Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Расторгая трудовые договоры, важно не нарушать права сотрудников, а также правильно оформить документы на увольнение и выплатить установленные законодательством компенсации. Любая организация, прекращая свою деятельность, обязана соблюдать последовательность и сроки поведения мероприятий, связанных с расторжением трудовых договоров с работниками. В случае если какой-то из этапов данной процедуры будет пропущен или исполнен ненадлежащим образом, то уволенные работники вправе обратиться в судебные органы с исковым заявлением об оспаривании процедуры увольнения. Суд, вероятно, встанет на их сторону и к расходам организации добавятся расходы на выплату компенсаций незаконно уволенным работникам.

Таким образом, соблюдение законодательства при расторжении трудовых договоров с работниками вследствие ликвидации организации является и в интересах организации и в интересах работников. Это поможет избежать возможных конфликтов, дополнительных материальных затрат, связанных с судебным разбирательством и других негативных последствий.

Объектом исследования являются гарантии и компенсации, предоставляемые работнику при ликвидации организации.

Предметом исследования является российское трудовое законодательство, регулирующее вопросы предоставления работнику гарантий и компенсаций при ликвидации юридического лица.

Целью исследования является изучение правового регулирования механизмов и особенностей предоставления работнику гарантий и выплаты компенсаций при ликвидации юридического лица.

Для достижения поставленной цели исследования ставятся следующие задачи:

1. Раскрыть понятия гарантии, компенсации, ликвидация и банкротство юридического лица;

2. Определить особенности расторжения трудового договора с работниками;

3. Раскрыть порядок предоставления компенсационных выплат работникам.

Структура работы состоит из введения, теоретической части, заключения и литературы.



1. Понятие и основания ликвидации организации

компенсация банкротство трудовой договор

Вначале следует выяснить, что такое ликвидация юридического лица и какие существуют основания для этого.

Ликвидация юридического лица - прекращение существования юридического лица путем внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц (далее ЕГРЮЛ). Ликвидация юридического лица влечет утрату им гражданской правоспособности.

Ликвидация юридического лица также рассматривается как юридическая процедура, процесс, порядок осуществления которых определен законом.

В соответствии со статьёй 61 Гражданского Кодекса РФ (далее ГК РФ) ликвидация юридического лица означает его прекращение без перехода его прав и обязанностей в порядке универсального правопреемства к другим лицам.

Условно все основания ликвидации юридического лица можно разделить на две большие группы: добровольные и принудительные. В первом случае ликвидация происходит по решению учредителей организации, во втором - по решению суда. Судебное производство в таком случае возбуждается по заявлению уполномоченного государственного органа или органа местного самоуправления.

Принудительная ликвидация юридического лица

ГК РФ содержит лишь примерный перечень оснований для ликвидации юридического лица (статья 61):

1 Нарушение закона при создании юридического лица в случае, если такие нарушения носят неустранимый характер;

2 Осуществление деятельности без соответствующей лицензии;

3 Грубые или неоднократные нарушения действующего российского законодательства;

4 Нарушение некоммерческой организацией цели её создания;

5 В иных случаях, предусмотренных законом.

Данный перечень не является исчерпывающим. Отдельные законодательные акты содержат иные основания для принудительной ликвидации юридического лица. В частности, к таковым можно отнести нарушение юридическим лицом законодательства об обороте наркотиков и психотропных веществ и тд.

Добровольная ликвидация юридического лица

Юридическое лицо ликвидируется по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом (Уставом), в том числе:

1 Истечение срока, на который создано юридическое лицо;

2 Достижение цели, ради которой оно создавалось;

3 Невозможность достижения целей, ради которых юридическое лицо было создано;

4 Иные основания.

Также, следует отметить, что существует такое понятие как банкротство, которое тесно связано с ликвидацией. Признание юридического лица банкротом влечёт его ликвидацию (статья 65 ГК РФ). Банкротство можно отнести одновременно и к добровольной (инициированной самим должником) и принудительной (инициированной уполномоченным государственным органом) ликвидации.

Несостоятельность (банкротство) - признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворять требования кредиторов по денежным обязательствам, по выплате выходных пособий, по оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору и исполнять обязанности по уплате обязательных платежей (статья 2 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)).

Юридическое лицо считается неспособным удовлетворять требования кредиторов по денежным обязательствам и исполнить обязанности по уплате обязательных платежей, если они не были исполнены в течение 3 месяцев с даты, когда должны были быть исполнены. При наличии данных обстоятельств арбитражный суд может возбудить производство по делу о банкротстве.

Под термином «банкротство» также понимается процедура, применяемая по отношению к должнику, направленная на оценку его финансового состояния, выработку мер по улучшению финансового состояния должника, а в случае, если применение таких мер будет признано нецелесообразным или невозможным, то на наиболее равное и справедливое удовлетворение интересов кредиторов несостоятельного должника.

Банкротство, инициированное самим должником, часто именуется как самобанкротство, или плановое банкротство.

Необходимость нормативного регулирования ситуации, при которой должник оказывался не в состоянии выполнять имеющиеся у него денежные обязательства, осознавалась с древнейших времен.

Так в Древней Греции в случае неспособности отца семейства (так как только он юридически владел на праве собственности имуществом) расплатиться по долгам, вся семья, включая жену, детей и прислугу, попадала в долговое рабство, которое прекращалось полной компенсацией их физическим трудом убытков кредитора. Во многих греческих городах-государствах срок долгового рабства ограничивался пятью годами, а самим рабам гарантировалась физическая неприкосновенность.

Нормы, регулирующие ответственность должника перед кредиторами, содержались в римских Законах XII таблиц, где устанавливалось право кредитора обратить в рабство несостоятельного должника после установления факта долга (решением суда или признанием самого должника) и отсутствия оплаты должником в течение 90 дней.

Позднее кредиторы допускались к владению имуществом должника

(с целью «надзора и охранения»), и при отсутствии в течение 30 дней удовлетворения требований кредиторов имущество должника продавалось в счёт долга. Тем не менее, даже продажа имущества должника не разрывала его отношений с кредиторами. Если впоследствии он приобрёл любым путём некоторое имущество, то оно должно было снова перейти кредиторам, пока долг не погашался полностью. Должнику позволялось оставлять себе только то имущество, необходимое для его проживания и пропитания.

Первые из дошедших до нас норм, регулировавшие на Руси несостоятельность должника, относятся ко времени Русской Правды (XI век), в которой содержались правила о персональной ответственности должника, продаже в долговое рабство виновного должника и реструктуризации задолженности в случае невиновного банкротства.

Развитие отношений, связанных с несостоятельностью, происходит в России в XVIII веке. Так, в вексельном уставе 1729 года впервые было сформулировано понятие несостоятельности (банкротства). Устав давал четкие признаки банкротства: нарушение сроков внесения платежей, отсутствие имущества и попытка должника скрыться от кредиторов.

23 июня 1832 года был принят «Устав о торговой несостоятельности», который регулировал несостоятельность купеческого и мещанского сословий. Должник мог содержаться под стражей до двух лет, а после заключения могло последовать лишение права заниматься торговой деятельностью. Долги взыскивались в течение всей последующей жизни должника.

Расчеты с кредиторами проводились в четыре очереди:

1 Долги церкви, налоги, жалование работникам. Первая очередь удовлетворялась полностью. Приоритет отдавался церковным долгам;

2 Частные долги;

3 Сомнительные долги, требующие судебного рассмотрения;

4 Долги, не предъявленные в положенный срок.

Устав о торговой несостоятельности 1832 года сохранял свое действие до изменения государственного строя вследствие социалистической революции 1917 года.

После отмены частной собственности в России в результате социалистической революции 1917 года актуальность процедуры банкротства исчезла. Однако уже в период НЭПа законодатель возрождает институт банкротства. Судам при рассмотрении дел о несостоятельности приходилось использовать нормы из Устава 1832 года. Во избежание подобных недоразумений в ряд статей Гражданского кодекса 1922 года было введено понятие несостоятельности. При этом отсутствовал механизм применения данных норм, из-за чего и позитивных сдвигов особо не наблюдалось. Последующее свёртывание НЭПа, реализация социалистических идей привело к утрате указанными нормами практического значения.

За время существования Советского Союза новых норм о банкротстве не принималось.

В Российской Федерации решение о признании должника банкротом уполномочен принимать арбитражный суд.

В соответствии со статьёй 65 ГК РФ, юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, может быть признано несостоятельным (банкротом) по решению суда. Государственная корпорация или государственная компания может быть признана несостоятельной, если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан банкротом, если это установлено законом, предусматривающим его создание и деятельность.

Таким образом, ГК РФ разграничивает возможности и случаи признания несостоятельности отдельных категорий юридических лиц.

2. Понятия гарантии и компенсации работникам

Гарантиями являются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Это установлено статье 164 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ).

Гарантии по своему характеру могут быть материальными и нематериальными.

Материальные гарантии - сохранение за работником среднего заработка на период учебного отпуска, на время вынужденного прогула, ежегодного отпуска и т.д.

Нематериальные гарантии - сохранение места работы, должности в различных ситуациях (например, при служебных командировках, при исполнении государственных или общественных обязанностей, при совмещении работы с получение образования и т.д.)

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральными законами обязанностей.

Таким образом, затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат.

Законодательством предусмотрено предоставление работнику в ряде случаев одновременно гарантий и компенсаций (например, при служебной командировке).

При предоставлении гарантий и компенсаций все соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.

3. Порядок увольнения работников при ликвидации организации

Специфика расторжения трудового договора с работниками

Ликвидация организации, в соответствии с пунктом 1 статьи 81 ТК РФ, может служить основанием для прекращения трудовых договоров с работниками.

После того как учредители решили прекратить данный вид бизнеса и ликвидировать организацию, назначается ликвидационная комиссия, к которой переходят все полномочия по управлению организацией, в том числе и функции, связанные с увольнением сотрудников (статья 62 ГК РФ). В соответствии с пунктом 6 статьи 22 Федерального закона от 08.08.2001 №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» организация считается ликвидированной с момента внесения записи в ЕГРЮЛ.

Если ликвидация организации не состоялась, то все уволенные ранее в соответствии с пунктом 1 статьи 81 ТК РФ работники могут быть восстановлены на прежней работе по решению суда. То есть увольнять персонал по данному основанию правомерно, если организация действительно ликвидируется и в соответствии с законодательством РФ принято решение о прекращении деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Это следует из статьи 61 ГК РФ и пункта 28 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2.

Таким образом, ликвидацию организации не следует путать со сменой собственника ее имущества или изменением подведомственности (подчиненности) организации, а также с ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ).

Поскольку у ликвидируемой организации нет правопреемников, то увольнению подлежат все без исключения работники, в том числе беременные женщины, сотрудницы, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери (статья 261 ТК РФ), лица моложе 18 лет (статья 269 ТК РФ), а также работники, находящиеся в отпуске или на больничном (статья 81 ТК РФ).

Например, организация, которая находится в процессе ликвидации, в общем порядке вправе расторгнуть трудовой договор с работником моложе 18 лет. Это означает, что не требуется согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите прав таких работников (статья 269 ТК РФ).

Порядок уведомления работников о предстоящем увольнении

Ликвидация организации, означает, что она больше не нуждается в услугах своих сотрудников и они должны быть уволены посредством прекращения действующих трудовых договоров.

В соответствии со статьёй 180 ТК РФ при ликвидации организации работников следует поставить в известность о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, статья 180 ТК РФ требует соблюдения установленной формы информирования работников о факте предстоящего увольнения в связи с ликвидацией организации. В частности, речь идет о том, что такое распоряжение должно быть зафиксировано в письменной форме, причем соответствующий письменный документ должен быть предоставлен для ознакомления каждому работнику персонально.

В свою очередь, ознакомившись с его содержанием, сотрудник организации, должен подтвердить факт доведения этой информации до него собственноручной подписью в соответствующем документе с указанием даты ознакомления с этим документом.

Лиц, работающих по трудовым договорам, заключенным на срок до двух месяцев, уведомляют об увольнении не менее чем за три календарных дня (статья 292 ТК РФ), а лиц, занятых на сезонных работах - не менее чем за семь календарных дней (статья 296 ТК РФ).

Иначе говоря, работодатель в период проведения процедур, связанных с ликвидацией организации, должен позаботиться об издании достаточного количества уведомлений, соответствующих численности сотрудников данной организации.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (статья 180 ТК РФ).

Требования к оформлению уведомления работника законодательством не установлены, поэтому документ составляется в произвольной форме. Один экземпляр вручается высвобождаемому сотруднику, другой, на котором сотрудник расписался и указал дату ознакомления, остается в организации.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать уведомление о предстоящем увольнении, то работодатель составляет соответствующий акт за подписью нескольких свидетелей, в котором фиксируются факт передачи уведомления и его дата.

Акт об отказе работника от подписания уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации составляется в произвольной форме с подписью уполномоченного представителя работодателя (обычно это работник кадровой службы) в присутствии не менее двух свидетелей. Свидетелями могут быть любые работники организации или представители созданной ликвидационной комиссии. В этом случае двухмесячный срок уведомления работника будет отсчитываться со дня, следующего за днем составления акта.

Следует обратить внимание: работника, находящегося в служебной командировке, необходимо отозвать из командировки и под роспись вручить уведомление. Уволить его можно не ранее чем через два месяца с даты вручения уведомления.

4. Уведомление службы занятости

Если организация ликвидируется и расторжение трудовых договоров с сотрудниками неизбежно, работодателю необходимо не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме сообщить в службу занятости сведения о каждом конкретном работнике. В уведомлении указывают должность, профессию, специальность и квалификацию, условия оплаты труда каждого из них. Форма уведомления установлена

Постановлением правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» от 05.02.1993 №99.

Ответственность за невыполнение работодателем указанной обязанности определяется в установленном законодательством порядке: за непредставление или несвоевременное представление сведений (информации) работодатель может быть привлечен к административной ответственности согласно статье 19.7 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП РФ). Размер штрафа для организации составляет от 3000 до 5000 руб.

5. Уведомление профсоюза

Нормами Трудового кодекса, предусматривающими обязательное участие профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, не предусмотрено случаев увольнения в связи с ликвидацией организации (статья 82 ТК РФ).

В то же время в соответствии с пунктом 3 статьи 21 Закона РФ от 19.04.91 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» массовое увольнение работников должно осуществляться после предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством. Аналогичная норма содержится и в пункте 2 статьи 12 Федерального закона от 12.01.96 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Особые требования к процедуре увольнения сотрудников коммерческой организации, ликвидируемой в связи с инициацией в отношении нее процедуры банкротства, предъявляются к компании в случае, если в ее структуре имеется действующий профессиональный союз, в который частично или полностью входит штат имеющихся у нее работников. В частности, такие требования зафиксированы в Федеральном законе №10-ФЗ от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Так, статья 12 указанного нормативно-правового акта предписывает лицу, осуществляющему управление ликвидируемой организацией в этот период, например, директору, провести переговоры с профсоюзными органами.

Целью таких переговоров является, во-первых, информирование руководителя профсоюзного органа о том, что планируется увольнение сотрудников в связи с ликвидацией организации, а во-вторых, достижение согласия в отношении перечня мер, которые должны быть использованы в качестве инструментов защиты законных прав и интересов членов профсоюзного органа в трудовой сфере.

При этом требования к порядку информирования профсоюзного органа о том, что планируется увольнение, установленные указанным Федеральным законом «О профсоюзах», являются еще более жёсткими, чем требования, установленные действующим законодательством в отношении информирования об этом факте самих работников.

Так, если в соответствии со статьей 180 ТК РФ уведомить работников о том, что их планируют уволить, следует не менее чем за два месяца, то проинформировать об увольнении профсоюзный орган необходимо не позднее, чем за три месяца до предполагаемой даты увольнения сотрудников.



6. Приказ об увольнении и оформление трудовых книжек

Приказы по формам №Т-8 или Т-8а о расторжении трудовых договоров издаются по истечении двух месяцев с даты вручения уведомлений работникам или досрочно при наличии письменного согласия работника. Если был составлен акт об отказе работника от подписания уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации и получения его на руки, то приказ об увольнении издается по истечении двух месяцев начиная со дня, следующего за днем составления данного акта.

Приказ по форме №Т-8 при прекращении действия трудового договора с одним работником или №Т-8а при увольнении нескольких работников должны содержать следующее обязательные реквизиты:

1 Обозначение распорядительного действия (расторгнуть трудовой договор, уволить);

2 Фамилию, имя, отчество, должность работника;

3 Место работы;

4 Основание расторжения трудового договора (увольнения).

Запись производится в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. Делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера;

5 Дату увольнения.

Каждого уволенного работника следует ознакомить с приказом под роспись (статья 84.1 ТК РФ). При невозможности или отказе от ознакомления на приказе делают отметку «Ознакомиться отказался» или «Ознакомить под роспись невозможно».

После ознакомления работников с приказами об увольнении в трудовые книжки вносится запись о прекращении трудового договора.

Запись об основании и причине расторжения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Основание увольнения работников в связи с ликвидацией организации пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В день увольнения (последний день работы) работнику в соответствии с правилами, предусмотренными в статье 140 ТК РФ, выплачиваются все установленные законодательством компенсации и на руки выдается оформленная трудовая книжка.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующее суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок (статья 234 ТК РФ). За несвоевременную выдачу трудовой книжки в соответствии с правилами статьи 237 ТК РФ с работодателя может быть взыскана компенсация причиненного морального вреда, поскольку отсутствие трудовой книжки лишает работника возможности трудиться.

В случае если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника, либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки (статья 84.1 ТК РФ).



7. Выплаты сотрудникам при ликвидации организации

Работодатель при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации обязан выплатить работнику:

1 Заработную плату за фактически отработанное время в месяце увольнения;

2 Компенсацию за все неиспользованные отпуска (как основные, так и дополнительные) за все предыдущие годы без ограничения (статья 127 ТК РФ);

3 Дополнительную компенсацию за досрочное расторжение трудового договора (до истечения двух месяцев). Компенсация определяется в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (статья 180 ТК РФ);

4 Выходное пособие в размере среднего месячного заработка (статья 178 ТК РФ);

5 Средний заработок за период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выплаченного выходного пособия);

6 Средний заработок за третий месяц со дня увольнения, если работник представит справку из органа занятости населения (статья 178 ТК РФ). Справка выдается, если работник в течение двух недель после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При увольнении работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается (статья 292 ТК РФ). А если в связи с ликвидацией организации увольняют сезонного работника, ему нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 296 ТК РФ).

Работодатель обязан сохранить средний заработок за совместителем на весь период трудоустройства, если он представит трудовую книжку с записью, подтверждающей отсутствие основной работы.

Компенсации за неиспользованные отпуска

Кроме заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения работнику независимо от того, имеет он право на отпуск или нет, выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 ТК РФ)

Сумма названной компенсации рассчитывается следующим образом. Исчисленный среднедневной заработок умножается на количество календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате.

Как известно, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (статья 115 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник отработал рабочий год полностью, работодатель выплачивает ему компенсацию за 28 календарных дней, то есть на каждый из 12 календарных месяцев рабочего года приходится по 2,33 календарного дня отпуска (28 дней: 12 месяцев).

В случае, когда рабочий год отработан не полностью, дни отпуска, за которые выплачивается компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета стажа, а излишки, составляющие половину месяца и более, округляются до полного месяца. Такие разъяснения приведены в письме Роструда от 23.06.2006 №944-6.

Полную компенсацию за неиспользованный отпуск при ликвидации организации (за 28 календарных дней) выплачивают работникам, отработавшим в рабочем году не менее пяти с половиной месяцев (включаемых в стаж работы), при условии, что право на отпуск ими не было использовано.

Организация может принять решение об округлении количества календарных дней оплаты компенсации за неиспользованный отпуск. При этом округление производится не по правилам арифметики, а в пользу работника (письмо Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 №4334-17).

Например: Работодатель должен выплатить компенсацию работнику за неиспользованный отпуск продолжительностью 20,4 календарных дня. Округление производится до 21 календарного дня, а не до 20 календарных дней.

Средний дневной заработок исчисляется в соответствии со статьей 139 ТК РФ. Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путём деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

С суммы начисленной компенсации за неиспользованный отпуск работодатель обязан исчислить и удержать налог на доходы физических лиц - НДФЛ (пункт 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ).

Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (статья 178 ТК РФ). Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) означает выплату среднего заработка за второй месяц нетрудоустройства работника. Выплаты производятся уволенному работнику на основании его письменного заявления и при предъявлении трудовой книжки, в которой отсутствует запись о приеме на новое место работы.

Если бывший сотрудник устроился на новое место работы в течение второго месяца после увольнения, средний заработок выплачивается за те дни второго месяца, когда он не был трудоустроен. Для этого необходимо написать заявление и представить копию трудовой книжки, заверенную по новому месту работы.

Средний заработок за третий месяц нетрудоустройства организация выплатит уволенному работнику при предъявлении оригинала трудовой книжки и решения службы занятости населения. Данное решение выдается, если гражданин встал на учет в службу занятости по месту жительства в течение 14 календарных дней с даты увольнения и не был ей трудоустроен.

Для регистрации в органе занятости необходимо предъявить паспорт, трудовую книжку, документ об образовании, справку о среднем заработке за последние три месяца для установления размера пособия по безработице (пункт 2 статьи 3 Закона №1032-1). Справка о среднем заработке заполняется бывшим работодателем по форме, установленной органами занятости населения.

Обратиться за средним заработком уволенный работник может в любое время, так как трудовым законодательством сроки для обращения не установлены. Единственным ограничением является исключение организации из ЕГРЮЛ в связи с ликвидацией. В данном случае получить выплату будет уже невозможно.

В расчет среднего заработка включаются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда применяемые у соответствующего работодателя (статья 139 ТК РФ и пункт 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922 (далее - Положение)).

Средний заработок при любом режиме работы рассчитывается исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения (расчетный период). Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - 28 или 29 дней соответственно). Это следует из норм статьи 139 Трудового кодекса и пункта 4 Положения.

Если трудовой договор с работником расторгается в последний день месяца, то месяц увольнения включается в расчетный период. Когда увольнение производится в любой другой день месяца, расчетным периодом считаются 12 календарных месяцев до месяца, в котором работник был уволен.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовые договоры до истечения двухмесячного срока, отведенного для предупреждения об увольнении. При этом необходимо письменное согласие каждого работника, а также ликвидируемая организация обязана помимо выходного пособия и среднего заработка выплатить сотрудникам дополнительную компенсацию, размер которой определяется исходя из их среднего заработка и количества дней, оставшихся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении (статья 180 ТК РФ).

При увольнении работников в связи с ликвидацией организации суммы выходного пособия, среднего заработка за период трудоустройства и компенсации за досрочное увольнение налогом на доходы физических лиц не облагаются (пункт 3 статьи 217 НК РФ и письмо Минфина России от 11.03.2009 №03-04-06-01/54).



Заключение

Итак, исходя из цели и задач исследования, делаем выводы по работе.

Гарантии - это те способы и средства, которые обеспечивают работникам осуществление их прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых и иных обязанностей. То есть затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат.

Возможно предоставление работнику одновременно гарантий и компенсаций

Все компенсационные выплаты производятся за счет средств работодателя.

При ликвидации организации правовым основанием для увольнения работников является пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Поскольку у ликвидируемой организации нет правопреемников, увольнению подлежат все работники, без исключения. При этом работодатель не предлагает другую работу, потому что вакансий просто нет. О предстоящей ликвидации, работников организации письменно уведомляют не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. При наличии на предприятии профсоюзного органа, он также должен быть уведомлен о предстоящем массовом высвобождении работников. Сделать это нужно не позднее, чем за три месяца. Уведомление о массовом увольнении отправляется также и в службу занятости той местности, где расположена ликвидируемая организация. Не позднее, чем за два месяца до предстоящего увольнения туда направляются персональные сведения о каждом из сотрудников: об их профессии, специальности, квалификации, а также о размере их оплаты труда.

Существует несколько видов выплат работникам при ликвидации организации. Кроме заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения работнику независимо от того, имеет он право на отпуск или нет, выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Также выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка и средний заработок на период трудоустройства, но не более чем на два месяца (с зачётом уже выплаченного выходного пособия). Однако средний заработок может быть сохранён и на третий месяц со дня увольнения, если работник в течение 14 дней обратился в службу занятости и не был ей трудоустроен.

Следует обратить внимание, что с суммы начисленной компенсации за неиспользованный отпуск работодатель обязан исчислить и удержать налог на доходы физических лиц. А с суммы выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства данный налог не удерживается.

Таким образом, при увольнении работников необходимо соблюдать требования, установленные действующим российским законодательством. В противном случае ликвидируемую организацию ждут такие негативные последствия, как дополнительные материальные затраты, связанные с судебными разбирательствами и на выплату компенсаций незаконно уволенным работникам.



Литература

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) с изменениями на 2015 год // издательство Эксмо, 2015.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 №51-ФЗ (ред. от 10.10.2015) // издательство Проспект, 2015.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 10.10.2015) // издательство Проспект, 2015.

4. Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001 №195-ФЗ (ред. от 03.11.2015) // издательство Проспект, 2015.

5. Налоговый кодекс Российской Федерации часть вторая от 5 августа 2000 года №117-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // издательство Эксмо, 2015

6. Федеральный закон от 26 октября 2002 №127-ФЗ (ред. от 13.07.2015) «О несостоятельности (банкротстве)» издательство Эксмо, 2015.

7. Федеральный закон от 08 августа 2001 №129-ФЗ (ред. от 13.07.2015)

«О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» // издательство Эксмо, 2015.

8. Закон РФ от 19 апреля 1991 №1032-1 (ред. от 22.12.2014) «О занятости населения в Российской Федерации» // издательство Эксмо, 2014.

9. Федеральный закон от 12 января 1996 №10-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // издательство Эксмо, 2014.

10. Постановление Правительства РФ от 05 февраля 1993 №99 (ред.

от 24.12.2014) «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» // издательство Эксмо, 2014.

11. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 №922 (ред.

от 15.10.2014) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // издательство Эксмо, 2014.

12. Письмо Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) от 23 июня 2006 №944-6

13. Письмо Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 07 декабря 2005 №4334-17

14. Письмо Министерства финансов Российской Федерации от 11 марта 2009 №03-04-06-01/54

15. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 №2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Размещено на Allbest.ru

...