Расширение "имущественного элемента" трудового правоотношения в новых условиях

Размещено на http://www.allbest.ru

Расширение «имущественного элемента» трудового правоотношения в новых условиях

Омарова Э.Б.

В трудовом праве в составе трудового правоотношения всегда выделялся «имущественный элемент», сфера применения которого в новых рыночных условиях расширяется.

Небольшой экскурс в историю развития данного вопроса в науке трудового права показывает, что ряд советских ученых-трудовиков не признавали наличия в трудовом правоотношении «имущественного элемента», приводя в качестве примера институт оплаты труда, который характеризуется отсутствием стоимостной формы между работником и работодателем [1, С.97]. В то же время в некоторых трудах этих и других ученых все же признавалась «возмездность» как признак, присущий трудовым правоотношениям [2, С.78]. И это не случайно, ибо признание комплексного характера трудовых правоотношений означало, что в них помимо организационных и других элементов присутствуют и имущественные элементы, придающие трудовым правоотношениям имущественный характер. В теории имущественных отношений в гражданском праве понятия «имущественные» и «возмездные» тесно связаны между собой и выступают в соотношении родового и видового. Следовательно, признание «возмездности» трудового права означает и признание «имущественного элемента», «имущественных отношений» в трудовом правоотношении.

Природа имущественного элемента в трудовом правоотношений обусловлена действием экономического распределения по труду, сами же распределительные отношения по своей сути могут быть имущественно-материальными. Эквивалентность как свойство товарно-денежных отношений опосредуется и гражданским и трудовым правом. Однако внешнее сходство действия экономического закона распределения по труду с действием закона стоимости не может служить основанием для их отождествления, хотя и указывает на тесную связь между ними. Денежные (стоимостные) категории, используемые для всесторонней оценки труда по его количеству и качеству, позволяют полнее реализовать действие закона распределения по труду. Поэтому имущественные отношения, складывающиеся на основе указанного экономического закона, не могут быть отождествлены с имущественными отношениями, складывающимися в сфере товарного оборота [3, С.79].

В настоящее время никто не отрицает того очевидного факта, что трудовое правоотношение носит комплексный характер, состоит из организационных и имущественных элементов, включающих в себя личные неимущественные отношения, связанные с трудом.

В систему производных от трудовых правоотношений включаются и имущественные правоотношения, выполняющие по отношению к трудовым правоотношениям служебную роль, и в свою очередь, состоящие из взаимосвязанных субъективных прав и обязанностей, направленных на обеспечение сохранности имущества сторон трудового договора. В то же время эти отношения самостоятельны, обладают существенной особенностью обслуживать собственно трудовые правоотношения, поэтому право на возмещение ущерба - существенный элемент трудового правоотношения. имущественный элемент трудовой право

О том, что имущественные отношения - предмет не только гражданского, но и трудового права писала в своем фундаментальном труде и Сыроватская Л.А. Опираясь на труды Д.М. Генкина, она отмечала, что выделившись из гражданского права с целью правовой регламентации самого процесса труда, оно устанавливает целый комплекс прав и обязанностей сторон трудового правоотношения, сложного по своей природе. И сложность заключается не только в том, что каждый из его субъектов имеет и права и обязанности, но и в том, что по своей природе они состоят из трех групп элементов: собственно трудовых, организационных и имущественных, которые не могут быть распределены по другим отраслям права, ибо представляют собой органическое, а не механическое соединение [4, С.51].

В современном трудовом праве «имущественный элемент» присутствует не только в вопросах оплаты и стимулирования труда, материальной ответственности сторон трудового договора и опосредует принцип возмездности трудового правоотношения, а «пронизывает» практически все другие институты трудового права, видоизменяясь и модифицируясь.

Возмездный характер трудового правоотношения выражается не только в сугубо экономической составляющей, традиционно связываемой с заработной платой. Меняются формы и характеристики возмездности, приобретая порой «пограничный» характер и переходят в иное отраслевое русло [1, С.87].

Имущественные правоотношения в трудовом праве выполняют наряду с охранительными и распределительные функции, что наглядно демонстрируется в трудовом договоре, где заработная плата является одним из его существенных элементов.

В составе трудового правоотношения выделяются в качестве основного наряду с другими и такие элементы как: взаимные права и обязанности по регулированию заработной платы; взаимные права и обязанности по обеспечению сохранности собственности [5, С.169]. И эти взаимные права и обязанности составляют имущественные правоотношения в рамках трудового правоотношения, образуя внутреннее его содержание. Проявляются эти правоотношения, главным образом, в двух институтах трудового права: заработной плате и материальной ответственности сторон трудового договора. Отдельные «имущественные элементы» содержатся и в других институтах трудового права, что свидетельствует о расширении сферы его действия особенно в новых условиях.

К числу важнейших конституционных прав граждан относится право на вознаграждение за труд и основные принципы его закреплены не только в Конституции РК, но и в Трудовом кодексе РК и других законодательных актах. Так, подпункт 6) ст.4 ТК РК устанавливает такой принцип трудового законодательства как принцип обеспечения права на справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы.

Если в условиях социализма рабочая сила не рассматривалась в качестве товара, то в новых условиях рабочая сила вовлекается в сферу товарно-денежных отношений и придает трудовым отношениям имущественные свойства. По мере развития рыночных трудовых отношений эти свойства усиливаются и распределение по труду все больше будет производиться с учетом количества и качества затраченного труда, а также не ниже научно обоснованного прожиточного минимума. Роль собственника данного товара - рабочей силы, т.е. работника в распределении прибыли предприятия также будет усиливаться, поскольку поступление определенных ценностей в его имущественную сферу в качестве оплаты за его труд является исключительно его прерогативой, от которого зависит материальное состояние его самого и членов его семьи.

Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года в многих своих положениях содержит «имущественный элемент» в той или иной форме. Главным образом данный элемент отражен в вопросах оплаты труда и материальной ответственности.

Так, глава 14 «Материальная ответственность сторон трудового договора» включает не только материальную ответственность работника, как это было в ранее действовавшем Законе РК «О труде в РК», но и материальную ответственность работодателя перед работником, тем самым расширив применение «имущественного элемента» трудового правоотношения. В советское время нормы о материальной ответственности противостоящего работнику субъекта - работодателя содержались в главах о трудовых спорах и охране труда. Хотя окончательного решения вопрос об ответственности работодателя перед работником нормами трудового права не получил, но все же определенные подвижки наблюдаются.

Так, в Трудовом кодексе РК установлены такие основания для привлечения работодателя к материальной ответственности как: а) незаконное лишение работника возможности трудиться (ст.162 ТК РК); б) причинение ущерба имуществу работника (ст.163 ТК РК); в) задержка выплаты заработной платы (п.4 ст.134 ТК РК); г) причинение вреда жизни и (или) здоровью работника (ст.164 ТК РК).

Появление последнего основания в ст.164 ТК РК, предусматривающей материальную ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и (или) здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является новеллой в трудовом законодательстве. Однако это не означает трудоправового характера подобной ответственности и регулирование ее нормами трудового права, поскольку в ней содержится только ссылка на гражданское законодательство. Так, п.1 ст.164 ТК РК гласит: «При причинении вреда жизни и (или) здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей работодатель обязан возместить вред в объеме, предусмотренном гражданским законодательством Республики Казахстан». И это означает, что по-прежнему материальная ответственность работодателя перед работником наступает не по нормам трудового, а гражданского законодательства и относится к обязательствам, возникающим из причинения внедоговорного вреда. В то же время механическое перенесение в Трудовой кодекс данной, отсылочной на гражданское законодательство, статьи еще не означает расширения «имущественного элемента» в трудовом праве.

Рассматриваемая статья предусматривает возмещение вреда работодателем в полном объеме при одном условии: отсутствии у работника страховых выплат. При наличии страховых выплат работодатель обязан возместить работнику разницу между страховой суммой и фактическим размером вреда. Конструкция юридической ответственности является неадекватной характеру общественных отношений по возмещению ущерба жизни и здоровью наемного работника, поэтому и законодатель «пошел» по иному пути, в соответствии с которым потеря работником заработка в результате несчастного случая на производстве является одним из видов социального риска, подлежащего социальному страхованию, о чем неоднократно писали ученые [6, С.554].

Изменился «имущественный элемент» в вопросе задержки работодателем заработной платы. Согласно п.4 ст.134 ТК РК «При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и исчисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены и заканчивается днем выплаты». И это является государственной гарантией по оплате труда работников наряду с другими элементами системы основных гарантий, такими как: величина минимального размера заработной платы; величина минимального размера тарифной ставки; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также налогооблажения доходов от заработной платы и др.

По казахстанскому законодательству к принудительному труду не относятся: несвоевременная выплата заработной платы либо выплата ее не в полном объеме, требования от работника продолжения работы без оплаты, что согласуется с Конвенциями МОТ №29 «О принудительном или обязательном труде» (1930); «Об упразднении принудительного труда» (1957). Российское законодательство расширяет перечень видов принудительного труда, включив в него нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и ее выплату не в полном размере, т.е. к принудительному труду относит любой труд, осуществляемый в условиях его оплаты как в полном, так и в частичном размере. Других признаков этой формы принудительного труда закон не указал, поэтому любая задержка выплаты, частичная или полная невыплата заработной платы, по мнению ученых, должны квалифицироваться в качестве принудительного труда вне зависимости от причин, повлекших данные последствия, и вины работодателя в их возникновении [7, С.14].

На ряде предприятий республики, например, продолжается нарочная практика длительной задержки заработной платы работников. Так, общий долг по заработной плате работников в негосударственном секторе экономики на 1 октября 2005 года составил 41,9 млрд. тенге, а по состоянию на 1 октября 2006 года составил 48,8 млрд. тенге [8, С.60]. О том, что эти тенденции продолжаются сохраняться отмечено было и в Национальном плане действий в области защиты прав человека на 2009-2012 годы [9, С.56].

И это свидетельствует, что проблемы со своевременной выплатой заработной платы все еще остаются. Работодатели практически не привлекаются к ответственности за задержку выплаты заработной платы, в связи с чем предлагаем любую задержку выплаты заработной платы, частичную или полную невыплату заработной платы отнести к принудительному труду со всеми вытекающими отрицательными для виновного работодателя последствиями. В данном случае речь идет об ответственности по заключенному в письменной форме трудовому договору. Следует также предусмотреть в УК РК статью, устанавливающую уголовную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в целях установления юридических гарантий трудовых прав работников мерами уголовно-правового характера. Альтернативой могут быть и меры имущественного характера, такие как лишение руководителя предприятия премий, вознаграждения по итогам работы за год (если нарушения носили систематический характер) и т.п.

Юридические гарантии, установленные в трудовом законодательстве, представляют собой единую систему правовых средств, с помощью которых государство обеспечивает реальное осуществление трудовых прав казахстанских граждан. И в целях дальнейшего развития и совершенствования системы юридических гарантий трудовых прав граждан, как необходимого уровня укрепления законности в сфере труда, в Трудовом кодексе РК предусмотрена специальная гарантия в случае несвоевременной выплаты заработной платы. Это выплата пени, как способ обеспечения своевременного исполнения обязанности, в свою очередь она состоит в возложении на работодателя дополнительных обременений на случай надлежащего исполнения обязанности. В казахстанском законодательстве не предусмотрена, как в других странах СНГ, самозащита в форме приостановления работником трудового договора до выплаты работодателем заработной платы.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику незаконным лишением его возможности трудиться предусмотрена в ст.162 Трудового кодекса РК. Согласно данной статьи работодатель обязан возместить работнику не полученную им заработную плату и иные причитающиеся ему выплаты в случаях: 1) незаконного перевода на другую работу; 2) недопущения работника к рабочему месту; 3) одностороннего изменения условий трудового договора; 4) отстранения от работы; 5) необоснованного расторжения трудового договора. Здесь помимо традиционных случаев (незаконное увольнение, перевод на другую работу, отстранение от работы), выделяется такой случай как одностороннее изменение работодателем условий трудового договора. При этом трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, согласованными с представителями работников, также могут быть установлены дополнительные случаи возмещения работодателем ущерба, причиненного незаконным лишением работника возможности трудиться. Опыт стран ЕврАзЭС показывает, что в Таджикистане и Кыргызстане, например, особым случаем является распространение любым способом порочащих работника сведений, при условий, если уволенный испытывал затруднения в поступлении на другую работу. В Узбекистане перечень случаев незаконного лишения работодателем работника возможности трудиться не является исчерпывающим. В России и Кыргызстане к случаям ответственности работодателя относятся задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, а также отказ от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе [10, С.56]. На наш взгляд, опыт Казахстана заслуживает внимания, поскольку законодатель не устанавливает исчерпывающего перечня оснований для привлечения работодателя к материальной ответственности за лишение работника возможности трудиться, а представляет возможность работодателям по согласованию с представителями работников устанавливать и дополнительные основания подобной ответственности.

В то же время считаем, что в будущем следует предусмотреть подобные юридические гарантии в законодательных актах в целях обеспечения их исполнения принудительной силой государства.

Материальная ответственность, как правовой институт, должен базироваться на таких принципах как: установление порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора только в законодательных актах; конкретизация условий о материальной ответственности на договорном уровне со строгим исполнением правила о том, что договорная ответственность работодателя перед работником на должна быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено законом.

На повестке дня сегодня стоит вопрос об усилении личной ответственности работодателей за грубое нарушение законодательства, каковыми являются случаи, перечисленные в ст.162 ТК РК, с одновременным предоставлением судом права привлекать на стороне ответчика - руководителя организации, а при установлении судом несостоятельности хозяйствующего субъекта - обращать взыскание на личное имущество работодателя, о чем уже предлагалось в литературе [11, С.68].

Лишение работника возможности трудиться является нарушением его конституционных субъективных прав на свободу труда, поэтому считаем, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. В статье перечислены только наиболее часто встречающиеся случаи, в результате которых при неполучении заработка по вине работодателя возмещается материальный ущерб в размере заработка. Практика расширяет эти основания, включив, например, такие как отказ работодателя исполнять решение органа по рассмотрению трудовых споров; необоснованное применение штрафов; нарушение правил обработки и защиты персональных данных работника; необоснованный отказ в приеме на работу и др.

На повестке дня сегодня стоит вопрос об усилении личной ответственности работодателей за грубое нарушение законодательства, каковыми являются случаи, перечисленные в ст.162 ТК РК, с одновременным предоставлением судам права привлекать на стороне ответчика - руководителя организации, а при установлении судом несостоятельности хозяйствующего субъекта - обращать взыскание на личное имущество работодателя, о чем уже предлагалось в литературе [11, С.68].

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, также обязан возместить его в полном объеме в соответствии с условиями трудового и коллективного договоров (ст.163 ТК РК). Реализация этой обязанности полностью поставлена в зависимость от того, предусмотрена ли такая обязанность в трудовом и (или) коллективном договорах. Если не предусмотрена, то ответственность не наступает. Сложными и не всегда применимыми на практике остаются вопросы об условиях наступления такой ответственности, поскольку установленные в статье 161 ТК РК условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора за причинение ущерба (вреда): виновное, противоправное поведение (действие или бездействие); причинная связь между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом (вредом), не всегда достигают цели и не совсем применимы к случаям обеспечения сохранности имущества работника, используемого в процессе работы. Например, имуществу работника вред наноситься в процессе эксплуатации в трудовом процессе и не всегда это связывается с виновным, противоправным поведением работодателя.

К обеспечению сохранности имущества работника, не подходят общие условия материальной ответственности, в связи с чем ученые, на наш взгляд, правильно предлагают два пути выхода из ситуации: первый - обязать работодателя страховать имущество работника, используемого им с согласия работодателя, в трудовом процессе; второй - предусмотреть и такие основания наступления материальной ответственности как случаи повреждения, порчи или уничтожения имущества работника [12, С.172].

Модификация «имущественного элемента» трудового правоотношения состоит также в повышении заработной платы путем ее индексации, предусмотренной в ст.124 ТК РК, которая производится работодателем в порядке, установленном соглашениями, коллективным договором или актом работодателя, исходя из уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Индексация заработной платы осуществляется путем умножения ее номинальной величины на установленный индекс цен (показатель уровня индексации). Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой не исключает права работников на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесценением вследствие инфляции.

Расширение алиментарных свойств заработной платы происходит в тех статьях ТК РК, которые предусматривают сохранение зарплаты в случаях невыполнения работником трудовых обязанностей (ст.100 - оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск; ст.102 - дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска; ст.112 - учебный отпуск, оплата которого определяется трудовым, коллективным договорами, договором обучения; ст.133 - оплата времени простоя по вине работодателя; ст.150 - оплата периодических медицинских осмотров за работниками, обязанными их проходить; ст.151 - оплата донорам за время обследования и сдачи крови и др. «Имущественный элемент» расширен также в ст.155 - компенсационные выплаты в связи с использованием работником личного имущества в интересах работодателя; ст.157 - компенсационные выплаты в связи с потерей работы; ст.158 - порядок и условия выплаты полевого довольствия и др.

Расширение «имущественного элемента» происходит в институте заработной платы посредством установления премии, а также различных выплат, доплат, надбавок, играющих немаловажную роль в общей сумме доходов работника. Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, которые определяются условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя (см.ст. 126 ТК РК).

Трудовой кодекс РК, к сожалению, не дает ответа на многие вопросы установления премий, надбавок и доплат, отдав их решение на откуп работодателю. П.4 ст.126 ТК РК, где упоминается о том, что система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75% в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат, не решает всех проблем, возникающих на практике. В этой связи мы поддерживаем авторов, предлагающих некоторые надбавки и выплаты предусмотреть в законе в целях обеспечения гарантии их выплаты не ниже установленных размеров [13, С.82].

Национальное трудовое право, накапливая и наращивая собственный опыт, должно, на наш взгляд, перенимать и зарубежный опыт, особенно опыт развитых стран с рыночной экономикой. В этой связи нам представляется очень полезным обратить внимание на возможность участия работников в доходах предприятий. К сожалению, предложения российских ученых включить в Трудовой кодекс РФ специальный раздел «Участие работников в доходах (прибылях) предприятий» (с указанием в ней денежных выплат, социальных выплат, акций и т.п.) [14, С.398] не получили дальнейшего развития.

Особенность правового положения казахстанских наемных работников не дает им в настоящее время участвовать в распределении прибыли, полученной им в результате хозяйственной деятельности. В этих случаях наблюдается злоупотребление правом, необоснованное обогащение за счет неоплаченного труда, экономия на условиях труда и его охране [11, С.65].

Список литературы:

1. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. С.97.

2. Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом пространстве. Л-д., 1974. С.78.

3. Наумова Л.М. Имущественные правомочия в трудовых правоотношениях. Дисс. канд. юрид. наук. М., 1990. С.79-81.

4. Сыроватская Л.А. Ответственность по советскому трудовому праву. М.: Юридическая литература, 1974. С.51.

5. Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С.169.

6. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники. Ярославль, 1997. С.207-210.

7. Горохов Б.А., Маврин С.П. Российское трудовое законодательство и международное трудовое право // Правоведение. 2004. №6. С.14.

8. Базовый доклад о ситуации с правами человека в Республике Казахстан. Астана, 2007. С.60.

9. Национальный план действий в области защиты прав человека на 2009-2012 годы. Астана, 2009. С.56.

10. Рекомендации по гармонизации трудового законодательства государств-членов ЕврАзЭС на основе сравнительно-правового анализа. Екатеринбург, 2008. С.56.

11. Абишев Т., Нургалиева Е.Н. Актуальные вопросы защиты прав человека в сфере трудовых правоотношений // В кн.: О роли судебных и внесудебных институтов в имплементации международных конвенции по правам человека. Астана, 20056. С.65

12. Трудовое право России: проблемы теории: Коллективная монография. Екатеринбург: Издательский дом «УрГЮА», 2006. С.172.

13. Нургалиева Е.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РК. Алматы: Жеты-Жаргы, 2009. С.316-317.

14. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права. Учебник в 2т. М., 2004. С.398-399

Размещено на Allbest.ru