Предмет трудового права

Найбільший інтерес викликає третя група відносин, оскільки вони найтісніше переплітаються з відносинами, що є предметом трудового права. Згідно з ч. 7 ст. 3 ГК України, внутрішньогосподарськими є відносини, що складаються між структурними підрозділами суб'єкта господарювання, та відносини суб'єкта господарювання з його структурними підрозділами. Таку позицію послідовно відстоюють фахівці з господарського права, зазначаючи, зокрема, таке: «Зобов'язальні господарські (внутрішньогосподарські) правовідносини. Це особлива група правовідносин, що складаються безпосередньо у сфері виробництва. їх суб'єктами виступають внутрішні підрозділи підприємств, виробничі і інші структурні одиниці в об'єднаннях. Вони вступають у правовідносини між собою і господарюючим суб'єктом в цілому, в склад якого входять. Права і обов'язки суб'єктів цих правовідносин зазвичай визначаються в локальних нормативних актах самих господарюючих суб'єктів (підприємств, об'єднань, господарських товариств» [1, с. 78].

На наш погляд, у ГК України не- обґрунтовано розширено предмет правового регулювання за рахунок вказаної вище групи відносин. Йдеться про необґрунтоване регулювання нормами господарського права виробничих відносин. По-перше, необхідно розмежовувати суб'єктів господарських і виробничих відносин. Суб'єктами господарських відносин є суб'єкти господарювання та інші учасники відносин у сфері господарювання, визначені ст. 2 ГК України [2]. Поняття суб'єкта господарювання визначає ст. 55 цього Кодексу. Суб'єктом виробничих відносин є роботодавець, який наділяється законом трудовою право і дієздатністю. Тобто, поняття «суб'єкт господарювання» і «роботодавець» не тотожні, як й не тотожні виробничі та господарські відносини. Довести це можна через з'ясування основних понять, що визначають сутність господарських відносин. «Господар» - це: «1. Той, хто займається господарством, хто веде господарство. 2. Те саме, що власник. 3. Повновладний розпорядник» [3, с. 70]. «Господарство» - це: «1. Сукупність виробничих відносин того чи іншого суспільного укладу.

2. Все, що складає виробництво, служить виробництву. 3. Обладнання, інвентар, будівлі і т. ін. якого-небудь виробництва або виробничої одиниці. 4. Сільськогосподарська виробнича одиниця із знаряддям і засобами виробництва, з ділянкою землі, худобою і т. ін.». «Господарювати» означає «1. Займатися господарством; вести господарство. 2. Старанно і діяльно наводити порядок де-небудь» [3, с. 71].

Отже, тлумачення термінів «господарство» і «господарювання» дає підстави стверджувати, що йдеться про щось (не одухотворені предмети), а не про когось (людей). Тобто, коли йдеться про використання засобів виробництва (будівель, споруд, машин, механізмів, землі, робочих тварин та ін.) для здійснення певного виду діяльності, то йдеться про господарські відносини, в тому числі й так звані внутрішньогосподарські відносини. Суспільні відносини, що складаються з приводу організації праці працівників - це виробничі відносини. Відносини ж із застосування праці працівників - це трудові відносини.

Структурні підрозділи є юридично визнаними організаційними формами спільної трудової діяльності людей. Так, норми щодо формування колективу бригади, оплати праці її членів та відповідальності за результати діяльності містяться у главі XVI-А КЗпП України [4] ще з 1988 р. Там же містяться й норми, які визначають загальні принципи матеріальної заінтересованості трудового колективу в результатах господарської діяльності. У законодавстві про вищу освіту знайшли відображення назви структурних підрозділів (кафедра, факультет), назви посад (доцент, професор) тощо. Тому, на наш погляд, якщо норми права визначатимуть організаційні форми впорядкування спільної трудової діяльності людей (працівників), то це мають бути норми трудового права, бо регулюють вони виробничі відносини.

Тенденції, які спостерігаються в цивільному, господарському та адміністративному праві щодо включення виробничих відносин до їх предмету правового регулювання, суперечить сутності цих соціальних зв'язків. Трудова діяльність працівників (або іншими словами робота) здійснюється, як правило, в колективних формах організації праці, що передбачає організуючу роль роботодавця, виробничу взаємодію працівника з іншими працівниками в рамках бригади, відділу, цеху чи іншого структурного підрозділу або з працівниками інших підрозділів підприємства, установи, організації. Повноваження роботодавця із забезпечення організації та управління виробничим процесом мають визначатися виключно нормами трудового права, бо виробничий процес, основними суб'єктами якого є працівники, це, безумовно, предмет правової регламентації норм трудового права. Участь працівників у виробничому процесі є юридично визнаною формою заробляння людиною собі на життя в колективно-організованих формах трудової діяльності. Коли ж йдеться про забезпечення спільної трудової діяльності працівників підприємства, установи, організації засобами виробництва, енергоресурсами, розхідними матеріалами тощо, йдеться про господарську діяльність суб'єктів господарювання.

Суб'єктом виробничих відносин, загалом, є роботодавець. Однак безпосередньо діяльність здійснюється через уповноважених осіб - керівників або інших осіб наділених управлінськими повноваженнями. Трудові відносини опосередковують застосування праці працівників, а виробничі направлені на організацію і управління колективною працею. Це одна із принципових відмінних ознак, яка дає підстави розглядати їх як відносно самостійні у предметі трудового права. Проте неспростовним є тісний зв'язок виробничих відносин із трудовими, а деякою мірою вони навіть переплітаються з ними. Це ще раз підтверджує тезу про те, що виробничий процес без працівника, без його праці, без основної рушійної сили виробництва не уявляється як такий.

Перше, що характеризує виробничі відносини - це система зв'язків щодо правильного визначення організаційної структури підприємства, установи, організації, визначення чисельності працюючих та юридичної формалізація u функціональних місць працівників. Йдеться про розробку і затвердження штатного розкладу підприємства, установи, організації, положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, інструкцій про порядок виконання робіт та інших актів формалізації трудових функцій працівників. юридичний трудовий колективний праця

Наступна група зв'язків - це діяльність службових осіб підприємств, установ, організацій щодо здійснення поточного управління виробничим процесом та спільним процесом праці з виданням відповідних організаційно-розпорядчих актів. Можна навести й приклади правового регулювання цих суспільних зв'язків. Так, ст. 6 Дисциплінарного статуту митної служби України [5] передбачала, що прямі керівники у митних органах усіх рівнів можуть давати розпорядження чи видавати накази, які є обов'язковими для виконання підлеглими, тільки в межах наданих їм повноважень. Розпорядження чи наказ, яким ставиться завдання посадовій особі митної служби, є формою реалізації службових повноважень прямого керівника, згідно з якими він визначає мету і предмет завдання, строк його виконання та відповідальну особу, якій належить його виконати. Розпорядження можуть даватися як в усній, так і письмовій формі. Накази видаються тільки у письмовій формі. Державний класифікатор управлінської документації (ДК 010-98) [6] містить п'ятнадцять різновидів управлінської документації і першим її різновидом у Класифікаторі названо організаційно-розпорядчу документацію (переважно це різного роду накази).

Відносини виробничої демократії вже давно стали повноправною складовою предмета трудового права більшості країн світу. А. Ф. Грошин вважає, що особливе місце у предметі трудового права займають відносини з участі робітників в управлінні виробництвом. Вони виражають специфіку тільки соціалістичного виробництва, бо працівник, залишаючись головною продуктивною силою, виступає у ньому не тільки як об'єкт, але й як суб'єкт. Підготовка працівника тут вже не зводиться тільки до майстерності користуватися засобами виробництва в процесі праці, до вироблення виробничих (професійних) здібностей. Вона передбачає також оволодіння працівником навичками та вміннями керувати самим процесом праці, тобто розвиток його організаційних здібностей. У радянській науці трудового права висловлювалась і думка про відносно самостійне існування поряд із суспільно-економічними також і технологічних відносин, які пропонувалося включити до предмета трудового права [7, с. 46, 129, 131].

У 70-80-ті рр. ХХ-го ст. у радянській науці широке розповсюдження отримала ідея, відповідно до якої трудові правовідносини, як загальна категорія, включають індивідуальні і колективні правовідносини. Проблемам колективних трудових відносин присвячено праці Л. Я. Гінцбурга, С. О. Іванова, Р. З. Лівшиця, А. Р. Ма- цюка, Ю. П. Орловського, О. С. Пашкова, А. І. Цепіна. На думку цих учених, зміст перших відносин - безпосередня трудова діяльність робітників і службовців; сторони - підприємство і працівник. Зміст других - участь трудящих в управлінні виробництвом (включаючи контроль за дотриманням законодавства про працю), організація, встановлення і застосування умов праці; сторони - адміністрація і профспілковий комітет, трудовий колектив і його представницькі органи. Включення колективних трудових відносин до складу трудових має теоретичне і практичне значення. Теоретичне значення полягає у більш повному уявленні про працю у суспільстві як про процес, що здійснюється у колективі та керованому за участю колективу [8, с. 11].

В. І. Прокопенко вказує, що свідченням наявності колективних правових відносин є також і сама назва договору - колективний. Так, загальні збори робітників і службовців підприємства є природнім виявленням організованої діяльності колективу. Однак, обмежуючись розглядом повноважень і можливостей тільки загальних зборів, як форми відносин колективу, неправомірно звужується обсяг правових і фактичних можливостей соціалістичного трудового колективу [7, с. 76]. Чехословацький учений Я. Костечко також вважає, що до предмета трудового права належать і відносини, пов'язані з участю працівників та їх колективів у діяльності соціалістичної організації, керівництво нею і контроль за нею [8, с. 406].

У такого підходу є чимало прибічників і нині: «Друга сфера включає в себе норми, пов'язані з регулюванням відносин за участі колективних суб'єктів. Ці відносини виникають на ринку праці, у сфері управління працею на підприємстві, при вирішенні трудових конфліктів тощо. Як було доведено відповідними науковими дослідженнями, у змістовному плані вказані відносини є організаційно- управлінськими, а через їх функціонування реалізується метод колективно-договірного регулювання відносин у сфері суспільної праці, а в більш широкому плані - важливіший принцип, на якому будується сучасний механізм правового регулювання праці - метод соціального партнерства. Тобто, система соціального партнерства в своєму юридичному вираженні є не що інше, як колективне трудове право, тобто система юридичних норм (об'єктивне трудове право) і правовідносин (суб'єктивне трудове право)» [9, с. 20].

Виокремлення названої вище групи відносин має як своїх прибічників, так і противників. Відносини, що виникають між колективом робітників і службовців, комітетом профспілки з соціалістичним підприємством і його адміністрацією є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише організацію праці та умов, за яких вона здійснюється. Виникають ці відносини не з договору, а з об'єктивних відносин трудової діяльності робітників і службовців [7, с. 77, 78].

На жаль, подібні підходи збивають із пантелику і законодавця, на що звертає увагу Н. М. Хуторян: «Класи- чна концепція полягає в тому, що трудове право регулює трудові відносини та відносини, тісно пов'язані з трудовими. Інша концепція засвідчує, що трудовим правом регулюються індивідуальні трудові відносини та колективні трудові відносини. Тому і не дивно, що в ст. 2 проекту замість того, щоб визначити, які відносини регулюються трудовим кодексом, даний неповний перелік відносин, які ним регулюються, без визначення їх галузевої належності, тобто чи відносяться вони до трудових» [10, с. 39].

Учені Німецької Демократичної Республіки, загалом, так характеризували предмет соціалістичного трудового права:

- це суспільні відносини товариського співробітництва і взаємодопомоги, що складаються у процесі безпосереднього застосування праці (вирішення трудових завдань у змаганні тощо);

- це суспільні відносини зі здійснення соціалістичної демократії в управлінні і плануванні (здійснення принципу єдиноначальності і все більш тісне поєднання його з участю трудящих і профспілок в управлінні підприємством, здійснення товариського співробітництва і взаємодопомоги у процесі управління);

- це суспільні відносини з контролю за мірою праці і її оплатою (нормування праці і оплата за працю, преміювання тощо);

- це суспільні відносини з розвитку здібностей і творчості трудящих, а також з розвитку особистості кожного і охорони здоров'я (підвищення кваліфікації, політичного і культурного рівня трудящих, охорона праці).

Трудові відносини залежно від їх учасників охоплюють наступні суспільні відносини:

- між підприємством (яке представляють його органи управління), з одного боку, і трудящими - з іншої; їх юридичне вираження зазвичай називається трудовими правовідносинами, хоча це поняття більш широке;

- між структурними підрозділами підприємства (які представляють їх керівники) і трудящими (відносини, що опосередковуються названими вище відносинами або похідними від них);

- між органами управління та їх структурними підрозділами, з одного боку, і колективами підприємств або більш маленькими трудовими колективами, а також їх профспілковими органами з участі в управлінні підприємством - з іншої;

- між профспілковими органами з участі в управлінні підприємством і трудящими, оскільки ці відносини не є виключно внутрішньо профспілковими відносинами і тягнуть за собою правові наслідки [8, с. 151 - 152].

Право на належні, безпечні та здорові умови праці мають право всі особи, які застосовують свою працю добровільно (форми реалізації права на працю) чи шляхом застосування примусу санкціонованого державою (альтернативна (невійськова) служба); праця засуджених) [11, с. 282]. Тобто, відносини з охорони праці були, є й будуть серцевиною предмету трудового права. Однак все більшого поширення набуває ідея про необхідність законодавчого забезпечення комфортного (у тому числі морально-психологічного) середовища для працівників. Коло суспільних відносин, пов'язаних із охороною праці, далі розширюється за рахунок включення до них відносин із забезпечення належної охорони здоров'я у виробничому середовищі.