуации.



Список используемой литературы

Законодательство

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть первая от 30 ноября 1994 г.

4. Конвенция Международной организации труда № 30 «О регламентации рабочего времени в торговле и учреждениях» от 1930 г.

5. Конвенция Международной организации труда № 171 «О ночном труде» от 1990 г.

6. Директива 2003/88/ЕС Европейского Парламента и Совета «О некоторых аспектах организации рабочего времени» от 4 ноября 2003 г.

7. Закон Финляндии «О чередующихся отпусках» от 2002 г.

8. Закон Норвегии «Об условиях труда» от 2005 г.

Диссертации

9. Козлов В.С. Правовое регулирование рабочего времени в России и зарубежных странах. Дис. канд.наук: 12.00.05 - Москва, 2007, 168 с.

10. Шестерякова И.В. Международные трудовые нормы и трудовое право России: их соотношение, коллизии. Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук. 2011.

Научная и учебная литература

11. Аметистов Э.М. Международное право и труд. Факторы имплементации международных норм о труде. М.: Международные отношения, 1982.

12. Бякишев Д.К. Международное трудовое право. Учебное пособие. М.: Велби, Проспект. 2008. 336с.

13. Герасимова Е.С., Крылова О.С. и др. Использование международных механизмов для защиты трудовых и профсоюзных прав // М.: АНО «Центр социально-трудовых прав»; СПб.; ЛЕМА, 2012. 248 с.

14. Гусов К.Н., Курилин М.Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда) - М.: «Манускрипт», 1992.

15. Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: учебник. М.: Издательство: Проспект, 2012. 558 с.

16. Иванов С.А. Проблемы международного регулирования труда. М. Изд-во «Наука», 1964. 343 с.

17. Кашкин Ю.С. Трудовое право Европейского Союза: учебное пособие. М.: Волтерс Клувер, 2009. 304 с.

18. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник для вузов. М.: Дело, 1999. 728 с.

19. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003. С. 68.

20. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: международные нормы труда: учебник . М.: Эксмо. 2005.

21. Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник / под ред.М.В.Лушниковой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Эксмо, 2008. 608 с.

22. Козлов В.С. Правовое регулирование рабочего времени в России и зарубежных странах. Дис. канд.юрид. наук: 12.00.05 - Москва, 2007, 168 с.

23. Лушников А.М., Лушникова А.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. М.2009. С.419.

24. Лушникова М.В., Лушников А.М. Международное и сравнительное трудовое право и право социального обеспечения: введение в курс: учебное пособие. М.: Юрлитинформ. 2011. 234 с.

25. Мягкова Г.Г.Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (промышленность). Учебное пособие (дата обращения 20.11.12).

26. Трудовое право России / Под ред. А.М.Куревного. М. Издательский дом «Правоведение», 2008. С. 293.

Размещено на Allbest.ru

...