8

Размещено на http://www.allbest.ru/

Медиация как метод разрешения конфликтов в Казахстане

Д.О. Садвакасов

Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Трудовые и гражданские конфликты стали в последнее время для Казахстана перманентным явлением, набирающим силу как в масштабах, так и в численности принимающих участие.

Только за текущий год активность проявили следующие протестные группы: рабочие компании "АрселорМиттал Темиртау", "Су Курылыс", "Arctic Construction", "Казахмыс", строители дороги "Западная Европа - Западный Китай", рабочие строительной компании "Сенимди курылыс". И это далеко не полный перечень трудовых конфликтов, как в крупных, так и небольших коллективах. Как правило, требования работников предприятий стандартные: улучшение условий труда, своевременная выплата и повышение заработной платы, добросовестное исполнение действующих норм трудового и иного социального законодательства и т.д.

Данные конфликты являются следствием нерешенных проблем, копившихся на протяжении продолжительного времени, некоторые из них имеют солидную историю в несколько лет.

Так, по сообщению заместителя начальника городского департамента социальной защиты и контроля комитета по социальной защите и контроля министерства труда и социальной защиты населения Казахстана Гадилбека Карабалаева, сумма задолженности по зарплате на 23 предприятиях Алматы на конец апреля текущего года достигла порядка 500 млн. тенге.

Сложившаяся ситуация в трудовом и общественном секторе требует системного регулирования. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора. Для устранения причин трудовых конфликтов должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из сторон комплексно. В подобных условиях видится перспективным создание структуры, связующего звена, призванного работать на снятие конфликта, смягчение напряженности в обществе.

Летом 2011 года в Казахстане был принят закон "О медиации", который законодательно закрепил альтернативный способ урегулирования споров путем обращения конфликтующих сторон к медиатору. Таким образом, была сформирована нормативно-правовая основа для внедрения и развития института медиации.

Само понятие медиации (от лат. посредничество) подразумевает процесс разрешения конфликтов, в котором нейтральная третья сторона, называемая медиатором, способствует выработке конфликтующими сторонами добровольного взаимовыгодного соглашения.

Закон о медиации существенно расширяет категорию правовых отношений, которые могут быть урегулированы через данный институт. Сферой применения медиации могут выступить: гражданские, трудовые корпоративные, коммерческие и другие споры, разрешение на любой стадии спора и судебного гражданского процесса и уголовного дела небольшой и средней тяжести.

Обобщая, можно выделить основные виды медиации:

· медиация в уголовном процессе;

· медиация в гражданском процессе;

· медиация, проводимая третейскими судами;

· внесудебная, независимая медиация.

На сегодня в обществе не сформировалось единое понимание сути деятельности медиаторов. Большинство населения едва знакомо с профессией медиатора и, как следствие, имеет к ней невысокий уровень доверия.

медиация конфликт казахстан

Основными препятствующими факторами использования услуг медиаторов выступают:

· низкая осведомленность населения о понятии медиации и, как следствие, сомнения в результативности подобного метода решения проблем;

· низкий уровень развития институтов гражданского общества: реальное обращение и эффективная работа системы медиации будет возможна только при зрелом гражданском обществе;

· граждане Казахстана не имеют возможности обратиться в соответствующие правовые институты из-за правовой безграмотности и информационного вакуума;

· на сегодня в Казахстане не создано эффективных механизмов нейтрализации трудовых и гражданских конфликтов. По факту, в стране не действует ни одна авторитетная политическая сила, выступающая в качестве посредника и выполняющая посреднические функции между властью и обществом, работником и работодателем [1].

На практике все политические игроки, имеющие прямое или косвенное отношение к урегулированию социальных конфликтов, продемонстрировали неспособность претворения мыслей в действия. В конфликтной ситуации властям остается применять только силовые методы, которые еще больше усугубляют ситуацию. Равнодушное отношение и локализация конфликта на последней стадии развития, когда люди доведены до крайнего состояния, дают выход в виде массовых выступлений и забастовок.

Медиация в качестве одного из методов разрешения конфликтов отличается, прежде всего, своим либерализмом.

Ключевая "Ахиллесова пята" медиации заключается в человеческом факторе, на котором завязан весь процесс. Учитывая, что итоговое решение принимается при согласии обеих сторон, профессиональная квалификация медиатора должна быть поставлена на высшем уровне. Конфликт должен рассматриваться с трех позиций: юридической (соответствие закону), экономической (взаимная выгода), личностной (психологическое и эмоциональное удовлетворение). Причем последняя сторона является наиболее уязвимой в силу определяющей роли человеческого фактора. Симпатия, жалость и иные чувства к любой из сторон могут привести к необъективности на пути принятия консенсуса. Кроме того, не исключается возможность использования подкупа и взяточничества любой из сторон 2].

Ситуация показывает, что профессиональных практикующих медиаторов в стране очень мало и их деятельность не на слуху, что лишний раз показывает слабое институциональное развитие данной альтернативы судебным заседаниям.

Исходя из необходимости дальнейшего совершенствования правовой системы для обеспечения максимального развития в стране института медиации, предлагается:

· широкое информирование населения конкретной и доступной информацией по разъяснению сути, значения и последствий медиации, ее преимуществ и недостатков;

· создание сильной профессиональной базы для подготовки компетентных специалистов в едином центре с постепенным формированием представительств во всех крупных региональных центрах страны;

· разработка единой концепции развития медиации в Казахстане; оказание качественных услуг по решению и профилактике конфликтов в различных сферах;

· изначальное недопущение коррупции путем контроля за соблюдением всех принципов медиации, в первую очередь, это - принцип добровольности участия в медиации обеих сторон и беспристрастность медиатора;

· развитие институтов гражданского общества путем повышения уровня правовой культуры и самосознания;

· правовое регулирование медиации, которое представляет собой всесторонний, основательный теоретический анализ и изучение практического опыта зарубежных стран, успешно применяющих механизмы медиации.

Таким образом, медиация может стать институтом, призванным защищать в равной степени, как интересы работника, так и работодателя, как проблемы отдельного человека (семьи), так и целых коллективов.

События прошлого года на западе Казахстана подталкивают Казахстан обратить пристальное внимание на построение новой системы отношений работодатель - трудовой коллектив для эффективного предупреждения и урегулирование конфликтов в сфере труда.

Трудовой конфликт, по сути, является одним из ярких видов социального конфликта. Однако рождается он на почве столкновений в области трудовых правоотношений. И порой включает в себя столкновение интересов.

Так, например, разгорался конфликт в Жана-озене: рабочие сначала потребовали улучшения условий труда, затем - повышения заработной платы. Позднее эти все переросло в забастовку, которой затем был придан политический окрас. Но, по сути, любой трудовой конфликт может регулироваться, как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.

Трудовой конфликт влияет на баланс интересов в отдельно взятом коллективе. С одной стороны, спор работников с работодателем, переросший в конфликт, усиливает конфронтацию, с другой - повышает сплоченность трудовых масс.

А значит, необходимо прилагать максимальные усилия для предотвращения перерастания трудовых споров в конфликты. Ведь всегда в коллективах будут недовольные уровнем заработной платы. Работодатель всегда будет ставить вопрос о том, что это должно быть поэтапное решение вопроса. Тем не менее, точки соприкосновения, точки решения этого вопроса как раз лежат в вопросах мирного урегулирования, не доводя до конфликтов, в том числе и до предупредительных забастовок. Хотя, стоит помнить о том, что вследствие объективно неравноправных позиций работника и работодателя, баланс интересов в сфере труда возможен только при наличии прав работников на коллективную защиту своих интересов. В том числе путем забастовки, как крайней меры разрешения коллективного трудового спора. Вместе с тем система предупреждения и урегулирования конфликтов должна обеспечить максимально объективное их рассмотрение.

В этом вопросе ключевая роль отводится взаимоотношениям работодателей и профсоюзов. Поскольку ни одно предприятие, ни один рабочий коллектив не может постоянно находится в состоянии "войны", то профсоюз несет такую же ответственность, как и работодатель, за ситуацию, которая складывается.

К сожалению, приходится констатировать, что сегодня профсоюзы не всегда играют достаточную роль в трудовых спорах. Отчасти это вызвано низким уровнем охвата коллективным договорами (работник-профсоюз-работодатель) в организациях. Порой же трехсторонние коллективные договоры хоть и заключены, но не выполняются. Наиболее яркий пример слабости позиций профсоюзов - перманентные забастовки по всему Казахстану в период острой фазы экономического кризиса 2008-2010 годов.

Отечественные парламентарии не раз говорили о важности усиления роли профсоюзов, как важнейшего звена в урегулировании всех споров, возникающих между работников и работодателем. В Казахстане много профессиональных конфликтов. И ими должна заниматься Федерация профсоюзов, должны заниматься местные власти. Необходимо усилить работу Федерации профсоюзов, которая сегодня де-юре существует, но де-факто такие конфликты решить не может. Трудовые споры должны решаться в законном трудовом поле на местах, а не выходить на площадь. Партия "Ак жол" накануне последних парламентских выборов заявляла: "В свое время партия "Ак жол" внесла предложение, чтобы в коллективные договоры, независимо от формы собственности предприятия, были внесены пункты, касающиеся оплаты труда работников. Причем должен устанавливаться коридор между максимальной и минимальной оплатой труда".

Кстати, совсем недавно партия "?ділет" и Конфедерация труда Казахстана выступили с совместным заявлением, в котором отмечается, что "профсоюзное строительство в Казахстане не соответствует современным требованиям социально-экономической модернизации". "Трудовые споры, происходящие на предприятиях металлургии и строительства и других добывающих отраслей, вызывают серьезную озабоченность в силу их широкого распространения по всему Казахстану, - говориться в заявлении. - Рост и динамика трудовых конфликтов, отсутствие реального влияния профсоюзов на профилактику и предупреждение трудовых споров, создание нормальных и безопасных условий труда для наемных работников свидетельствуют о необходимости скорейшей институциональной и структурной модернизации профсоюзов и изменения политики государства в этой сфере на условиях и в соответствии со статьей 5 Конституции Республики Казахстан" [3].

К этому стоит добавить и отмечающуюся экспертами недостаточность полномочий трехсторонних комиссий для оказания реального воздействия на развитие социально-трудовых отношений. Это очень важный вопрос, поскольку работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

С другой стороны, отмечается порой и недобросовестное отношение партнеров к реализации взаимных обязательств и договоренностей, как со стороны работников, так и со стороны работодателей.

Однако стоит отметить, что в последнее время в казахстанское законодательство о труде были внесены изменения, ужесточающие ответственность всех сторон: как работников и профсоюзов, так и работодателей за непринятие адекватных мер по недопущению трудовых конфликтов. Были приняты поправки в Трудовой кодекс РК, регламентирующие взаимодействие органов внутреннего контроля предприятий и совместных комиссий по охране труда, упрощающие процедуры выдвижения требований работников к работодателям, в том числе в целях досудебного решения возникающих проблем, а также повышающие ответственность за несоблюдение норм и правил участия в забастовках. А в целях обеспечения трудовых прав работников и недопущения социального напряжения в трудовых коллективах и обществе проводится мониторинг задолженности предприятий по заработной плате и принимаются меры по ее погашению.

В настоящее время вопрос важности перевода процесса урегулирования трудовых споров исключительно в юридическое русло весьма важен. Принцип максимального учета интересов всех субъектов трудовых отношений как метод предупреждения трудовых споров является сегодня основополагающим в сфере труда.

Литература

1. Закон Республики Казахстан "О медиации" от 28 января 2011 года № 401-IV (с изменениями от 17 февраля 2012 г.)

2. Дмитриев А.В. Конфликтология, Гардарики. - М., 2000. - С.223

3. Конституция Республики Казахстан. 1995 год. - Ст.5.

Размещено на Allbest.ru