Правовий статус комісії з трудових спорів в сучасних умовах

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 349.2

ПРАВОВИЙ СТАТУС КОМІСІЇ З ТРУДОВИХ СПОРІВ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

І.І. Шемелинець,

кандидат юридичних наук, доцент, завідувач кафедри цивільно-правових дисциплін Національного університету ДПС України

Стаття присвячена дискусійним питанням визначення правового статусу комісій з трудових спорів за чинним законодавством України. Окрему увагу приділено перспективам застосування інституту медіації при вирішенні індивідуальних трудових спорів.

Ключові слова: індивідуальний трудовий спір, комісія по трудових спорах, медіація.

дискусійний правовий трудовий спор

The article is devoted controversial issues of determining the legal status of the labor dispute commission for the current legislation of Ukraine. Special attention is paid to the prospects of the institution of mediation in resolving individual labor disputes.

Keywords: individual labor dispute, the commission on labor disputes, mediation.

Кодекс законів про працю [ 1 ] визначає комісію з трудових спорів як обов'язковий первинний орган розгляду індивідуальних трудових спорів в Україні.

Останнім часом процедура вирішення індивідуальних трудових спорів піддається ретельному науковому аналізу з боку вітчизняних вчених у галузі трудового права. Зі всього масиву проблемних питань з вирішення таких спорів окрема увага приділяється виробленню нових, відмінних від радянських, підходів до розуміння сутності комісії з трудових спорів та її місця в системі органів, що вирішують трудові спори.

Проблемами вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів і зокрема діяльності та функціонування комісії з трудових спорів займалися свого часу Н. Б. Болотіна, В. С. Венедиктов, В. В. Жернаков, Р. І. Кондратьєв, Л. І. Лазор, В. В. Лазор, І. П. Лаврінчук, А. Р. Мацюк, О. І. Процевський, П. Д. Пилипенко, В. І. Прокопенко, В. Г Ротань, Н. М. Хуторян, Г І. Чанишева та ін. Проте, незважаючи на розробленість проблеми, є нагальна потреба вирішення окремих питань діяльності комісії з трудових спорів, зокрема:

необхідність та доцільність залишення процедури вирішення трудового спору комісією у тому вигляді, в якому вона існує і сьогодні;

необхідність розширення сфери застосування комісії з трудових спорів і для органів державної влади та місцевого самоврядування;

необхідність встановлення юридичної відповідальності за нестворення комісії чи за невведення до її складу робітників;

виправданість та актуальність механізму формування складу комісії по трудових спорах.

Вирішення цих питань є необхідним для розуміння сутності комісії як органу досудового

розгляду індивідуальних трудових спорів. Окреслені проблеми зумовлюють потребу у вирішенні наступних завдань:

проаналізувати «обов'язковість» та «первинність», як ознаки комісії з трудових спорів;

окреслити можливо-допустимий механізм застосування для вирішення індивідуальних трудових спорів медіації та розкрити її суть;

розібратися у проблемах і причинах розмежування процедур вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів;

розробити зміни до нормативно-правових актів щодо юридичної відповідальності у цій сфері.

Кодекс законів про працю України визначає лише два органи, які мають право вирішувати

індивідуальні трудові спори, одним із яких саме і є комісія з трудових спорів, як обов'язковий, первинний орган з розгляду таких спорів. Детальний аналіз повноважень комісії, процедура її створення та механізм розгляду індивідуального трудового спору комісією свідчить про те, що цей орган не трактується як орган примирення сторін, а як орган позасудового вирішення трудового спору Необхідно відмітити той факт, що трудові спори, які залежно від суб'єктного складу поділені на індивідуальні та колективні, законодавець розділив не лише по суб'єктах, між якими можуть виникати ці спори, але і по органах, що беруть участь у вирішенні спорів, їх статусі, підходах до механізму вирішення тощо. Колективні трудові спори вирішуються в рамках примирної процедури шляхом пошуку взаємоприйнятного рішення для сторін конфлікту, тоді як для вирішення індивідуальних спорів застосування примирних дій імперативно не визначено.

Враховуючи той факт, що комісія з трудових спорів є обов'язковим, первинним органом розгляду індивідуальних спорів, усі трудові індивідуальні спори, за винятком тих, які визначені у ст. 232 Кодексу законів про працю, повинні в першочерговому порядку на первинній стадії розглядатись комісіями.

Термін «первинність» насамперед повинен трактуватися як невід'ємний етап певного складного процесу, де є, крім первинної, також і інші стадії. Застосування терміна «первинність» для позначення комісії з трудових спорів, напевно, мало на меті окреслити те розуміння, що індивідуальний трудовий спір повинен спочатку вирішуватись у комісії з трудових спорів, а уже на вторинному, наступному етапі - у суді.

Безперечно, сьогодні ознака первинності комісії з трудових спорів - це більше теоретична, ніж практична ознака, яка, як уже встановлено, суперечить положенням Конституції України і не може звужувати або відбирати право осіб на судовий захист. І рішення Конституційного Суду України це підтверджує. Це зрештою нівелює саме розуміння первинності комісії з трудових спорів.

Обов'язковість комісії з трудових спорів може трактуватися у двох аспектах. По-перше, вона повинна, як обов'язковий орган обиратися на всіх підприємствах, установах чи організаціях з кількістю працюючих більше ніж 15 осіб, а по-друге, якщо спір виник, то він обов'язково повинен нею розглядатися, хоче цього працівник або роботодавець чи ні. Незаперечним є той факт, що застосування терміна «обов'язковий» породжує імперативне регулювання, зобов'язує сторони діяти лише в таких межах, вчиняти поведінку лише в межах встановленого закону. З іншого боку, порушення імперативної норми повинно зумовлювати застосування певного виду юридичної відповідальності.

За нестворення комісії з трудових спорів чи за її неформування в такому складі, як це вимагає Кодекс законів про працю України юридична відповідальність не передбачена. А вона і не може бути передбачена, оскільки усі імперативні норми щодо створення комісії з трудових спорів, її обрання, формування кількісного та персонального складу направлені не на конкретних осіб, а на загальні збори як колективне утворення. Таким чином, відсутність юридичної відповідальності нівелює «обов'язковість» комісії з трудових спорів.

Слід визнати доцільним відміну обов'язкового утворення комісії з трудових спорів та зміну її статусу у проекті Трудового кодексу України. Виходячи з положень проекту, комісії з трудових спорів надано статус органу соціального діалогу, як примирного органу, що функціонуватиме, у разі досягнення домовленості між сторонами, на виробничому рівні. У зв'язку з цим повністю виключати цей орган із системи органів вирішення індивідуальних трудових спорів, як це пропонується в літературі, видається недоцільним [2, с. 80]

Отже, комісія з трудових спорів сьогодні це орган позасудового вирішення індивідуального трудового спору.

Необхідно погодитись з тим, що позасудове вирішення спорів є пріоритетним: по-перше, такий метод дає можливість з'ясувати статус-кво сторін та оцінити власні шанси на перемогу, по-друге, дає можливість уникнути втручання сторонніх осіб у спір та зберегти конфіденційність, по-третє, цей метод є дешевшим і швидшим і, по-четверте, у випадку успішного завершення виконання досягнутої домовленості відповідає інтересам всіх сторін без винятку [3, с. 8]

З іншого боку, якщо розуміти цю процедуру як досудове врегулювання спорів, то виникає питання, наскільки є виправданим обмеження щодо звернення з цих питань лише до комісії, а не до інших органів, які б сприяли вирішенню проблемної ситуації. У цьому контексті доцільно говорити про можливість застосування медіації та інших альтернативних способів вирішення індивідуальних трудових спорів.

Медіація - як певний підхід до розв'язання конфлікту, у якому нейтральна третя сторона забезпечує структурований процес, для того щоб допомогти конфліктуючим сторонам прийти до взаємно прийнятного вирішення спірних питань [4].

У Верховній Раді України зареєстровано законопроект «Про медіацію», за яким медіація - позасудова процедура врегулювання конфлікту шляхом переговорів за допомогою одного або декількох посередників (медіаторів). У цьому контексті слід погодитись з Н. В. Дарагановою, яка стверджує, що перевагами застосування медіації при вирішенні індивідуальних трудових спорів є цілий комплекс різних факторів, основні з яких зводяться до таких:

при вирішенні індивідуального трудового спору за допомогою медіації посередник (медіатор) є нейтральною третьою особою, головна функція якого - сприяння та забезпечення переговорів між сторонами, допомога сторонам у визначенні різних способів вирішення спору між ними, зокрема й тих, які сторони трудового спору самостійно ще не застосовували;

сторони індивідуального трудового спору беруть участь у медіації добровільно як під час прийняття рішення про медіацію, так і в процесі її проведення та досягнення домовленостей і виконання рішень;

кожній зі сторін спору надається право самостійно обрати медіатора;

важливим чинником, що свідчить на користь запровадження процедури медіації при вирішенні індивідуальних трудових спорів є приватний характер медіації. Розгляд справ у всіх судах проводиться відкрито, за винятком випадків, коли законодавством допускається закритий судовий розгляд, тоді як одним із принципів медіації є конфіденційність, що дозволяє вирішити індивідуальний трудовий спір приватно, без відкриття широкій громадськості інформації як щодо предмета спору, так і щодо всіх інших питань, пов'язаних з вирішенням цього спору;

розгляд індивідуального трудового спору за медіаційною процедурою є більш простим, отже, і більш зручним для сторін трудового спору, ніж коли цей розгляд здійснюється у суді;

оскільки медіація може бути застосована вже на ранній стадії спору, то його врегулювання відбувається значно швидше, ніж у суді;

при медіації має місце скорочення витрат сторін, іноді достатньо значних, за рахунок відсутності судових витрат;

процедуру медіації можна застосувати як до судового розгляду, так і під час судового провадження по справі;

медіація може бути перервана або припинена у будь-який час за ініціативи будь-кого з учасників медіації;

практика вирішення спорів за допомогою медіаційних процедур в інших країнах доводить, що медіація збільшує вірогідність збереження нормальних стосунків між сторонами індивідуального трудового спору й після його розв'язання;

після прийняття сторонами індивідуального трудового спору взаємовигідного рішення, сторони без затримок, без втручання виконавчої служби виконують прийняте ними узгоджене рішення;

широке застосування при вирішенні індивідуального трудового спору медіаційною процедури сприятиме реальному розвантаженню судів від значної кількості справ, що виникають із трудових відносин [5, с. 79].

З іншого боку, процедура вирішення колективних трудових спорів, передбачена ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» може гіпотетично в майбутньому бути перенесена вибірково і на вирішення індивідуальних трудових спорів, виходячи, зокрема, з того, що комісії з трудових спорів переформатовується в орган, який буде застосовувати примирні процедури.

У рамках можливості застосування альтернативних способів вирішення індивідуальних трудових спорів, доцільно розглянути можливість використання норм вище наведеного закону щодо залучення до вирішення колективних спорів незалежних посередників, які мають відповідний правовий статус, визначений окремими наказами Національної служби посередництва та примирення. Процедура залучення для вирішення колективного спору посередника дещо нагадує медіативну процедуру, але на відміну від неї, ця можливість і діяльність регламентована нормативно-правовими актами. Можливо прийшов час розширити повноваження Національної служби посередництва і примирення і надати їй можливість сприяти проведенню примирних процедур і при вирішенні індивідуальних трудових спорів.

У цьому контексті необхідно погодитись із вченими, які стверджують, що реформування системи розгляду трудових спорів повинно передбачати комплексні дії щодо якісної зміни всієї системи матеріального та процесуального права, включаючи норми не лише трудового, а й цивільно-процесуального права. Розпорошену систему вирішення трудових спорів необхідно уніфікувати, посилюючи при цьому повноваження Національної служби посередництва та примирення, як органу, що має досвід у вирішенні трудових спорів та наявну систему регіональних представництв [6, с. 75].

Таким чином, визначальним для розуміння перспектив удосконалення законодавства про індивідуальні трудові спори є те, що комісія з трудових спорів залишиться органом, який матиме повноваження стосовно вирішення спорів, в інших рамках, в інший спосіб, на іншій, найшвидше, примирній основі. Виходячи з цього, при розробці проекту Трудового кодексу України необхідно уніфікувати процедури вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, статус та повноваження комісії з трудових спорів та примирної комісії, статус незалежного посередника та медіатора тощо.

Проте сьогодні, з урахуванням визначення статусу комісії з трудових спорів, необхідно реформувати трудове законодавство з цих питань, зокрема: а) доповнити статтю 221 Кодексу законів про працю України частиною четвертою «сторони трудових правовідносин мають право для вирішення трудового спору застосовувати будь-які способи, що не заборонені законом, в тому числі медіацію»;

б) статтю 224 Кодексу законів про працю України викласти у такій редакції: «Комісія з трудових спорів є органом з розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 цього Кодексу».

Список використаної літератури

1. Кодекс законів про працю України: чинне законодавство зі змінами та допов. станом на 1 верес. 2013 р.: [офіц. текст]. - К.: ПАЛИВОДА А.В., 2013. - 120 с.

2. Чанишева Г. І. Спеціалізована трудова юстиція в країнах Європи: досвід для України / Галина Іванівна Чанишева // Вісник Вищої Ради юстиції. - N° 2. - 2010. - С. 75-82.

3. Войнаровська О. Правові механізми запобігання та вирішення трудових спорів / Оксана Войнаровська, Тетяна Іванович // Праця і закон. - № 12. - С. 6-10.

4. Матеріали курсу підготовки медіаторів із кола посадовців, які займають керівні посади в органах виконавчої, законодавчої та судової влади. Спільна програма Європейської Комісії та Ради Європи «Прозорість та ефективність судової системи України». - Київ, 2010.

5. Дараганова Н. В. Медіація як один із альтернативних способів вирішення індивідуальних трудових спорів / Н. В. Дараганова // Юридична наука. - 2011. - № 6. - С. 77-83.

6. Ясинок М. М. Система вирішення трудових спорів в Україні та шляхи її подальшого розвитку / М. М.Ясинок, С. І. Запара // Правовий вісник Української академії банківської справи. - 2013. - № 1 (8). - С.73-77.

Подано до редакції 27 листопада 2014 р.

Размещено на Allbest.ru