Духовно-нравственные требования, предъявляемые к сотрудникам уголовно-исполнительной системы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: Духовно-нравственные требования, предъявляемые к сотрудникам УИС

Содержание

Введение

1. Роль правовых норм в формировании морального облика сотрудника УИС

2. Значение профессиональной этики для формирования нравственной культуры сотрудника УИС

3. Духовно-нравственные требования, предъявляемые к сотрудникам УИС

4. Духовно нравственное воспитание сотрудников УИС: понятие, задачи, критерии

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Для представителей различных профессий требования, нормы морали едины, кем бы человек ни был, какую бы должность ни занимал, какую бы профессию ни имел. В то же время к отдельным профессиям, затрагивающим интересы, права, а часто жизнь и судьбу человека, предъявляются специфические нравственные требования. Особо среди них выделяется профессия сотрудника УИС.

Пенитенциарный работник является представителем закона и государственной власти. Его деятельность регламентируется множеством нормативных документов, предписывающих круг обязанностей в определённых ситуациях, включая организацию надзора за осуждёнными, порядок его осуществления, обязанности должностных лиц, порядок проведения обысков и досмотров, действия администрации и дежурной смены при происшествиях и чрезвычайных обстоятельствах, вопросы взаимодействия с другими службами учреждения. Строгое следование этим предписаниям является отличительной особенностью деятельности сотрудников УИС.

Но ни один документ, ни одна инструкция не могут предусмотреть все возможные ситуации, возникающие в реальной жизни и требующие принятия сотрудником самостоятельного, а иногда единственно верного решения. Наряду с узкоспециальными профессиональными знаниями и умениями немаловажная роль принадлежит здесь моральным качествам сотрудника, его совести.

Значит, эффективная реализация служебных задач зависит не только от знания нормативной базы, профессиональной подготовленности, требовательности руководителей, но, главное, - от уровня нравственности и общей культуры специалистов.

1. Роль правовых норм в формировании морального облика сотрудника УИС

В общественном мнении авторитет государственных органов напрямую связывается с уровнем нравственности сотрудников. Моральный облик - это самый трудно формируемый и самый ценный слой в структуре личности и общества, поэтому от уровня нравственности, моральных устоев сотрудников УИС как проводников политики государства во многом зависит не только авторитет власти, эффективность реализации стратегических целей и конкретных решений на всех уровнях, но и социальное самочувствие общества.

В деятельности современной уголовно-исполнительной системы Российской Федерации, к сожалению, мы можем наблюдать проявления коррупции. Полагаем, формирование морального облика сотрудника УИС является одним из важных способов противодействия коррупции.

Следует отметить, что, с одной стороны, профессиональная деградация, моральный дефицит, системный кризис управления и разрушение нравственных устоев общества приводит к коррумпированности сотрудников УИС; с другой, - трансформация социально-политической системы, экономических отношений, переоценка ценностей создают множество нестандартных ситуаций, которые не регулируются правовыми нормами ввиду их отсутствия или устаревания. В советские годы в нормах права требовалось обязательное использование нравственных норм, поскольку без обращения к ним правовые нормы не могли быть правильно применены [11, с. 67]. Сегодня не существует сформулированных норм нравственности (запреты и дозволения) для использования сотрудниками УИС в конкретной ситуации.

Как показывает зарубежный опыт, важнейшим элементом этической инфраструктуры любого государства является законодательство.

Принятие соответствующих законов, как правило, становится первым шагом при создании системы управления административной этикой и её отдельных составляющих [3, с. 63]. На законотворчество в данной сфере влияет специфика государственной службы, которая неизбежно вытекает из её природы и заключается в том, что она одновременно, является, во-первых, социально-политическим институтом, во-вторых, - сферой профессионального слоя управленцев, а в-третьих, - властной структурой.

Однако западные исследователи выделяют целый ряд как «идеологических», так и «технических» недостатков использования законов в качестве инструмента управления административной этикой [1, с. 9]. Во-первых, жёсткое законодательное регламентирование поведения государственных служащих в определённом смысле противоречит основным принципам этической реформы государственного управления. Подобный подход должен был способствовать формированию определённого морального климата государственной службы, который «гарантировал» бы надлежащее поведение сотрудников в любых ситуациях, в том числе не предусмотренных нормативными актами. Во-вторых, механизм разработки и принятия законов во многих странах недостаточно гибок. Особенности законодательного процесса часто не позволяют оперативно реагировать, например, на изменение требований к государственной службе со стороны общества или на появление новых проблемных областей, нуждающихся в регулировании. Поэтому в законодательстве большинства стран закрепляются базовые принципы поведения, тогда как подробные стандарты содержатся в подзаконных нормативных актах.

Традиционно стандарты поведения государственных служащих содержатся в специальных нормативных актах, получивших общее название «кодексы поведения государственных служащих». Большинство стран, в том числе и европейских, при принятии кодексов поведения государственных служащих шло по одному общему пути.

В основе кодексов поведения всех государственных служащих, которые можно назвать «кодексами поведения первого уровня», находятся международные акты, отражающие общие принципы поведения госслужащих: Международный кодекс поведения государственных должностных лиц [6], Модельный кодекс поведения для государственных служащих [7]. Стандарты поведения, предназначенные для всех государственных служащих, значительно менее детализированы по сравнению с «Нормами этичного поведения служащих исполнительной ветви власти» [8].

Кодексы первого уровня лишь задают общие ориентиры и не предназначены для подробной регламентации деятельности чиновников. Кодексы поведения первого уровня разрабатывает орган, координирующий управление административной этикой, и утверждает, как правило, глава исполнительной власти.

Самые подробные правила поведения государственных служащих содержатся в «кодексах поведения второго уровня», которые разрабатывают и принимают исключительно для своих служащих отдельные органы исполнительной власти. Особенно распространены специальные кодексы поведения для правоохранительных органов [1, с. 40]. В кодексах поведения служащих министерств, ведомств и т.п. подробно характеризуются проблемные ситуации, с которыми может столкнуться служащий конкретного государственного органа в процессе исполнения своих обязанностей, и содержатся детальные правила поведения в подобных ситуациях.

Например, кодексом первого уровня государственному служащему может быть предписано проявлять осторожность при получении ссуд от кредитных организаций [1, с. 41]. Тогда в кодексе второго уровня могут содержаться правила, устанавливающие, какому должностному лицу государственный служащий должен сообщать о получении ссуды, у каких организаций государственным служащим конкретных государственных органов запрещено брать кредиты и ссуды и т. п. [1, с.41].

Главным преимуществом основной модели построения кодексов поведения является то, что подобная модель позволяет учесть специфику различных органов и при этом сохранить единство ценностей и этических стандартов государственной службы. Подобный подход с недавнего времени используется и в нашей стране, в частности для уголовно-исполнительной системы.

Так, решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г (Протокол № 21) был одобрен Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих. Ядро данного документа составили Международный кодекс поведения государственных должностных лиц и Модельный кодекс поведения для государственных служащих. На основе вышеуказанного Типового кодекса органы исполнительной власти создают собственные Кодексы поведения, характерные для своей сферы.

Стоит отметить, что идея, заложенная в указанной системе западными реформаторами, к сожалению, отражается в российском законодательстве ненадлежащим образом. Так, если сравнить Типовой кодекс и Кодекс этики и служебного поведения сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих уголовно-исполнительной системы, то можно увидеть, что последний вместо того, чтобы конкретизировать Типовой кодекс, отразив специфику УИС и подробно детализировав общие нормы, в сокращённой форме его копирует.

Как показывает проведённый анализ состояния законодательства о государственной службе, в России основные элементы этической инфраструктуры государственной службы, в том числе в УИС, далеки от совершенства. Приняты лишь некоторые необходимые нормативные акты, которые на сегодняшний день нуждаются, по крайней мере, в серьёзной доработке.

Одной из причин такого подхода к этическим реформам государственного управления в России является, на наш взгляд, недостаточное знание мирового опыта управления административной этикой. Российские реформаторы не всегда правильно представляют сложность и комплексность этических мероприятий, обращая внимание лишь на наиболее известные виды институтов или нормативных актов (кодексы поведения). Считаем, понимание комплексности управления административной этикой (или так называемой этической инфраструктуры) [3, с. 62] и знание различных вариантов конкретных этических мероприятий могут оказаться полезными при проведении реформы этики в пенитенциарной системе России. Для того чтобы быть эффективной, уголовно-исполнительная система должна основываться на прочном духовно-нравственном фундаменте. Это даст возможность рассматривать моральный облик сотрудника УИС как элемент его служебного поведения, без которого невозможно исполнять возложенные на него функции и задачи.

2. Значение профессиональной этики для формирования нравственной культуры сотрудника УИС

уголовный исполнительный профессиональный этика

В последние годы для России нормальное функционирование исправительных учреждений приобретает особое значение, что связано с политическими и экономическими преобразованиями в нашей стране. Поэтому вполне закономерно возникают вопросы: как в условиях роста преступности, переполненности тюрем сохранить и повысить нравственный потенциал сотрудников уголовно-исполнительной системы? Как на фоне сложных процессов, происходящих в обществе, добиться осознания каждым сотрудником своего профессионального и гражданского долга?

Поиск ответов на поставленные вопросы требует рассмотреть профессиональную деятельность сотрудников УИС не только в категориях права, но и в более широком морально-нравственном горизонте.

Сегодня настоятельно выдвигается требование проводить подробный анализ нравственных качеств и культуры сотрудников УИС при их переаттестации или при их выдвижении на более высокую должность. Недооценка морально-нравственных факторов порождает распространённое мнение о том, что служебная деятельность сотрудников УИС настолько строго регламентирована законами, подзаконными актами, уставными положениями, что при должном требовании руководства любой сотрудник будет успешно выполнять свои функциональные обязанности. Данное мнение ошибочно. Как показывают социологические исследования, соблюдение законности и служебной дисциплины определяется, прежде всего, нравственными установками и культурной воспитанностью сотрудников, а не требовательностью руководства по соблюдению правовых норм и выполнению функциональных обязанностей. Именно морально-нравственные качества сказываются на эффективности служебной деятельности и играют даже большую роль, чем профессиональная компетентность.

3. Духовно-нравственные требования, предъявляемые к сотрудникам УИС

Профессиональная этика является неотъемлемой составляющей общей культуры сотрудника УИС [2].

Следовать профессиональной этике - это, с одной стороны, строго выполнять в своей деятельности предписания международных и российских нормативно-правовых актов, т.е. следовать закону; и, с другой стороны, всегда и во всем придерживаться общечеловеческих норм взаимоотношений между людьми, общепринятых норм нравственности.

В противоположность общественной морали специфика профессиональной морали сотрудников УИС отличается своим деонтологическим характером (от древнегреч. deon - нужное, должное, logos - понятие, учение). Термин «деонтология» ещё в XIX в. ввёл в научный оборот английский философ и юрист Иеремия Бентам (1748-1832) для обозначения науки о должном, нравственном в целом. Позднее в одном из дореволюционных словарей иностранных слов «деонтология» определялась как наука об обязанностях человека. Следовательно, деонтологический и есть строго обязательный.

В настоящее время деонтология определяется как часть профессиональной этики, изучающая совокупность моральных норм, однозначно регламентирующих должное поведение личности в определённой профессиональной сфере; в отличие от норм обычной этики эти нормы не дают права выбора, они закрепляются в служебных документах и обеспечиваются административными (то есть правовыми) санкциями.

Соответственно к сотруднику УИС предъявляется ряд специфических морально-нравственных требований. Частично они содержатся в служебных нормативных документах - таких, как, например, Кодекс чести, и тогда они носят обязательный характер, а частично вырабатываются в процессе накопления служебного опыта, служебных традиций в коллективе сотрудников той или иной службы УИС.

В обобщённом виде морально-нравственные требования к сотруднику УИС можно представить следующим образом:

I. отношение к человеку как к высшей ценности, уважение и защита прав, свобод и человеческого достоинства в соответствии с международными и отечественными правовыми нормами и общечеловеческими принципами морали;

II. глубокое понимание социальной значимости своей роли работника УИС, своей ответственности перед обществом и государством, от которой в решающей степени зависят общественная безопасность, охрана жизни, здоровья, правовой защищённости людей;

III. разумное и гуманное использование предоставленных законом работнику УИС прав в строгом соответствии с принципами социальной справедливости, гражданского, служебного и нравственного долга;

IV. безупречность личного поведения на службе и в быту, честность, неподкупность, исполнительность и инициатива, забота о профессиональной чести, профессиональная солидарность, взаимопомощь, поддержка, смелость и морально-психологическая готовность к действиям в экстремальных условиях;

V. постоянное совершенствование профессионального мастерства, знаний в области служебной этики, повышение общей культуры, расширение интеллектуального кругозора, творческое освоение необходимого по службе отечественного и зарубежного опыта.

Перечисленные требования дают достаточно наглядное представление о тех морально-нравственных качествах, которыми должен обладать сотрудник уголовно-исполнительной системы. Это терпимость, справедливость, гуманность, чувство долга, смелость, мужество, выдержка, честность.

Основу профессиональной деятельности сотрудника пенитенциарной службы составляют нравственные принципы.

Принцип гуманизма - один из центральных и основополагающих принципов пенитенциарной системы. Под гуманизмом (от лат. «человечный») понимается признание человека высшей ценностью. В соответствии со статьей 2 главы I Конституции Российской Федерации человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их соблюдение признаётся обязанностью государства [1].

В чём же состоит гуманизация системы исполнения уголовных наказаний? Прежде всего, это строгое следование законодательным актам, определяющим отношение государства, общества и самого сотрудника пенитенциарной службы к правонарушителям, осуждённым (заключённым под стражу); это отказ от неоправданно грубого обращения с лицами, лишёнными свободы, недопустимость причинения им ничем не оправданных лишений и страданий, унижения их человеческого достоинства, «обеспечение охраны их законных прав и интересов от любых посягательств, будь то со стороны администрации или со стороны самих осуждённых»; это вера в возможность их исправления. В прямой связи с принципом гуманизма находится право осуждённых на охрану здоровья, на личную безопасность и обеспечение свободы совести и свободы вероисповедания.

В Европейских тюремных правилах принцип гуманизма формулируется очень точно: «Благодаря лишению свободы заключение само по себе является наказанием. Поэтому условия тюремного заключения и режим в тюрьме не должны усиливать страдания, неотъемлемо присущие и связанные с этим заключением, за исключением случаев, оправдывающих изоляцию или поддержание дисциплины».

Идея гуманизации уголовно-исполнительной политики нашла отражение в Концепции воспитательной работы с осуждёнными в условиях реформирования УИС, где в качестве первостепенных выдвигаются следующие задачи [5]:

§ обеспечение приоритета общечеловеческих ценностей во всех аспектах проводимой с осуждёнными воспитательной работы;

§ воспитание у сотрудников УИС уважительного и доброжелательного отношения к осуждённым на основе принципов справедливости, гуманизма и партнерства.

Следовательно, гуманизация процесса исполнения наказаний состоит в уважении личного достоинства осуждённого, обеспечении его законных прав и интересов от любых посягательств, будь то со стороны администрации или со стороны самих осуждённых.

Остановимся на основном содержании другого основополагающего принципа в деятельности органов, исполняющих наказания, - принципа законности.

Он заключается в требовании неукоснительного соблюдения законов и основанных на них подзаконных актов всеми сотрудниками пенитенциарной системы. В комментариях к Уголовно-исполнительному кодексу Российской Федерации подчеркивается: «Содержанием принципа законности является не порядок деятельности учреждений и органов, исполняющих наказания, а соответствие этой деятельности уголовно-исполнительному закону» [2].

Принцип законности в большей степени, чем другие принципы, отражён в нормативных документах, регламентирующих деятельность сотрудника УИС. Тем не менее, нравственные качества сотрудника именно здесь проявляются наиболее зримо.

Сотрудник никогда не должен забывать, что осуждённый (заключённый под стражу) по-прежнему остаётся гражданином общества, хотя и с ограниченным кругом прав и меньшими возможностями в их защите по сравнению со свободными гражданами.

Этическое содержание законности в уголовно-исполнительной системе состоит в следующем: не допускать в своей деятельности случаев невнимательного отношения к осуждённым, проявления бездушия к их личным проблемам, отступления от установленных правил общения с ними, беспринципности в оценке собственных поступков и действий подопечных, попустительства при нарушениях закона.

Практика показывает, что в тех исправительных учреждениях, где имеются подобного рода факты, у сотрудников и осуждённых формируются чувства вседозволенности, беспредела, отрицания общенравственных ценностей. Данные тенденции являются недопустимыми.

Работники уголовно-исполнительной системы, решающие судьбы других, сами должны являться образцом строгого соблюдения законности и требований морали, укрепления правопорядка. Как отмечалось ранее, профессиональная этика сотрудника пенитенциарной системы характеризуется преимущественно деонтологическим, т.е. должным характером. Поэтому несоблюдение сотрудником нравственных норм, основывающихся на принципах гуманизма и законности, подрывает саму сущность деятельности пенитенциарного работника.

Лица, отбывающие наказания в виде лишения свободы, уже претерпевают определённые ограничения и поэтому особо чувствительны к любым действиям, ущемляющим их права и законные интересы.

Именно поэтому, произвол и беззаконие, недопустимые нигде, и особенно в уголовно-исполнительных структурах, не просто дискредитируют сотрудников, а провоцируют возможность ответной реакции, которая может привести к злостному неповиновению требованиям администрации, массовым беспорядкам, захвату осуждёнными заложников. Должностные правонарушения и преступления, совершаемые сотрудниками, подрывают нравственные, правовые и социальные основы государства в целом. Нарушая закон, нельзя требовать уважения к закону от других.

Одним из важнейших принципов не только профессиональной, но и общечеловеческой морали является принцип коллективизма. Что касается правоохранительной служебной среды, то здесь принцип коллективизма однозначно является строго обязательным для успешной организации служебной деятельности, единственно возможным для результативного противостояния криминальному миру.

И хотя интересы членов служебного коллектива всегда разнородны, эффективность работы коллектива прямо зависит от целеустремлённости и единства его действий, следовательно, прежде всего, от того, насколько интересы коллектива осознаются его членами как приоритетные по сравнению с личными интересами людей, его образующих.

Высокое нравственное сознание подразумевает единство личности и Отечества. Это выражается в принципе патриотизма. Патриотизм - это уважение исторического прошлого Родины, гордость своим народом и достижениями родной страны, бережное отношение к народной памяти, национальным и культурным традициям и готовность отстаивать свободу и независимость Родины от посягательств извне.

В деятельности сотрудников УИС этот принцип играет особую роль. Являясь представителем государственной власти, сотрудник должен понимать важность поставленных перед пенитенциарной службой задач и собственную ответственность за их исполнение. Оценка деятельности сотрудника - это оценка уровня правосознания и правовой культуры его родной страны. Для стражей правопорядка понятия «патриотизм» и «служебный долг» всегда были синонимами.

Нравственное значение патриотизма определяется тем, что он является одной из форм соподчинения личных и общественных интересов, единения человека и Отечества. Но патриотические чувства и идеи только тогда нравственно возвышают человека и народ, когда они сопряжены с уважением к народам других стран и не вырождаются в психологию национальной исключительности и недоверия к «чужакам». Этот аспект в патриотическом сознании в современных условиях приобрёл особую актуальность.

Как утверждается в Концепции воспитательной работы с курсантами и слушателями образовательных учреждений УИС Министерства юстиции Российской Федерации, среди основных задач воспитательной работы немаловажная роль отводится государственно-патриотическому воспитанию [4].

Оно проводится с целью формирования и развития личности, обладающей важнейшими качествами гражданина - патриота России и способной успешно выполнять служебные обязанности, в том числе и в чрезвычайных условиях.

Знание основных нравственных принципов составляет основу морального сознания сотрудника учреждений, исполняющих наказания. Но перевод этих знаний в убеждения и безукоризненное следование принципам морали в служебной деятельности зависит от общего уровня культуры сотрудника, его способности к самосовершенствованию, противостоянию негативным влияниям профессиональной среды.

4. Духовно-нравственное воспитание сотрудников УИС: понятие, задачи и критерии

Рассматривая проблемы духовно-нравственного воспитания сотрудников УИС, необходимо отметить, что испокон веков основными задачами педагогики были передача накопленных обществом знаний и опыта последующим поколениям и воспитание целостной, гармоничной, всесторонне развитой личности.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что духовно-нравственное развитие личности сотрудника УИС - это процесс духовного роста и самоопределения личности на основе формирования высших гуманистических идеалов и ценностей и способности осознанного нравственного целеполагания. Духовно-нравственное воспитание сотрудника УИС - это целенаправленный педагогический процесс, организуемый в рамках системы начального, высшего и послевузовского профессионального образования и профессиональной подготовки, а также в процессе воспитательной работы с сотрудниками, в результате которого происходит включение объекта воспитания в систему высших гуманистических идеалов и ценностей, приобщение к достижениям науки и культуры, творческое раскрытие деятельностных способностей и сущностных сил сотрудника, его свободное самоопределение и саморазвитие в соответствии со сформированным духовно-нравственным идеалом.

Система профессионального образования ответственна за уровень и качество образованности, профессионального мастерства, профессионального развития и воспитания, то есть за формирование высокой профессиональной культуры личного состава УИС. Духовно-нравственное воспитание и развитие личности сотрудника естественным образом вписывается в этот процесс. Одна из особенностей профессиональной культуры состоит в том, что широкий смысл этого понятия предполагает его восприятие в единстве материального и духовного, в сложном взаимодействии и взаимовлиянии всех явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых элементов.

Более узкий смысл охватывает только духовную часть культуры: правила поведения, этические нормы, традиции, профессиональные мифы и легенды, являющиеся регулятором поведения сотрудников. Важно, что в гармонично сформированной профессиональной культуре и материальные, и духовные аспекты должны быть одинаково высоки. Поэтому профессиональная культура сотрудников УИС должна формироваться на основе духовно-наукоёмкой культуры, подразумевающей интеграцию высших достижений науки и культуры, духовности и рациональности, что позволит преодолеть неизменно возникающие противоречия между духовными и материальными идеалами и ценностями, создать гармоничное равновесие этих нераздельных жизненных сфер.

Руководство ФСИН России признаёт, что, несмотря на предпринимаемые меры по улучшению воспитательной работы с сотрудниками, уровень морально-психологического состояния, законности и служебной дисциплины в служебных коллективах не в полной мере отвечает требованиям современного этапа развития и реформирования УИС и международным стандартам, предъявляемым к работникам пенитенциарных учреждений. Воспитание работников УИС осуществляется недостаточно эффективно. Влияние воспитательной работы на жизнь и деятельность коллективов учреждений неадекватно стоящим задачам. Отсутствует должная система целенаправленного воспитательного воздействия на сотрудников, недостаточна научно-методическая база и кадровое обеспечение. Многие сотрудники, занимающиеся воспитательной работой с кадрами, сами не имеют педагогического или психологического образования, либо соответствующей профессиональной переподготовки. Значение воспитательной работы с подчинёнными недооценена руководителями, снижена в целом эффективность её влияния на личный состав. Сами руководители недостаточное внимание уделяют самообразованию, личностному и профессиональному самосовершенствованию.

В результате не удаётся поднять на должный уровень качественный состав кадров УИС, состояние служебной дисциплины и законности, профессиональную культуру и ответственность сотрудников за выполнение служебных обязанностей. Все это, безусловно, требует совершенствования организации воспитательной работы с личным составом на основе современных научных разработок в этой области и создания качественно новой системы образовательно-воспитательной работы для упрочения духовно-нравственных основ службы.

Необходимо ещё раз отметить, что упрочения духовно-нравственных основ службы авторитарными, нормативными, командно-манипулятивными методами достичь практически невозможно. Так как формирование духовного уровня нравственности предполагает такие условия деятельности, в которых личность имеет возможность развиваться, соотнося свои действия с высшими духовными принципами и ценностями, имея свободу личного выбора в поступках и проявляя свою зрелость в самостоятельном, сознательном, ответственном и творческом подходе к решению поставленных задач. Это не всегда имеет возможность быть реализованным и даже не поощряется в процессе профессиональной деятельности. Не часто в силовых структурах при осуществлении воспитательной работы с сотрудниками можно наблюдать «сочетание высокой требовательности к личности с уважением её достоинства и заботой о ней», а также «опору на положительное в воспитании».

Основные задачи и критерии духовно-нравственного воспитания

Учитывая особенности условий профессиональной деятельности сотрудников УИС, вряд ли можно определять целью их духовно-нравственного воспитания достижение высших, трансцендентных стадий духовного развития. Как уже отмечалось, это процесс сложный, длительный, сугубо индивидуальный и доступен далеко не каждой личности. Поэтому начинать надо со стимулирования индивидуально-личностного роста и развития интеллектуальной, эмоционально-нравственной и волевой сфер. Таким образом, основными задачами духовно-нравственного воспитания сотрудников УИС можно считать следующие:

а) формирование у сотрудников нравственного идеала и системы ценностей, основанных на высших гуманистических идеалах и принципах, гармония в ином сочетании духовных и материальных ценностей и потребностей;

б) развитие чувства личной ответственности за свои действия, готовности и способности к самостоятельному нравственно ответственному поведению;

в) активизация и поддержка процессов самоактуализации личности сотрудника, раскрытия и реализации креативных (творческих) и нравственных потенциалов, обретения высших смыслов своей жизнедеятельности;

г) помощь в социализации, достижении гармоничного соотношения внутреннего, духовного мира сотрудника и окружающего его социума, осознании этических смыслов профессиональной деятельности, нахождении своего места в обществе.

Несмотря на то, что на личностном уровне реализация данного процесса осуществляется исключительно индивидуально и со стороны может быть оценена весьма субъективно, всё же, исходя из поставленных задач можно выделить критерии духовно-нравственного воспитания и развития личности сотрудника УИС:

- выраженные духовные потребности в структуре личности, фиксируемые характером ценностных ориентаций, наличием интереса к этическим проблемам, нравственной направленностью личности, способностью к этико-педагогической рефлексии;

- гармоничное соотношение форм креативной и воспроизводящей (потребляющей) активности личности;

- социально ориентированный тип межличностных коммуникаций, что на личностно-психологическом уровне обеспечивается эмпатией, эмоциональной отзывчивостью, «резонансностью» по отношению к нравственно отягощенным событиям;

- выраженное чувство ответственности как определяющей личностной детерминанты, готовности и способности к самостоятельному нравственно ответственному поведению.

Заключение

Эффективность и качество решения воспитательных, духовно-нравственных задач зависит от научно-методической подготовки воспитателей и их педагогической культуры. Каждому сотруднику следует помнить, что эффективность выполнения служебных задач зависит не только от знания требований, профессионального мастерства, но и от уровня нравственности и общей культуры исполнителей. Гражданин РФ, избравший профессию сотрудника УИС, возлагает на себя соответствующую обязанность следовать требованиям Присяги, служебного долга, дорожить честью представителя государственной власти, соблюдать высоконравственные нормы поведения.

Следовательно, нравственные качества - одна из важнейших сторон личности сотрудника УИС. Они составляют основу признания обществом авторитета службы, который сегодня, к сожалению, достаточно низок. Как отмечается в ряде директивных документов, в выступлениях руководства, бескультурье и ущербная нравственность сотрудников УИС нередко служат причиной их неудовлетворительной работы.

Сегодня нравственность и общая культура работников пенитенциарных учреждений приобрели огромную значимость и рассматриваются в качестве неотъемлемых профессиональных качеств как при приёме на службу, так и при переаттестации, и тем более при выдвижении на более высокую должность.

Бескомпромиссное утверждение законности и требований морали - обязательные составляющие профессионального облика современного сотрудника УИС.

Список использованной литературы

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учётом поправок, внесённых Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ).

2. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 08.01.1997 № 1-ФЗ (ред. от 28.11.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016).

3. Закон РФ от 21.07.1993 № 5473-1 (ред. от 20.04.2015) "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016) / Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации. - 2010. - № 33. - ст. 1316.

4. Письмо ФСИН Российской Федерации от 18.11.2005 № 10/8/1-100 «О Концепции воспитания работников уголовно-исполнительной системы и Плане мероприятий по реализации Концепции воспитания работников уголовно-исполнительной системы на 2006 - 2010 годы».

5. Приказ Федеральной службы исполнения наказаний от 14 июня 2006 г. № 390 (ред. от 28.12.2010 № 555) «Об организации воспитательной работы с работниками Федеральной службы исполнения наказаний» / Ведомости уголовно-исполнительной системы. - 2007. - № 3.

6. Указ Президента РФ от 11.03.2010 № 293 (ред. от 31.07.2014) «О военной форме одежды, знаках различия военнослужащих и ведомственных знаках отличия» / Собрание законодательства РФ. - 2010. - № 11. - ст. 1194.

Литература

1. Административная этика как средство противодействия коррупции. Московский Центр Карнеги. 2003. № 4.

2. Андреев О.В., Алексеев М.И. Профессиональная этика сотрудника уголовно-исполнительной системы: учеб. пособие. Владим. юрид. ин-т. - 2-е изд., перераб. и. доп. - Владимир, 2007.

3. Вечер Л. С. Нравственные регуляторы антикоррупционного поведения менеджеров / Инновационные процессы и корпоративное управление: Сб. статей IV межд. заочной науч.-практ. конф., Минск, 30 мар. 2012 г. под общ. ред. В. В. Апаносович / Минск, Национальная библиотека, 2012.

4. Дегтяренко Т.А., Дегтяренко Ю.В. Социально-психологические аспекты формирования уставных взаимоотношений среди сотрудников уголовно-исполнительной системы. / Цикл лекций для проведения занятий с личным составом уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации. М., 2009. С.69-77.

5. «Концепция воспитательной работы с осуждёнными в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы» (утв. Минюстом РФ 20.04.2008) / Ведомости уголовно - исполнительной системы. - 2008. - № 3.

6. Международный кодекс поведения государственных должностных лиц / Резолюция 51/59 Генеральной Ассамблеи ООН от 12 декабря 1996 г. / СПС «Гарант».

7. Модельный кодекс поведения для государственных служащих (приложение к Рекомендации Комитета министров Совета Европы от 11 мая 2000 г. № Р (2000) / СПС «Гарант».

8. Нормы этичного поведения служащих исполнительной ветви власти / http://www.4uth.gov.ua/usa/russian/government/standards.htm

9. Теория и методика профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы: Материалы межрегиональной научно-практической конференции / под ред. Заслуженного юриста РФ, д.ю.н., профессора, В.А. Уткина. Томск: Изд-во «ДИВО», 2006. С.88.

10. Фёдорова Е.М. Духовно-нравственное воспитание сотрудников уголовно-исполнительной системы в процессе профессиональной подготовки: Учебное пособие. - М.: НИИ ФСИН России, 2007.с.90.

Размещено на Allbest.ru