Причины и условия возникновения индивидуальных трудовых споров

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Причины и условия возникновения индивидуальных трудовых споров

В. Греку

Данное исследование представляет собой изучение причин и условий возникновения индивидуальных трудовых споров.

Исследование причин, которые способствуют возникновению индивидуальной трудовой юрисдикции, в консенсусе с собственными выводами предназначено тому, чтобы содействовать уменьшению количества индивидуальных трудовых споров.

Специалистам в области конфликтологии хорошо известно, что человеческое общество не может существовать бесконфликтно. Однако в цивилизованном обществе должны создаваться все условия если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий. Это очень непростая задача, и она решается тем труднее, чем более кризисная ситуация складывается для отдельного человека или общества в целом. Необходимо отметить, что конфликтогенность сегодняшней Молдовы многократно увеличилась, а это вызвано быстрой трансформацией страны в постсоциалистическое общество.

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономической системы. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они выявляют интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом.

Под трудовыми конфликтами социологи понимают не трудовые споры, а социально-трудовые разногласия, возникающие между работодателем и работником на уровне организации. Индивидуальный трудовой спор всякий раз возникает как разногласие между субъектами трудового права, не разрешенное сторонами в ходе переговоров и переданное одной из сторон в юрисдикционный орган.

Достижения конфликтологии могли бы быть использованы юристами для углубленного изучения фаз возникновения трудового спора.

Так, для характеристики возникновения индивидуального трудового спора (первая фаза) можно использовать модель типичного трудового конфликта. Необходимо выяснить:

исходное положение дел, интересы сторон, участвующих в индивидуальном конфликте;

выявить инициирующую сторону, причину и характер ее действий;

понять ответные меры, степень готовности к переговорному процессу, возможность нормального развития и разрешения конфликта;

наличие или отсутствие взаимопонимания между субъектами конфликта;

какова мобилизация ресурсов у субъектов трудового спора для отстаивания своих интересов;

возможности использования силы или угрозы (демонстрация силы) субъектами в ходе отстаивания своих интересов;

какова мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа «врага», проникновение конфликта во все структуры и отношения, доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями;

правовую сторону разногласий работодателя и работника, их представителей. [2:87-97]

Для второй фазы возникновения индивидуального трудового спора важна оценка субъектами трудового права правомерности или неправомерности спорных действий (бездействия). Она связана с уровнем правосознания субъектов, правильным пониманием и толкованием нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, обосновывающие правомерность возникшего разногласия [3:35-46].Поскольку основной задачей конфликтологии является не только выявление конфликта, но и его прекращение, предотвращение возможного развития, то данная фаза возникновения трудового спора может иметь решающее значение. Зачастую споры возникают из-за незнания работниками своих трудовых прав, закрепленных законодательством, соглашениями, коллективным договором, другими актами, принятыми на предприятии. Не всегда хорошо знакомы с этими документами администрация предприятия и члены профсоюзного органа [7:4].На этом этапе очень важна роль юрисконсульта, инспектора отдела кадров или менеджера по персоналу, других лиц, имеющих специальную правовую подготовку, которые способны найти соответствующую норму трудового права, правильно объяснить ее содержание, сферу действия, круг субъектов, которые подпадают под ее действие. Тем самым одну из спорящих сторон можно убедить в обоснованности или, напротив, безоссновательности своих требований и тем самым приостановить процесс развития индивидуального трудового спора.

Реализация третьей фазы возникновения индивидуального трудового спора осуществляется путем урегулирования разногласий, путем переговоров его участников. Эта фаза обычно характеризуется:

такими противоречиями между субъектами трудового права, которые отражают их взаимоисключающие интересы, установки, социально-трудовые позиции;

достаточно высокой степенью противоречий;

для спорящих сторон создаются условия, побуждающие их к примирению, сотрудничеству на пути достижения компромиссов социально-трудовых интересов;

если сторонам не удается примирение, то разногласие перерастает в трудовой конфликт. При этом сторонам важно осознать сущность, последствия трудового конфликта, объем и содержание той информации, которая послужила основанием его возникновения, уяснить, что конфликт, как правило, влечет за собой негативные последствия как для каждого из них, так и для всей организации.

Если конфликт не удается урегулировать в процессе переговоров, то он переходит в четвертую фазу возникновения индивидуального трудового спора - одна из сторон обращается в юрисдикционный орган с требованием разрешить индивидуальный трудовой спор. Исследуемое позволяет определить, что конфликтология не рассматривает эту фазу возникшего индивидуального трудового спора. Она является предметом изучения науки трудового права.

С учетом изложенного целесообразно различать, во-первых, причины возникновения разногласий (конфликтов) и, во-вторых, причины, способствующие возникновению индивидуального трудового спора, его модификации в указанных ранее фазах.

В литературе по трудовому праву предпринимались попытки класифицировать причины индивидуальных трудовых споров, но они, как правило, носили абстрактный и нередко идеологический характер. Предлагалось различать причины и условия, взаимосвязанная совокупность которых (система) вызывает причины. Условия различались как объективные (общие и непосредственные) и субъективные (общие и непосредственные) [8:298-301].

К числу, например, общих условий трудовых споров относили противоречия между трудом и капиталом, ценами и доходами, между ветвями власти, управленческими структурами и т.п.

Другими словами, к условиям возникновения трудовых споров относились практически все противоречия гражданского общества, в которых функционирует организация. В такой трактовке условий возникновения индивидуальных трудовых споров не учитывается правовой аспект исследования, теряется из виду и осевидная практическая значимость решения проблем. Более того, теряется всякая грань между условием и причиной.

Причина возникает раньше, чем проявится столкновение интересов в организации.

Согласно принципам конфликтологии причины трудовых конфликтов делятся наобъективные и субъективные. Основу трудового конфликта обычно составляют объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда. Именно они сталкивают интересы людей, делают конфронтацию между отдельными работниками и работодателями неизбежной.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состоянии субъектов социально-трудовых отношений. Более того, наемный работник и представители работодателя иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения (бытовые, семейные и т.п.).

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда имеют четкие границы. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личная неприязнь может искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники недостаточно адаптировались к рыночным условиям организации труда. Иными словами, трудовой конфликт происходит «по поводу», а не «вследствие» определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник - сами работники. Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

Так, наемные работники нередко конфликтуют с работодателем по поводу оплаты своего труда, ее размера, порядка начисления и выплаты. Типична ситуация, когда действительной является причина, связаная с оплатой труда, а конфликтующие стороны называют другие, более «благородные» мотивы, что усложняет расмотрение многих трудовых споров.

Предметом распределения является не только заработная плата, но и условия труда. Типичны также случаи конфликтов по поводу распределения трудовых заданий, установления оценочных показателей. Основная сложность так называемого распределительного конфликта заключается в том, что он возможен при любой системе оплаты труда. Не существует такого алгоритма распределения, который бы исключал конфликтность. Например, значительная зависимость оплаты труда от стажа работы порождает естественное недовольство среди молодежи; ставка на способности как критерий вознаграждения оборачивается спорами по поводу того, кто какими способностями обладает; фактические результаты труда и их реализация также настолько неоднозначно оцениваются людьми, что вопрос о справедливой оплате все равно остается дискуссионным. Социологи, экономисты и управленцы давно вывели правило - правильно определенная мотивация труда для конкретного работника или коллектива работников - это гарантия роста не только эффективности труда, но и отсутствия возникновения конфликтов по распределительному принципу.

Условия, способствующие возникновению и развитию индивидуальных трудовых разногласий, могут носить различный характер. В литературе наиболее часто приводятся такие условия, как условия, носящие экономический, социальный и юридический характер.

К условиям экономического характера относят финансовые трудности организации, ведущие к ненадлежащему выполнению обязательств по оплате за труд работникам, невыделение или недостаточное выделение средств на мероприятия по охране труда и другие. Первопричиной споров экономического характера очень часто бывают внешние причины. Основная из них - падение жизненного уровня работников вследствие инфляции, все увеличивающегося разрыва в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников в организации.

К условиям социального характера конфликтологи относят разрыв в уровне доходов различных групп работников, развал социальной сферы организаций, отсутствие квалифицированной и бесплатной медицинской помощи и тому подобные обстоятельства.

Изменения, происходящие в молдавской экономике, также сопровождаются конфликтами, что в большинстве случаев объясняется культурой управления, которая может быть инновационной и традиционной, социально направленной и клановой, функционально или личностно ориентированной и расматриваемой. Различия в культуре управления неизбежно приводят к столкновениям, вызывают неодекватное поведение. А.М.Куренной полагает, что условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников - субъектов трудовых отношений, - все это, как правило, подводит стороны трудовых отношений к трудовым конфликтам [4:11].

Условиями, носящими юридический характер, являются: несовершенство, противоречивость трудового законодательства, неясность, несоответствие ряда его норм требованиям современности. Юридическим условием является и фактическое неравенство сторон при рассмотрении трудового спора. С одной стороны, работник в процессе работы поставлен в организационно-управленческую зависимость от работодателя, с другой - работодатель становится заложником действующего трудового законодательства при злоупотреблении работника своими правами. Чаще всего аппарат судебной защиты стоит на стороне работника, а действия работодателя априори признаются противоправными и нарушающими интересы работника [5:233-236]. трудовой спор конфликт

В.И.Никитинский полагал, что причиной, порождающей трудовой спор, является и неуважение к закону, нежелание считаться с его требованиями, которое еще наблюдается как со стороны отдельных представителей работодателя, так и со стороны работников [6:214].Знание трудового законодательства, неукоснительное соблюдение его требований всеми является важным условием предотвращения трудовых споров [9:311]. Споры юридического характера возникают при нарушении прав, установленных нормативными актами. Такие конфликты разрешаются в установленном порядке путем законодательных и иных нормативных правовых актов. В указанных условиях возникают причины трудовых споров и, следствие сами индивидуальные трудовые споры.

Литература

Codul muncii adoptat prin Legea Republicii Moldova nr.154 -XV din 28.03.3003, оn vigoare din 01.10.2003. // Monitorul оficial al Republicii Moldova.- 2003.- №.159-162.

Здравосмыслов А.Г. Социология конфликта. -Москва. - 1998. - С.87-97.

Лебедев В.М. Трудовое право. Проблемы общей части. - Томск.- 1998.- С.35-46.

Куренной А.М. Трудовые споры. Практический комментарий. - М.:Дело.- 2001. С.11.

Попов В.И. Предупреждение трудовых споров. -Москва: Юридическая литература.- 1981.- С.233-236.

Никитинский В.И. Азбука трудового права. -Москва: Знание.- 1986.- С.214.

Снигирева И.О., Коршунов Ю.Н. Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров. -Москва.- 1996.- С.4.

Скобелкин В.М., Передерин С.В., Чуча С.Ю. Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно -процессуальное право: Учебное пособие. Под ред. Скобелкина В.Н. - Воронеж: Издательство Воронежского государственного ун-та.- 2002. - С.298-301.

Romandaє N. Dreptul muncii. Curs de prelegeri. - Chiєinгu: Universitatea de Stat din Moldova.- 1997.- С.311.

Размещено на Allbest.ru