К вопросу о понятии, содержании и структуре трудовых правоотношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

К вопросу о понятии, содержании и структуре трудовых правоотношений

А.Д. Даутова, А.С. Иржанов

«Вся история цивилизации есть не что иное, как постоянная деятельность людей, ориентированная на достижение материальных и духовных благ. Всякий нравственно оправданный успех в жизни есть успех труда» [1; 568]. Таким образом, все, чем на сегодня обладает человечество, -- это результат длительного труда.

Труд человека, направленный на удовлетворение его потребностей и интересов, в такой же мере есть удовлетворение потребностей и интересов других, как и своих собственных, и удовлетворения своих потребностей он достигает лишь благодаря труду других» [1; 568-569]. Значит, процесс труда и его результативность каждого индивида зависят прямо или косвенно от труда другого индивида. Строится своего рода взаимозависимое отношение между индивидами. Таким образом, труд -- это отношения, отношения между подчиненными и управляющими, коллегами. Поэтому прежде чем рассматривать вопросы о качестве труда и его вознаграждаемости, необходимо раскрыть сущность трудовых отношений. Рассмотрим понятие и структуру трудовых отношений. Трудовые правоотношения -- это урегулированные нормами трудового права трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. О трудовых правоотношениях можно говорить в широком и узком смыслах.

В широком смысле данное понятие охватывает весь спектр отношений, составляющих предмет трудового права. Следовательно, труд, в широком смысле этого слова -- это целесообразная деятельность людей, имеющая своим содержанием преобразование, освоение природных и социальных сил для удовлетворения исторически сложившихся потребностей человека и общества.

В узком смысле трудовое правоотношение обозначает конкретные отношения между работником и работодателем, возникающие на основании трудового договора и фактического допуска к работе. Хорошо раскрыто понятие трудовых отношений у Е.В.Магницкой, Е.Н.Евстигнеева: «Трудовые отношения -- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» [2; 148].

Рассмотрим признаки трудовых отношений:

1. Основание возникновения трудового правоотношения -- добровольное волеизъявление работника и работодателя (соглашение).

2. Предмет соглашения между работником и работодателем -- личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

3. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.

4. Возмездный характер трудовых правоотношений.

5. Обеспечение работодателем условий труда.

Как и любое правовое явление, трудовые отношения имеют свою структуру. Это позволяет легко квалифицировать трудовые отношения как таковые и легко их отличить от других видов правоотношений. Итак, структура трудового правоотношения: субъект, объект, содержание правоотношения.

Субъект трудового правоотношения -- это, согласно ТК РК, одна из двух сторон трудового отношения, наделенная по отношению к другой стороне конкретными правами и обязанностями, установленными нормативными правовыми актами и договорами (соглашениями) [3, ст. 19 ТК РК]. Термин «сторона» применяется только к субъектам трудовых правоотношений и не применяется к субъектам иных, непосредственно связанных с трудовыми правоотношений. Тем самым подчеркивается важность субъектов именно трудовых правоотношений, которые выступают источником для всех иных отношений, связанных с трудом.

Сторонами трудового правоотношения являются:

1) работник (гражданин РК, иностранец, лицо без гражданства);

2) работодатель (юридическое или физическое лицо, иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами [3, ст. 19 ТК РК].

Объект трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений -- это предметы материального мира, продукты духовного творчества в объективной форме, личные имущественные и неимущественные блага сторон (участников), реальные действия, а также результаты этих действий (труда), на достижение которых было направлено поведение субъектов отношений в сфере труда.

Юридическим содержанием трудового правоотношения является определенное сочетание взаимосвязанных субъективных прав и обязанностей сторон трудового отношения -- работника и работодателя. Его необходимо отличать от материального содержания трудового правоотношения, под которым понимают само поведение, деятельность и действия лица.

Право стороны трудового правоотношения -- это закрепленная в законе, ином нормативном правовом акте, содержащем нормы трудового права, или договоре возможность для стороны требовать от обязанной стороны, в том числе виновной, положительных действий по выполнению нормативных правовых актов в сфере труда и условий трудового договора, недопущения нарушений субъективного права или его восстановления в случае нарушения.

Основные субъективные права работника и работодателя, установленные ТК РК, определяются, конкретизируются и детализируются ведомственными и локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

Юридическая обязанность в трудовом правоотношении -- это предписанная нормами трудового права мера должного поведения обязанной стороны в интересах управомоченной стороны (субъекта), обеспеченная возможностью государственного принуждения.

Обязанность устанавливается всегда там, где есть субъективное трудовое право. Юридическая обязанность -- это не действие, а всего лишь его необходимость. Свойствами обязанности в трудовом правоотношении являются: трудовой правоотношение казахстан

· необходимость совершать активные положительные действия в пользу управомоченной стороны, чтобы не допустить нарушения ее прав;

· необходимость для обязанной стороны вести себя установленным образом;

· необходимость воздержания от действий, запрещенных нормами трудового права;

· возможность применения государственного принуждения к обязанной стороне в случае неосуществления ею требуемых законом или договором обязательных действий или совершения действий, которые запрещены ТК РК.

Таким образом, в системе отношений, регулируемых трудовым правом, трудовые отношения являются центральным звеном. Иные непосредственно связанные с трудовыми отношения обусловлены их существованием. В подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений приводит к прекращению и других отношений, входящих в сферу трудового права, и, наоборот, возникновение трудовых отношений порождает и иные непосредственно связанные с ними отношения, регулируемые трудовым правом.

Рассмотрим основания (юридические факты) возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Основанием возникновения трудового правоотношения является заключение трудового договора, который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): работника -- поступить на работу к данному работодателю, а работодателя -- принять его на работу.

Однако иногда возникновение трудового правоотношения возможно только при наличии сложного юридического факта. Так, согласно ст. 20 ТК РК, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением организации), трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

· избрания на должность;

· избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

· назначения на должность или утверждения в должности;

· направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

· судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Изменение трудового правоотношения может происходить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях [3, ст. 48 ТК РК].

Прекращается трудовое правоотношение фактом прекращения трудового договора по основаниям, указанным в ст. 51 ТК РК. В числе оснований могут быть как соглашение сторон [3, ст. 52 ТК РК], так и односторонние волеизъявления каждой из них [3, ст. 56, 57 ТК РК].

Необходимо проводить различия трудовых и гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда (договоры подряда, поручения, оказание возмездных услуг и др.). Ниже мы приведем эти различия:

1. В трудовых отношениях работником может выступать только гражданин (физическое лицо) [3, ст. 19 ТК РК]. В гражданско-правовых договорах выполняться работы и оказываться услуги могут как физическими, так и юридическими лицами -- организациями, выполняющими определенные работы или оказывающими услуги. Таковыми являются предприятия бытового обслуживания населения, подрядные строительные организации, фирмы, специализирующиеся на оказании отдельных видов услуг (аудиторские, юридические, оценочные и т.д.).

2. Трудовые отношения предполагают обязательное личное исполнение работником трудовых обязанностей; он не вправе поручить выполнение своей работы другому лицу. В гражданско- правовых отношениях, как правило, если иное не предусмотрено договором, подрядчик (исполнитель работ) вправе поручить выполнение работы другому лицу -- субподрядчику [4; 150]. В договоре об оказании услуг может быть предусмотрена возможность перепоручения оказания услуги другому исполнителю. В трудовых договорах это исключено.

3. В трудовых отношениях работник выполняет обусловленную трудовую функцию. При этом он обязан выполнять любую работу, входящую в его трудовую функцию в соответствии с законодательством, должностными инструкциями, локальными нормативными актами работодателя, соглашением сторон. В гражданско-правовых отношениях исполнению подлежит индивидуально определенное задание, обусловленное в договоре. Это может быть изготовление конкретной вещи, ремонт определенного помещения, оценка указанного в договоре имущества и т.д. [4; 151]. При этом надлежащее выполнение задания, его принятие заказчиком и выплата исполнителю вознаграждения прекращают гражданско-правовое обязательство.

4. Если работодателем является юридическое лицо, трудовое отношение предполагает включение работника в трудовой коллектив организации, т.е. участие в общественном труде, организуемом работодателем. Отсюда и подчинение работника трудовой дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка. И при работе у физического лица работник связан согласованным с работодателем режимом работы, которую он выполняет под руководством последнего. Гражданско-правовые отношения предполагают самостоятельный труд исполнителя работ. При этом, как правило, он сам определяет способы выполнения работ и организацию труда и связан лишь обязанностью обеспечить надлежащее качество работы или услуги, а также соблюсти сроки исполнения [4; 152].

Правильное разграничение и надлежащее оформление складывающихся отношений (трудовым или гражданско-правовым договором) имеют большое практическое значение. Заключение трудового договора влечет правовую защиту работника нормами трудового права. На него распространяются все права, закрепленные в них: право на включение времени работы в трудовой стаж, право на ограничение продолжительности рабочего времени, на все виды времени отдыха, на охрану труда, на социальное страхование и т.д. Труд в рамках гражданско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишен тех социально-правовых гарантий, которые предоставляет трудовое право. Согласно ст. 10 ТК РК нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера. Поэтому работодатели, которые не оформляют трудовыми договорами трудовые отношения с работниками либо оформляют их гражданско- правовыми договорами, допускают грубое нарушение законодательства и трудовых прав людей. Не случайно из ст. 10 ТК РК вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключения трудового договора, если фактически сложившиеся отношения являются трудовыми.

Совершенно необходимым представляется рассмотрение вопроса о международном регулировании трудовых правоотношений на современном этапе развития Республики Казахстан. Но сосредоточим внимание на самих международных целях и задачах в области трудовых отношений, принципах, а также на деятельности Международной организации труда.

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной руда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников[5; 10].

Одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принятые МОТ. Конвенции и рекомендации МОТ разрабатываются и принимаются Международной конференцией труда с использованием одинаковой процедуры. Их принятию предшествует обсуждение на двух последовательных международных конференциях (сессиях МОТ). МБТ готовит предварительные доклады, в которых обобщаются законодательство и практика в различных странах. Каждая конвенция (рекомендация) обсуждается специальной комиссией, сформированной конференцией, и должна быть одобрена большинством в 2/3 присутствующих делегатов [5; 134].

Хотя процедура принятия конвенции и рекомендации одинакова, их юридическая сила и порядок применения различны. Конвенция после её ратификации обычно двумя государствами -- членами МОТ становится многосторонним международным соглашением и налагает обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифицировавшие её государства. В случае ратификации конвенции государство обязано принять законодательные или иные акты для проведения её в жизнь и регулярно представлять в МОТ доклады относительно принятых мер по эффективному применению ратифицированной конвенции (такие доклады предоставляются один раз в 2-4 года, в зависимости от важности конвенции). Если конвенция не ратифицирована, государство всё же несёт обязательство информировать по запросам Административного совета МОТ о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается принять для придания ей силы [5; 137].

В Европе источниками международно-правового регулирования труда являются акты, принятые Советом Европы (СЕ) и Европейским союзом (ЕС). СЕ принял более 130 конвенций, в том числе, например, Европейскую социальную хартию, пересмотренную в 1996 г., Европейскую конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г. ЕС в 1989 г. принял Хартию основных прав работников, провозглашающую социальные и экономические права [6; 198].

В международной практике для исследования социально-трудовой сферы применяются 3 основные классификации:

· Международная стандартная отраслевая классификация видов экономической деятельности (ISIC) упорядочивает предприятия по сферам деятельности исходя из характера производимой продукции или предоставляемых услуг и имеет четыре уровня;

· Международный стандартный классификатор профессий (ISCO) группирует профессии также по четырем уровням. Критерием группировки служит сходство квалификации, требуемой для выполнения работы на данном рабочем месте, причем в квалификации учитываются ее уровень и специализация. В свою очередь, для определения уровня квалификации международный стандартный классификатор профессий опирается на Международную стандартную классификацию образования (ICSED);

· Международная классификация статуса занятых (ICSE) предусматривает выделение шести категорий занятости -- наемные работники, работодатели, лица, работающие за свой счет, члены производственных кооперативов, помогающие члены семьи и работники, не классифицированные по статусу занятости [6; 145-147].

Международная организация труда (МОТ) -- одна из старейших и наиболее крупных международных организаций. Создана в соответствии с Версальским мирным договором при Лиге Наций как международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодательства и улучшения условий труда; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций. Дата образования организации -- 11 апреля 1919 г. [5; 99].

Международная конференция труда (МКТ) -- высший орган МОТ, собирается ежегодно. Административный совет -- исполнительный орган МОТ; направляет работу МОТ в период между конференциями, проводит в жизнь ее решения, избирает Генерального директора МБТ и контролирует его работу и др.

Международное бюро труда (МБТ) -- постоянный исполнительный орган, секретариат МОТ, ее административный и исполнительный орган, исследовательский и информационный центр.

Конвенции МОТ -- это международно-правовые договоры, содержащие минимальные стандарты в области социально-трудовых отношений и закрепляющие для ратифицировавших их государств- членов обязательства юридического характера.

Рекомендации МОТ предназначены для создания ориентиров при выработке государствами-членами МОТ своей политики в той или иной сфере трудовых отношений, при разработке национального законодательства и практических мероприятий.

Ниже приведены схемы, которые помогают проследить за структурой и работой МОТ, а также получить четкое представление о задачах МОТ и способах их реализации.

Проведение исследований и осуществление публикаций по социально-трудовым проблемам

Список литературы

1. СпиркинА.Г. Философия: Учебник. 2-е изд. -- М.: Гардарики, 2006. -- 736 с.

2. Магницкая Е.В., ЕвстигнеевЕ.Н. М12, Трудовое право. 2-е изд. -- СПб.: Питер, 2008. -- 208 с.

3. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251.

4. ЛищукВ.В. Трудовое право / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. -- М., 2004. -- 172 с.

5. Рузакова О.А. Международное частное право / Московская финансово-промышленная академия. -- М., 2005. -- 178 с.

6. ШлянцевД.А. Международное право: курс лекций. -- М.: Юстицинформ, 2006. -- 256 с.

Размещено на Allbest.ru