Индивидуальный трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

ВОСТОЧНО-КАЗАХСТАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ С. АМАНЖОЛОВА

КАФЕДРА ТЕОРИИ ГОСУДАРСТВА, ПОЛИТИКИ И ПРАВА

Специальность 050118 - Русский язык и литература

РЕФЕРАТ

Индивидуальный трудовой договор

выполнил студент 4-го курса,

заочной формы обучения А.А. Семенко

проверил преподаватель кафедры

теории государства, политики и права Л.Е. Кусманова

Усть-Каменогорск, 2010

Индивидуальный трудовой договор - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором. [3, 120]

При всей кажущейся простоте, тема индивидуального трудового договора необычайно глубока и многогранна. Именно в «точке» заключения соглашения о выполнении трудовой деятельности и получении за это вознаграждения, как в фокусе линзы сходится вся предшествующая (да и последующая) история цивилизации планеты Земля.

Разберёмся в этом последовательно.

Что такое труд вообще?

Труд -- целесообразная, формально материальная (прямо-фиксируемый - физический труд) и нематериальная (косвенно-фиксируемый - умственный труд), орудийная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества.[4]

В процессе труда человек опосредует, регулирует и контролирует обмен между собой и природой. Изменяя в процессе труда природные условия своей жизни, человек изменяет и свою собственную природу, развивает свои творческие силы и способности. Труд представляет собой как способ отчуждения человека от природы, так и форму связи человеческого общества с природой.

В историческом материализме труд рассматривается как своеобразная субстанция истории, как фундаментальный способ человеческой жизни, как «клеточка» всего многообразия форм отношения человека к миру. В процессе целенаправленной трудовой деятельности человек (субъект труда) с помощью созданных им орудий труда преобразует предмет труда в необходимый ему продукт. Продукт труда обусловлен спецификой предмета (материала), уровнем развития орудий, целью и способом его осуществления.[1]

Как экономическая категория, труд представляет собой один из факторов производства.

В процессе труда возникают особые отношения между людьми -- производственные отношения. Поскольку труд -- деятельность общественная, коллективная, возникает потребность в средствах её организации. И уже здесь просматривается необходимость возникновения такого понятия, как «трудовой договор».

Это же положение подтверждается и мыслью о том, что развитие общества и человека напрямую связано с совершенствованием орудий труда. Производство орудий труда -- процесс коллективный, который является его важнейшим, определяющим признаком.

Труд, с точки зрения большинства современных экономистов, осуществляется за плату. Такое положение вещей, естественно, возникло уже очень давно - с момента появления разделения труда. Заработная плата может расти и падать, поскольку растущая производительность труда не всегда приводит к росту зарплаты. Разнообразие форм исчисления заработной платы является косвенным следствием того, что ни одна из них не совершенна. Труд облегчает выживание, труд приносит деньги, увеличить количество денег в краткосрочной перспективе можно, объединившись в профсоюз. Труд может быть бесплатным (рабство, коммунизм). Полной противоположностью бесплатному труду является профессия рантье. Классический взгляд на труд как на физический процесс сильно изменился с началом НТР. Ничего физически не делающий учёный проделывает умственный труд, который может характеризоваться огромной производительностью. Но чаще оказывается, что учёный действительно ничего не делал, так как выдающиеся открытия совершаются не каждый день.

Философская мысль по-своему оценивает понятие труда. Особенно значимые исследования здесь принадлежат русскому философу-экономисту С.А.Подолинскому. В своих книгах он убедительно раскрыл природу и социальную сущность человеческого труда, способного объединить всех людей по Вселенскому закону гармонии. Работы С. А. Подолинского, и прежде всего статья «Труд человека и его отношение к распределению энергии», заложили основы новой, совершенно оригинальной теории труда, не только как экономической, но и нравственной категории, рассматриваемой под углом естественнонаучных процессов.

Но на сегодняшний день, всё же именно экономическая основа лежит в теории труда. И именно поэтому на первый план при рассмотрении вопроса о трудовом договоре выходят отношения «человек - государство». Отсюда - невозможно рассмотреть вопрос о трудовом договоре, не выяснив сущности государства.

Государство - это особый аппарат публично-политической власти, главной задачей которого является управление обществом, обеспечение порядка в обществе и защита прав и свобод граждан. [1]

Одной из отраслей, регулирующих защиту прав и свобод граждан государства, является трудовое право.

Трудовоме прамво -- самостоятельная отрасль права, представляющая собой совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения. [1]

Из трудового права в последнее время выделяются публично-правовые блоки, такие, как право социального обеспечения (применительно к публичным внебюджетным «социальным фондам») или особенности найма труда для исполнения исключительно-публичных (государственных и муниципальных) служебных функций.[4]

Предметом трудового права является система общественных отношений, возникающих по поводу носимого договорного подчиненного работодателю труда работника, выполняющего его лично и за определенную плату.

Цели трудового права;

Установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан

Создание благоприятных условий труда

Защита прав и законных интересов работников и работодателей

Функции:

охранительная. В современном мире - ярко выраженная тенденция биополяризации охранительной функции;

регулятивная;

воспитательная (работодатель формирует трудовое поведение работника);

производственная

Задачи:

Создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства

Регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений по:

-организации труда и управлению трудом;

-трудоустройству у данного работодателя;

-профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

-социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

-участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

-материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

-надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

-разрешению трудовых споров;

-обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

История возникновения и развития трудового права, как уже было отмечено выше, неразрывно связана с возникновением и развитием цивилизации вообще.

Конечно, в первоначальные периоды истории - такие, как период возникновения разделения труда, период средневекового феодализма или период возникновения ремесленных цехов - трудовое право имело весьма зачаточное состояние и основывалось, по сути, лишь на изустно передаваемых традиционных взглядах. Но было бы ошибкой считать, что оно носило расплывчатый и нечёткий характер.[5]

Более чётким трудовое право становится с развитием производства (17-18 в.в.), которое было неразрывно связано с прочным становлением «на ноги» централизованных государств и усилением роли государственности в общественной жизни.

И уж, конечно, совершенно неоспоримая необходимость в создании трудового законодательства, служащего контролем соглашения между работодателем и работником, назрела с бурным расцветом капиталистического хозяйствования в 19 - 20 в.в. Именно тогда - в эпоху величайших восстаний и революций (не только политических, но и технических) выкристаллизовались основные требования к трудовому праву, как отрасли права государственного и гражданского. [5]

Трудовое законодательство в советское время уверенно выделилось из гражданского, поскольку труд не рассматривался как товар (услуга) и главным работодателем стало государство, в связи с чем возросло влияние административно-правовых приказно-надзорных, мобилизационных, централизованно-нормативных методов на наём труда (особенно явно последнее проявилось в посленэповском законодательстве).

Поскольку главным работодателем было само государство, которое и составляло законы, для работника советское трудовое право предоставляло ряд возможностей (в отношении, например, длительных оплачиваемых отпусков, гарантий трудоустройства молодёжи, женщин детородного возраста, крайне ограниченных оснований увольнения и т. п.), которые трудноосуществимы в рыночной экономике.

Вместе с тем, и в правовых системах государств с рыночной экономикой признаётся необходимость повышенной нормативно-правовой защиты наемного работника как экономически более слабой стороны отношений.

Все системы трудового права прошли путь от исключительно индивидуально-договорного регулирования труда (до 19 в.) к законодательному вмешательству в свободные договорные отношения, а затем к реализации коллективно-договорных отношений в результате забастовочного движения. В настоящее время любая национальная система трудового права состоит из того или иного сочетания трех основных элементов: индивидуальных трудовых договоров, коллективных договоров и законодательного регулирования. Существенную роль также играют международные договоры государств, прежде всего, конвенции Международной организации труда. Поэтому, когда речь идет о методе трудового права, в качестве его черт принято называть сочетание договорного и законодательного регулирования, а также равенство сторон при заключении договора с дальнейшим подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право как отрасль сочетает в себе черты публичного и частного права.

Коллективно-договорное регулирование осуществляется на разных уровнях -- от уровня одной организации, до всей страны или транснациональной корпорации на территории разных государств. В российской терминологии коллективным договором называется договор между работниками и работодателем на уровне организации, а на более высоких уровнях соответствующий акт называется соглашением.

Со стороны некоторых специалистов по гражданскому праву в течение долгого времени делаются предложения о включении трудового права в предмет гражданского. Эти предложения отвергаются учеными-"трудовиками" в связи с тем, что в отличие от гражданского права, в трудовом сильны начала публичные. Это связано с необходимостью государственного вмешательства в трудовые отношения для защиты работника.

Существует несколько теорий формирования современного трудового права. Первая концепция «несамостоятельного» или «зависимого» труда разработана еще Л. С. Талем до революции. Формально свободный и равноправный работник включается в хозяйственную деятельность чуждого ему предприятия и становится в положение несамостоятельного работника.[2]

Для России исторически характерно преобладание законодательного регулирования трудовых отношений.

Для Казахстана же дела обстоят несколько иначе, поскольку история кочевых государств, а, следовательно, и их законодательные системы, изучены невероятно слабо.

Первым обобщающим трудом, в котором подробно излагается история государства и права казахов является книга А.Левшина «Описание киргиз-кайсацких или киргиз -казачьих орд и степей» изданная в 1832 г. Автор впервые в науке сообщает о Законах Тауке- хана и сравнивает обычное право казахов с аналогичными нормами европейских правовых систем древности и раннего средневековья.

Новый период в изучении истории государства и в особенности обычного права казахов, начался в середине XIX в. Это связано с завершением процесса включения Казахстана в состав Российской империи и необходимостью внедрения российских институтов управления и судебного устройства. Изучением проблемы занимались Ч.Валиханов, И.Колов, Н.Максимов, Ф.Усов, Ф.Леонтович, И.Крафт и др. к началу ХХ в. относятся работы Я.Гурлянда, А.Добромыслова, Л. Словохотова. Авторов интересовали проблемы живучести обычно-правовых норм в казахском обществе, возможности их приспособления к имперской правовой системе.

Вопросы генезиса государственности на территории Казахстана в этот период изучались в основном историками - востоковедами Ч.Валихановым, Н.Березиным, В.Тизенгаузеном. Ими проанализированы структура управления и особенности государственного устройства Золотой Орды (Улуг-Улуса). Генезис государства в древности и раннем средневековье стал объектом исследования выдающегося русского востоковеда Н.Аристова. В изучении этих проблем большое место занимают труды В.Бартольда, обосновывавшего возможность возникновения кочевых государств в связи с имущественным расслоением. Для всех исследователей было характерно мнение о невозможности для кочевников самостоятельно создать государственность, возникающую якобы только при завоевании оседлых стран.

В 20-30 - х годах ХХ века начинается новый этап в изучении истории государства и права Казахстана. Разработка Б.Владимирцевым и С.Толстовым теории возможности достижения кочевниками феодальной стадии развития привела к признанию самостоятельного генезиса государственности у кочевых народов в форме феодального государства.

Важными вехами на пути изучения развития государственности на территории Казахстана стали обобщающие работы А.Чулошникова (1924 г.), М.Тынышпаева (1925 г.), М.Вяткина (1941 г.), академические издания «Истории Казахской ССР» 1943, 1949, 1957, 1977-1980 гг.

В этих изданиях временем зарождения государственности в Казахстане признан рубеж новой эры, период существования государств усуней и кангюев.

Большой вклад в изучение истории государственности внесли Н.Аполлова, Е.Бекмаханов, С.Ибрагимов, Б.Ахмедов, Б.Юдин и др. Особое внимание было уделено проблеме присоединения Казахстана к России.

В советское время на новом уровне продолжилось изучение обычного права казахов. Были опубликованы монографии С.Фукса «Очерки истории государства и права казахов XVIII- первой половины XIX вв.» и «Уголовное обячное право казахов» Т.Культелеева.

Дальнейшей разработкой проблемы занимались Л.Гумилев, С.Агаджанова, С.Зиманов, Т.Султанов, К.пищулина, В. Моисеев и другие. Важной вехой в разработке проблем истории государственно-правовых систем было издание в 1982- 1984 гг. учебного пособия «История государства и права в Казахской ССР» в 2-х томах под редакцией С.Сартаева.

Большую роль в углублении историко-правовых исследований сыграли работы С.Зиманова, К.Жиренчина, г.Сапаргалиева, С.Сартаева, А.Таукелева, М.Имашева, С.Ударцева, Н.Ахметовой и др.

В настоящее время процесс изучения политической и правовой организации обществ, существовавших на территории Казахстана в прошлом продолжается, начата работа по публикации материалов по обычному праву казахов.

В целом, несмотря на проделанную работу, остается ряд вопросов, требующих дальнейшего изучения. Так, актуальной остается проблема существования государственности у кочевников, формационной характеристики общества Казахстана в древности и средние века, система трудового права и т.д. [5]

Но, вернёмся в день сегодняшний.

В Республике Казахстан основным источником трудового права в настоящее время является «Закон о труде» от 10 декабря 1999 года № 493-I с последующими изменениями и дополнениями (от 06.12.01 г. N 260-II; от 25.09.03 г. N 484-II; от 23.12.04 г. N 20-III; от 30.12.2005; от 31.01.2006; от 05.06.2006; от 07.07.2006), пришедший на смену «Кодексу законов о труде» (легендарный КЗоТ), наследуемому ещё со времён СССР.

Трудовое законодательство Республики Казахстан основывается на статьях 24 и 44(п. 9) Конституции Республики Казахстан, принятой на республиканском референдуме 30 августа 1995 года, с изменениями и дополнениями от 21.05.2007 г.

В них говорится:

«Статья 24:

1. Каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.

2. Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы.

3. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

4. Каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

…

Статья 44:

Президент Республики Казахстан:

…

9) по представлению Премьер-Министра Республики утверждает единую систему финансирования и оплаты труда работников для всех органов, содержащихся за счет государственного бюджета Республики;

…»

Одним из основных институтов трудового законодательства является трудовой договор.

Таким образом мы возвращаемся к тому, с чего мы начали эту работу:

Индивидуальный трудовой договор - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором. [3, 120]

Рассмотрим конкретные стороны этого явления.

Индивидуальный трудовой договор может быть заключен: а) на неопределенный срок; б) на определенный срок не менее одного года; в) на определенный срок менее одного года в связи с краткосрочным характером работы или условий ее выполнения, а также на время замещения временно отсутствующего работника. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Заключение индивидуального трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) индивидуальный трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим четырнадцати летнего возраста, для выполнения работы в свободное от учебы время, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесс обучения. Также индивидуальный трудовой договор с согласия родителей может быть заключен с лицами, достигшими пятнадцатилетнего возраста, если они получили среднее образование. Согласие родителей (опекунов, попечителей) дается в письменной форме (заявлении), при этом родители (опекун, попечитель) наряду с несовершеннолетним подписывают индивидуальный трудовой договор.

Индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах и подписывается сторонами, один экземпляр передается работнику. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в договоре. В случае отсутствия и (или) не оформления надлежащим образом индивидуального договора со стороны работодателя, действие индивидуального трудового договора начинается с фактического допущения к работе. После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку. [5]

Кстати, по поводу оформления надлежащим образом индивидуального трудового договора: стандарт бланка трудового договора ни одним нормативным документом не установлен. По этой причине в сети Интернет и в различных учреждениях можно найти тысячи бланков трудовых договоров различного размера, степени проработки условий, юридической грамотности и др. И, конечно, каждый из них является «единственно верным».

На деле же бланк индивидуального трудового договора может быть любой формы, но должен нести в себе определённое необходимое содержание.

Перечислим ниже то, что должно быть указано в договоре между работником и работодателем.

Предмет трудового договора.

Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции (работы определенного рода), т.е. индивидуальный процесс труда, его организация и условия (в отличие от гражданско-правовых договоров, предметом которых является результат труда).

В любом бланке трудового договора необходимо указывать, что работник должен выполнять работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определённой специальности, квалификации или должности), придерживаясь при этом правил внутреннего трудового распорядка, действующих в данной организации. Работодатель при этом обязуется обеспечить определенные условия труда, предусмотренные законодательством и трудовым договором.

Стороны в трудовом договоре.

Сторонами трудового договора являются: в качестве работодателя - предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане; в качестве работника - граждане, достигшие установленного возраста - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Существенные и дополнительные условия в трудовом договоре.

Существенными условиями, обязательными для внесения в бланк трудового договора, являются:

Место работы - наименование и местонахождение организации, куда принимается работник. Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключении трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Поскольку место работы является необходимым договорным условием, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон.

Трудовая функция - род работы в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник. Род работы остается неизменным на все время действия трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Дата начала работы (и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор). Время начала работы является необходимым условием трудового договора и имеет существенное значение, поскольку с этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При заключении трудового договора условие об оплате труда также должно рассматриваться в качестве существенного, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Кроме того, в трудовом договоре обязательно нужно отметить, если он заключен на время сезонных работ, если он является срочным трудовым договором или трудовым договором по совместительству.

Бланк трудового договора может содержать и дополнительные условия, например:

об установлении испытательного срока,

о неразглашении охраняемой законом тайны,

о совмещении профессий (должностей),

о видах и об условиях дополнительного страхования работника,

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи,

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного трудовым договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя,

о продолжительности дополнительного отпуска, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с «Законом о труде», законами и иными нормативными правовыми актам.

Форма трудового договора.

Трудовой договор оформляется в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один бланк трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Приложения к трудовому договору.

Трудовой договор может содержать приложения:

Должностная инструкция;

График работы;

Соглашение о неразглашении конфиденциальной информации.

Сопутствующие документы к трудовому договору.

Трудовой договор может содержать следующие сопутствующие документы:

Дополнительное соглашение.

Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности (паспорт), свидетельство о присвоении социального индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет, документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.

Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться: трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор, или выписка из приказов о приеме или увольнении.

Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен:

1) по истечении срока;

2) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (при призыве работника на воинскую службу; при вступлении в законную силу приговора суда; в случае смерти работника; в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате чего он не имеет возможности продолжения прежней работы).

Индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут:

1) по соглашению сторон, основанием которого является письменное согласие работника и работодателя.

2) по инициативе одной из сторон:

а) по инициативе работодателя:

-ликвидации или прекращении деятельности юридического лица;

-сокращения численности или штата работников;

-вследствие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой

работе;

-вследствие недостаточной квалификации, либо состояния здоровья;

-неявки на работу более двух месяцев вследствие временной нетрудоспособности, за исключением установления законодательством более длительного срока

нетрудоспособности по данному заболеванию;

-отказа работника от перевода в другую местность вместе с организацией;

-при отказе работника от перевода на более легкую работу с сохранением

заработной платы;

-отказа от продолжения работы в связи с изменениями условий труда;

-повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей (к ним относятся: прогул в течение трех часов за один рабочий день без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа; употребление в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа; нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности и др.);

-совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

-совершение работником, выполняющим воспитательные функции в сфере образования аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

-разглашения доверенных работнику в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну;

-отказа работника от работы в случае временного перевода на другую работу при простое;

-восстановления по решению суда на работу работника, ранее выполнявшего эту работу;

- прекращение допуска работника к государственным секретам.

б) по инициативе работника, который обязан за месяц письменно предупредить работодателя, о прекращении индивидуального трудового договора. По соглашению сторон, договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения.

в) по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами. Законом РК «О труде» регулируются трудовые отношения отдельных категорий работников, учитывающих специфический характер их трудовой деятельности. К ним относятся: сезонные работники; домашние работники; надомные работники; лица, работающие вахтовым методом и другие категории работников. [5]

Конечно, самым важным фактором при подписании трудового договора выступает заработная плата.

Заработная плата - это вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством. Минимальный размер заработной платы - гарантированный Конституцией РК минимум денежных выплат работающим по найму лицам в организациях независимо от форм собственности. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда. Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством РК минимального размера заработной платы.

Когда речь заходит о найме на работу, одним из самых важных факторов, которые при этом учитываются, является время работы.

Рабочим временем называется время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые функции, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку.

Виды рабочего времени: нормальное рабочее время; сокращенное; неполное. трудовой договор рабочий время

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с условиями индивидуального трудового договора должен выполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем, условиями трудового или коллективного договора. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для таких лиц как, работники в возрасте от 14 до 16 лет не более 24 часов; от 16 до 18 не более 36 часов в неделю. Также для работников занятых на тяжелых физических работах или во вредных или опасных условиях труда - не более 36 часов в неделю.

Ещё одним фактором, важным при заключении индивидуального трудового договора и являющимся одним из завоеваний «горячих» времён развития капитализма, является право человека на отдых.

Временем отдыха считается время, в течение которого работник освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей, используя его по своему усмотрению.

Виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня; еженедельный отдых; выходные дни; праздничные дни; ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска; оплачиваемые дополнительные трудовые отпуска.

Ежедневно в течение работы трудящемуся должен быть предоставлен перерыв для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее одного часа в совокупности. Этот перерыв в рабочее время не включается и используется работником по своему усмотрению. Законодательством о труде предусматривается право работников на ежедневный отдых (между сменами) не менее 12 часов, еженедельный отдых (выходные дни), отдых в праздничные дни.

Работающим по индивидуальному трудовому договору гарантируется ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. Оплата трудового отпуска производится не позднее, чем за три календарных дня до его начала. Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее восемнадцати календарных дней, если иное не предусмотрено другими нормативными правовыми актами для отдельных категорий работников, индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. [5]

Социальное обеспечение занимает важное место в государственной сфере. Социальное обеспечение в государственно-организованном обществе - это область сплетения жизненно важных интересов граждан, отношений собственности и распределения, правовых приемов и способов их регулирования, социальной политики государства и социально-экономических прав человека.

Право на социальное обеспечение закреплено в ст. 28 Конституции Республики Казахстан от 30 августа 1995 г. Каждому человеку гарантируется минимальный размер заработной платы и пенсии, социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца и по иным законным основаниям. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность. [5]

Каждый человек, заключающий индивидуальный трудовой договор, вступает в трудовые отношения не только с работодателем.

По существу эти отношения имеют триединую структуру:

- во-первых, это отношения между работником и работодателем, имеющие в основе своей экономическую подоплёку;

- во-вторых, это отношения между данным конкретным работником и коллективом других работников данного работодателя;

- в-третьих, это отношения работника и работодателя как единого целого с государством, выполняющим контрольные и защитные функции, с задачами недопущения возникновения непредсказуемости конфликта между производительными силами и производственными отношениями.

Если первую часть этого триединства выполняет индивидуальный трудовой договор, а третью - государственный закон («Закон о труде» РК), то вторую - коллективный трудовой договор. Тем самым выражается единство начал: экономического, социального и политического.

Коллективный договор -- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда молодежи, женщин и других работников; добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора; ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременной и полном их выполнении. [4]

Таким образом, подводя итог, можно сказать, что индивидуальный трудовой договор являет собой на сегодняшний день результат многотысячелетнего пути развития трудовых и социально-политических отношений человеческого общества.

Именно через его сущность для человека-производителя материальных ценностей обеспечивается гарантия прав и охрана достоинства с одной стороны и выполнение принятых на себя обязанностей - с другой.

И Конституция и «Закон о труде» Республики Казахстан по своему содержанию не уступают аналогичным документам ведущих мировых держав, подразумевая при этом непрерывное совершенствование и развитие.

Литература

1. Большой энциклопедический словарь - по www.vedu.ru/BigEncDic

2. Историю трудового законодательства в России (1908--1912 гг.) - по книге А. Я. Авреха П. А. Столыпин и судьбы реформ в России.//Глава IV. Столыпин и рабочий вопрос (по http://ru.wikipedia.org/wiki/ ).

3. Основы государства и права Республики Казахстан: Учеб. пособие. Отвественный редактор - Г.С. Сапаргалиев: - Алматы: Жеті жар?ы, 1999. - 320 с.

Размещено на Allbest.ru

...